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NOMBRE: KATHERINE MAITEE MADERA

SIRI

MATERIA: FORMACIÓN EN CENTROS DE


TRABAJOS

CURSO: 6TO A INFORMÁTICA

NÚMERO: #8

PROFES@R: XIOMARA RIVAS

FECHA: 7/12/2020

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índic
e
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Tema
#1
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Razones por las que empresas rechazan a los jóvenes en sus primeros
empleos

Esta etapa, donde los jóvenes intentan integrarse al mercado laboral, es


conocida como la crisis del recién egresado, ya que la falta de experiencia
laboral los excluye de los procesos de selección, que suelen buscar
personas con un poco más de experiencia. 

Frente a este panorama, es importante no obsesionarse con una sola


opción, recuerda que tu prioridad en esta etapa es tener un ingreso
mensual y adquirir experiencia. Todo esto suma puntos para el momento
en que tengas esa ansiada entrevista y sin duda serás un candidato mucho
más atractivo si no tienes largos lapsos de tiempo sin trabajo.

La alta tasa de paro juvenil


Según datos de la EPA –Encuesta de la Población Activa- en el segundo
trimestre del 2016 la tasa de paro entre jóvenes menores de 25 años era
del 46,5%, una cifra que, aunque es algo mejor que la de años pasados
sigue siendo muy preocupante. Según esta encuesta, un 45,8% de los
varones menores de 25 años están en paro y la cifra es incluso mayor
entre las mujeres: un 47,3% se encuentran en situación de desempleo.
Pero todavía hay más: si nos fijamos en los menores de 20 años la cifra se
dispara y llega hasta algo más del 60% de desempleados, en concreto un
61,8% de los varones y un 66% de las mujeres no están trabajando ni
estudiando. Son los tristemente conocidos como “ninis”, esa amplia
población que ni estudia, ni trabaja.

¿Por qué las empresas rechazan a los jóvenes?

•Falta de experiencia laboral


• No se sabe vender
• Bajos niveles de escolaridad
• Aspiraciones salariales muy altas
• Falta de habilidades sociales
• Falta de conocimientos técnicos específicos
• Mala imagen
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• Falta de cultura general
• Pobre adaptación al trabajo
• Irresponsabilidad

Las soluciones

En estos últimos años, los expertos en educación y empleo se han puesto


de acuerdo en pocas cosas, pero sí en una fundamental: es necesario que
nuestros jóvenes adquieran unos sólidos conocimientos teórico-prácticos
dirigidos al entorno profesional real.

Además de concluir con éxito sus estudios académicos reglados, es preciso


que nuestros jóvenes refuercen su formación adquiriendo sólidos
conocimientos especializados en el sector de actividad al que deseen
acceder, que accedan a unos contenidos formativos impartidos en
entidades de reconocido prestigio que conozcan las necesidades reales de
las empresas de nuestro país y preparen a los jóvenes para que cumplan
perfectamente con las exigencias de su futuro empleador.

Pero, además, esos jóvenes no deben dejar de recibir formación continua


de calidad a lo largo de toda su carrera profesional, una formación que les
permita estar continuamente al día de los cambios ineludibles del tejido
empresarial y económico del siglo que nos ha tocado vivir.

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Tema
#2
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Texaco

La introducción del rastreo por GPS para nuestra flota de 60 camiones


demuestra un firme compromiso con la tecnología de punta y el servicio al
cliente. Estamos orgullosos de ofrecer un servicio tan único en la República
Dominicana mediante el cual los clientes pueden rastrear sus pedidos hasta
la llegada a sus destinos.

Con un equipo comprometido de empleados dedicados y apasionados, GB


Energy, a través de la marca Texaco, busca ser el "socio preferido" en
soluciones energéticas para industrias e individuos por igual a través de su
red de estaciones de servicio, cuentas industriales y de consumo,
combustible de aviación instalaciones, opciones de búnker marino y
suministro de GLP. Confiabilidad, eficiencia, precios competitivos y
soluciones de ahorro de costos son el núcleo de nuestras creencias.

Jumbo

En el 2002 nace la marca Jumbo, con una primera sucursal en La Romana,


dirigida a un amplio segmento del mercado dominicano por la combinación
de calidad, precio, servicio y variedad. Logramos posicionarnos como líder
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en el mercado, gracias al reconocimiento de los clientes al recibir día a día
un ambiente de compra placentero y fundamentado en una esmerada
atención, variedad, alta calidad de los productos y una amplia gama de
servicios.

