Universitatea „Lucian Blaga” din Sibiu

Centrul pentru Învăţământ la Distanţă

MANAGEMENTUL
RESURSELOR UMANE
– NOTE DE CURS –

Sibiu
2008

Prof. univ. dr.

Ioan Cindrea
FUNCŢIUNEA ŞI SFERA DE CUPRINDERE A MANAGEMENTULUI RESURSELOR
UMANE;
ROLUL ŞI IMPORTANŢA MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE

În dezvoltarea fiecărei ţări un rol major revine resurselor umane. Procesul de dezvoltare
economică depinde în mare măsură de gradul de pregătire şi utilizare a resurselor umane, de rolul
creator şi dinamizator al factorului uman în desfăşurarea vieţii economice.
Abordând problematica managementului resurselor umane, specialiştii în domeniu acordă,
atât în plan teoretic, cât şi în cel practic, o atenţie deosebită funcţiei şi sferei de cuprindere a
acesteia. Toate aceste preocupări se explică prin faptul că definirea funcţiunii şi concretizarea
practică a sferei de cuprindere a managementului resurselor umane a devenit un obiectiv major,
un factor de creştere a profesionalităţii şi eficienţei sociale a întreprinderilor.

Locul resurselor umane în managementul modern. Obiectivele de ansamblu ale

managementului resurselor umane

Managementul resurselor umane reprezintă ştiinţa şi arta elaborării şi implementării

strategiei şi politicii de personal, în vederea realizării cu maximum de eficienţă a obiectivelor firmei.
El este o ştiinţă pentru că formulează şi generalizează concepte, legi, principii, reguli, metode,
tehnici şi instrumente de conducere, şi artă pentru că la aplicarea lor în practică ţine seama de
condiţiile specifice ale fiecărei firme. De modul în care se aplică în viaţa firmei ştiinţa şi arta
managementului resurselor umane depinde, în mare măsură, punerea în operă a mijloacelor
financiare, tehnice, materiale şi, în final, succesul firmei, gradul ei de competitivitate, nivelul
profitului şi al eficienţei sale.
Având în vedere faptul că managementul, în general, înseamnă atingerea unor obiective prin
intermediul oamenilor, rezultă că locul resurselor umane este esenţial în managementul
modern; pe de altă parte, rolul factorului uman a crescut simţitor în managementul modern,
sub impactul apariţiei accepţiunii moderne a funcţiunii de personal a firmei şi al trecerii
managementului resurselor umane în responsabilitatea conducerii generale a firmei.
Obiectivele managementului resurselor umane se împart în mai multe grupe, şi anume:
1. atragerea forţei de muncă şi folosirea acestui proces care necesită informaţii cu privire la
istoricul firmei, scopul, obiectivele, produsele, serviciile şi munca pe care salariatul va trebui să
o depună, drepturile care i se cuvin, facilităile de care se va bucura dacă se va achita de
obligaţiile care îi revin;
2. administrarea problemelor de salarizare care au în vedere sporirea generală a salarizării şi
trebuie să se facă prin evaluarea sarcinilor noi, efectuări de transferuri, promovări şi
caracterizarea profesională a salariaţilor cât şi corectarea salariilor în limita sistemului de
salarizare stabilit, examinarea periodică a nivelului de salarizare şi modificarea la nevoie a
acestuia;
3. relaţiile cu salariaţii prin care se urmăreşte să se stabilească premise pentru perfecţionarea
relaţiilor dintre manager şi salariaţi, conform intereselor firmei;
4. planificarea şi dezvoltarea structurii organizatorice care are în vedereconceperea unor planuri
pe termen lung însoţit de un sistem de apreciere cu o inventariere a întregii problematici, cu
prezentarea nevoilor şi cu modalităţi pe etape, compartimente şi personal.

Schimbarea conţinutului funcţiunii de personal

şi constituirea managementului resurselor umane

Atât funcţiunea de personal a firmei, cât şi managementul resurselor umane au suferit

schimbări esenţiale în ultimii 30 de ani:
♦ la început, când firma şi managerul ei se preocupau aproape în exclusivitate de obţinerea
profitului, se manifesta tendinţa de limitare a intervenţiilor la problemele legate de aspectele
administrative, respectiv cele de evidenţa personalului, regulamente şi proceduri, cele juridice
şi disciplinare ale forţei de muncă, iar activitatea în sine purta denumirea de administrare a
personalului;

2
♦ cu timpul, a avut loc o extindere a problematicii, atât sub aspectul domeniilor de activitate, cât
şi din punct de vedere al tipului de preocupări şi al profilului specialiştilor antrenaţi în
exercitarea funcţiunii de personal. Schimbările vizează finalitatea socială a firmei, afectând
natura şi rolul funcţiunii de personal şi producându-se în următoarele domenii:
- resursele umane, ca subiecţi ai conducerii personalului, s-au schimbat în multe privinţe
(personalul este mai bine instruit şi educat, este mai conştient de drepturile sale, etc.);
- condiţiile de muncă şi salarizarea personalului au fost reglementate în plan juridic sau prin
contracte colective de muncă;
- şi-au făcut apariţia noi abordări ale factorului uman în cadrul firmei (considerarea factorului
uman ca resursa cea mai importantă a firmei, dezvoltarea preocupărilor pentru
selecţionarea managerilor şi a celor cu privire la instruirea şi perfecţionarea personalului,
constituirea conceptului global de management al resurselor umane);
- au apărut noi practici în managementul resurselor umane, bazate pe cultură şi valoare.
Pe scurt, s-au produs numeroase şi semnificative schimbări în managementul resurselor
umane, care îl detaşează de viziunea clasică a funcţiunii de personal din întreprinderi.
Toate acestea, în strânsă legătură cu necesitatea şi preocupările de însuşire teoretică şi
transpunere în practică a unor cerinţe ale economiei de piaţă generate, în principal de
competitivitate, flexibilitate şi inovaţie, au făcut ca managementul resurselor umane să ocupe un
loc tot mai semnificativ în cadrul firmelor.

Strategia în domeniul resurselor umane şi integrarea ei în strategia generală a firmei

Strategia în domeniul resurselor umane deţine un loc central în managementul

resurselor umane; ea este necesară şi utilă pentru dezvoltarea raţională a resurselor umane şi
pentru atragerea lor în procesul managerial al firmei.
Pentru a răspunde cât mai bine acestui scop, ea trebuie să îndeplinească următoarele criterii:
¾ să fie clară, redactată în scris şi să cuprindă sectoarele de bază ale ariei de preocupări umane;
¾ să fie transparentă şi să atragă personalul la conceperea ei şi la transpunerea sa în realitate;
¾ să concorde cu legislaţia în materie şi cu prevederile CCM;
¾ să izvorască din strategia generală şi să contribuie la realizarea obiectivelor fundamentale ale
firmei;
¾ să coordoneze eforturile secvenţiale şi să le coreleze astfel încât ele să se sprijine şi
influenţeze reciproc.
Strategia activităţii în domeniul resurselor umane are implicaţii pentru ansamblul firmei şi
pentru managementul general, pentru managementul producţiei, proiectării de produse, al
aprovizionării sau al celui financiar.

Principalele domenii ale managementului resurselor umane

Ca principale domenii ale managementului resurselor umane reţinem:

1. atragerea şi folosirea resurselor umane şi asigurarea managerului că toate posturile sunt
ocupate de personal competent, calificat, iar cheltuielile pentru salarizare sunt raţionale şi
eficient definite;
2. administrarea personalului, domeniu ce presupune următoarele activităţi:
- înregistrarea personalului (dosare individuale, mişcări de personal, etc.);
- aplicarea legislaţiei în vigoare în domeniul personalului;
- remunerarea personalului şi plăţile (reţinerile) acestuia.
3. gestiunea personalului, concepută şi orientată în următoarele direcţii:
- previzionarea necesarului de forţă de muncă (cantitativ şi calitativ);
- recrutarea personalului;
- evaluarea posturilor de lucru şi a salariaţilor care le ocupă;
- elaborarea planurilor privind promovarea personalului, etc.
4. administrarea salarizării şi a altor remunerări, însoţită de preocuparea de a evalua corect
salariul curent şi de a asigura întregului personal o salarizare corectă şi echitabilă;
5. formarea profesională legată de formarea personalului în scopul de a asigura o forţă de
muncă instruită şi cât mai performantă în munca pe care o desfăşoară şi care să permită
promovarea personalului; activităţi conexe ale domeniului:
3
 - determinarea nevoilor pentru formarea profesională;
- elaborarea planului de pregătire profesională a salariaţilor şi urmărirea implementării
acestuia;
- evaluarea rezultatelor obţinute.
6. conceperea modalităţilor concrete şi crearea sistemului de relaţii cu salariaţii, care să le
asigure satisfacţii şi posibilitatea de a îmbina interesele personale cu cele ale unităţii;
7. planificarea şi dezvoltarea unei structuri organizatorice care să ofere condiţii pentru
atragerea şi menţinerea unui personal competent şi eficace;
8. organizarea şi efectuarea unor servicii pentru salariaţi, care să le creeze condiţii
corespunzătoare pentru îndeplinirea atribuţiilor şi să-i ajute să soluţioneze problemele
privitoare la drepturile şi situaţia lor generală;
9. informarea şi comunicarea, care presupun elaborarea unor elemente sintetice şi periodice
atât pentru managerii unităţii, cât şi pentru salariaţii acesteia. Se cuprind informaţii referitoare
la: firmă, personalul acesteia, evoluţii tehnologice, comerciale şi umane în cadrul unităţii, etc.;
10. îmbunătăţirea condiţiilor de muncă, prin care se urmăreşte realizarea unor condiţii de
securitate şi igienă a muncii, uşurarea acesteia, creşterea motivaţiei pentru munca depusă, etc.

Atribuţiile serviciului resurse umane al firmei,

grupate pe domenii

Grupate pe domenii, atribuţiile serviciului resurse umane sunt redate în continuare:

1. recrutarea, încadrarea şi promovarea personalului:
- conturarea cerinţelor de personal şi elaborarea previziunilor privind necesarul de resurse
umane;
- asigurarea recrutării, pregătirii şi integrării salariaţilor;
- recrutarea personalului necesar desfăşurării activităţii firmei în condiţii de maximă eficienţă;
- urmărirea modului de utilizare a salariaţilor şi de integrare a noilor salariaţi;
- organizarea activităţii de cunoaştere, apreciere şi promovare a salariaţilor;
- luarea măsurilor pentru testarea periodică a salariaţilor corespunzător specificului locului de
muncă, în ceea ce priveşte cunoaşterea instrucţiunilor de lucru, normele de protecţia
muncii, de PSI, etc.;
- organizarea şi ţinerea evidenţei privind mişcarea personalului firmei, întocmirea
documentelor necesare angajărilor, promovărilor, transferurilor, desfacerii contractului de
muncă;
- organizarea analizelor periodice privind folosirea forţei de muncă în funcţie de competenţa
acesteia; redistribuirea persoanelor disponibile, etc.;
2. formarea şi perfecţionarea personalului
- organizarea procesului de pregătire şi calificare a resurselor umane necesare firmei şi de
perfecţionare a pregătirii profesionale a salariaţilor;
- organizarea şi efectuarea testării anuale a cunoştinţelor profesionale a tuturor salariaţilor
firmei;
- elaborarea proiectului planului anual şi de perspectivă de formare a salariaţilor;
- stabilirea necesităţilor perfecţionării, pregătirii profesionale a salariaţilor pe niveluri de studii,
meserii, specialităţi şi funcţii, în raport cu cerinţele prezente şi de perspectivă ale firmei;
- elaborarea programelor de perfecţionare a pregătirii profesionale şi reciclare a salariaţilor şi
a tematicilor acestora, etc.;
3. politica salarială
- aplicarea strictă a prevederilor legale în vigoare privind salarizarea personalului;
- asigurarea aplicării corecte a sistemului de salarizare;
- stabilirea indicatorilor specifici şi a criteriilor de îndeplinirea cărora este condiţionată
retribuţia,
- amplificarea formelor de stimulare materială a salariaţilor;
- perfecţionarea operaţiilor de evidenţă a personalului, etc.;
4. activitatea sindicală
- stabilirea utilizării programului de lucru redus sau prelungit;

4
 - stabilirea locurilor de muncă cu condiţii vătămătoare, grele sau periculoase, la care se
acordă reducerea timpului de muncă, concediu suplimentar de odihnă şi încadrarea în
grupele I şi II de muncă;
- respectarea legislaţiei în vigoare privind acordarea concediilor de odihnă, efectuarea şi
plata orelor suplimentare, efectuarea muncii în schimburi de noapte;
- urmărirea respectării prevederilor din contractul de muncă cu privire la reglementarea
condiţiilor de muncă şi asigurarea drepturilor personalului ce decurg din contractul
individual de muncă şi contractul colectiv de muncă;
- întocmirea, completarea, păstrarea şi evidenţa carnetelor de muncă, etc.

Resursele umane, componenta principală

a forţelor de producţie

Resursele umane includ resursele umane primare (populaţia sub aspectul ei cantitativ şi
structural) şi pe cele derivate (stocul de învăţământ şi de cunoştinţe ştiinţifice, inovaţia, etc.). Ele
reunesc totalitatea aptitudinilor fizice şi intelectuale utilizate în procesul de producţie şi de prestări
servicii necesare existenţei, reprezentând elementul creator, activ şi coordonator al dezvoltării
economico-financiare a firmei.
Intervenţia directă sau indirectă a resurselor umane condiţionează existenţa producţiei şi a
celorlalte activităţi economice şi asigură valorificarea mijloacelor de producţie de care dispune
societatea, făcând posibilă satisfacerea nevoilor ei. De aceea, forţa de muncă reprezintă factorul
activ al vieţii economice.
În economia modernă de piaţă factorul uman se realizează, pe de o parte, ca factor al
dezvoltării economico-sociale, iar, pe de altă parte, ca beneficiar al acestui proces.

Resursele umane pe piaţa forţei de muncă

Conţinutul pieţei forţei de muncă este dat de totalitatea relaţiilor economice ce se referă la
angajarea şi utilizarea forţei de muncă, precum şi la asigurarea protecţiei sociale a factorului uman.
Complexitatea pieţei forţei de muncă este pusă în evidenţă de funcţiile pe care aceasta le
îndeplineşte în cadrul economiei:
1. informarea patronului şi salariaţilor – asupra: forţei de muncă / locurilor de muncă
disponibile, fluctuaţiei forţei de muncă, condiţiilor de muncă, perspectivelor de promovare,
posibilităţilor de recalificare, de încadrare la absolvire, etc,;
2. acordarea de asistenţă partenerilor sociali – de către organele de specialitate ale statului
(Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei şi organele sale locale) – atunci când se
desfăşoară negocierile în vederea încheierii contractelor colective de muncă sau în cadrul
conflictelor de muncă;
3. elaborarea de studii de prognoză privind evoluţia pieţei muncii – de către organele de
specialitate ale statului, pe care să le pună la dispoziţia patronilor, sindicatelor, instituţiilor de
învăţământ; pe baza acestor studii se pot prevedea din timp anumite fenomene şi se pot lua
măsuri pentru stimularea celor pozitive şi prevenirea celor negative;
4. protecţia socială – asigurată de stat prin reglementări legale şi administrative în vederea
evitării unor abuzuri de putere din partea reprezentanţilor patronatului.
Între particularităţile pieţei forţei de muncă în procesul de tranziţie pot fi amintite:
♦ prezintă un grad inferior de flexibilitate;
♦ este mai complexă, mai organizată şi mai reglementată faţă de celelalte pieţe;
♦ deţine pronunţate caracteristici contractuale şi participative;
♦ intervenţia statului este mai puternică decât pe celelalte pieţe;
♦ este deosebit de sensibilă faţă de deciziile care se iau pe celelalte pieţe, adaptându-se la
mişcările, semnalele şi solicitările acestora.
Organizarea pieţei forţei de muncă poate fi definită ca folosirea cu preponderenţă a unui
ansamblu de procedee tehnice şi metode, în vederea obţinerii de bunuri, servicii, utilităţi pe măsura
posibilităţilor fizice şi intelectuale ale unor persoane la un moment dat. Componentele organizării
pieţei muncii sunt date de :
1. privatizarea şi diversificarea formelor de proprietate;
2. creşterea gradului de libertate al agenţilor economici şi lichidarea monopolului statului;
5
3. constituirea cadrului organizatoric, instituţional şi legislativ necesar funcţionării pieţei forţei de
muncă;
4. promovarea unor noi forme şi mecanisme.
În vederea organizării şi funcţionării pieţei forţei de muncă în România a fost adoptat (pe baza
Constituţiei) un pachet de legi care să asigure cadrul legal, au fost create instituţii specializate în
angajarea şi utilizarea forţei de muncă (concepute şi tratate ca factori ai creşterii economice):
triumviratul instituţional constituit din executiv – patronat – sindicate.
Mecanismele1 de funcţionare a pieţei muncii
¾ negocierea de pe piaţa forţei de muncă
– conţinutul negocierii este dat de ansamblul acţiunilor şi documentelor elaborate şi
prezentate de către participanţii la dialog;
– forme negocierii pe piaţa forţei de muncă sunt:
♦ negocierea colectivă – modalitate instituţională care foloseşte un ansamblu de
procedee şi tehnici de determinare a salariilor, a nivelului şi creşterii lui, vizând totodată
şi problematica reglementării raporturilor de muncă (programul de muncă în cadrul unei
zile, numărul de zile lucrătoare dintr-o săptămână/lună, forma de salarizare, condiţiile
de mediu în care se desfăşoară munca, aspecte legate de protecţia socială, etc.);
♦ negocierea individuală – materializată în contractul individual de muncă (care prevede:
durata contractului, felul muncii, locul muncii, salariul individual, durata timpului de
lucru, durata concediului de odihnă, etc.);
– particularităţi:
♦ proces de tratative competitiv având un obiect al actului de vânzare-cumpărare specific:
forţa de muncă;
♦ se derulează sub formă de dialog, finalizat prin semnarea unui acord/convenţii;
♦ discuţiile pot fi purtate direct de parteneri sau prin reprezentanţi;
♦ scopul vizează tranzacţia în domeniul vânzării-cumpărării de forţă de muncă;
♦ elementele de delimitare se referă la participanţi, activităţi, condiţii, comportamente;
♦ asigură condiţii reale pentru desfăşurarea ritmică şi eficientă a activităţilor de producere
a bunurilor şi serviciilor.
¾ mecanismul de soluţionare a conflictelor de muncă;
¾ controlul asupra condiţiilor de desfăşurare a muncii şi a programului de lucru.

1
Mecanism = un ansamblu de activităţi şi verigi organizatorice utilizând concomitent metode, procedee şi
instrumente pentru realizarea raporturilor, legăturilor sau condiţiilor socio-economice, precum şi modificarea
lor ca urmare a schimbărilor ce survin în existenţa socială, cât şi în volumul, structura şi dinamica forţei de
muncă
6
 PROGNOZA ŞI PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE

Amplificarea complexităţii vieţii economice şi sociale sub impactul tranziţiei la economia de

piaţă, al adâncirii diviziunii sociale a muncii, al necesităţii utilizării eficiente a resurselor umane
alături de cele materiale şi financiare, ca şi necesitatea participării în condiţii avantajoase la
diviziunea internaţională a muncii reprezintă factorii care au condus în ultima perioadă la creşterea
rolului activităţii de prognoză şi planificare a resurselor umane.

