Les éléments essentiels à vérifier avant de signer un contrat de travail:

Période  d’essai, durée du contrat, lieu de travail, clause de mobilité et  rémunération sont
parmi les points importants sur lesquels il faut faire  attention. Lorsque le contrat de travail ne
prévoit pas une clause de  mobilité, le refus du salarié d’intégrer le nouveau poste ne peut être 
considéré comme une faute grave.
Le contrat de travail est un contrat synallagmatique ; il fait produire  des obligations
réciproques (à donner, à faire, ou ne pas faire). Ainsi,   avant de signer un contrat de travail, le
salarié doit vérifier les  éléments qui figurent dans le contrat en vue d’éviter tous les litiges 
qui peuvent naître  à cause de sa négligence. À cet égard, la question  est de savoir quelles
sont les clauses à vérifier avant de signer un  contrat de travail. On va ainsi distinguer les deux
types des contrats  du travail : le contrat à durée indéterminée (CDI)  et le contrat à  durée
déterminée (CDD).
- Le cas du CDI
Lors de la signature d’un CDI, le salarié doit vérifier si le contrat comporte les clauses
suivantes :
La période d’essai.
Le salarié doit être obligatoirement informé de l’existence de la  période d’essai- trois mois
pour les cadres et assimilés, un mois et  demi pour les employés, quinze jours pour les
ouvriers selon l’article  14 du code du travail-  par son contrat de travail au moment de son 
engagement. La période d’essai ne se présume pas -en cas de litige, il  faut appliquer la
période d’essai indiquée par le code du travail. Si le  contrat de travail fixe la durée de période
d’essai sans prévoir le  renouvellement, le contrat ne peut être renouvelé. En cas de
suspension  de la période d’essai pour n’importe quel motif (congé, maladie,  accident…), la
période de suspension prolonge la période d’essai.
La durée
Le contrat de travail doit prévoir que la durée du contrat est non  déterminée, ainsi les deux
parties peuvent le résilier sous réserve du  respect des délais du préavis.
Le lieu de travail et clause de mobilité.
L’employeur peut modifier le lieu de travail d’un salarié autre que  celui prévu par le contrat
initial à condition que le contrat du travail  prévoie une clause de mobilité, où l’intérêt de
l’entreprise exige  cette modification. Le refus du salarié dans ce cas  est considéré comme  un
motif sérieux et réel de licenciement. En revanche, lorsque le  contrat de travail ne prévoit pas
de clause de mobilité, le refus du  salarié d’intégrer le nouveau poste n’est pas une faute grave
qui  justifie son licenciement.
La fonction et la classification
L’employeur doit définir d’une manière claire les fonctions et les  tâches que le salarié
embauché va prester, ainsi que la classification  prévue par le contrat du travail qui doit être
compatible avec les   fonctions qu’il va exercer. Dans ce cas le salarié a le droit de refuser 
d’exécuter une mission ne rentrant pas dans  ses fonctions.
La  rémunération
Le salarié doit faire attention si le salaire indiqué dans  le contrat  du travail est brut ou net. En
fait, le salaire brut est le montant du  salaire avant déduction des cotisations sociales. En
revanche, le  salaire net est le montant du salaire après déduction des cotisations  sociales
salariales. En cas de litige, la charge de la preuve du salaire  incombe à l’employeur.
Clause d’exclusivité
Le salarié a une obligation de loyauté vers son employeur au  cours de l’exécution du contrat
de travail, ainsi la clause  d’exclusivité interdit au salarié de ne pas travailler pour le compte 
d’un autre employeur pendant toute la durée du contrat, à défaut  l’employeur peut le
licencier.
Clause de dédit formation
Il s’agit d’un accord écrit par lequel le salarié s’engage de ne pas  quitter l’entreprise pendant
au moins une certaine durée (un an par  exemple), à défaut le salarié doit rembourser  une
somme  convenue-  mentionnée déjà dans le contrat- en contrepartie des dépenses de la 
formation qui lui est assurée par son employeur.
Clause de non-concurrence
La clause de non-concurrence est une  obligation par laquelle le  salarié, notamment un cadre,
s’engage à ne pas travailler après la  rupture du contrat de travail dans le même secteur
d’activité, soit pour  son propre compte, soit pour une entreprise concurrente.
Cette clause pour être valable doit remplir les conditions suivantes :  la clause doit limiter
dans le temps (douze mois par exemple) et dans  l’espace (zone géographique bien précise),
elle doit être indispensable à  la protection des intérêts légitimes, de l’entreprise, et elle doit 
tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié.
Il faut noter que l’écrit n’est pas obligatoire pour la validité du CDI,  un engagement oral qui
n’est pas traduit par écrit peut constituer un  contrat à  durée indéterminée.
- Le cas du CDD
Par exception, la relation du travail peut se traduire par un contrat à  durée déterminée en vue
d’accomplir des activités temporaires et qui  doivent correspondre aux cas prévus dans les
articles 16 et 17 du code  du travail.
Le CDD doit être établi par écrit en deux exemplaires et signé par les  deux parties. En sus, le
CDD doit comporter les éléments suivants :
La définition précise de son motif, c’est-à-dire l’objet qui doit  correspondre aux cas de
recours au CDD, soit pour remplacer un salarié  absent, ou effectuer des travaux à caractère
saisonnier, ou assurer  l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, ou en cas 
d’ouverture d’une nouvelle entreprise, ou en cas de lancement d’un  nouveau produit ;
La durée du contrat surtout lorsque le contrat comporte un terme fixe,  ou la durée minimale
du contrat s’il est conclu sans terme fixe ;
Les fonctions ou les tâches à exécuter
La période d’essai : une journée au  titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux
semaines  lorsqu’il s’agit de contrat d’une durée inférieure à six mois, ou un  mois lorsqu’il
s’agit de contrats d’une durée supérieure à six mois. Des  périodes d’essai inférieures à celle
mentionnées ci-dessus peuvent être  prévues par le contrat de travail.
La loi interdit de conclure un CDD dans les cas suivants : pour  remplacer un salarié gréviste,
ou pour occuper un poste lié à l’activité  normale de l’entreprise, ou pour occuper un poste
concerné auparavant  par un conflit collectif ou par un licenciement économique, ou pour 
effectuer des travaux dangereux.
La Vie éco www. lavieeco. com 2011-06-23