La sirena

Ofrecer una experiencia de compra que haga la vida más práctica y feliz.
Ser la empresa de ventas al detalle preferida, con operaciones de clase
mundial.

Corripio

José Luis Corripio, empresario dominicano de ascendencia española, inició


un proceso de diversificación y expansión del pequeño negocio familiar. Se
enfocó en la comercialización de electrodomésticos y juguetes. Desde
entonces, se añadieron paulatinamente diversas marcas y otros tipos de
productos. Fuimos creciendo consistentemente hasta consolidarnos en una
de las empresas más importantes de República Dominicana. El desarrollo
comercial y la importancia que hemos alcanzado hasta nuestros días nos
convierten en un punto de referencia obligatorio dentro del ámbito

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empresarial dominicano. Somos gente abierta, alegre, innovadora, con
pasión y alto compromiso con los resultados.

Claro

Claro es la empresa de telecomunicaciones líder en la República


Dominicana que ofrece la más completa gama de soluciones de
telecomunicaciones para suplir las necesidades de comunicación y
entretenimiento personal, de residencias y negocios, desde servicios de voz
móviles y fijos, transmisión de datos a alta velocidad, redes IP y soluciones
gestionadas, así como televisión digital sobre la más eficiente y amplia red.

Es filial de América Móvil empresa líder en servicios integrados de


telecomunicaciones en Latinoamérica. El despliegue de su plataforma de
comunicaciones de clase mundial le permite ofrecer a sus clientes un
portafolio de servicios de valor agregado y soluciones de comunicación
mejoradas en 25 países de América y Europa. Al segundo trimestre del
2020, la compañía contaba con 358,4 millones de líneas de acceso, que
incluyen 277,5 millones de suscriptores móviles y 80,9 millones de unidades
generadoras de ingreso fijas (telefonía fija, banda ancha y televisión de
paga).

Claro es considerada un ciudadano corporativo ejemplar por la comunidad,


siendo una de las empresas más admiradas en la República Dominicana,
que demuestra continuamente su compromiso con el país, a través de
programas de Responsabilidad Social Empresarial en ámbitos como la
educación, la cultura, el deporte y el medio ambiente.

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Rica

RICA es una empresa que, a lo largo de 50 años, ha sabido convertirse en


un ejemplo empresarial para el país. Su gestión ha hecho del crecimiento y
los buenos resultados un patrón de comportamiento a seguir, a la vez que
ha invertido constantemente en los sectores productivos relacionados con
su negocio y en proyectos de contribución social que han influido
positivamente en el desarrollo sostenible del país.

Producimos y comercializamos de manera innovadora, continua y rentable,


productos y servicios de calidad. Nos enfocamos creativa y
estratégicamente en lo clientes para crecer y crear productos nutritivos,
fortaleciendo la confianza de los consumidores.

Santo domingo motor

Santo Domingo Motors es una empresa con experiencia centenaria, líder,


pionera y referente en el sector automotriz de la República Dominicana.
Caracterizada por ser ágil, vanguardista e innovadora mediante el uso de la
mejor tecnología, de la mano de un equipo de personas altamente
comprometido con la excelencia. Representa marcas reconocidas
mundialmente por su calidad, incluyendo Nissan, Chevrolet, Suzuki, Infiniti y
Yamaha. Asimismo, cuenta con una sólida red de dealers para poner sus
marcas a disposición de sus clientes a lo largo de todo el territorio nacional.

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De igual modo, ofrece otros servicios de post venta y asesoría en
financiamientos y seguros para la compra de vehículos.

Plaza lama

Plaza Lama se basa en el concepto de negocio familiar, ya que con más de


90 años de fundada se mantiene unida en su tercera generación.

Misión:

Proveer la mejor experiencia de compra en República Dominicana, a través


del servicio, variedad de productos, innovación, calidad y frescura,
garantizando los mejores precios del mercado. Con el compromiso de
exceder las expectativas de nuestros clientes los 365 días del año.

Visión:

Ser la empresa de retail número uno en República Dominicana preferida


por los clientes, colaboradores y proveedores.

Caribbean cinema

Caribbean Cinemas1 es una cadena de salas de cine en el Caribe. Es la


única gran cadena en Puerto Rico, después de que su principal competidor
CineVista, se declaró en quiebra y cerró todas sus salas de cines. La cadena
se ha expandido a República Dominicana, Santo Tomás, San Martín, San
Cristóbal y Nieves, Santa Lucía, Santa Cruz, Antigua y Barbuda, Aruba,
Panamá y Trinidad y Tobago.