Locul şi rolul managementului prognozei şi planificării resurselor umane

În condiţiile construcţiei şi dezvoltării economiei de piaţă în România, empirismul în

managementul resurselor umane în general şi în procesul de prognoză şi planificare a forţei de
muncă în special trebuie să cedeze locul studierii ştiinţifice a fenomenelor respective, care să
insiste asupra desprinderii tendinţelor conturate în utilizarea şi dezvoltarea resurselor umane.
Rezolvând problemele curente ale resurselor umane, managerul nu trebuie să neglijeze urmărirea
permanentă a schimbărilor posibile în viitor şi a implicaţiilor acestora, adoptând o atitudine
prospectivă şi o preocupare continuă pentru adoptarea soluţiilor optime.

Conceptele de planificare, prognoză şi management previzional al resurselor umane

Pentru realizarea managementului previzional al resurselor umane trebuie apelat la un sistem,

respectiv la un ansamblu de metode şi forme dintre care un rol esenţial revine planului şi
prognozelor.
Planul reprezintă un instrument care asigură coordonarea procesului de asigurare şi utilizare
a forţei de muncă şi creşterea economico-socială în proporţii optime a firmei. El dă forma unei
evoluţii nu numai posibile, ci şi necesare, a adoptării unor decizii ferme şi a unor opţiuni şi măsuri a
căror realizare asigură îndeplinirea scopurilor şi obiectivelor unităţii. În acelaşi timp, planul asigură
şi realizarea personală a salariaţilor.
Prognozele au ca scop să determine alternative pentru deciziile strategice privitoare la
resursele umane cu luarea în considerare a schimbărilor ce se întrevăd în diviziunea muncii şi în
progresul tehnico-ştiinţific, a evoluţiilor previzibile a proceselor economico-sociale.
Noţiunea de prognoză se utilizează în principal ca evaluare posibilă stabilită în mod ştiinţific,
asupra evoluţiei fenomenelor în diferite perioade de timp. Prognozele reprezintă rezultatul unor
cercetări care urmăresc să stabilească stări posibile şi probabile asupra viitorului unor fenomene.
Nevoile planificării impun un sistem de prognoze care să se refere în principal la:
¾ evoluţia demografică;
¾ necesităţile fundamentale de calificare a forţei de muncă;
¾ obiectivele principale ale protecţiei sociale.
Premisele fundamentale ale autenticităţii unei prognoze sunt reprezentate de: obţinerea
tuturor informaţiilor accesibile; utilizarea celor mai potrivite metode şi procedee de prognoză
corespunzătoare obiectului prognozei; elaborarea ei în mai multe variante (maxime, medii şi
minime).
Proiectarea este o previziune sub formă cantitativă a fenomenelor, bazată pe ipoteza că
acestea se vor desfăşura în viitor ca o simplă prelungire a tendinţelor din trecut.

Conţinutul managementului previzional al necesarului de personal

Previziunea necesarului de personal vizează în principal nevoile de personal pentru

unitatea respectivă la orizontul următorilor 3-5 ani, asigurând o corelare permanentă între nivelul
actual de acoperire şi necesităţile viitoare.
La unele firme analiza situaţiei prezente evidenţiază anomalii cu consecinţe negative,
precum: cazurile de menţinere a unor efective mult peste nevoile reale, lipsa de personal pentru
anumite meserii, necorelaţii în cadrul structurii pe vârste, pe sexe, pe experienţă în profesie, etc. –
stări de lucruri ce antrenează numeroase şi aspre urmări oglindite în rezultatele producţiei şi în
mod concret în majorarea costurilor de producţie sau în nerealizarea cantitativă şi calitativă a
produselor stabilite prin plan.
7
 Transpunerea în practică a exigenţelor în materie de previzionare a nevoilor de forţă de
muncă implică acţiuni complexe:
¾ de descifrare a viitorului resurselor umane,
¾ de cunoaştere a evoluţiei în viitor a mediului înconjurător al acestora,
¾ de valorificare a oportunităţilor oferite de această evoluţie,
¾ de stabilire a obiectivelor pe care trebuie să le atingă firma în asigurarea cu forţă de muncă,
¾ de elaborare a strategiei corespunzătoare şi a mijloacelor ce trebuie folosite pentru atingerea
obiectivelor respective.
Conţinutul managementului previzional al necesarului de personal constă dintr-un
ansamblu de eforturi metodic efectuate şi de studii bine gândite, în scopul:
♦ de a detecta cu anticipaţie problemele;
♦ de a pregăti soluţiile concretizate apoi într-un plan şi program de acţiune;
♦ de a corecta acţiunile pe măsura realizării lor.
Scopul managementului previzional al necesarului de personal este de a asigura viitorul
firmei cu forţă de muncă şi în felul acesta de a influenţa din punct de vedere al resurselor umane
competitivitatea şi rentabilitatea firmei.
Sub aspectul realizării, managementul previzional al necesarului de personal presupune
parcurgerea mai multor etape – strâns legate şi intercondiţionate:
¾ studii şi cercetări prospective sau proiecţii ale viitorului în materie de nevoi de forţă de muncă;
¾ elaborarea de planuri pe termen lung şi mediu;
¾ programarea acţiunilor pe termen scurt, cu defalcarea sarcinilor pe executanţi.
În ceea ce priveşte problematica metodologică specifică trebuie reţinut faptul că tendinţele
ce se prognozează este necesar să reflecte trăsăturile cele mai importante, esenţiale, ale
dezvoltării resurselor umane, prognoza putând determina parametrii dezvoltării viitoare în condiţiile
în care factorii şi tendinţele de bază ale trecutului se menţin sau în condiţiile în care direcţia
modificării acestora într-un viitor previzibil poate fi fundamentată.
Sarcina fundamentală a managementului previzional al necesarului de personal constă
în elaborarea şi analiza strategiei dezvoltării resurselor umane. Prognoza necesarului de personal
bazată pe evidenţierea şi ponderarea tendinţelor trecutului şi prezentului trebuie să prezinte un set
de variante posibile de dezvoltare a resurselor umane în viitor din care firma, pe baza criteriului de
optimizare, alege varianta cea mai bună.

Elementele previzionale în interrelaţia dintre modernizarea economiei şi utilizarea deplină şi

eficientă a forţei de muncă

Studiile ce se elaborează în domeniul prognozei şi planificării forţei de muncă trebuie să aibă

în vedere atât creşterea numerică a acesteia, cât mai ales mutaţiile structurale, proprii tranziţiei la
economia de piaţă, care creează continuu situaţii noi, deosebite, în raport cu care experienţa şi
rutina devin de multe ori ineficiente.
De aceea, un obiectiv important pe care trebuie să-l aibă în vedere un management sistemic,
ştiinţific, este luarea în considerare cu precădere a “viitorului” (în detrimentul “trecutului”) în
momentul deciziei asupra “prezentului” firmei.

Diagnoza şi analiza în procesul de stabilire a

necesarului de personal

După cum s-a arătat, planul reprezintă un ansamblu coerent de obiective, măsuri şi mijloace
adoptate pentru o perioadă de timp limitată, care se aprobă de forul decizional în vederea
traducerii în viaţă a unei politici economice şi sociale stabilite. Prognoza, la rândul său, pune în
evidenţă evoluţia probabilă într-un domeniu – în cazul nostru populaţia în vârstă de muncă - nu
numai pentru intervalul din plan, ci pentru o perioadă mai lungă, definită de orizontul acesteia.
Dezvoltarea şi modernizarea structurii economiei este însoţită de modificări fundamentale în
ocuparea forţei de muncă şi în eficienţa acesteia:
♦ reducerea absolută şi relativă a populaţiei ocupate în agricultură;
♦ creşterea mult mai rapidă a populaţiei ocupate în ramurile neagricole şi cu deosebire în
industrie în raport cu sporirea populaţiei ocupate în întreaga economie în perioada trecerii de la
structuri economice tradiţionale la structuri economice moderne industriale;
8
♦ scăderea – atât ca număr absolut cât şi ca pondere – a populaţiei industriale pe o treaptă
avansată a dezvoltării;
♦ creşterea muncii complexe şi a productivităţii muncii în toate domeniile de activitate.
Concentrându-se asupra disponibilului de personal, analiza urmăreşte îndeosebi următoarele
aspecte:
¾ numărul şi structura populaţiei dispuse pe vârste, după vechime, după sex, etc.;
¾ nivelul de competenţă profesională - tratat în concordanţă cu criteriile de apreciere a
salariaţilor;
¾ mobilitatea personalului - oglindită prin situaţia absenteismului şi a fluctuaţiei;
¾ gradul de utilizare a resurselor umane - tratat în principal sub aspectul timpului de muncă
utilizat şi al eficienţei utilizării.
În sprijinul managementului previzional al necesarului de personal se folosesc următoarele
categorii de analiză:
♦ analiza resurselor umane ale firmei din punct de vedere cantitativ, structural şi calitativ;
♦ analiza stabilităţii personalului;
♦ analiza utilizării timpului de muncă şi a efectelor economico-financiare;
♦ analiza eficienţei utilizării forţei de muncă sub aspectul productivităţii muncii şi a profitului pe
salariat.
În analiza asigurării cu resurse umane se apelează la analiza dinamică a efectivului de
salariaţi pe total şi pe categorii, în scopul efectuării unei evaluări dinamice şi structurare a
resurselor de muncă ale firmei apelându-se la următorii indicatori:
1. Total salariaţi, din care:
1.1. Muncitori: direct productivi, indirect productivi, de deservire generală;
1.2. Personal tehnic productiv: ingineri, subingineri, maiştri, tehnicieni;
1.3. Personal de conducere, administraţie: personal de conducere, economişti şi alţi specialişti
cu studii superioare, funcţionari, personal administrativ, pază;
2. Valoarea producţiei exerciţiului;
3. Valoarea producţiei obţinute, destinate livrării;
4. Cifra de afaceri, respectiv producţia vândută.
Corespunzător indicatorilor de mai sus se înscriu datele pentru:
¾ perioada analizată;
¾ creşteri / descreşteri cantitative;
¾ situaţia procentuală;
¾ structura;
¾ raportul specific.
În final, interesează dacă în comparaţie cu perioada precedentă se înregistrează o
îmbunătăţire sau o înrăutăţire a structurii personalului, evidenţiată de creşterea ori descreşterea
ponderii muncitorilor şi a personalului tehnico-productiv şi reducerea sau creşterea ponderii
personalului de conducere şi administraţie.
În managementul resurselor umane necesarul de personal depinde în mare măsură şi de
nivelul de calificare a forţei de muncă şi de consecinţele economio-financiare ale acesteia. Din
acest punct de vedere interesează în mod deosebit următoarele laturi ale componentei calificării
resurselor umane:
♦ structura personalului pe forme de realizare a calificării şi perfecţionării acestuia;
♦ evoluţia gradului de calificare a salariaţilor;
♦ interrelaţia dintre gradul de calificare a salariaţilor şi cel de complexitate a lucrărilor executate.
Pentru a se putea analiza calificarea resurselor umane ale firmei se operează cu coeficientul
calificării medii, în care scop este necesar să se procedeze la o grupare a personalului pe
principalele forme de şcolarizare (absolvenţi ai şcolilor profesionale, ucenici la locul de muncă,
absolvenţi ai liceelor de specialitate, absolvenţi ai învăţământului superior) sau forme de
perfecţionare (absolvenţi de cursuri post-liceale, de cursuri post-universitare, doctori).
Ţinând seana de varietatea mare a metodologiei previzionale este dificilă încercarea de
standardizare a activităţii de elaborarea a studiilor previzionale privitoare la necesarul de resurse
umane. De aceea, latura cea mai importantă a studiilor previzionale privitoare la necesarul de
resurse umane o reprezintă tehnicile şi strategiile de investigaţie în domeniul necesarului de
personal al firmei, care ar trebui să aibă în vedere anumite raţionamente precum:
¾ să analizeze permanent ritmicitatea activităţii;
9
¾ să angajeze personal numai dacă este necesar;
¾ să analizeze, în cazul în care apar noi responsabilităţi, în ce măsură acestea sunt diferite de
cele existente şi dacă nu pot fi îndeplinite cu personalul existent.

10
 ORIENTAREA PROFESIONALĂ;
FORMAREA ŞI PERFECŢIONAREA PROFESIONALĂ

În condiţiile economiei de piaţă nu se poate concepe organizarea producţiei şi a muncii,

creşterea productivităţii muncii fără a ţine seama de rolul resurselor umane şi de necesitatea
realizării unui permanent echilibru între capacităţile individuale şi cerinţele profesionale necesare.
Adaptarea optimă între om şi profesiunea sa se realizează prin orientare profesională, care are
rolul, în societatea modernă, să călăuzească pe fiecare individ spre utilizarea maximă a
posibilităţilor sale.
Apariţia orientării profesionale s-a înregistrat la începutul secolului al XX-lea, ca urmare atât a
succeselor obţinute de Binet şi succesorii săi în aplicarea unei scări metrice de măsurare a
inteligenţei, cât şi a rezultatelor practice obţinute în materie de selecţie profesională.
Definiţii:
¾ E. Claparede: alegerea unei profesiuni pentru un individ (1924), pe baza cunoaşterii
candidatului, a unui examen complex de psihodiagnoză (orientarea se confunda cu momentul
crucial al alegerii unei profesiuni);
¾ R. Uldry (1969): orientarea şcolară şi profesională sunt un sprijin progresiv şi continuu care
permite fiecărui elev să-şi găsească calea sa de adaptare la viaţa şcolară şi apoi la cea
profesională;
¾ R. Super (1969): proces prin care se ajută persoana: (1) să dezvolte şi să accepte o imagine
adecvată şi integrală a locului său în muncă; (2) testeze conceptul său despre sine cu
realitatea; (3) reuşească o convertire a sa în confruntarea cu realitatea, cu satisfacţii pentru
sine şi cu beneficii pentru societate.
Mutaţii: definiţiile clasice ale orientării profesionale au devenit inactuale, neeconomice şi
necorespunzătoare din punct de vedere social, datorită caracterului lor static (în trecut, omul îşi
alegea o profesiune pentru toată viaţa; astăzi, el îndeplineşte o succesiune de munci, o carieră
profesională):
♦ în concepţia veche, preorientarea se făcea în familie şi în şcoală la nivelul vârstei şcolare, iar
preselecţia la trecerea în diferite cicluri şcolare sau tipuri de şcoli.
♦ în concepţia contemporană, orientarea încorporează caracterele: formativ, pedagogic,
educativ şi de diagnostic. Subordonată scopului esenţial de realizare a concordanţei între
aptitudinile individului şi cerinţele profesiunii, orientarea este chemată să:
♦ influenţeze dezvoltarea individului;
♦ cultive motivaţia ce stă la baza activităţii copilului;
♦ stimuleze interesul pentru profesiune.
Orientarea profesională este o metodă ştiinţifică ce are ca scop să informeze subiectul
asupra aptitudinilor sale şi să-i indice o profesiune sau un grup de profesiuni în care să-şi valorifice
cât mai bine aceste aptitudini. Necesitatea aplicării ei se impune în momentul alegerii unei
profesiuni, precum şi în momentul în care un anumit individ trebuie să-şi schimbe meseria şi să se
recalifice.
Orientarea profesională are de rezolvat 2 probleme de importanţă majoră:
¾ găsirea pentru fiecare individ a profesiunii adecvate capacităţii sale;
¾ satisfacerea cu necesarul de cadre a fiecărei profesiuni.
Exigenţe ce apar din partea ambilor factori:
1. exigenţe şi cerinţe din partea individului:
¾ să fie conştient de importanţa pasului pe care-l face;
¾ să implice în proces întreaga sa personalitate: temperament, aptitudini, caracter; dintre
aceste trăsături, cele care au prioritate pentru actul alegerii unei profesiuni sunt aptitudinile,
care se bazează pe anumite predispoziţii ereditare, dar care se formează şi se dezvoltă în
decursul activităţii în funcţie de condiţiile de mediu şi de educaţie. Aptitudinile sunt însuşiri
fizice şi psihice cu ajutorul cărora omul realizează cu succes o anumită activitate. Ele
reprezintă indicatori pentru capacităţile şi posibilităţile omului. De aceea, la baza orientării
stă noţiunea de aptitudine. Aptitudinile pot fi:
- generale: inteligenţa, memoria, spiritul de observaţie, atenţia;

11
 - speciale: tehnică / mecanică, psihomotorii, senzoriale, artistice, ştiinţifice, de organizare
şi conducere, etc.
2. exigenţele profesiunii în raport cu individul: faţă de vârstă şi sex; fizice (statura, robusteţea);
pregătirea necesară profesiei (nivelul pregătirii generale şi specifice); senzoriale (vizuale,
auditive, olfactive, gustative, tactile, manuale, etc.); referitoare la procesul comunicării (limbaj,
exprimare, etc.), la inteligenţă şi la personalitate.
Relaţia om – profesiune nu reprezintă un raport stabil între 2 obiecte, ambele elemente sunt
în mişcare şi traiectoria lor urmează direcţii proprii de dezvoltare, în funcţie de nenumărate
circumstanţe. De aceea, ca o consecinţă a mobilităţii profesionale a epocii noastre, în care
progresul tehnic a produs şi continuă să producă schimbări structurale în profilul profesiunilor,
omul este obligat să-şi schimbe profesia de mai multe ori în cursul vieţii. Aceasta a făcut să apară
termenul de carieră, care desemnează totalitatea profesiilor îndeplinite de o persoană în cursul
vieţii sale.
Orientarea profesională nu se mai face către o singură profesiune, ci către un grup de
profesiuni, cuprinzând 3 aspecte:
1. cunoaşterea individului şi a aptitudinilor sale;
2. cunoaşterea diferitelor profesiuni;
3. cunoaşterea cererii de muncă în diferite sectoare de activitate.
Orientarea profesională presupune, în primul rând, informarea candidatului asupra diferitelor
profesiuni, asupra exigenţelor, satisfacţiilor, greutăţilor, perspectivelor pe care le reprezintă fiecare
dintre ele. Mijloacele de informare: şedinţa de informare, vizite la fabrici, fişiere documentare,
expoziţii, conferinţe, presă. Cunoaşterea trăsăturilor individuale se realizează prin examenul
psihologic de aptitudini, prin mijlocirea metodelor psihometrice, care pot furniza informaţii precise
asupra nivelului intelectual, asupra gradului aptitudinii, asupra temperamentului şi a structurii
personalităţii subiectului.
În examinarea psihologică, principalul instrument utilizat este testul, care este un mijloc de
măsurare ce urmăreşte să situeze nivelul de performanţă al unui individ în raport cu nivelul
grupului din care face parte. Testul este o probă determinată, implicând o sarcină de îndeplinit,
identică pentru toţi subiecţii examinaţi şi cere o tehnică precisă pentru aprecierea succesului sau
eşecului sau pentru cotarea numerică a reuşitei. Tipuri de teste: creion – hârtie, performanţă
(aparate), individuale, colective, de eficienţă şi personalitate. În faţa unui specialist mai puţin
format, a unor condiţii de lucru nepuse la punct, a unor teste neverificate suficient, trebuie
preferate însă rezultatele obţinute prin alte metode de investigare, precum: metoda observaţiei, a
analizei randamentelor sau a convorbirii, a anchetei, a chestionarului sau a tehnicilor sociometrice,
etc.
În desfăşurarea unei acţiuni sistematice de orientare profesională se succed următoarele
etape:
1. analiza muncii şi elaborarea monografiilor profesionale;
2. stabilirea criteriilor de succes profesional;
3. stabilirea unei baterii de probe, în funcţie de exigenţele profesiunii şi de criteriile de succes
profesional;
4. alegerea unui eşantion experimental pentru etalonarea probelor;
5. prelucrarea rezultatelor şi alegerea probelor care sunt cele mai productive;
6. determinarea valorii cotelor care îndreptăţesc speranţe de reuşită în profesiunea respectivă;
7. coroborarea probelor de laborator cu informaţii culese din convorbirea cu candidatul, cu datele
biografice, etc.
Rolul orientării profesionale este de a satisface atât cerinţele individului, cât şi cerinţele
colectivităţii; de aceea, orientarea profesională trebuie să realizeze un acord, o concordanţă între
interesele şi aptitudinile indivizilor şi profesiunea către care aceştia doresc să se îndrepte.
Rezultatele pozitive ale orientării profesionale în raport cu individul şi cu societatea se vor
reflecta în aceea că:
1. orientarea profesională uşurează repartiţia individului în procesul de producţie, ceea ce
conduce şi la uşurarea integrării profesionale şi sociale;
2. datorită acţiunilor întreprinse de către persoane competente în vederea orientării, individul
învaţă să se auto-cunoască;
3. se evită cauzele de eşecuri profesionale, de ratare, de schimbare a profesiei, se evită
insatisfacţiile şi dificultăţile de integrare.
12
 Necesitatea şi utilitatea formării şi perfecţionării profesionale

În condiţiile exploziei informaţionale, ale educaţiei permanente şi ale eforturilor pentru continuă
înnoire, formarea profesională şi ridicarea nivelului profesional, ca proces general de
acumulare de cunoştinţe trebuie să fie un domeniu cheie al activităţii fiecărei firme. Tranziţia la
economia de piaţă impune exigenţe deosebite faţă de problemele formării şi ridicării nivelului
profesional, insistându-se pe creşterea eficienţei şi calităţii procesului.
Investiţiile în educaţia profesională trebuie considerate investiţii care îşi vor dovedi
rentabilitatea pe termen mediu şi lung. De la această premisă ar trebui să se fundamenteze
hotărârea firmelor şi organismelor administrative de a asigura pe cheltuiala lor formarea
profesională a adulţilor (ca proces complex, ce înglobează în structura sa integrarea şi
instruirea personalului, în vederea promovării resurselor umane şi sporirii gradului de
participare a acestui factor la progresul economico-social) şi de a aloca mijloace considerabile
pentru perfecţionarea profesională.
Calitatea procesului de formare şi ridicare a nivelului profesional este rezultanta unui
ansamblu de procese interdependente ce ţin de:
¾ modernizarea profilului şi conţinutului pregătirii;
¾ viteza cu care sunt introduse în procesul de învăţare noile cuceriri ale ştiinţei;
¾ capacitatea procesului de pregătire de a înarma absolvenţii cu cunoştinţele necesare, cu
deprinderile de studiu şi învăţare permanentă, de formare a unei gândiri prospective,
anticipative, de asigurare a unei mobilităţi intelectuale;
¾ structura sistemului şi procesului de formare;
¾ gradul de dotare tehnico-materială, cu aparatură didactică şi cadre didactice;
¾ modernizarea tehnologiei procesului instuctiv-educativ-formativ;
¾ modalităţile de realizare şi calitatea educaţiei permanente.
Realizarea unei calităţi superioare a pregătirii ştiinţifice, culturale, tehnice a resurselor umane
necesită deci acţiuni convergente pe toate aceste planuri, reacţii prompte la nevoile dezvoltării. În
aceasta constă, de altfel, caracterul dinamizator al învăţământului ca sector strategic al
dezvoltării. Tocmai de aceea, în atenţia factorilor implicaţi în formarea şi perfecţionarea resurselor
umane trebuie să stea o serie de probleme profund intercondiţionate:
a. ocuparea deplină şi eficientă este incompatibilă atât cu pregătirea în general, cât şi cu
specializarea prea îngustă; de aceea, trebuie avute în vedere perfecţionări în direcţiile:
- studierii şi evaluării cu rigurozitate a complexităţii muncii, a varietăţii de profesii şi meserii
din firme;
- accentuării procesului de integrare a unor meserii şi specialităţi în profesii de profil larg;
- revizuirii şi adaptării nomenclatoarelor de profesii, meserii şi specialităţi;
- ierarhizării meseriilor şi profesiilor în funcţie de complexitatea lor;
- organizării pregătirii resurselor umane prin diferite forme într-o legătură mai strânsă cu
nevoile de muncă din momentul absolvirii, cu aptitudinile reale, naturale sau însuşite;
- asigurării unui raport mai bun între formarea iniţială prin şcoală şi cea ulterioară pe
parcursul vieţii de muncă, în concordanţă cu nevoile diviziunii sociale a muncii, ale ocupării
depline a forţei de muncă şi creşterii productivităţii muncii;
b. elementele de bază ale conţinutului ştiinţific al formării şi perfecţionării să fie corelate cu profilul
personalului şi în legătură cu consecinţele oglindite în calitatea formării umane –
corespondenţă ce trebuie tratată în mod dinamic, insistându-se pe relaţia dintre conţinutul
formării-perfecţionării şi nevoile firmelor;
c. eforturi pentru modernizarea structurii sistemului de formare şi perfecţionare: dacă în condiţiile
revoluţiei tehnico-ştiinţifice ocuparea şi folosirea eficientă a forţei de muncă sunt dependente
de calitatea şi mobilitatea factorului uman, structurile de pregătire se cer a fi tot mai flexibile.

Analiza nevoilor şi solicitărilor de locuri de muncă

Trebuie purtat un dialog cu responsabilii de personal şi de formare profesională din firme,

care poate conduce la:
¾ o analiză a posturilor, a nivelurilor şi tipurilor de calificări impuse de aceste posturi;
¾ o analiză a cauzelor dificultăţilor de a găsi persoane calificate pentru anumite posturi;
13
¾ o căutare a soluţiilor pe termen scurt şi mediu pentru a stabili condiţiile de eficienţă în domeniul
formării profesionale.
Analiza nevoilor trebuie să permită o informare permanentă asupra situaţiei reale prin
crearea şi menţinerea unei reţele de informare şi transmisie prin multiple canale: partenerii sociali,
agenţi economici, mass-media.
Obiectivul urmărit constă în sublinierea nevoilor în competenţe şi personal calificate pentru ca
pe baza lor să se poată identifica nevoile de competenţe ale solicitanţilor de locuri de muncă în
vederea pregătirii acţiunilor de formare profesională capabile să răspundă obiectivului urmărit.
Imperativele ce trebuie avute în vedere în acest cadru sunt:
♦ asigurarea pe fiecare treaptă a procesului de formare a unui echilibru între cunoştinţele de
bază, cele tehnice de specialitate, între teorie şi practică, între deprinderile de studiu şi cele de
muncă;
♦ creşterea vitezei cu care sunt integrate în programele de pregătire cunoştinţele din domenii noi
ale cunoaşterii;
♦ informatizarea procesului de formare, modernizarea bazei tehnice, a tehnicilor de învăţare;
♦ promovarea modelelor de învăţare activă, participativă, inovatoare.
Pentru a se obţine eficienţă maximă în acţiunea de formare trebuie avute în vedere:
¾ cerinţele şi dorinţele salariaţilor - care se pot determina prin anchete privind tipurile de meserii
pe care aceştia doresc să le exercite din cele cerute pe piaţa muncii;
¾ identificarea formatorilor pentru care există mai mulţi candidaţi;
¾ contacte directe între şomeri şi serviciile de ocupare.
În acţiunea de orientare a solicitantului de loc de muncă trebuie avut în vedere:
♦ ce doreşte să facă, aspiraţii profesionale, preferinţe, motivaţii, interese;
♦ ce ştie să facă – formaţia sa iniţială, posturile deţinute, cunoştinţele şi competenţele însuşite,
avantajele şi punctele slabe;
♦ ce poate să facă – alegerea meseriilor pe care le poate însuşi, în funcţie de cerinţele pieţei
muncii.
Modernizarea structurii sistemului de pregătire trebuie să fie precedată de studii privind:
¾ profilarea sistemului de pregătire pe baza unor cerinţe ce ţin de satisfacerea unor nevoi
economice, de dezvoltare a personalităţii umane;
¾ raportul dintre învăţământul tehnic şi celelalte tipuri de învăţământ;
¾ durata pregătirii forţei de muncă prin diferite forme;
¾ asigurarea unei elasticităţi crescânde a structurii interne a diferitelor forme de pregătire;
¾ elaborarea de programe flexibile de formare continuă.

Pregătirea profesională şi formarea profesională:

definiţii şi conţinut

Pregătirea profesională este activitatea desfăşurată în scopul însuşirii de cunoştinţe teoretice

şi deprinderi practice, de un anumit gen şi nivel, în măsură să asigure îndeplinirea calificată de
către lucrători a sarcinilor ce le revin în exercitarea unei profesiuni sau meserii în procesul muncii.
Formarea profesională este activitatea cu caracter preponderent informativ desfăşurată în
unităţi de învăţământ sau economice de profil în vederea lărgirii şi actualizării cunoştinţelor,
dezvoltării aptitudinilor şi modelării atitudinilor necesare în vederea creşterii nivelului calificării
profesionale în concordanţă cu cerinţele impuse de progresul tehnico-ştiinţific şi de introducerea
acestuia în activitatea practică.
Formarea profesională Implică un ansamblu de măsuri sau acţiuni ce permit unei persoane să
posede competenţa necesară (ansamblul cunoştinţelor, deprinderilor practice şi a atitudinilor
necesare care permit atingerea rezultatului prevăzut într-o situaţie dată) pentru a putea face faţă
în mod eficace executării unei operaţii sau îndeplinirii unei funcţii prezente sau viitoare
corespunzătoare cu obiectivele stabilite de manager.
Scopul fundamental al formării profesionale îl reprezintă transmiterea unui ansamblu de
cunoştinţe profesionale, deprinderi, proceduri, de experienţă tehnică, reţele informale, cunoştinţe
comerciale ce asigură în final supravieţuirea unităţii; cerinţele ce trebuie respectate sunt se refră
la: activitatea să aibă un caracter continuu; asigurarea laturii creatoare a procesului; orientarea
spre viitor; ridicarea culturii tehnice şi ştiinţifice de bază a personalului de execuţie; atragerea
coerentă a resurselor umane şi punerea în practică a unei juste salarizări;
14
 Criterii în stabilirea profilului pregătirii într-o unitate au în vedere:
♦ nevoile de personal actuale şi de perspectivă;
♦ mărimea şi structura resurselor;
♦ tendinţe de diversificare şi integrare a profesiunilor;
♦ exigenţele creşterii eficienţei economico-sociale.
Adoptarea deciziei de a investi în procesul de formare se va face în urma parcurgerii
următoarelor etape:
¾ stabilirea justă a momentului declanşării acţiunilor de formare şi definirea corectă a cazurilor
tipice firmei în cauză;
¾ determinarea nevoilor de formare;
¾ alegerea metodelor de formare, a duratei şi ritmului.
Transpunerea în practică a formării va fi definită prin următoarele componente:
♦ cadrul legal şi realitatea formării;
♦ varietatea tipurilor şi formelor;
♦ costul.
Stabilirea obiectivelor şi aprecierea rezultatelor
Elementul fundamental pentru succesul măsurilor este dat de determinarea scopului –
întrucât acesta permite compunerea cursurilor şi constituie premisa pentru determinarea ulterioară
a urmărilor diferitelor măsuri.
Cerinţe cărora scopul trebuie să le răspundă:
¾ să descrie ce ar trebui să poată face în realitate absolventul unui curs la terminarea acestuia;
¾ să fie exacte în privinţa conţinutului, astfel încât să se poată verifica dacă aptitudinile indicate
în scopuri au fost însuşite;
¾ să vizeze nivelul de realizare căutat.
Modularizarea, concept al formării profesionale
♦ mijloc esenţial pentru aplicarea individualizării în formarea profesională
♦ se opune cursului unic şi ideatic pentru toţi şi presupune etape şi căi variate pentru dobândirea
competenţelor într-o anumită meserie sau activitate profesională
♦ presupune:
– identificarea şi conceperea modulelor ce urmează a fi propuse cursanţilor şi caracteristicile
lor;
– o structură de primire, orientare şi urmărire pentru efectuarea diferitelor bilanţuri şi evaluări
ce se vor integra în sistemul de formare modulară;
– analiza nevoilor cursanţilor implicaţi, împărţirea lor pe categorii şi niveluri de competenţă.
Perfecţionarea pregătirii profesionale poate urmări următoarele scopuri:
¾ reciclarea – împrospătarea şi îmbogăţirea sistematică a cunoştinţelor profesionale,
aprofundarea unui anumit domeniu al specializării de bază, însuşirea noilor realizări din
domeniu;
¾ policalificarea - obţinerea unei calificări suplimentare pe lângă profesia de bază;
¾ recalificarea – schimbarea calificării, dacă profesia de bază nu mai corespunde cerinţelor şi
structurii economiei sau nu mai poate fi exercitată ca urmare a modificării capacităţii de muncă.

Metode didactice de formare profesională

Metodele didactice şi pedagogice trebuie alese după stabilirea unei acţiuni de formare
profesională. În mod obişnuit se disting următoarele mari familii de metode pedagogice care se
aplică la formarea profesională:
♦ expunere – formatorul transmite informaţiile sub formă de expunere orală sau prezentare de
montaje audio-video;
♦ demonstrative – formatorul transmite informaţiile explicând şi arătând ce trebuie făcut într-o
instruire practică: el experimentează comportamentele pe care cursanţii trebuie să le
reproducă;
♦ interogative – pune întrebări şi îi lasă pe cursanţi să descopere ceea ce vrea el să transmită;
♦ active – cursanţii sunt implicaţi în diferite situaţii concrete de analiză, acţiune, rezolvare de
probleme.

15
 RECRUTAREA ŞI SELECŢIA RESURSELOR UMANE

Pentru eliminarea confuziilor, este important să se facă distincţia între recrutare şi selecţie:
♦ recrutarea – este prima parte din procesul de ocupare a unui loc de muncă vacant şi include
examinarea atentă a locului de muncă şi a cerinţelor sale, pentru a se putea identifica sursa
adecvată de candidaţi şi modul în care aceştia pot fi atraşi să candideze;
♦ selecţia – este pasul următor, constând din evaluarea, prin diverse metode, a candidaţilor şi
alegerea celui mai potrivit pentru post, urmată de oferta de angajare.
Problema esenţială pusă în faţa recrutării: asigurarea unei adecvări cât mai bune între
aptitudinile individuale şi cerinţele postului.

Semnificaţia şi conţinutul recrutării

Recrutarea personalului reprezintă activitatea organizată de întreprindere de a atrage

resursele umane neocupate, pentru satisfacerea necesarului de forţă de muncă din perioada
respectivă – acţiune prealabilă încheierii contractului de muncă şi care nu implică obligaţii din
partea întreprinderii.
Procedurile de recrutare şi criteriile aplicate au în vedere:
♦ importanţa funcţiilor respective în structura organizaţională (conţinutul muncii, autoritate,
responsabilitate);
♦ condiţiile de angajare care urmează a fi oferite;
♦ evoluţia profesională a personalului respectiv;
♦ legislaţia ce stă la baza procesului de recrutare;
♦ practicile stabilite oficial sau neoficial cu privire la participarea reprezentanţilor salariaţilor şi a
sindicatelor la recrutarea personalului.
În general, funcţia de recrutare a personalului este axată pe găsirea surselor de forţă de
muncă apte a satisface cerinţele şi îndatoririle specifice unui anumit post, ceea ce implică utilizarea
unor mijloace de alegere a unui număr suficient de mare de solicitanţi pentru a crea o bază în
vederea selecţiei celor mai capabili şi productivi.
Elemente de bază ale procesului de recrutare sunt reprezentate de:
¾ politica de recrutare a personalului;
¾ constituirea unui organism distinct de recrutare a personalului;
¾ elaborarea previziunilor privind necesarul de forţă de muncă;
¾ atragerea solicitanţilor;
¾ evaluarea programului de recrutare a personalului.

Recrutarea de manageri

♦ reprezintă un domeniu aparte al procesului de recrutare: de regulă se apelează la serviciile

unor firme de consultanţă în management şi uneori chiar la consultanţă specializată în aceste
direcţii;
♦ implică:
– alcătuirea de dosare cu informaţii semnificative şi realizarea contactelor necesare pentru
identificarea condiţiilor şi surselor de recrutare;
– analiza postului ce trebuie completat şi definirea candidatului ideal;
– căutarea activă şi metodică de candidaţi prin abordarea directă, prin contacte de afaceri,
prin reclame, etc.;
– contacte cu candidaţii pentru a-I identifica şi pentru a le dezvolta interesul faţă de postul
respectiv;
– evaluarea şi selecţia preliminară a candidaţilor;
– planificarea interviurilor cu candidaţii preselecţionaţi.
♦ se insistă pe prezenţa spiritului creator: omul cu spirit creator se caracterizează prin:
– utilizare liberă a imaginaţiei sale
– tendinţa sa de a folosi fantezia
– perceptivitate şi receptivitate.

16
 Strategia şi politica recrutării
(cu ajutorul cărora se redau intenţiile şi obiectivele managerului general în domeniu)

Criteriile pe care trebuie să le îndeplinească strategia şi politica recrutării pentru a fi eficace:

♦ să fie clare, redactate în scris şi să ocupe întreaga arie de preocupări a funcţiei;
♦ să conţină prevederi care să asigure transmiterea şi înţelegerea lor în întreaga întreprindere;
♦ să aibă o bază legală solidă, să fie în conformitate cu politica publică şi cu cea existentă în
unităţile economice asemănătoare;
♦ să fie în concordanţă cu strategia, politicile şi obiectivele generale ale întreprinderii;
♦ să fie corelate şi să se sprijine pe celelalte strategii şi politici de personal specifice
(perfecţionarea şi administrarea);
♦ să fie stabilite ca rezultat al discutării şi consultării la toate nivelurile în întreaga întreprindere.
Cerinţe ce se impun a fi evidenţiate şi luate în considerare:
¾ promovarea se face, de preferinţă, în cadrul personalului existent în întreprindere;
¾ angajările se pot face şi din rândul rudelor salariaţilor existenţi;
¾ recrutările se fac în mod centralizat, având însă în vedere şi aspectele descentralizate;
¾ recrutarea personalului se bazează pe relaţiile întreprinderii cu instituţiile de învăţământ şi cu
organele de specialitate;
¾ uneori se poate apela la agenţii specializaţi care mijlocesc angajările.
Reguli ce trebuie respectate în conceperea şi transpunerea în practică:
♦ promisiunile făcute solicitanţilor de-a lungul interviului nu trebuie să depăşească posibilităţile
reale ale firmei;
♦ metodele de recrutare trebuie să ţină cont de cerinţele deosebite pentru categoriile de
persoane ce urmează a fi angajate;
♦ solicitanţii trebuie luaţi în considerare numai pe baza pregătirii şi experienţei lor;
♦ angajarea personalului se va face în condiţiile stabilite de întreprinderi dacă, pentru ocuparea
anumitor funcţii, prin lege, nu se prevede altfel;
♦ trebuie avut în vedere ca fiecare solicitant să treacă prin etape de verificare, chestionare,
supunere la probe.