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Grupo ramos

Grupo Ramos es la empresa líder en ventas al detalle de la República


Dominicana. Desde el año 1965 servimos con esmero al mercado nacional,
a través de nuestras marcas La Sirena, Super Pola y Aprezio, las cuales han
evolucionado constantemente, adaptándose a las cambiantes necesidades
del mercado. También incursionamos en el negocio inmobiliario, con el
desarrollo de centros comerciales regionales bajo el nombre Multiplaza.
Cada día abrimos las puertas de nuestros establecimientos comerciales,
distribuidos en las principales zonas geográficas del país, con una oferta
amplia, variada y de calidad, para satisfacer las necesidades de nuestros
clientes y hacer su vida más práctica y feliz.

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Tema
#3
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Aprendizaje formal

Las tendencias educativas modernas han sido acompañadas por el


desarrollo tecnológico alcanzado por la sociedad, que ha facilitado un
aprendizaje más significativo. Estas tendencias de la Educación plantean la
necesidad de formar profesionales independientes y creativos que le
permitan dar solución a los múltiples problemas que se presentan, por lo
que cada día el aprendizaje se realiza de manera más autónoma. El
profesor se convierte en facilitador y el estudiante es el centro del proceso,
con una actuación mucho más libre, en el que las tecnologías brindan
mayor acceso a los recursos educativos y de información, más flexibilidad
en los tiempos y la autorregulación del aprendizaje entre otros factores, por
lo que los docentes tienen que estar a la altura de estos cambios.

El uso de Internet que caracteriza la segunda mitad de esta década, ha


promovido una manera diferente de pensar sobre el aprendizaje. Esto sin
dudas, ha cambiado los modos de actuación de educandos y profesores,
muchas cosas importantes se aprenden "fuera del aula", en la red de redes
(aprendizaje informal) no solo porque contenga mucha "información", sino
porque "conecta" a muchas personas y les facilita la comunicación entre sí.
Las redes sociales son el un fenómeno de masas de la Internet y su
potencial para la enseñanza y el aprendizaje apenas ha sido explorado. Es
preciso que los docentes se adentren a este fenómeno y utilicen las TIC y la
Internet para en el aprendizaje informal, en los procesos de formación
formal y no formal y a lo largo de la vida.

Múltiples investigaciones como las reflejadas en Reshaping Learning:


Frontiers of Learning Technology in a Global Context de los editores R.
Huang y colaboradores, Transforming higher education through
technology-enhanced learning y Research and Development Series - Higher
Education futures: key themes and implications for leadership and
management tienen planteamientos comunes en cuanto al uso de las
tecnologías en la educación, los cuales podemos resumir en cuatro
aspectos generales:

 Cada año el uso de Internet y los medios sociales se incrementa y la


educación formal se ha quedado atrás en su aprovechamiento.
 Las tecnologías permiten utilizar el aprendizaje basado en el "just in
time", en lugar del " just in case" de la enseñanza tradicional.
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 La personalización, colaboración y el aprendizaje a lo largo de la vida
pueden ser potenciados por las tecnologías.
 El aprendizaje autónomo e independiente puede ser realizado
utilizándose las múltiples herramientas de la web 2.0 (videos, wikis,
fórum, cursos online, simulaciones, juegos etc.).

El desarrollo de las TICs y el impacto de Internet como fenómeno social y


cultural, ha incidido de manera significativa en los procesos educacionales
que se ajustan a modelos de aprendizajes centrado en el estudiante.

Muchos estudiosos y expertos del tema han aportado enfoques para su


aplicación y utilización que propicie un aprendizaje efectivo, una importante
propuesta son los entornos personales de aprendizaje, en los que el
alumno organiza sus actividades de aprendizaje de acuerdo a sus intereses,
pero requiere de orientación.

Las instituciones y los profesores deben prepararse y elaborar cursos,


recursos de aprendizaje, foros de debate, listas de discusión y adecuar
todos los servicios en función del currículo y de las competencias que se
requieren formar en los estudiantes y las utilicen para el desarrollo de
aprendizajes formales e informales, que permitan a los estudiantes
seleccionarlos y utilizarlos en sus aprendizajes personalizados

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Aprendizaje en el entorno formal.