Etapele recrutării

Pentru a asigura raţionalitatea şi eficienţa dorite este necesar ca în practică să fie respectate
etapele recrutării:
1. definirea postului – cu cele 3 coordonate esenţiale:
1.1. misiunea postului – în sensul situării postului în schema generală a activităţilor ce vizează
realizarea obiectivelor firmei;
1.2. răspunderile principale – cu accent pe descrierea în detaliu a ceea ce va avea de făcut
titularul şi a modalităţilor de realizare;
1.3. poziţia în structură – cu posibilitatea de a stabili locul şi rolul utilizând organigrama firmei;
2. definirea profilului candidatului, fiecare element al acestuia fiind prezentat în una din
categoriile: indispensabil, esenţial, de dorit;
3. identificarea surselor de recrutare;
4. antrenarea mijloacelor de recrutare;
5. campania de anunţare a recrutării;
6. selecţia candidaţilor – respectându-se următoarele faze:
6.1. primirea răspunsurilor;
6.2. preselecţia prin legătura dintre curriculum vitae şi trimiterea de răspunsuri la candidaţii
respinşi la preselecţie;
6.3. continuarea selecţiei prin analize mai detaliate;
6.4. convocarea la întâlniri cu responsabilul cu recrutarea , cu care prilej se va apela la
interviuri, simulări, teste;
6.5. selecţia primilor 3-4 dintre cei mai buni candidaţi şi trimiterea răspunsurilor la candidaţii
reţinuţi la această fază;
6.6. prezentarea ierarhizării, în urma unor interviuri de detaliu;

17
7. decizia finală de angajare;
8. integrarea noului angajat.

Sursele de recrutare

Sursele de recrutare a personalului sunt multiple, însă în general ele pot fi împărţite în 2 mari
grupe:
1. surse interne – recrutarea din personalul existent al firmei, cu justificare de ordin valoric-
profesional şi de natură psiho-socială.
Avantaje:
- modalitate facilă din punct de vedere al efortului, timpului şi cheltuielilor;
- persoana este cunoscută de către colectiv şi este la curent cu situaţia firmei;
- se influenţează pozitiv starea de spirit a salariaţilor.
2. surse externe:
2.1. cereri de angajare prin poştă;
2.2. practicanţii;
2.3. fişierele de cereri de angajare;
2.4. învăţământul liceal, cel din colegii şi facultăţi;
2.5. asociaţiile profesionale;
2.6. specialiştii în recrutarea cadrelor de conducere executivă;
2.7. consultanţii temporari;
2.8. broşurile de recrutare;
2.9. angajarea studenţilor şi elevilor pe timpul vacanţei;
2.10.conferinţele speciale, zilele specialiştilor, filmele documentare de specialitate;
2.11.ofertele de serviciu;
2.12.vizite la alte unităţi economice, care intenţionează să efectueze reduceri de personal.

Verigi organizatorice şi instrumente în procesul recrutării

♦ datorită semnificaţiei deosebite a problematicii, în firmele mari se impune constituirea unui

organism distinct al recrutării şi delegarea către acesta a autorităţii şi responsabilităţii în
domeniu;
♦ în firmele mici nu se recomandă crearea unui compartiment de recrutare specializat, ultimul
cuvânt revenind în acest caz managerului.
În cadrul procesului de recrutare, un loc aparte îl deţine susţinere probelor, interviurilor,
testelor – cadru în care trebuie ca, pe lângă profesionalism să se aibă în vedere şi personalitatea
solicitanţilor:
1. temperamentul – forma de manifestare a personalităţii privind energia, rapiditatea,
regularitatea şi intensitatea proceselor psihice; reprezintă latura formală, dinamică, a
personalităţii (sangvin, flegmatic, coleric şi melancolic);
2. aptitudinile – însuşirile fizice şi psihice cu ajutorul cărora individul realizează cu eficienţă o
lucrare;
3. trăsăturile de caracter – se referă la sfera motivaţională a individului: nevoia de ambianţă
confortabilă şi agreabilă, de ordine, meticulozitate, de a fi respectat, capacitatea de a se
manifesta cu perseverenţă, răbdare.

Legalitatea recrutării

Cerinţe legale privind recrutarea:

¾ înainte de începerea activităţii trebuie să se încheie un contract legal între patron şi salariat;
¾ la angajare se notifică condiţiile momentului respectiv, urmând ca la schimbarea unora sau mai
multora să se consemneze într-un act adiţional;
¾ nivelul salariului este cel prevăzut în contractul individual de muncă;
¾ se analizează şi se acţionează în domeniul condiţiilor de microclimat şi al protecţiei sociale;
¾ prin respectarea regulilor şi procedurilor stabilite prin contract se va asigura întărirea disciplinei
şi ordinii în firmă.

18
 Dubla răspundere în menţinerea personalului

Menţinerea personalului trebuie să reprezinte preocupare atât a patronului cât şi a salariatului.

Ca modalităţi concrete şi utile pot fi folosite următoarele:
- sprijinirea salariaţilor să înţeleagă condiţiile concrete ale dezvoltării firmei şi schimbările în care
sunt/pot fi implicaţi;
- găsirea de căi pentru a determina pe salariaţi să se considere implicaţi activ în schimbări;
- sprijinirea procesului de pregătire şi perfecţionare a personalului, cu acordarea de ajutor
concret fiecărui salariat, în vederea dezvoltării acestuia;
- influenţarea atitudinii şi comportamentului salariaţilor;
- perfecţionarea procesului de comunicare.

Concedierea. Înlocuirea unui manager

Măsuri şi modalităţi de acţiune pentru evitarea concedierii:

♦ încă din procesul de recrutare să se insiste pe angajarea oamenilor corespunzători;
♦ alături de pregătire este necesar să se aibă în vedere şi motivaţia carierei;
♦ sesizarea din timp a punctelor critice;
♦ stabilirea problemelor şi evidenţierea lor astfel încât să I se ofere salariatului motivaţia
corectării situaţiei.
Recomandări pentru elaborarea unei metodologii în vederea înlocuirii unui manager:
¾ decizia conducerii nu trebuie să survină ca o surpriză pentru cel în cauză;
¾ persoana a cărei activitate este investigată trebuie să fie prevenită prin revizuiri ale activităţii
depuse, prin consfătuiri şi întâlniri confidenţiale cu superiorii săi;
¾ convorbirea finală:
- va fi pregătită cu grijă (discreţie, fără telefoane sau întreruperi);
- momentul din zi ales – la sfârşitul programului;
- expunerea motivelor adevărate ale nereuşitei în raport cu solicitările;
- revizuirea obiectivă a problemelor, indicarea incapacităţii satisfacerii obiectivelor, anunţarea
deciziei de desfacere a contractului de muncă;
- corectitudine;
- ascultare atentă a opiniei celuilalt.

Recomandări practice privind recrutarea

Elemente pentru definirea profilului candidatului:

♦ caracteristici fizice;
♦ experienţa
♦ nivelul competenţei specifice;
♦ elemente de motivaţie;
♦ trăsături de caracter.
Redactarea textului de anunţ – reguli generale:
¾ scurta prezentare a firmei;
¾ prezentarea postului;
¾ criteriile de selecţie;
¾ sublinieri ce se impun a fi cuprinse în CV;
¾ modalităţi de stabilire a contactului între părţi.
Conţinutul ghidului de conversaţie cu candidatul:
♦ elemente pentru identificarea candidatului;
♦ pregătirea profesională;
♦ experienţa profesională;
♦ opinia personală asupra postului solicitat;
Costurile recrutării:
¾ cheltuieli de recrutare: cheltuieli directe de anunţare, de deplasare, onorarii achitate unor
cabinete sau organisme exterioare, costuri indirecte de funcţionare a compartimentelor de
recrutare;

19
¾ costuri de integrare;
¾ costurile cu pregătirea de bază;
¾ costurile pentru familiarizarea cu misiunea.

Necesitatea şi utilitatea selecţiei profesionale

Orientarea profesională pregăteşte individul pentru selecţia profesională care reflectă, în

general, cerinţele specifice ale procesului de muncă faţă de individ. Selecţia profesională
înseamnă alegerea celor mai bune elemente dintr-un număr mai mare al celor care doresc să
practice o meserie. Ea continuă acţiunea de orientare profesională şi are ca obiectiv, în funcţie de
cerinţele unei anumite profesii, să aleagă pe acel candidat care are anumite însuşiri psihice –
aptitudini, trăsături temperamentale, interese şi pregătirea cea mai adecvată cerinţelor profesiunii
respective.
Selecţia profesională se realizează pe baza unui ansamblu de metode ştiinţifice, care
urmăresc să stabilească dacă un candidat la o anumită profesie posedă aptitudini cerute la
exercitarea acestei profesiuni şi să aleagă dintr-un număr de candidaţi pe cei care posedă, într-un
grad mai înalt, aptitudinile cerute.
Spre deosebire de orientare, care pleacă de la individ, selecţia pleacă de la profesie. În
ultimul timp se tinde ca centrul de greutate al activităţii psihologice să treacă de la selecţie către
orientare şi pregătire profesională.
Selecţia profesională are rolul să stabilească exact treapta care i se cuvine şi felul muncii care
i se potriveşte individului într-o treaptă sau alta a evoluţiei sale.

Selecţia profesională – orientare la nivel de întreprindere

Selecţia profesională ştiinţifică a apărut la începutul secolului al XX-lea, în plină dezvoltare a

muncii industriale, şi s-a manifestat sub forma unor examene eliminatorii, în care se verifica prin
teste – ulterior şi prin alte metode – capacitatea individului de a răspunde la cerinţele unei
profesiuni date. Se alegea capacitatea maximă, în raport cu randamentul posibil, subsolicitarea
neinteresând, şi nici faptul că erau privaţi de la locurile de muncă unii lucrători apţi pentru munca
respectivă, dar depăşiţi de alţii, capabili să execute şi munci superioare. Ambiţia iniţiatorilor acestei
forme era redusă la alegerea unor lucrători cu suficiente aptitudini pentru a diminua riscul
accidentelor şi capabili să se menţină la un ritm normal pentru a nu constitui gâtuiri în timpul de
muncă.
Protestelor sindicatelor – care s-au ridicat împotriva caracterului antisocial, de exploatare, a
acestui sistem, li s-au alăturat cele ale unor psihologi, care afirmau că prin selecţie nu trebuie să
se urmărească doar o verificare a capacităţii individului în raport cu cerinţele profesiunii şi ale
economiei, ci ar trebui să se cunoască dacă ceea ce i se oferă individului, pe plan profesional,
corespunde concepţiei sale despre sine, dacă elementele neprevăzute care pot apărea în
profesiunea respectivă pot fi asimilate de individ şi dacă profesiunea şi respectivul subiect sunt în
situaţia unei modelări posibile.
Aceste reacţii au condus la redefinirea concepţiei despre selecţia profesională, accentuând
asupra faptului că factorul uman este un factor special, care utilizează pe toţi ceilalţi factori (a căror
valorificare este într-o relaţie de subordonare), ceea ce a avut ca rezultat o schimbare de optică în
privinţa concepţiei privind politica de selecţie şi pregătire a personalului.
Selecţia profesională a început să fie considerată în tot mai mare măsură drept orientare
profesională la nivel de întreprindere, fiind astfel un sprijin progresiv şi continuu în procesele de
adaptare şi ulterior integrare într-o serie de locuri de muncă, ce reprezintă, pe întregul parcurs al
vieţii, cariera profesională a unui individ. În acest sens, selecţia implică o colaborare directă între
psiholog, economist, pedagog, inginer şi medic, care nu trebuie să piardă din vedere aspectul
gradului de educabilitate al individului, ca indice individual de progres prin exerciţiu.

Individul şi profesiunile ca obiect al selecţiei profesionale

20
 Selecţia profesională nu se ocupă numai de individ, ci şi de profesiuni, de cunoaşterea
solicitărilor psiho-fizico-sociale ale acestora. Faţă de trecut, concepţia s-a schimbat în mod
hotărâtor. Dacă trecem în revistă vechile profesiograme, vedem înregistrate o serie de aptitudini în
dreptul cărora se indică, în calificative, gradul de solicitare al acestora (“foarte necesare”,
“necesare”, “de dorit”). Comparând mai multe meserii, se poate observa că inteligenţa, atenţia,
spiritul de observaţie, figurează la toate, cel puţin la rubrica “necesare”. este evident că nu se pot
face clasificări pe bază de solicitări miligramice. La un anumit stadiu de dezvoltare a selecţiei, s-au
propus indici de ponderare, dar calcularea acestora este o operaţiune şi grea şi discutabilă.
Experienţa a demonstrat existenţa unei posibilităţi mai realiste în precizarea profesiogramelor, şi
anume, modelele reale ale oamenilor care au reuşit sau care au avut eşecuri în diferite
profesiuni. Aceste studii au dovedit că aptitudinile care asigură succesul profesional nu sunt într-o
relaţie sumativă şi că există între ele numeroase fenomene compensatorii. De asemenea, s-a
putut constata că nu există un singur model de reuşită.

Investigaţia la nivel de firmă în materie de selecţie profesională

Concepând selecţia ca un sistem continuu de urmărire a adaptării permanente la munca

profesională, investigaţia desfăşurată la nivel de firmă în materie de selecţie a personalului se
împarte în două momente: la prezentare – în vederea primului diagnostic şi ulterior – la locul de
muncă, pentru confruntarea diagnosticului cu relaţiile în profesiune şi în contactele vieţii reale. În
prima parte, se urmăreşte: cunoaşterea aptitudinilor, intereselor, a temperamentului, trăsăturilor de
caracter, atitudinilor, aspiraţiilor, gradului de educabilitate şi a grupului de apartenenţă a individului.
În cea de a 2-a parte a cercetării se urmăreşte să se determine: adaptarea la mediul fizic, la grupul
de muncă, relaţiile cu superiorii, randamentul obţinut, ritmul de progres, reacţiile la stimulente, noile
interese şi aspiraţii, activitatea din timpul liber, integrarea profesională.
Utilizarea metodelor ştiinţifice ale psihologiei pentru selecţie presupune parcurgerea
următoarelor etape:
1. analiza muncii şi elaborarea monografiilor profesionale;
2. alegerea unui ansamblu de metode pentru măsurarea aptitudinilor cerute de profesiunile sau
locurile de muncă pentru care se face selecţia şi clasificarea profesiunilor;
3. verificarea experimentală a metodelor, validarea bateriei de teste şi definitivarea ei;
4. stabilirea modului de aplicare în practică a rezultatelor obţinute din examinarea psihologică,
stabilirea metodologiei de emitere a avizelor finale pentru aceste examinări.
Metodele de selecţie profesională au la bază compararea aptitudinilor şi însuşirilor
oamenilor cu cerinţele ocupaţiei. În acest scop este necesară analiza profesiunilor. Metodele de
analiză sunt: convorbirea, chestionarul, observarea, efectuarea muncii de către observator, iar
analiza profesiunilor presupune:
A. conţinutul muncii – ce face lucrătorul; cum efectuează el munca; cu ce scop efectuează
munca;
B. cerinţele muncii – responsabilitatea; cunoştinţele profesionale; experienţa; calităţile şi
aptitudinile; cerinţele fizice;
C. condiţiile de muncă şi riscurile profesionale – condiţii de muncă; riscuri profesionale;
D. sociologia profesiunii – posibilităţile de câştig şi de promovare; cooperarea în timpul muncii.
A 2-a operaţie este descrierea profesiunilor, adică sistematizarea informaţiilor obţinute din
analiză şi întocmirea unor lucrări care să înfăţişeze profesiunea respectivă în funcţie de domeniul
de utilizare. Astfel de lucrări sunt:
A. monografia profesională – ce cuprinde următoarele capitole:
♦ descrierea proceselor tehnologice şi a utilajului;
♦ condiţii de muncă, condiţii socio-economice, organizarea muncii şi perspectivele de
avansare;
♦ pregătirea profesională;
♦ analiza psihofiziologică a activităţii, cu indicarea cerinţelor fizice şi psihice;
♦ analiza accidentelor şi rebuturilor;
B. psihograma profesională – instrument de lucru al medicilor şi psihologilor care efectuează
orientarea, selecţia şi repartizarea profesională, ce poate avea o formulare tabelară sau una
grafică;
C. topoergograma – prezentare sintetică a locului de muncă.
21
 Criteriul este elementul de referinţă relativ la cerinţele postului, de aceea căutarea şi
determinarea unor criterii obiective rămâne problema esenţială a întregii selecţii. Alegerea
criteriilor de selecţie (care pot fi psihotehnice – ce pot fi explorate cu ajutorul unor teste sau
probe, evidenţiind anumite aspecte ale aptitudinilor intelectuale fie prin cifre, fie prin informaţii
obiective – sau nepsihotehnice – cele de care firmele se folosesc fără a le da forma unor teste:
vârsta, starea civilă, pregătirea şcolară, vehimea, etc.) depinde de:
♦ postul considerat: caracteristicile sale, natura sarcinilor şi condiţiile în care se desfăşoară
munca;
♦ întreprinderea: ramura economică, structura, dimensiunile, organizarea, etc.;
♦ posibilităţile de recrutare. Dificultăţi legate de caracteristicile postului, de lipsa forţei de muncă,
de sectorul economiei, etc.;
♦ posibilităţile de evaluare, validarea testelor folosite, adaptabilitatea lor la evoluţia metodelor de
muncă;
♦ personalitatea evaluatorului care determină alegerea criteriilor de selecţie.

Fazele selecţiei profesionale

1. trierea cererilor pentru ocuparea postului respectiv, cereri care trebuie să conţină următoarele
date generale: denumirea postului pentru care se candidează; numele candidatului, adresa şi
numărul de telefon; data şi locul naşterii, statutul; educaţia; calificarea, cursuri de pregătire
urmate; situaţia medicală; istoria profesională; alte informaţii pe care candidatul le consideră
utile pentru angajare;
2. compararea datelor din cererile primite cu specificaţiile postului, pentru a se vedea care sunt
cei mai potriviţi candidaţi pentru postul respectiv;
3. întocmirea listei de candidaţi pentru interviu;
4. decizia asupra tipului de interviu ce va fi utilizat şi a testelor celor mai adecvate;
5. supunerea subiectului la o serie de probe, la aparatură sau simple teste de creion şi hârtie,
care urmăresc să precizeze cum se situează candidatul în raport cu alţi indivizi, de aceeaşi
vârstă şi aceeaşi pregătire;
6. realizarea testelor de inteligenţă generală, aptitudini, trăsături de personalitate (dacă este
cazul);
7. testările la simulatoare (aparate ce reprezintă schematic munca reală din profesie).