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APRENDIZAJ
E
FORMAL

LA ESCUELA Es aquel establecimiento de tipo educativo en el cual se


imparte enseñanza de tipo obligatoria.

La planificación educativa permite la efectividad del


proceso de enseñanza aprendizaje basado en el Sistema
PLANIFICACIÓN Educativo Nacional, con el objetivo de describir la función
EDUCATIVA de la planificación educativa como herramienta fundamental
para construir una educación con calidad.

Toda persona que enseña, dedica su profesión a la


PROFES@R docencia o brinda enseñanza a través de su ejemplo de
alguna forma determinada.

Las Herramientas de Aprendizaje social son aquellos


recursos utilizados para propósitos pedagógicos y
HERRAMIENTAS andragógicos que utilizan un software social y/o
DE APRENDIZAJE medios de comunicación social para facilitar el
aprendizaje a través de interacciones entre personas y
sistemas.

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Tema
#4
El trabajo: ayer VS actualidad.

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 “La necesidad de adquisición de nuevas competencias se hace
imprescindible: Creatividad, competencias para el trabajo en equipo o
gestión del cambio serán, entre otras, las competencias requeridas.”

En los últimos años la sociedad ha experimentado unos cambios


importantes que han afectado fuertemente al propio concepto de trabajo y
a la formación que lleva asociado, en concreto en el mundo de la Formación
Profesional (FP). Un mundo global, con un alto grado de tecnificación,
interconectado y con una altísima capacidad de movilidad de personas y
mercancías ha hecho cambiar profundamente el modo de trabajo.

La irrupción de la tecnología ha comportado la desaparición del trabajo


rutinario y ha impactado a todos los niveles de la formación de las
personas, tanto a las altas calificaciones como a las bajas.

Todo ello ha propiciado nuevas formas de contratación de trabajadores en


las que el concepto de puesto de trabajo se difumina cada vez más:
Trabajos por proyectos, trabajo en plataformas, colaboraciones puntuales,
autoempleo, mini jobs, etc. También ha propiciado que los entornos de
trabajo cambien, de hecho, la deslocalización del puesto de trabajo, las
áreas de coworking o las formas de tele trabajo provocan necesariamente
nuevas situaciones.

Al mismo tiempo han cambiado las formas de dirección de las empresas


(modelos de dirección distribuida), el trabajo entre personas (trabajo en
equipo), las relaciones entre las personas del entorno de trabajo
(habilidades sociales), etc.

Por tanto, la necesidad de adquisición de nuevas competencias se hace


imprescindible ante el cambio que se ha producido.

Creatividad, competencias para el trabajo en equipo (colaborativas), de


gestión del cambio (flexibilidad, polivalencia y adaptabilidad), capacidad de
comunicación, capacidad de liderazgo, capacidad de resolución de
problemas, toma de decisiones, autonomía en el trabajo… Serán, entre
otras, las competencias requeridas, a parte de las estrictamente técnicas,
en una empresa que se desarrolle en un ámbito moderno.

Naturalmente esto responde también a un cambio necesario en las


empresas. De hecho, cuando buscábamos referentes sobre innovación en
general en diferentes campos de la industria o la producción, la referencia
más frecuente, era de nuevas pequeñas empresas que podían competir,

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mediante nuevos productos innovados, con viejas empresas que tienen
rutinas que les dificultan incorporar estas innovaciones.

Pero esto también ha cambiado, la media de esperanza de vida de una


empresa se va reduciendo. Una gran empresa que entraba en el índice S&P
de Estados Unidos, permanecía 40 o 50 años. Hoy el promedio de
longevidad en el índice es entre 10 y 15 años. Y otro dato, las 10 empresas
más grandes del mundo no cotizadas (# 1 es Uber) -todas sin excepción- no
existían hace 10 años.

Todo ello plantea nuevos retos que afectan a trabajadores y empresas.


Incrementar la empleabilidad de los trabajadores y aumentar la
competitividad de las empresas se convierte ahora en un reto que presenta
unos parámetros nuevos y que debería acabar planteándose como un reto
de país.

En la economía global configurada a partir de la revolución de las TIC las


empresas necesitan cada vez más de profesionales capaces de intervenir y
actuar en un mercado altamente internacionalizado. Ello no afecta
únicamente a las grandes empresas, compañías multinacionales o
empresas especializadas en el comercio exterior.

Hoy la dimensión global e internacional impacta directamente en todas las


actividades económicas, en mayor o menor medida. Incluso una empresa
de carácter local o regional puede necesitar acceder a proveedores y puede
que también a clientes establecidos lejos de su territorio.

Estos cambios interpelan directamente a la formación de los trabajadores y


trabajadoras, a los modelos de Formación Profesional y a la necesaria
mejora de su calidad. En este sentido, la Fundación Cataluña Europa lleva
ya algunos años debatiendo en el marco europeo sobre FP. Es por ello que
la Fundación ha recibido diversos encargos de la Comisión Europea o del
mismo Parlamento Europeo para debatir sobre Formación Profesional,
esencialmente sobre los aspectos referidos a formación dual y la movilidad
transfronteriza dentro de los países de la UE.

Está bien establecido que existen dos aspectos organizativos que


incrementan la calidad de la formación profesional: En primer lugar, la
alternancia entre la empresa y el trabajo (modelo dual) y, en segundo lugar,
la estancia de formación en el extranjero (formación en movilidad).

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Para la adquisición y el desarrollo de las competencias necesarias que
hemos descrito estos dos aspectos aparecen como fundamentales. Aún
más si se combinan los dos diseñando estancias en empresas extranjeras
para los jóvenes estudiantes de Formación Profesional. En definitiva, la
movilidad en formación dual se percibe hoy como un instrumento muy
importante para capacitar a los jóvenes en formación.

Los beneficios de estas actividades están bien estudiados para alumnos


universitarios, desde el programa Erasmus, como gran herramienta para
impulsar y facilitar dicha movilidad. Gracias a este programa han podido
acceder desde hace 30 años a la formación en países extranjeros.

Tal como hemos descrito los cambios en las formas de trabajo afectan a
todos los sectores y a todos los niveles de la empresa, suponer que
solamente los cargos directivos o altos cargos en general necesitan de estas
competencias podría ser un grave error para el desarrollo de la economía
de un país. Por ello entendemos que los estímulos a la movilidad para la
adquisición de competencias deberían extenderse de forma potente a la
Formación Profesional.

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Tema
#5
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El salario

El Código de trabajo de la Republica Dominicana " ley 16-92" establece


textualmente en su artículo 192 el salario como la Retribución que el
empleador debe pagar al trabajador como compensación del trabajo
realizado.

Se establece igualmente en el párrafo de este mismo artículo, que el salario


se integra por el dinero en efectivo que debe ser pagado por hora, por día,
por semana, por quincena o por mes al trabajador y por cualquier otro
beneficio que obtenga por su trabajo. Esto nos quiere decir que el trabajo
no solo puede ser pagado en dinero metálico sino también por medio de
cualquier especie que le genere al trabajador un beneficio.

El salario es el elemento monetario principal en la negociación de un


contrato de trabajo. Es la contraprestación en la relación bilateral, aunque
en algunas ocasiones se tienen también en cuenta otras condiciones
laborales como vacaciones, jornada, etc.

En la antigüedad, la remuneración podía ser pagada con sal (de donde


proviene la palabra salario). Se suele usar la palabra sueldo, término del
que a su vez procede la soldada, para referirse al salario pagado en forma
mensual. En algunos rubros el período suele ser diario o quincenal, y en ese
caso a la remuneración de ese período se le llama jornal.

CLASES DE SALARIO:

Salario en moneda: Es aquel que se paga en moneda de curso legal, ósea


el que se paga con dinero.

Salario en especie: Es aquel que paga por medio de productos, servicios,


etc. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración
ordinaria y permanente que el trabajador reciba en contraprestación del
servicio, como alimentación, habitación o vestuario que el empleador
suministra al trabajador o a su familia.

Pago mixto: Es aquel que se paga una parte en moneda y otra en especie.

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Salario Ordinario o extraordinario: El salario ordinario es el que percibe
el trabajador como remuneración por los servicios prestados dentro de su
jornada ordinaria de trabajo. El extraordinario, es el que implica
remuneración del trabajo ejecutado en días de descanso obligatorio o de
horas extras o suplementarias trabajadas.

Salario Fijo o variable: Es cuando se pacta por unidad de tiempo se


denomina fijo. Por unidad de obra o a nivel de ventas es considerado
variable.

Salario Nominal y real: El salario nominal es el valor monetario de la


retribución del trabajo. Y el salario real, es cuando al salario nominal se le
deflacta.