22
 ASIMILAREA ŞI INTEGRAREA NOILOR SALARIAŢI; EVALUAREA
PERFORMANŢELOR RESURSELOR UMANE ŞI APRECIEREA SALARIAŢILOR ÎN
ORDINEA MERITELOR

Integrarea profesională ca aspect al integrării sociale

Prin integrare, în general, se înţelege orice proces biologic, neurologic şi psihic de cuprindere,
asimilare şi implicare a unui element de către alt element unificator şi supraordonat. La rândul său,
integrarea socială reprezintă procesul de încorporare, asimilare a individului în unităţi şi sisteme
sociale (familie, grup, colectivitate, societate) prin modelare conform datelor şi cerinţelor sociale.
Integrarea înseamnă de fapt acumularea de valori comune propuse de mediul integrator, din
care decurg normele de comportament care, acceptate şi practicate de către mediul ce se
integrează, conduc la integrarea în respectivul grup social. Acest proces are un conţinut ce vizează
multiple sfere ale vieţii umane şi constă în adaptarea părţii la întreg, ştiut fiind faptul că individul nu
poate fi înţeles dacă e analizat izolat şi de aceea trebuie raportat la grupul social din care face
parte.
Prin integrarea într-un grup social, individul primeşte un rol social, înţeles ca un mod de
conduită, de acţiune, de mentalitate, de atitudine, un mod în care individul se achită de datoriile şi
drepturile sale în cadrul grupului. În acest context apare necesară stabilirea unei armonii biunivoce,
dinamice, între cele 2 entităţi distincte care interacţionează în cadrul procesului de integrare
socială: sistemul care se integrează şi sistemul integrator.
Cerinţele de bază ale integrării:
1. menţinerea cooperării – ceea ce semnifică existenţa unui grup de persoane apte să
funcţioneze una în raport cu cealaltă, rolurile şi statuturile lor fiind bine coordonate;
2. satisfacerea necesităţilor membrilor sau grupurilor care cooperează;
3. satisfacerea cerinţelor socio-culturale ale unui grup sau ale unei societăţi – ca rezultat al găsirii
de către grupul sau societatea respectivă a mijloacelor sistematice şi acceptabile de a-şi atinge
scopurile.
Factorii integrării:
♦ esenţiali – consensul asupra valorilor şi normelor; similitudinea de funcţii, de roluri sociale;
diversitatea rolurilor îndeplinite de fiecare individ;
♦ auxiliari – presiunea externă, necesitatea de a coopera pentru îndeplinirea unor scopuri ce nu
pot fi realizate individual; aplicarea unor tehnici şi mecanisme menite să asigure integrarea.
Proces într-o continuă evoluţie, integrarea profesională reprezintă adaptarea deplină a
omului la locul său de muncă în identificarea cu activitatea pe care o desfăşoară, ca factor de
creştere a producţiei. Ea este un proces de asimilare şi de transmitere reciprocă sau univocă a
unor culturi, norme de conduită, modele de viaţă, precum şi un proces de creştere a gradului de
funcţionalitate, de coeziune a grupurilor sau societăţilor supuse înnoirii. Gradul de cultură, de
civilizaţie, ca şi funcţionalitatea şi comportamentul indivizilor sau grupurilor ajung la o relativă
omogenitate. Această unitate de cultură, de mod de viaţă şi într-o anumită măsură şi de concepţie
se reflectă în planul afectivităţii sub forma lipsei tensiunilor atât la nivelul individului, cât şi al
grupului în ansamblu.
Fiecare nou angajat reprezintă o energie potenţială, o capacitate de producţie, de înfăptuire şi
de creativitate personală, dar pentru a efectiviza acest potenţial, el trebuie să fie pus în situaţia de
a se realiza, de a se dezvolta şi desfăşura în mod productiv.
Pentru integrarea noilor salariaţi trebuie îndeplinite 3 condiţii esenţiale:
1. definirea clară şi exactă a condiţiilor muncii respective;
2. ajutarea noului angajat în vederea acomodării cu cerinţele muncii pe care o îndeplineşte;
3. insuflarea încrederii în firmă, în aptitudinea lui de a învăţa repede munca pentru care a fost
angajat şi în capacitatea lui de a o îndeplini (pentru a se evita unele atitudini de apărare, de
protecţie, de reţineri sau de revendicări, însoţite uneori şi de manifestări conflictuale – atitudini
şi manifestări care pot să apară în cazul absenţei deciziei de integrare din partea angajatului
sau în cel al imaturităţii sale pentru a se angaja pe acest drum).

23
 Definiţia integrării profesionale

Integrarea profesională reprezintă o treaptă în evoluţia profesională a individului când se

realizează acordul şi armonizarea comportamentului individului cu exigenţele postului şi
colectivităţii din care face parte.
Factorii ce intervin direct asupra integrării profesionale:
♦ instruirea ce se face salariatului după angajare;
♦ evoluţia şi modificarea permanentă a situaţiilor cu care este confruntat angajatul la locul său de
muncă;
♦ mobilitatea indivizilor şi a situaţiilor.
Integrarea profesională îmbracă în general 2 aspecte:
1. însuşirea unei calificări profesionale adecvate locurilor de muncă – supuse prefacerilor, ca
urmare a progresului tehnic;
2. încadrarea armonioasă a individului uman în colectiv la scara firmei şi la cea a formaţiilor de
muncă.

Integrarea profesională şi satisfacţia

Pentru realizarea cu succes a integrării profesionale este necesar să se creeze legătura între
integrare şi satisfacţia salariaţilor. Satisfacţia este un fenomen subiectiv, şi se poate realiza prin
stimularea materială şi crearea de satisfacţii morale. Ea exprimă aprecierea şi ataşamentul
persoanelor pentru munca lor.
Fenomenul de insatisfacţie şi lipsa de motivaţie se pot combate prin: creşterea salariului;
stimularea interesului pentru munca în echipă, stimularea sentimentului de mândrie a apartenenţei
la un grup de lucru şi la firmă.

Necesitatea şi utilitatea unui program de integrare

Programul de integrare prezintă numeroase avantaje pentru noul angajat şi pentru firmă:
¾ poate reduce substanţial fluctuaţia personalului;
¾ apelând la îndrumare, firma creează noilor salariaţi un sentiment de siguranţă,
¾ noul salariat este sprijinit să depăşească începutul – ce implică uneori o dezamăgire sau o
nemulţumire;
¾ programul de integrare poate facilita procesul de adaptare la locul de muncă şi poate ajuta
noul salariat să se concentreze îndeosebi pentru a învăţa noile sale îndatoriri, pentru a câştiga
colaborarea colegilor şi pentru a-şi îmbunătăţi performanţele şi starea de spirit a colectivului în
care lucrează;
¾ ajută pe noul salariat să cunoască tradiţiile, pretenţiile şi valorile firmei, ceea ce-i poate stimula
ambiţia şi creativitatea.

Organizarea procesului de integrare profesională

1. plasarea noului angajat, avându-se în vedere: pregătirea profesională; aptitudinile; gusturile,

preferinţele;
2. primirea noului angajat, creându-i-se: climatul favorabil care să-l ajute să-şi alunge teama
şi/sau jena; un sentiment de apartenenţă la firmă şi la echipă. Practici şi procedee de primire:
♦ prima discuţie – prin care să-i fie furnizate informaţii de ordin general cu privire la firmă,
importanţa şi produsele sale, la postul său, salariu, orarul de muncă;
♦ prezentarea firmei – prin documente scrise, vizitarea propriu-zisă sau cu ajutorul
diapozitivelor sau al firmelor documentare;
♦ prezentarea locului de muncă, a şefului şi colegilor;
♦ şedinţa de orientare – reuniune la care participă toţi lucrătorii care au fost angajaţi în cursul
lunii/trimestrului, şi care se desfăşoară sub forma unei expuneri de ordin general făcută de
un membru al conducerii firmei, urmată de întrebări;

24
 ♦ desfăşurarea lucrului sub tutelă – firma desemnează un coleg al noului angajat care
acţionează ca o tutelă în muncă şi care îl va ajuta pe noul angajat în adaptarea la locul de
muncă;
♦ discuţiile de reamintire – au rolul de a controla noul angajat în scopul asigurării că este bine
adaptat la locul său de muncă şi că este înconjurat de un climat favorabil desfăşurării
activităţii sale profesionale;
♦ cursurile de iniţiere – se pot organiza fie la începutul angajării, fie după câteva săptămâni,
când noii angajaţi au acumulat anumite cunoştinţe în munca lor.

Controlul integrării profesionale şi măsurile necesare

pentru îmbunătăţirea integrării

Gradul de integrare profesională în cadrul firmei şi modul în care noul angajat se acomodează
acesteia pot fi determinate cu ajutorul indicatorilor:
1. fluctuaţia – ce cuprinde 2 aspecte:
♦ fluctuaţia manifestă (plecări efective);
♦ fluctuaţia latentă (dorinţa de a schimba firma).
2. absenteismul – ce se manifestă prin absenţe motivate sau nemotivate de la lucru.
Cauzele celor 2 fenomene sunt aceleaşi. În general se reţine drept cauză principală
neconcordanţa dintre aspiraţiile lucrătorului şi condiţiile pe care i le oferă firma, traducându-se prin:
¾ atribuirea de lucrări sub posibilităţile lucrătorilor;
¾ lipsa perspectivei de avansare;
¾ tratamentul neechitabil şi adesea abuziv al cadrelor de conducere directă;
¾ retribuţia mai bună în altă firmă;
¾ neaprovizionarea locului de muncă cu materialele / echipamentele necesare sau funcţionarea
necorespunzătoare a utilajelor din cauza proastei întreţineri.
În general, soluţia problemei fluctuaţiei forţei de muncă şi a absenteismului trebuie căutată în:
(1) restructurarea posturilor de muncă, atribuind personalului lucrări care să dea sentimentul
utilităţii lui pentru firmă;
(2) schimbarea comportamentului conducerii faţă de subalterni.

Performanţa umană

Fiecare firmă vizează supravieţuirea, iar aceasta poate fi realizată numai prin creşterea
productivităţii muncii. Factorii de bază ce influenţează acest proces se referă la: muncă,
informaţii, materiale, capitaluri tehnice şi financiare – reflectaţi toţi în cantitatea şi calitatea
producţiei – şi calitatea combinării acestor factori. În faţa fiecărui manager se pune astfel problema
de a stabili modalităţile cele mai eficace pentru a ameliora performanţa în firma sa, de a asigura
căile şi posibilităţile de a creşte cantitatea – prin intensificarea muncii, creşterea capitalului şi a
materiilor - şi calitatea – acţionându-se cu precădere asupra resurselor umane şi performanţei
sociale - producţiei.
Performanţa socială – intensitatea cu care fiecare individ aderă şi colaborează prin propuneri
şi mijloace concrete la mai buna organizare şi realizare a unui nivel superior de satisfacţie ca
urmare a participării sale la viaţa firmei al cărei angajat este; în esenţă se are în vedere integrarea
cât mai completă a salariatului în cadrul firmei, factor esenţial de asigurare a satisfacţiei.
Performanţa umană – se analizează în raport cu rezultatul obţinut de către salariaţi în
posturile lor de lucru, în grupul lor de muncă, în întreaga firmă; acest rezultat se exprimă prin
bogăţia creată, prin valoarea suplimentară obţinută pe unitatea de activitate.
Eficienţa socială şi cea umană sunt interdependente, în sensul că nivelul şi calitatea
climatului social acţionează ca un liant al performanţei productive.
Performanţa umană trebuie apreciată şi prin prisma randamentului – ce exprimă o
performanţă în termeni tehnici şi apelează la logica gestiunii producţiei – şi productivităţii muncii
– ce tratează performanţa în termeni economici, operând cu elemente de calcul economic.
Interacţiunea dintre competenţă şi performanţă
Performanţa este o acţiune cu efect ce depăşeşte nivelul comun, tinzând spre limite înalte
care se pot constitui chiar ca recorduri. În practică se apreciază ca performanţă toate rezultatele
activităţii ce deţin un rang maxim, fie în ordinea individuală, fie în cea colectivă.
25
 Obţinerea performanţei este condiţionată de factori de ordin somatic, funcţional şi psihologic:
interesul, motivaţia, echilibrul emoţional, nivelul de aspiraţie, capacitatea de autoreglare, coeziunea
afectivă grupală.
Performanţa indică nivelul la care se ridică realizările individuale sau colective într-un
domeniu specific de activitate, exprimându-se, în general, prin unităţi de măsură relative,
aparţinând unor scale mai mult sau mai puţin standardizate.
Esenţial este ca ea să surprindă atât aspectele cantitative – cât de mult s-a rezolvat din
volumul total de sarcini date – cât şi pe cele calitative – dificultatea sarcinilor rezolvate,
modalitatea de rezolvare, valoarea soluţiilor, rezultatelor, produselor.
Competenţa este capacitatea unui salariat / grup de a interpreta un fenomen, de a soluţiona o
problemă, de a lua o decizie sau de a efectua o acţiune; sfera de extindere a atribuţiilor unui
salariat în exercitarea unei funcţii.
În plan obiectiv, ambele noţiuni sunt determinate de natura şi complexitatea sarcinilor ce
alcătuiesc conţinutul diferitelor sfere de activitate şi funcţii.
În plan subiectiv, ele sunt rezultante ale cunoştinţelor, deprinderilor, priceperilor, aptitudinilor
şi trăsăturilor temperamental – caracteriologice de care salariatul dispune în vederea îndeplinirii
funcţiei deţinute.
Evaluarea profesională şi evaluarea meritelor

Noţiunea de evaluare apare ca un ansamblu al proceselor prin intermediul cărora se emit

judecăţi de valoare asupra componenţilor unui sistem, consideraţi separat în calitatea lor de titulari
ai anumitor posturi, în vederea relevării elementelor esenţiale ale modului de realizare a
obiectivelor şi sarcinilor trasate, a acordării de recompense sau sancţiuni, a stabilirii modalităţilor
de perfecţionare a pregătirii, a conturării perspectivelor de promovare a acestora.
În timp ce evaluarea profesională apreciază ocupaţia sau funcţia, oferind elementele
necesare pentru determinarea diferenţelor dintre ocupaţii, evaluarea meritelor măsoară
performanţele salariatului în scopul determinării contribuţiei sale relative la locul de muncă.
Avantajele evaluării meritelor:
¾ fundament esenţial pentru procesul de promovare, pentru alegerea salariaţilor în vederea
instruirii pentru ocuparea unor posturi superioare, pentru transferări sau concedii;
¾ sursa informaţională majoră pentru administrarea salariilor, pentru creşterea sau diminuarea
lor;
¾ oferă instrumentele necesare pentru investigarea eficienţei recrutării, instruirii şi repartizării
salariaţilor, precum şi pentru redistribuirea la nevoie a personalului;
¾ propagă şi consolidează convingerea privitoare la faptul că managerul apreciază şi
recompensează salariaţii pentru rezultatele pe care le obţin, cu efecte directe asupra dorinţei
de perfecţionare a fiecărui salariat şi a nivelului fiecărui grup de lucru.

Sistemul de evaluare a performanţelor resurselor umane

Rolul evaluării performanţelor este de a asigura legătura productivitate – evaluarea

performanţelor – recompensă, fiind un factor hotărâtor în acordarea corectă a salariilor şi a
promovărilor, cât şi a evoluţiei firmei deoarece reprezintă o sursă primară de informaţii despre
angajaţi.
Căi de evaluare a performanţelor:
♦ evaluarea salariaţilor de către manager – dezavantaj: manifestarea subiectivismelor;
♦ evaluarea şefilor ierarhici de către subordonaţi – avantaj: identificarea şefilor incompetenţi;
dezavantaj: datorită fricii de represalii, subordonaţii pot să-şi descrie şefii în termeni mai
favorabili;
♦ evaluarea celorlalţi salariaţi de pe posturi echivalente – avantaj: completează aprecierile şefului
ierarhic; dezavantaj: poate deteriora relaţiile în cadrul grupului;
♦ autoevaluarea – poate aduce informaţii valoroase despre salariat, dar implică şi un grad mare
de subiectivism;
♦ evaluarea de către evaluatori externi – avantaj: obiectivitate ridicată a aprecierilor; dezavantaj:
cost ridicat.

26
 Interpretarea şi aplicarea evaluării: concluziile trase de departamentul de resurse umane
(care efectuează operaţiile) sunt prezentate managerului; exploatarea şi acţiunile care decurg din
aceasta se realizează de către şefii ierarhici sub îndrumarea departamentului de resurse umane.

Aprecierea salariaţilor în ordinea meritelor

Scopurile şi obiectivele avute în vedere prin acţiunea de apreciere a salariaţilor sunt:

¾ îmbunătăţirea eficienţei şi performanţelor individuale;
¾ fundamentarea diverselor măsuri pe linie organizatorică şi în mod deosebit cele referitoare la
administrarea salarizării, promovării şi desfacerii contractelor de muncă;
Instrumente de apreciere a salariaţilor vizează:
1. lista salariaţilor în ordinea relativă a meritelor – se bazează pe măsurarea performanţelor unui
salariat în comparaţie cu ale celorlalţi;
2. aprecierea individuală în funcţie de aspectele generale ale muncii şi de diverşi factori personali
– evaluatorul dă un calificativ salariatului pe baza confruntării performanţelor lui cu un număr
dat de factori;
3. măsurarea performanţelor individuale în comparaţie cu atribuţiile specifice sau cu planurile de
muncă – se foloseşte pentru aprecierea specialiştilor, personalului administrativ şi de
conducere, prin confruntarea rezultatelor personale cu o listă de îndatoriri şi răspunderi
înscrise în fişa postului.

27
 MANAGEMENTUL RAPORTURILOR DE MUNCĂ – CONTRACTUL INDIVIDUAL DE
MUNCĂ

Constituţia României fixează cadrul general în care au loc munca şi protecţia socială a
muncii, prevăzând, între altele, că:
a. dreptul la muncă nu poate fi îngrădit;
b. alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaţiei, precum şi a locului de muncă este liberă;
c. salariaţii au dreptul la măsuri de protecţie socială;
d. dreptul la negocieri colective în materie de muncă şi caracterul obligatoriu al convenţiilor
colective sunt garantate;
e. munca forţată este interzisă;
f. salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale.
Pentru a se asigura şi urmări respectarea dreptului fundamental la muncă al cetăţenilor există
în România un sistem legislativ şi instituţional.
Acest sistem legislativ şi instituţional prin care se asigură protecţia persoanelor salariate se
află într-un amplu proces de reînnoire şi adaptare la legile obiective ale economiei de piaţă.
Legea de bază care reglementează modul în care (1) se realizează încadrarea în muncă a
salariaţilor şi (2) se desfăşoară activitatea la persoane juridice şi fizice este Codul Muncii,
aprobat prin Legea nr. 53/2003. Pe lângă Codul Muncii, există în sistemul legislativ românesc un
ansamblu de legi care reglementează protecţia salariaţilor.

Încheierea contractului individual de muncă

În conformitate cu prevederile Codului Muncii şi ale Legii nr. 130/1999 privind unele măsuri
de protecţie a persoanelor încadrate în muncă, modificată şi completată prin Ordonanţa de
Urgenţă a Guvernului nr. 136/1999, aprobată cu completări prin Legea nr. 322/2001, încadrarea
în muncă a unei persoane se realizează prin încheierea unui contract individual de muncă între
persoana care prestează munca – denumită salariat – şi persoana fizică sau juridică în beneficiul
căreia este prestată munca – denumită angajator.
Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică,
denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator,
persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu. Contractele
individuale de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba
română. Obligaţia de a încheia contractul de muncă în formă scrisă revine angajatorului.
Persoana încadrată în muncă, în condiţiile legii, dobândeşte calitatea de salariat şi are
drepturile şi obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii, de contractele colective de muncă şi de
contractul individual de muncă.
Elementele contractului individual de muncă privesc:
- identitatea părţilor;
- locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în
diverse locuri;
- sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
- atribuţiile postului;
- riscurile specifice postului;
- data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
- în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau a unui contract de muncă
temporară, durata acestora;
- durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
- condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
- salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea
plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
- durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
- indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;
- durata perioadei de probă.
În afara clauzelor (elementelor) menţionate anterior, în cuprinsul contractului individual de
muncă se pot regăsi şi alte clauze specifice, cum ar fi:
28
 - clauza cu privire la formarea profesională;
- clauza de neconcurenţă;
- clauza de mobilitate;
- clauza de confidenţialitate.
Contractul individual de muncă se încheie de regulă pe perioadă nedeterminată, ceea ce
reprezintă o garanţie a stabilităţii în muncă. Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate
încheia şi pe perioadă determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege.
Constituie contravenţie următoarele fapte:
1. nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe ţară;
2. încălcarea de către angajator a prevederilor Codului Muncii potrivit cărora la solicitarea
salariatului angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea
desfăşurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate;
3. împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a unui salariat sau a unui grup de
salariaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei;
4. primirea la muncă a unei persoane pentru care nu a fost întocmit contract individual de muncă
ori stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale;
5. încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau folosirea
acestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul
de muncă al minorilor;
6. încălcarea de către angajator a obligaţiei de a acorda zile libere în zilele de sărbători legale şi
de a compensa zilele lucrate potrivit legii;
7. nerespectarea prevederilor hotărârilor de guvern care stabilesc programe de lucru pentru
unităţile sanitare şi pentru cele de alimentaţie publică conform legii.
Constatarea şi aplicarea sancţiunilor contravenţiilor se fac de către personalul Ministerului
Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei şi al Inspecţiei Muncii, împuternicit prin ordin al ministrului
muncii, solidarităţii sociale şi familiei.
Prin încheierea contractului individual de muncă, atât salariatului cât şi angajatorului le revin
drepturi şi obligaţii.
Principalele drepturi de care beneficiază salariatul sunt următoarele:
o dreptul la salarizare pentru munca depusă;
o dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
o dreptul la concediu de odihnă anual;
o dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
o dreptul la demnitate în muncă;
o dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
o dreptul la acces la formarea profesională;
o dreptul la informare şi consultare;
o dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de
muncă;
o dreptul la protecţie în caz de concediere;
o dreptul la negociere colectivă şi individuală;
o dreptul de a participa la acţiuni colective;
o dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
Principalele obligaţii ale salariaţilor sunt:
ƒ obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin
conform fişei postului;
ƒ obligaţia de a respecta disciplina muncii;
ƒ obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de
muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;
ƒ obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
ƒ obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
ƒ obligaţia de a respecta secretul de serviciu.
Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
o să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
o să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii;
o să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
o să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
29
o să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit
legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern.
Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
ƒ să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc
desfăşurarea relaţiilor de muncă;
ƒ să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea
normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;
ƒ să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă
aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
ƒ să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii;
ƒ să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor
susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
ƒ să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să
vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
ƒ să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de
lege;
ƒ să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
ƒ să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.

Modificarea contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor. Cu titlu de
excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în
cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul Muncii.
Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele
elemente:
ƒ durata contractului;
ƒ locul muncii;
ƒ felul muncii;
ƒ condiţiile de muncă;
ƒ salariul;
ƒ timpul de muncă şi timpul de odihnă.
Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea
salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă. Pe durata
delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute
în contractul individual de muncă.
Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a
unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă.
Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile şi se poate prelungi, cu
acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.
Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o
indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă
aplicabil.
Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din
dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În
mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul
scris al salariatului.
Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. În mod excepţional, perioada
detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la
care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni. Salariatul poate refuza
detaşarea dispusă de angajator sau numai în mod excepţional şi pentru motive personale
temeinice. Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o
indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă
aplicabil. Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus
detaşarea.

30
 Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de
drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este
detaşat.
Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca
angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă
de salariatul detaşat. Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi
la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a
dispus detaşarea.
În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi îndepli-
neşte obligaţiile, salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul
care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executa-
rea silită a obligaţiilor neîndeplinite.
Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, şi
în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie
a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de codul muncii.

Suspendarea contractului individual de muncă

Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor
sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi.
Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de
către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator.
Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor dacă, prin legi
speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau
regulamente interne nu se prevede altfel.
În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile
salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea
sa de salariat.
Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii:
ƒ concediu de maternitate;
ƒ concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
ƒ carantină;
ƒ efectuarea serviciului militar obligatoriu;
ƒ exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată
durata mandatului;
ƒ îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
ƒ forţa majoră;
ƒ în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală;
ƒ în alte cazuri expres prevăzute de lege.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în următoarele
situaţii:
o concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
o concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
o concediu paternal;
o concediu pentru formare profesională;
o exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central
sau local, pe toată durata mandatului;
o participarea la grevă;
o absenţe nemotivate.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în
următoarele situaţii:
ƒ pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;
ƒ ca sancţiune disciplinară;

31
ƒ în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost
trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea
definitivă a hotărârii judecătoreşti;
ƒ în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru
motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
ƒ pe durata detaşării.
În cazurile menţionate mai sus, dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia
activitatea avută anterior şi i se va plăti o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care
a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.
Pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului, salariaţii beneficiază de o indem-
nizaţie, plătită din fondul de salarii, care nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază cores-
punzător locului de muncă ocupat.
Pe durata întreruperii temporare, salariaţii se află la dispoziţia angajatorului, acesta având
oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul concediilor
fără plată pentru studii sau pentru interese personale.

Încetarea contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă poate înceta de drept, ca urmare a acordului părţilor, la

data convenită de acestea şi ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în
condiţiile limitativ prevăzute de lege.
Contractul individual de muncă încetează de drept:
o la data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică;
o la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub
interdicţie a salariatului ori a angajatorului persoană fizică, dacă aceasta antrenează lichidarea
afacerii;
o ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care persoana juridică îşi
încetează existenţa;
o la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare
pentru pensionare sau, după caz, la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de
vârstă ori invaliditate a salariatului, potrivit legii;
o ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care
nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
o ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti de reintegrare;
o ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei la locul de muncă, de la data emiterii
mandatului de executare;
o de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor
ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
o ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori
pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a
dispus interdicţia;
o la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;
o prin retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta
cuprinsă între 15 şi 16 ani.
Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a
contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.
Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor. Nulitatea
contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse
de lege. Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul
părţilor. Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească.
Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului se realizează prin
concediere. Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau
pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
Este interzisă concedierea salariaţilor în următoarele cazuri:
32
- pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă,
culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate
familială, apartenenţă ori activitate sindicală;
- pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.
Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:
o pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
o pe durata concediului pentru carantină;
o pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă
de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
o pe durata concediului de maternitate;
o pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
o pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
o pe durata îndeplinirii serviciului militar;
o pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care
concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare
repetate, săvârşite de către acel salariat;
o pe durata efectuării concediului de odihnă.
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în
următoarele situaţii:
ƒ în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de
disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv
de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
ƒ în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, în
condiţiile Codului de procedură penală;
ƒ în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată
inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească
atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
ƒ în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
În ultimele trei cazuri în care intervine concedierea, angajatorul are obligaţia de a emite
decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei
concedierii.
Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi
în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa jude-
cătorească la care se contestă.
Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de
disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disci-
plinare prealabile şi în termenele stabilite de Codul Muncii.
Procedura cercetării prealabile este, de asemenea, obligatorie în cazul concedierii pentru
situaţia în care salariatul nu corespunde profesional. Termenele şi condiţiile cercetării prealabile
sunt cele prevăzute pentru cercetarea disciplinară.
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea
contractului individual de muncă, determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat
ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii.
Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă, dintre
cele prevăzute anterior.
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau
colectivă.
Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de
combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de con-
tractul colectiv de muncă aplicabil.
Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile
calendaristice, dispusă din unul sau mai multe motive dintre cele prevăzute mai sus, a unui număr
de:
ƒ cel puţin 5 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de
salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
33
ƒ cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de
salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
ƒ cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de
salariaţi.
În cazul concedierilor colective angajatorului îi revin următoarele obligaţii:
o să întocmească un plan de măsuri sociale sau de alt tip prevăzut de lege ori de contractele
colective de muncă aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor;
o să propună salariaţilor programe de formare profesională;
o să pună la dispoziţie sindicatului care are membri în unitate sau, după caz, reprezentanţilor
salariaţilor, toate informaţiile relevante în legătură cu concedierea colectivă, în vederea
formulării propunerilor din partea acestora;
o să iniţieze în timp util, în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu
reprezentanţii salariaţilor, referitoare la metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor
colective sau de reducere a numărului de salariaţi afectaţi şi de atenuare a consecinţelor.
Angajatorul are obligaţia să notifice în scris sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor
salariaţilor, intenţia de concediere colectivă, cu cel puţin 45 de zile calendaristice anterior emiterii
deciziilor de concediere.
Notificarea intenţiei de concediere colectivă se face sub forma unui proiect de concediere
colectivă, care trebuie să cuprindă:
a) numărul total şi categoriile de salariaţi;
b) motivele care determină concedierea;
c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea
ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie
acordate salariaţilor supuşi concedierii, conform dispoziţiilor legale şi contractului colectiv de
muncă aplicabil;
g) data de la care încep concedierile sau perioada în care vor avea loc acestea;
h) termenul în care sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor, pot face propuneri pentru
evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.
Angajatorul are obligaţia să notifice proiectul de concediere inspectoratului teritorial de muncă
şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care l-a notificat sindicatului
sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.
Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în
vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 20
de zile calendaristice de la data primirii proiectului de concediere. Angajatorul are obligaţia de a
răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate în termen de 10 zile de la primirea acestora.
În cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă nu pot fi soluţionate în interiorul
termenului de 45 de zile, la solicitarea oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă poate
dispune prelungirea acestuia cu maximum 15 zile calendaristice.
Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajări pe locurile de muncă
ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 12 luni de la data concedierii acestora.
În cazul în care în această perioadă angajatorul reia activităţile a căror încetare a condus la
concedieri colective, salariaţii care au fost concediaţi au dreptul de a fi reangajaţi pe aceleaşi locuri
de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă.
În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi nu solicită acest lucru, angajatorul
poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante.
Persoanele care sunt concediate beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic
de 15 zile lucrătoare, în cazul în care concedierea a fost dispusă pentru următoarele motive:
o pentru că nu corespund profesional locului de muncă în care s-au încadrat;
o prin decizia organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică
şi/sau psihică a salariatului;
o în cazul în care concedierea are loc pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
Excepţie de la prevederile menţionate fac persoanele concediate în cazul în care salariatul nu
corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat şi care se află în perioada de
probă.
34
 Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod
obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile avute în vedere potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă pentru stabilirea
ordinii de prioritate la concediere;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să
opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile legii.
În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, ter-
menul de preaviz va fi suspendat corespunzător. Decizia de concediere produce efecte de la data
comunicării ei salariatului.
Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate
absolută. În caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de
fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.
În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va
dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate,
majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
La solicitarea salariatului, instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în
situaţia anterioară emiterii actului de concediere.
Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă al salariatului care, printr-o notificare
scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea
unui termen de preaviz.
Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia
prin orice mijloace de probă. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după
caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 15 zile
calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru
salariaţii care ocupă funcţii de conducere.
Pe durata preavizului, contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele. În
situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de
preaviz va fi suspendat corespunzător.
Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data
renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv.
Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile
asumate prin contractul individual de muncă.

Contractul individual de muncă pe durată determinată.

Prin derogare de la regula încheierii contractului de muncă pe perioada nedeterminată,

angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile şi în condiţiile Codului muncii, personal salariat
cu contract individual de muncă pe durată determinată.
Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă,
cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.
Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit şi după expirarea ter-
menului iniţial, cu acordul scris al părţilor. Contractul individual de muncă poate fi încheiat
pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în
care acel salariat participă la grevă;
b) creşterea temporară a activităţii angajatorului;
c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza
temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale.
Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai
mare de 18 luni.
La expirarea contractului individual de muncă pe durată determinată, pe locul de muncă
respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată.
35
 Dispoziţiile prevăzute mai sus nu sunt aplicabile:
a) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a
înlocui temporar un salariat absent, dacă intervine o nouă cauză de suspendare a contractului
acestuia;
b) în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată determinată este încheiat în
vederea executării unor lucrări urgente, cu caracter excepţional;
c) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată se
impune în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale;
d) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a încetat din iniţiativa
salariatului sau din iniţiativa angajatorului, pentru o abatere gravă sau abateri repetate ale
salariatului.

Elemente generale şi obligatorii privind protecţia salariaţilor

Un principiu de drept stabilit este acela că la încheierea contractelor colective de muncă pre-
vederile legale referitoare la drepturile salariaţilor au caracter minimal.
În cele ce urmează vom prezenta cele mai importante drepturi ale salariaţilor – considerate
minimale şi a căror protecţie este stabilită prin acte normative de bază.
Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, corespunzător programului normal de
muncă, se stabileşte prin Hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor şi a patronatelor. În
cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de
bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe ţară la
numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.
Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub
salariul de bază minim brut orar pe ţară.
Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de
bază minim brut pe ţară. Aceste dispoziţii se aplică şi în cazul în care salariatul este prezent la
lucru, în cadrul programului, dar nu poate să îşi desfăşoare activitatea din motive neimputabile
acestuia, cu excepţia grevei.
Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată este adus la cunoştinţa salariaţilor prin
grija angajatorului.
Pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de muncă, le
asigură hrană, cazare sau alte facilităţi, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi
mai mică decât salariul minim brut pe ţară prevăzut de lege.
Nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe ţară constituie
contravenţie şi se sancţionează cu amendă.
Durata timpului normal de lucru este de 8 ore/zi şi 40 de ore/săptămână. De la această
regulă există următoarele categorii de excepţii:
1. durata timpului de lucru sub 8 ore/zi – ce se aplică: (1) salariaţilor ce lucrează în condiţii
de muncă vătămătoare, grele sau periculoase, (2) tinerilor în vârstă de până la 18 ani şi (3) feme-
ilor – pentru alimentarea şi îngrijirea copilului (acestea au dreptul la pauze de ½ oră la interval de
cel mult 3 ore, fără a depăşi 2 ore/zi, până la împlinirea de către copil a vârstei de 9 luni);
2. durata timpului normal de lucru în timpul nopţii – munca prestată între orele 22,00-6,00
este considerată muncă de noapte. Durata normală a muncii de noapte nu va depăşi 8 ore într-o
perioadă de 24 de ore.
Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca de noapte este obligat să informeze des-
pre aceasta Inspectoratul Teritorial de Muncă. Salariaţii care efectuează cel puţin 3 ore de muncă
de noapte beneficiază fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de
muncă, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază, fie de un spor la salariu de
minimum 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată.
Salariaţii care urmează să desfăşoare cel puţin 3 ore de muncă de noapte sunt supuşi unui
examen medical gratuit înainte de începerea activităţii şi după aceea, periodic. Condiţiile de
efectuare a examenului medical şi periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat
prin ordin comun al ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei şi al ministrului sănătăţii.
Salariaţii care desfăşoară muncă de noapte şi au probleme de sănătate recunoscute ca având
legătură cu aceasta vor fi trecuţi la o muncă de zi pentru care sunt apţi.

36
 Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte. Femeile gravide,
lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.
Munca prestată peste durata normală a zilei şi/sau săptămânii de lucru constituie, de regulă,
muncă suplimentară, având un regim juridic special cu privire la condiţiile de prestare şi de
compensare (în timp liber sau pecuniar).
Timpul de odihnă reprezintă durata de timp consacrată legal, necesară pentru recuperarea
energiei fizice şi intelectuale cheltuite în procesul muncii şi pentru satisfacerea nevoilor sociale şi
cultural-educative, durată în care salariatul nu prestează activitatea pe care trebuie să o presteze
în temeiul contractului individual de muncă.
Formele principale pe care le îmbracă timpul de odihnă sunt:
1. durata dintre 2 zile de lucru (minim 12 ore consecutiv);
2. repausul săptămânal (potrivit reglementărilor în vigoare săptămâna de lucru este de 5 zile, iar
de regulă zilele libere sunt sâmbăta şi duminica);
3. zilele de sărbători legale şi alte zile în care, potrivit legii, nu se lucrează (1,2 ianuarie, 1 mai, 1
decembrie, etc.);
4. concediul de odihnă;
5. zile libere – cu plată şi fără plată.
Salariaţii au dreptul, în fiecare an calendaristic, la un concediu de odihnă plătit, cu o durată
minimă de 20 de zile lucrătoare.
Durata concediului de odihnă, stabilită în condiţiile legii, este corespunzătoare activităţii desfă-
şurate timp de un an.
Salariaţii care prestează munci grele, periculoase sau vătămătoare, ori lucrează în locuri de
muncă în care există astfel de condiţii, stabilite potrivit Legii nr. 31/1991, au dreptul, în fiecare an,
la un concediu de odihnă suplimentar cu o durată de 3-10 zile lucrătoare, conform Hotărârii
Guvernului nr. 250/1992 privind concediul de odihnă şi alte concedii ale salariaţilor din admi-
nistraţia publică, regiile autonome, cu specific deosebit şi din unităţile bugetare, republicată, cu
modificările şi completările aduse de Ordonanţa Guvernului nr. 29/1995.
Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte
persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă
suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare.
Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu
care nu poate fi mai mică decât valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada
respectivă.
Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a veniturilor din luna/lunile în
care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.
Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile
lucrătoare înainte de plecarea în concediu.
Durata concediului de odihnă, inclusiv a concediului de odihnă suplimentar, şi cuantumul in-
demnizaţiei cuvenite pe durata acestuia pentru fiecare salariat se stabilesc prin contractul indi-
vidual de muncă, cu respectarea dispoziţiilor legii şi a clauzelor convenite prin contractele
colective de muncă.
La stabilirea duratei concediului de odihnă în cadrul negocierilor, partenerii sociali pot avea în
vedere şi vechimea în muncă a salariaţilor.
Regulile privind efectuarea concediilor de odihnă şi compensarea în bani a concediului de
odihnă neefectuat se stabilesc prin contractele colective de muncă.
Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau
individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor
salariaţilor, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările
individuale. Programarea se face pană la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor.
Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul
încetării contractului individual de muncă.
Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau
limitări.
În afara concediului de odihnă, salariaţii au dreptul la zile libere plătite, în cazul unor eveni-
mente familiale deosebite.
Pentru rezolvarea unor situaţii personale, salariaţii au dreptul la concedii fără plată.