El salario debe ser pagado con dinero en efectivo, por hora, por día, por
semana, por quincena o por mes. No puede ser pagado por períodos
mayores de un mes. En el Código de Trabajo existe la prohibición expresa
de pagar el salario mediante expedición y entrega de fichas, vales, tarjetas,
certificados u otras formas.

El artículo 196 del Código de Trabajo de la Republica Dominicana, estipula


que el salario del empleado debe efectuarse de forma completa salvo en
los descuentos autorizados y expresamente previstos en el código.

El artículo 201 del Código de Trabajo indica específicamente los casos en


que el salario puede ser objeto de descuento, estos casos son los
siguientes:

1. Los autorizados por la ley (Impuestos y Seguro Social).

2. Los relativos a cuotas sindicales, previa autorización escrita del


trabajador.

3. Los anticipos de salarios hechos por el empleador.

4. Los relativos a créditos otorgados por instituciones bancarias con la


recomendación y garantía del empleador, por este concepto no podrá
descontarse más de la sexta parte del salario mensual percibido por el
trabajador.

5. Los relativos a los aportes del trabajador a planes de pensiones privados.

CARACTERÍSTICAS DEL SALARIO:

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 El pago del salario puede ser por unidad de tiempo (hora, día,
semana, quincena, mensual), por unidad de obra, por comisiones, al
destajo o precio alzado "por ajustes", etc.
 No puede ser pagado en periodos mayores de un mes, art. 198.
 El salario se estipula y se paga en moneda de curso legal, también
puede ser pagada por cualquier otra remuneración, sea cual fuere su
clase, art. 195.
 El salario estipulado en el contrato de trabajo, en ningún caso puede
ser inferior al salario mínimo legalmente establecido, art. 193.
 El salario de los trabajadores es inembargable, salvo en la tercera
parte por pensiones alimenticias, art. 200.
 El pago del salario debe hacerse directamente a la persona del
trabajador y salvo convención en contrario, se hace en el lugar donde
presta servicios el trabajador, art. 196.

Los Beneficios colaterales, los cuales incluyen entre otros, Seguro Social,
Salario de Navidad, participación en las utilidades y compensación de
vacaciones; representan alrededor del 34.9 al 45 por ciento del salario
anual.

El Salario de Navidad: El empleador está obligado a pagar al trabajador


durante el mes de diciembre, la duodécima parte del salario ordinario
devengado por el trabajador en el año calendario, sin perjuicio de los usos y
prácticas de la empresa.

Este salario no es computado para fines del preaviso, de la cesantía y de la


asistencia económica prevista en el Código de Trabajo. El pago de este
salario debe hacerse a más tardar el 20 de diciembre. Este salario no es
susceptible de gravamen, embargo, cesión o venta ni está sujeto al
impuesto sobre la renta.

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Tema
#6
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klcnjkslnckdnmk

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Tema
#7
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Manual de pasantía

La pasantía constituye un conjunto de actividades laborales vivénciales, de


carácter práctico, efectuada por el estudiante en organizaciones
empresariales o instituciones tanto públicas como privadas, las cuales
permiten la aplicación de manera integrada y selectiva de conocimientos,
habilidades y destrezas, actitudes y valores a casos concretos de la carrera
de estudios, donde egresará el alumno. El informe de pasantía es un
requisito obligatorio, para todos los aspirantes al título de Técnico Superior
Universitario; por consiguiente, su elaboración y presentación deberá
cumplir con las exigencias metodológicas requeridas, para un trabajo
académico universitario. En tal sentido, en el Manual de Informe de
Pasantía se establecen las normas para la elaboración y presentación de
esta clase de trabajo, con el fin de exponer los criterios que garantizarán, la
realización del informe acorde con los requisitos del nivel.

¿Qué es una pasantía profesional?

Se considera que un puesto es una pasantía profesional cuando brinda


oportunidades de aprendizaje relacionadas con el trabajo. Las pasantías
pueden representar oportunidades para realizar funciones laborales de
carácter práctico y proyectos; desarrollar habilidades; obtener experiencia;
establecer relaciones y entrar en contacto con una organización. A los que
realizan estas pasantías se les llama pasantes; no se les considera
funcionarios ni miembros del personal de la organización anfitriona o de
Asdi. Un pasante no puede sustituir ni llevar a cabo sistemáticamente las
tareas que suele realizar un miembro del personal de la organización
anfitriona. Es aconsejable definir los detalles de la pasantía antes de
empezarla para evitar cualquier confusión o desilusión. La relación entre la
organización anfitriona y el pasante debe ser de mutuo beneficio.

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