37
 IMPLICAREA RESURSELOR UMANE ÎN DIALOGUL SOCIAL; ACTIVITATEA
SINDICALĂ

Sindicatele

Cadrul legal care reglementează şi care stă la baza înfiinţării şi organizării salariaţilor în sin-
dicate este Legea nr. 54/2003.
Sindicatele, denumite în continuare organizaţii sindicale, sunt constituite în scopul apărării
drepturilor prevăzute în legislaţia naţională, în pactele, tratatele şi convenţiile internaţionale la
care România este parte, precum şi în contractele colective de muncă şi promovării intereselor
profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor acestora.
Din această definiţie se desprind principalele trăsături ale sindicatelor:
a) se constituie în temeiul dreptului de asociere consacrat de Constituţie (drept ce face parte din
categoria drepturilor fundamentale ale omului);
b) funcţionează în baza statutelor proprii (care, însă, nu pot conţine prevederi contrare Con-
stituţiei şi legilor ţării);
c) scopul organizaţiilor sindicale constă în apărarea drepturilor salariaţilor, precum şi în
promovarea intereselor profesionale, economice şi sociale ale acestora.
Organizaţiile sindicale sunt independente faţă de autorităţile publice, de partidele politice şi de
patronate.
Persoanele încadrate în muncă şi funcţionarii publici au dreptul să constituie organizaţii sindi-
cale şi să adere la acestea. Persoanele care exercită potrivit legii o meserie sau o profesiune în
mod independent, membrii cooperatori, agricultorii, precum şi persoanele în curs de calificare au
dreptul, fără nici o îngrădire sau autorizare prealabilă, să adere la o organizaţie sindicală.
Pentru constituirea unei organizaţii sindicale este necesar un număr de cel puţin 15 persoane
din aceeaşi ramură sau profesiune, chiar dacă îşi desfăşoară activitatea la angajatori diferiţi.
Nimeni nu poate fi constrâns să facă parte sau nu, ori să se retragă sau nu dintr-o organizaţie
sindicală. O persoană poate face parte, în acelaşi timp, numai dintr-o singură organizaţie sindi-
cală.
Persoanele care deţin funcţii de conducere, funcţii de demnitate publică, conform legii, magis-
traţii, personalul militar din aparatul Ministerului Apărării Naţionale şi Ministerului de Interne,
Ministerului Justiţiei, Serviciului Român de Informaţii, Serviciului de Protecţie şi Pază, Serviciului
de Informaţii Externe şi Serviciului de Telecomunicaţii Speciale, precum şi din unităţile aflate în
subordinea acestora nu pot constitui organizaţii sindicale.
Pot fi aleşi în organele de conducere membri ai organizaţiei sindicale care au capacitate de
exerciţiu deplină şi nu execută pedeapsa complementară a interzicerii dreptului de a ocupa o
funcţie sau de a exercita o profesiune de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru
săvârşirea infracţiunii.
Membrilor organelor de conducere alese ale organizaţiilor sindicale li se asigură protecţia legii
contra oricăror forme de condiţionare, constrângere sau limitare a exercitării funcţiilor lor.
În timpul mandatului şi în termen de 2 ani de la încetarea mandatului, reprezentanţilor aleşi în
organele de conducere ale organizaţiilor sindicale, cu excepţia celor care au fost revocaţi din
funcţiile sindicale de conducere deţinute pentru încălcarea prevederilor statutare sau legale, nu li
se poate modifica sau desface contractul individual de muncă pentru motive neimputabile lor – pe
care legea le lasă la aprecierea celui care angajează – decât cu acordul scris al organului colectiv
de conducere ales al organizaţiei sindicale.
Sunt interzise modificarea şi/sau desfacerea contractelor individuale de muncă, atât ale re-
prezentanţilor aleşi în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale, cât şi ale membrilor
acestora, din iniţiativa angajatorului, pentru motive care privesc activitatea sindicală.
De aceleaşi drepturi se bucură şi funcţionarii publici.
Pe perioada în care persoana aleasă în organul de conducere este salarizată de organizaţia
sindicală contractul său individual de muncă sau, după caz, raportul de serviciu se suspendă, iar
aceasta îşi păstrează funcţia şi locul de muncă avute anterior, precum şi vechimea în muncă,
respectiv în specialitate sau în funcţia publică deţinută, în condiţiile legii. Pe postul acesteia poate
fi încadrată o altă persoană numai cu contract individual de muncă pe durată determinată.

38
 La revenirea în postul avut anterior, reprezentantului ales în organul de conducere al organi-
zaţiei sindicale i se va asigura un salariu care nu poate fi mai mic decât cel ce putea fi obţinut în
condiţii de continuitate în acel post.
Prin contractele colective de muncă sau, după caz, prin acorduri privind raporturile de serviciu
se pot stabili, în condiţiile legii, şi alte măsuri de protecţie pentru cei aleşi în organele de condu-
cere ale organizaţiilor sindicale.
Organul de conducere al organizaţiei sindicale are obligaţia de a ţine o evidenţă a numărului
de membri, a încasărilor şi cheltuielilor de orice fel.
În vederea realizării scopului pentru care sunt constituite, organizaţiile sindicale au dreptul
să folosească mijloace specifice, cum sunt: negocierile, procedurile de soluţionare a litigiilor prin
mediere, arbitraj sau conciliere, petiţia, protestul, mitingul, demonstraţia şi greva, potrivit statutelor
proprii şi în condiţiile prevăzute de lege.
Organizaţiile sindicale apără drepturile membrilor lor, drepturi ce decurg din legislaţia muncii,
statutele funcţionarilor publici, contractele colective de muncă şi contractele individuale de muncă,
precum şi din acordurile privind raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici, în faţa instanţelor
judecătoreşti, organelor de jurisdicţie, a altor instituţii sau autorităţi ale statului, prin apărători
proprii sau aleşi.
În exercitarea atribuţiilor de mai sus organizaţiile sindicale au dreptul de a întreprinde orice
acţiune prevăzută de lege, inclusiv de a formula acţiune în justiţie în numele membrilor lor, fără a
avea nevoie de un mandat expres din partea celor în cauză. Acţiunea nu va putea fi introdusă sau
continuată de organizaţia sindicală dacă cel în cauză se opune sau renunţă la judecată.
Organizaţiile sindicale pot adresa autorităţilor publice competente, potrivit Constituţiei, propu-
neri de legiferare în domeniile de interes sindical.
Angajatorii au obligaţia de a invita delegaţii aleşi ai organizaţiilor sindicale reprezentative să
participe în consiliile de administraţie la discutarea problemelor de interes profesional, economic,
social, cultural sau sportiv.
În scopul apărării drepturilor şi promovării intereselor profesionale, economice, sociale,
culturale sau sportive ale membrilor, organizaţiile sindicale reprezentative vor primi de la an-
gajatori sau de la organizaţiile acestora informaţiile necesare pentru negocierea contractelor
colective de muncă sau, după caz, pentru încheierea acordurilor privind raporturile de serviciu, în
condiţiile legii, precum şi cele privind constituirea şi folosirea fondurilor destinate îmbunătăţirii
condiţiilor la locul de muncă, protecţiei muncii şi utilităţilor sociale, asigurărilor şi protecţiei sociale.
Hotărârile consiliului de administraţie sau ale altor organe asimilate acestora, privitoare la
probleme de interes profesional, economic, social, cultural sau sportiv, vor fi comunicate în scris
organizaţiilor sindicale, în termen de 48 de ore de la data desfăşurării şedinţei.
Organizaţiile sindicale legal constituite se pot asocia după criteriul ramurii de activitate, al
profesiunii sau după criteriul teritorial. Două sau mai multe organizaţii sindicale constituite la
nivelul unor unităţi diferite din aceeaşi ramură de activitate sau profesiune se pot asocia în
vederea constituirii unei federaţii sindicale. Două sau mai multe federaţii sindicale din ramuri de
activitate sau profesiuni diferite se pot asocia în vederea constituirii unei confederaţii sindicale.
Federaţiile sindicale şi confederaţiile pot constitui din sindicatele componente uniuni sindicale.
Organizaţiile sindicale se pot afilia la organizaţii similare internaţionale.

Contractul colectiv de muncă; negocierea colectivă

Cadrul legal care reglementează contractele colective de muncă (CCM) este Legea nr.
130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată, abrogată parţial de Legea nr. 53/2003
– Codul Muncii.
Contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată între patron sau organizaţia
patronală, pe de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege,
de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi
alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.
Prin termenul patron se înţelege persoana fizică sau persoana juridică care angajează
salariaţi prin încheierea contractelor individuale de muncă.

39
 Prin încheierea contractelor colective de muncă se urmăreşte promovarea unor relaţii de
muncă echitabile, de natură să asigure protecţia socială a salariaţilor, prevenirea sau limitarea
conflictelor colective de muncă ori evitarea declanşării grevelor.
Fac parte din contractele colective de muncă şi acordurile dintre părţile semnatare ale
contractelor colective de muncă prin care se soluţionează conflicte colective de muncă.
Contractul colectiv de muncă poate cuprinde şi prevederi referitoare la protecţia celor aleşi
sau delegaţi în organele de conducere ale sindicatelor, respectiv a reprezentanţilor salariaţilor
aleşi.
Contractul colectiv de muncă se încheie ca urmare a negocierii purtate între partenerii sociali
– patroni şi salariaţi, care fie că extinde limitele legale ale drepturilor recunoscute salariaţilor, fie
creează drepturi noi în favoarea acestora.
Importanţa negocierii colective este relevată de funcţiile pe care aceasta le îndeplineşte:
a) instrument de democratizare a relaţiilor profesionale, prin coborârea deciziei normative la
nivelul partenerilor sociali;
b) mijloc de stabilire a statutului juridic al salariaţilor, deoarece majoritatea drepturilor şi
obligaţiilor acestora sunt cârmuite de contractele colective de muncă;
c) formă de adaptare a relaţiilor profesionale la tendinţele ce se manifestă pe piaţa muncii şi la
stadiile de dezvoltare economică a societăţii;
d) garanţie a protejării salariaţilor împotriva arbitrajului patronal.
Negocierea colectivă, la nivel de unitate, este obligatorie, cu excepţia cazului în care unitatea
are mai puţin de 21 de salariaţi.
Negocierea colectivă are lor în fiecare an, după cum urmează:
- după cel puţin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmată de încheierea contractului
colectiv de muncă, sau de la data intrării în vigoare a contractului colectiv de muncă;
- cu cel puţin 30 de zile anterior expirării contractelor colective de muncă încheiate pe un an.
Durata negocierii colective nu poate depăşi 60 de zile.
Negocierea colectivă va avea ca obiect, cel puţin: salariile, durata timpului de lucru, progra-
mul de lucru şi condiţiile de muncă.
Iniţiativa negocierii aparţine patronatului.
În cazul în care patronul nu angajează negocierea, aceasta are loc la cererea organizaţiei sin-
dicale sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz, în termen de 15 zile de la formularea cererii.
În termenul de 15 zile de la data formulării cererii de către organizaţia sindicală sau de către
reprezentanţii salariaţilor, patronul trebuie să convoace părţile în vederea negocierii contractului
colectiv de muncă.
La prima reuniune a părţilor se precizează:
o informaţiile pe care patronul le va pune la dispoziţie delegaţilor sindicali sau ai salariaţilor şi
data la care urmează a îndeplini această obligaţie; informaţiile trebuie să permită o analiză
comparată a situaţiei locurilor de muncă, a clasificării profesiilor şi meseriilor, a nivelului de
salarizare, a duratei timpului de lucru şi a organizării programului de lucru;
o locul şi calendarul reuniunilor.
Neîndeplinirea de către patron a obligaţiilor prevăzute mai sus constituie contravenţie şi se
sancţionează cu amendă.
La negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncă, părţile sunt egale
şi libere.
Contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale, constituie
legea părţilor.
Contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un
nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior.
Contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un
nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă.
La încheierea contractului colectiv de muncă, prevederile legale referitoare la drepturile sala-
riaţilor au un caracter minimal.
Contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul unităţilor, ramurilor de activitate şi la
nivel naţional.
Prevederile contractului colectiv de muncă încheiat la nivelul unităţii produc efecte pentru toţi
salariaţii din unitate, indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizaţie sindicală din
unitate.
40
 Contractele colective de muncă se pot încheia şi la nivelul unor grupuri de societăţi comerciale
şi regii autonome, denumite în continuare grupuri de unităţi.
În situaţia în care nu sunt organizate asociaţii patronale reprezentative la niveluri inferioare,
asociaţia patronală de la nivel naţional poate desemna reprezentanţii la negociere.
Clauzele contractelor colective de muncă produc efecte, după cum urmează:
a) pentru toţi salariaţii din unitate, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest
nivel;
b) pentru toţi salariaţii încadraţi în unităţile care fac parte din grupul de unităţi pentru care s-a
încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel;
c) pentru toţi salariaţii încadraţi în toate unităţile care fac parte din ramura de activitate pentru
care s-a încheiat contractul colectiv de muncă;
d) pentru toţi salariaţii încadraţi în toate unităţile din ţară, în cazul contractelor colective de muncă
la nivel naţional.
La fiecare dintre nivelurile menţionate anterior se încheie un singur contract colectiv de
muncă.
Prin contractul colectiv de muncă părţile pot conveni constituirea unui fond din contribuţia
patronatului, destinat activităţilor în domeniul negocierilor colective.
Contractele colective de muncă ale salariaţilor instituţiilor bugetare se pot încheia la nivelul
unităţilor, la nivelul administraţiei sau al serviciilor publice locale – pentru instituţiile din subordinea
acestora, şi la nivel departamental – pentru instituţiile subordonate.
Părţile au obligaţia să precizeze, în fiecare contract colectiv de muncă încheiat la nivel de grup
de unităţi şi de ramură de activitate, unităţile în cadrul cărora se aplică clauzele negociate.
În cazul contractelor colective de muncă încheiate la nivelul ramurilor de activitate, unităţile
componente ale acestora se stabilesc şi se precizează de către părţile care negociază contractul
colectiv de muncă, cu respectarea prevederilor legii.
Părţile contractului colectiv de muncă sunt patronul şi salariaţii, reprezentate după cum ur-
mează:
a) patronul:
o la nivel de unitate – de către organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori
regulament de funcţionare, după caz;
o la nivel de grup de unităţi, de ramură şi la nivel naţional – de către asociaţiile patronale legal
constituite şi reprezentative potrivit legii;
b) salariaţii:
o la nivel de unitate – de către organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative ori, acolo
unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanţii aleşi ai salariaţilor;
o la nivelul grupurilor de unităţi şi al ramurilor – de către organizaţiile sindicale de tip federativ,
legal constituite şi reprezentative, potrivit legii;
o la nivel naţional – de către organizaţiile sindicale de tip confederativ, legal constituite şi
reprezentative, potrivit legii.
La negocierea contractului colectiv de muncă la nivel naţional, de ramură sau de grup de
unităţi participă asociaţiile patronale care îndeplinesc, cumulativ următoarele condiţii:
a) la nivel naţional:
o au independenţă organizatorică şi patrimonială;
o reprezintă patroni ale căror unităţi funcţionează în cel puţin jumătate din numărul total al
judeţelor, inclusiv în municipiul Bucureşti;
o reprezintă patroni ale căror unităţi îşi desfăşoară activitatea în cel puţin 25% din ramurile de
activitate;
o reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 7% din efectivul salariaţilor din economia
naţională;
b) la nivel de ramură:
o au o independenţă organizatorică şi patrimonială;
o reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minim 10% din numărul salariaţilor din ramura
respectivă.
Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constată de către Tribunalul Municipiului Bucu-
reşti la cererea asociaţiei patronale.
Asociaţiile patronale reprezentative la nivel naţional sunt reprezentative şi la nivelul ramurilor
şi al tipurilor de unităţi prin intermediul organizaţiilor de tip federativ, componente.
41
 La negocierea contractelor colective de muncă la nivel naţional, de ramură şi de unitate
participă organizaţiile sindicale care îndeplinesc, cumulativ, următoarele condiţii:
a) la nivel naţional:
o au statut legal de confederaţie sindicală;
o au independenţă organizatorică şi patrimonială;
o au în componenţă structuri sindicale proprii, în cel puţin jumătate din numărul total al judeţelor,
inclusiv municipiul Bucureşti;
o au în componenţă federaţii sindicale reprezentative din cel puţin 25% din ramurile de activitate;
o organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri cel puţin egal cu 5% din
efectivul salariaţilor din economia naţională;
b) la nivel de ramură:
o au statut legal de federaţii sindicale;
o au independenţă organizatorică şi patrimonială;
o organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri cel puţin egal cu 7% din
efectivul salariaţilor din ramura respectivă;
c) la nivel de unitate:
o au statut legal de organizaţie sindicală;
o numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin o treime din numărul salariaţilor unităţii.
Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale se constată, la cererea
acestora, de către instanţele judecătoreşti, după cum urmează:
ƒ la nivel naţional şi de ramură, de către Tribunalul Municipiului Bucureşti;
ƒ la nivel de unitate, de către judecătoria în a cărei rază teritorială se află sediul unităţii.
Contractul colectiv de muncă se poate încheia şi în unităţile în care nu există organizaţii
sindicale sau acestea nu îndeplinesc condiţiile de reprezentativitate prevăzute de lege. În acest
caz, salariaţii îşi aleg reprezentanţii la negociere prin vot secret. La alegerea reprezentanţilor
salariaţilor vor participa cel puţin jumătate plus unu din numărul total al salariaţilor. Reprezentanţii
salariaţilor sunt desemnaţi în raport cu numărul voturilor obţinute.
La negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă în instituţiile bugetare, părţile
sunt reprezentate după cum urmează:
ƒ de către conducătorul instituţiei bugetare sau de către locţiitorul de drept al acestuia;
ƒ de către sindicatele reprezentative, sau de către reprezentanţii aleşi ai salariaţilor.
Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai
mică de 12 luni sau pe durata unei lucrări determinate.
Părţile pot hotărî prelungirea aplicării în continuare a contractului colectiv de muncă, în con-
diţiile în care acesta a fost încheiat sau în alte condiţii ce vor fi convenite.
Contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă, se semnează de către părţi, se
depune şi se înregistrează la Direcţia pentru Dialog, Familie şi Solidaritate Socială judeţeană sau
a municipiului Bucureşti, după caz.
Contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de unităţi, al ramurilor de
activitate sau la nivel naţional se depun şi se înregistrează la Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale
şi Familiei.
Contractele colective de muncă se aplică de la data înregistrării. Părţile pot conveni ca data
aplicării clauzelor negociate să fie ulterioară zilei de înregistrare a contractului.
Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi.
Neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea
părţilor care se fac vinovate de aceasta.
Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate pe parcursul executării lui, în condi-
ţiile legii, ori de câte ori părţile convin acest lucru. Modificările aduse contractului colectiv de
muncă se comunică, în scris, organului la care se păstrează şi devin aplicabile de la data înregis-
trării sau la o dată ulterioară, potrivit convenţiei părţilor.
Executarea contractului colectiv de muncă sau a unor clauze ale acestuia se suspendă pe
durata grevei, dacă este posibilă continuarea activităţii de către salariaţii care nu participă la grevă.
Contractul colectiv de muncă încetează:
a) la îndeplinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părţile nu
convin prelungirea aplicării acestuia;
b) de la data dizolvării sau lichidării juridice a unităţii;
c) prin acordul părţilor.
42
 Contractul colectiv de muncă poate înceta la reorganizarea persoanei juridice, în raport cu
modalitatea specifică în care are loc reorganizarea.
Aplicarea contractului colectiv de muncă poate fi suspendată prin acordul de voinţă al părţilor.
Încetarea sau suspendarea contractului colectiv de muncă va fi notificată, în termen de 5 zile,
organului la care acesta a fost depus pentru înregistrare.
Potrivit noului cod al muncii, soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la executarea, mo-
dificarea, suspendarea sau încetarea contractului colectiv de muncă fac obiectul jurisdicţiei muncii.
Judecarea conflictelor de muncă este de competenţa instanţelor stabilite conform Codului de
procedură civilă.

43
 MANAGEMENTUL STĂRILOR CONFLICTUALE

Legea de bază care reglementează conflictele de muncă şi modul de soluţionare a acestora

este Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, modificată şi completată de
OUG nr. 138/2000 pentru modificarea şi completarea Codului de procedură civilă.
Raporturile de muncă stabilite între salariaţi şi unităţile la care aceştia sunt încadraţi se
desfăşoară cu respectarea prevederilor legale, precum şi în condiţiile negociate prin
contractele colective de muncă; încălcarea de către una dintre părţi a obligaţiilor care îi revin
atrage răspunderea juridică a acesteia.
Noţiunile de unitate şi salariat au următoarea semnificaţie:
a) unitate – desemnează persoana juridică care utilizează munca prestată de salariaţi;
b) salariat – desemnează persoana fizică ce desfăşoară o activitate în cadrul unei unităţi, în
temeiul unui contract individual de muncă.
Conflictele dintre salariaţi şi unităţile la care sunt încadraţi, cu privire la interesele cu caracter
profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de
muncă, sunt conflicte de muncă.
Drepturile şi interesele la care face referire legea nu sunt altceva decât consecinţa drepturilor
fundamentale ale salariaţilor, respectiv: dreptul la muncă, dreptul la salariu, dreptul la asociere în
sindicate, dreptul la condiţii de muncă corespunzătoare, dreptul la asigurări sociale şi securitate
socială. Atunci când sunt nesocotite, ele pot fi apărate prin declanşarea unor conflicte colective de
muncă, inclusiv a grevei.
În ceea ce priveşte interesele, acestea pot viza: salariile (creşterea lor, stabilirea salariului mi-
nim brut pe ţară şi garantarea plăţii lui, etc.), îmbunătăţirea condiţiilor de muncă, eliminarea
riscurilor privind viaţa şi sănătatea salariaţilor, reducerea noxelor, acordarea de echipament de
protecţie.
Salariaţii şi unităţile au obligaţia să soluţioneze conflictele de muncă prin bună înţelegere sau
prin procedurile stabilite de Legea 168/1999.
(1) Conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii
contractelor colective de muncă sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter
profesional, social sau economic ale salariaţilor, denumite în continuare conflicte de interese.
(2) Conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor
obligaţii decurgând din legi sau din alte acte normative, precum şi din contractele colective
sau individuale de muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaţilor, denumite în
continuare conflicte de drepturi.
În baza dispoziţiilor legale menţionate, se poate considera că aceste conflicte se împart în
conflicte colective şi conflicte individuale de muncă; însă, pe când conflictele de interese nu pot
fi decât colective, cele de drepturi pot fi atât individuale cât şi colective.
Orice conflict de muncă ce intervine între salariaţi şi unităţi în legătură cu începerea,
desfăşurarea şi încheierea negocierilor colective se soluţionează de către părţi potrivit procedurilor
reglementate prin Legea nr. 168/1999.
Nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicările salariaţilor pentru a căror rezol-
vare este necesară adoptarea unei legi sau altui act normativ.
Conflictele de interese pot avea loc: a). la nivelul unităţilor; b). la nivelul grupurilor de unităţi,
al ramurilor ori la nivel naţional.
Conflictele de interese pot avea loc şi la nivelul unor subunităţi, compartimente sau al unor
grupuri de salariaţi care exercită aceeaşi profesie în aceeaşi unitate, în măsura în care între
partenerii de negocieri s-a convenit ca aceştia să-şi stabilească, în mod distinct, în contractul
colectiv, condiţiile de muncă.
În conflictele de interese la nivel de unitate salariaţii sunt reprezentaţi de sindicatele
reprezentative.
La nivelul unităţilor în care nu sunt constituite sindicate reprezentative, iar salariaţii şi-au ales
persoanele care să-i reprezinte la negocieri, aceleaşi persoane îi reprezintă şi în cazul conflictelor
de interese.
Conflictele de interese pot fi declanşate în următoarele situaţii:

44
a) unitatea refuză să înceapă negocierea unui nou contract colectiv de muncă, în condiţiile în
care nu are încheiat un contract colectiv de muncă sau contractul colectiv de muncă anterior a
încetat;
b) unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariaţi;
c) unitatea refuză nejustificat semnarea contractului de muncă, cu toate că negocierile au fost
definitivate;
d) unitatea nu-şi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de lege de a începe negocierile anuale
obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă.
Pe durata valabilităţii unui contract colectiv de muncă salariaţii nu pot declanşa conflicte de
interese, cu excepţia situaţiei în care unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţia de a începe negocierea
anuală pentru încheierea unui nou contract.
În toate cazurile în care într-o unitate există premisele declanşării unui conflict de interese,
sindicatele reprezentative sau – în cazul în care în unitate nu este organizat un astfel de sindicat –
reprezentanţii aleşi ai salariaţilor vor sesiza unitatea despre această situaţie.
Sesizarea se va face în scris, cu precizarea revendicărilor salariaţilor, inclusiv a motivării
acestora, precum şi a propunerilor de soluţionare. Conducerea unităţii este obligată să primească
şi să înregistreze sesizarea astfel formulată.
Conducerea unităţii are obligaţia de a răspunde în scris sindicatelor sau, în lipsa acestora,
reprezentanţilor salariaţilor, în termen de 2 zile lucrătoare de la primirea sesizării, cu precizarea
punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările formulate.
În situaţia în care unitatea nu a răspuns la toate revendicările formulate sau, deşi a răspuns,
sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul de interese se consideră de-
clanşat.
În cazul în care conflictul de interese a fost declanşat în condiţiile prevăzute anterior, sindica-
tul reprezentativ sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor sesizează Ministerul Muncii, Solidarităţii
Sociale şi Familiei (MMSSF), prin structurile sale teritoriale – Direcţiile pentru Dialog, Familie şi
Solidaritate socială, în vederea concilierii.
Sesizarea pentru concilierea conflictelor de interese se formulează în scris şi va cuprinde, în
mod obligatoriu, cel puţin următoarele menţiuni:
ƒ unitatea la care s-a declanşat conflictul de interese, cu indicarea sediului şi a numelui
conducătorului;
ƒ obiectul conflictului de interese şi motivarea acestuia;
ƒ dovada îndeplinirii cerinţelor prevăzute pentru declanşarea conflictelor de muncă;
ƒ indicarea persoanelor delegate să reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau, după
caz, salariaţii.
Sesizarea se depune în două exemplare la Direcţia pentru Dialog, Familie şi Solidaritate
Socială în a cărei rază teritorială îşi are sediul unitatea şi trebuie să fie datată şi semnată de
conducerea sindicatului reprezentativ sau, după caz, de reprezentanţii salariaţilor.
În termen de 24 de ore de la înregistrarea sesizării MMSSF desemnează delegatul său
pentru participarea la concilierea conflictului de interese, care are obligaţia să ia următoarele mă-
suri:
- comunicarea sesizării unităţii în termen de 48 de ore de la desemnarea sa;
- convocarea părţilor la procedura de conciliere la un termen ce nu poate depăşi 7 zile de la
data înregistrării sesizării.
Pentru susţinerea intereselor lor la conciliere sindicatele reprezentative sau, după caz,
salariaţii aleg o delegaţie formată din 2 - 5 persoane, care va fi împuternicită în scris să participe
la concilierea organizată de Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei. Din delegaţia
sindicatului pot face parte şi reprezentanţi ai federaţiei sau ai confederaţiei la care sindicatul este
afiliat.
Pentru susţinerea punctului de vedere al unităţii, conducătorul acesteia, dacă nu participă
personal, va desemna printr-o împuternicire scrisă o delegaţie compusă din 2 – 5 persoane care
să participe la conciliere.
La data fixată pentru conciliere, delegatul MMSSF verifică împuternicirea delegaţilor părţilor şi
stăruie ca aceştia să acţioneze pentru a se realiza concilierea.
Susţinerile părţilor şi rezultatul dezbaterilor se consemnează într-un proces-verbal, semnat
de către părţi şi de delegatul MMSSF. Procesul-verbal se întocmeşte în 3 exemplare, câte unul

45
pentru delegaţii sindicatului reprezentativ sau, după caz, ai salariaţilor, pentru conducerea unităţii
şi pentru delegatul MMSSF.
În cazul în care, în urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la soluţionarea
revendicărilor formulate, părţile vor definitiva contractul colectiv de muncă, conflictul de
interese fiind astfel încheiat.
În situaţiile în care acordul cu privire la soluţionarea conflictului de interese este numai parţial,
în procesul-verbal se vor consemna revendicările asupra cărora s-a realizat acordul şi cele
rămase nesoluţionate, împreună cu punctele de vedere ale fiecărei părţi referitoare la acestea din
urmă.
Rezultatele concilierii trebuie aduse la cunoştinţă salariaţilor de către cei care au făcut
sesizarea pentru efectuarea concilierii.
De precizat este că MMSSF nu poate fi considerat ca un judecător şi deci nu este competent
să hotărască încetarea conflictului colectiv de muncă; el are doar competenţa de a îndruma
partenerii sociali cu privire la corectitudinea aplicării dispoziţiilor legale ce sunt puse în discuţie,
precum şi cu privire la modalităţile ce există şi care pot fi folosite pentru ca, în cele din urmă, să
înceteze conflictul de muncă declanşat.
În cazul în care conflictul de interese nu a fost soluţionat ca urmare a concilierii
organizate de MMSSF, părţile pot hotărî prin consens, iniţierea procedurii de mediere
(medierea apărând, astfel, ca o cale facultativă prin care se încearcă încetarea conflictelor de
interese).
Rolul esenţial în procedura de mediere îl au mediatorii; aceştia sunt aleşi de comun acord de
către părţile aflate în conflict de interese, dintre persoanele care au calitatea de mediator.
Mediatorii sunt numiţi anual de MMSSF, cu acordul Consiliului Economic şi Social, iar me-
dierea se realizează după procedura stabilită prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel
naţional.
Durata medierii nu poate depăşi 30 de zile calculate de la data la care mediatorul ales a ac-
ceptat medierea conflictului de interese.
Părţile aflate în conflict de interese au obligaţia de a pune la dispoziţia mediatorului datele
necesare pentru îndeplinirea misiunii sale. Mediatorul are dreptul să convoace părţile şi să le
ceară relaţii scrise cu privire la revendicările formulate.
La încheierea misiunii sale, mediatorul are obligaţia să întocmească un raport cu privire la
situaţia conflictului de interese, să îşi precizeze părerea cu privire la eventualele revendicări
rămase nesoluţionate; raportul va fi transmis fiecărei părţi, precum şi MMSSF.
Pentru activitatea depusă, mediatorul primeşte un onorariu, stabilit de comun acord între
acesta şi părţile aflate în conflict, onorariu ce se depune de părţi la MMSSF la data începerii
procedurii de mediere.
Pe întreaga durată a unui conflict de interese părţile aflate în conflict pot hotărî prin
consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului unei comisii.
Hotărârile pronunţate de comisia de arbitraj sunt obligatorii pentru părţi şi completează
contractele colective de muncă.
Comisia de arbitraj se compune din 3 arbitri desemnaţi după cum urmează:
a) un arbitru, de către conducerea unităţii;
b) un arbitru, de către sindicatele reprezentative sau, după caz, de către reprezentanţii salari-
aţilor;
c) un arbitru, de către MMSSF.
Lista cuprinzând persoanele care pot fi desemnate arbitri se stabileşte o dată pe an, prin ordi-
nul Ministrului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, dintre specialiştii domeniului economic,
tehnic, juridic şi din alte profesii, cu acordul Consiliului Economic şi Social.
Comisia de arbitraj îşi desfăşoară activitatea de soluţionare a conflictului de interese la sediul
MMSSF sau, după caz, la sediul Direcţiei pentru Dialog, Familie şi Solidaritate Socială – organe
care asigură activitatea de secretariat a comisiei de arbitraj.
Procedura de lucru a comisiei de arbitraj se stabileşte printr-un regulament aprobat prin ordin
comun al Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei şi al Ministerului Justiţiei, publicat în
Monitorul Oficial al României.
După stabilirea comisiei de arbitraj părţile sunt obligate să depună la această comisie
întreaga documentaţie privind revendicările formulate şi susţinerea acestora.

46
 În termen de 3 zile de la primirea documentaţiei prevăzute, comisia de arbitraj are obligaţia să
convoace părţile şi să dezbată împreună cu acestea conflictul de interese, pe baza dispoziţiilor
legale şi a prevederilor contractelor colective de muncă aplicabile.
Comisia de arbitraj se pronunţă în termen de 5 zile de la data încheierii dezbaterilor printr-o
hotărâre irevocabilă.
Hotărârea motivată se comunică părţilor în termen de 24 de ore de la pronunţare. Sub san-
cţiunea nulităţii, hotărârea trebuie însoţită de dovezile de convocare a părţilor.
Hotărârea comisiei de arbitraj face parte din contractul colectiv de muncă, iar începând cu
data pronunţării sale de către comisia de arbitraj, conflictul de interese încetează.
Pentru activitatea desfăşurată în soluţionarea unui conflict de interese, membrii comisiei de
arbitraj primesc un onorariu – care se stabileşte şi se plăteşte de către părţile în conflict, în mod
egal. În situaţia în care nu se realizează acordul părţilor cu privire la cuantumul onorariului, acesta
se stabileşte de Ministrul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, ţinându-se seama şi de
propunerile părţilor.

Greva

Greva constituie o încetare colectivă şi voluntară a lucrului într-o unitate şi poate fi declarată
pe durata desfăşurării conflictelor de interese, cu excepţiile prevăzute de lege.
Potrivit legislaţiei din ţara noastră, grevele pot fi: (1) de avertisment, (2) propriu – zise şi (3) de
solidaritate.
Greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de două ore, dacă se face cu
încetarea lucrului, şi trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel puţin 5 zile greva propriu-zisă.
Ea are rolul de a atenţiona patronul că salariaţii au anumite revendicări care, dacă nu vor fi soluţio-
nate, vor genera o formă mai gravă de luptă – greva propriu-zisă. Nu este însă obligatoriu ca
greva propriu-zisă să fie precedată de o grevă de avertisment.
Greva de solidaritate poate fi declarată în vederea susţinerii revendicărilor formulate de
salariaţii din alte unităţi, organizaţi în sindicate afiliate la aceeaşi federaţie sau confederaţie sindi-
cală. Ea nu poate avea o durată mai mare de o zi şi trebuie anunţată în scris conducerii unităţii cu
cel puţin 48 de ore înainte de data încetării lucrului.
Din punct de vedere al participării la grevă a salariaţilor, grevele se pot împărţi în greve totale
(la care aderă întregul personal al unităţii) şi greve parţiale (la care participă o parte a acestui
personal).
Din punct de vedere al duratei lor, grevele pot fi nelimitate în timp (până la soluţionarea
revendicărilor) sau limitate (declarate pe o anumită perioadă, aşa cum este cazul grevei de
avertisment).
În funcţie de respectarea prevederilor legale care le reglementează, grevele pot fi clasificate în
greve licite şi greve ilicite.
Greva poate fi declarată numai dacă, (1) în prealabil, au fost epuizate posibilităţile de soluţi-
onare a conflictului de interese prin procedurile prevăzute de lege şi dacă (2) momentul declanşării
a fost adus la cunoştinţă conducerii unităţii de către organizatori cu 48 de ore înainte.
Înainte de declanşarea grevei medierea şi arbitrajul conflictului de interese sunt obligatorii
numai dacă părţile, de comun acord, au decis parcurgerea acestor etape.
Hotărârea de a declara greva se ia de către organizaţiile sindicale reprezentative participante
la conflictul de interese, cu acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor sindicatelor
respective.
Pentru salariaţii unităţilor în care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotărârea de
declarare a grevei se ia prin vot secret, cu acordul a cel puţin unei pătrimi din numărul salariaţilor
unităţii sau, după caz, ai subunităţii, compartimentului sau grupului de salariaţi în care s-a
declanşat conflictul de interese.
Grevele sunt organizate de sindicate reprezentative sau, după caz, de reprezentanţii
salariaţilor care vor stabili şi durata acesteia.
Sindicatele reprezentative sau, după caz, reprezentanţii aleşi ai salariaţilor îi reprezintă pe
grevişti, pe toată durata grevei, în relaţiile cu unitatea, inclusiv în faţa instanţelor judecătoreşti, în
cazurile în care solicită suspendarea sau încetarea grevei.
Pe durata în care revendicările formulate de salariaţi sunt supuse medierii ori arbitrajului
aceştia nu pot declara grevă.
47
 În situaţia în care, după declararea grevei, jumătate din numărul salariaţilor care au hotărât
declanşarea grevei renunţă la grevă, aceasta încetează.
Greva poate fi declarată numai pentru apărarea intereselor cu caracter profesional,
economic şi social ale salariaţilor. Greva nu poate urmări realizarea unor scopuri politice.
Participarea la grevă este liberă. Nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă sau să
refuze să participe.
Pe durata unei greve declanşate într-o unitate pot înceta activitatea şi salariaţii unor subunităţi
sau compartimente care nu au participat iniţial la declanşarea conflictului de interese.
Dacă este posibil, salariaţii care nu participă la grevă îşi pot continua activitatea.
Salariaţii aflaţi în grevă trebuie să se abţină de la orice acţiune de natură să împiedice
continuarea activităţii de către cei care nu participă la grevă.
Organizatorii grevei, împreună cu conducerea unităţii au obligaţia ca pe durata acesteia să
protejeze bunurile unităţii şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi a instalaţiilor a căror
oprire ar putea constitui pericol pentru viaţa sau pentru sănătatea oamenilor.
Pe durata grevei, conducerea unităţii nu poate fi împiedicată să îşi desfăşoare activitatea de
către salariaţii aflaţi în grevă sau de către organizatorii acesteia. Conducerea unităţii nu poate
încadra salariaţi care să îi înlocuiască pe cei aflaţi în grevă.
Pe durata grevei salariaţii îşi menţin toate drepturile ce decurg din contractul individual de
muncă, cu excepţia drepturilor salariale.
Conducerea unităţii poate solicita suspendarea grevei pe termen de cel mult 30 de zile de la
data începerii sau continuării grevei, dacă prin aceasta s-ar pune în pericol viaţa sau sănătatea
oamenilor.
Cererea de suspendare se adresează curţii de apel în a cărei circumscripţie îşi are sediul uni-
tatea şi se soluţionează în termen de 7 zile de la înregistrare. Hotărârile pronunţate sunt irevoca-
bile.
În timpul grevei organizatorii acesteia continuă negocierile cu conducerea unităţii, în
vederea satisfacerii revendicărilor care formează obiectul conflictului de interese.
În cazul în care organizatorii grevei şi conducerea unităţii ajung la un acord, conflictul de inte-
rese este soluţionat şi greva încetează.
Refuzul organizatorilor grevei de a îndeplini obligaţia prevăzută de a continua negocierile
atrage răspunderea patrimonială a acestora pentru pagubele cauzate unităţii.
Dacă unitatea apreciază că greva a fost declarată ori continuă cu nerespectarea legii se poate
adresa tribunalului în a cărui circumscripţie teritorială îşi are sediul unitatea, cu o cerere prin care
se solicită instanţei încetarea grevei.
Tribunalul fixează termenul pentru soluţionarea cererii de încetare a grevei, care nu poate fi
mai mare de 3 zile de la data înregistrării acesteia, şi dispune citarea părţilor.
Tribunalul examinează cererea prin care se solicită încetarea grevei şi pronunţă, de urgenţă, o
hotărâre prin care, după caz:
a) respinge cererea unităţii;
b) admite cererea unităţii şi dispune încetarea grevei ca fiind ilegală.
În situaţia în care greva s-a derulat pe o durată de 20 de zile, fără ca părţile implicate să fi
ajuns la o înţelegere, şi dacă continuarea grevei ar fi de natură să afecteze interese de ordin
umanitar, conducerea unităţii poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj.
Cererea de arbitrare se adresează organelor care au efectuat concilierea conflictului de inte-
rese.
Nu pot declara grevă următoarele categorii de persoane: procurorii, judecătorii, personalul
Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului Administraţiei şi Internelor şi al unităţilor din subordinea
acestor ministere, personalul Serviciului Român de Informaţii, al Serviciului de Informaţii Externe,
al Serviciului de Telecomunicaţii Speciale, personalul militar încadrat în Ministerul de Justiţie,
precum şi cel din unităţile din subordinea acestuia.
Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara grevă din
momentul plecării în misiune şi până la terminarea acesteia.
Personalul îmbarcat pe navele maritime comerciale sub pavilion românesc poate declara
grevă numai cu respectarea normelor stabilite prin convenţii internaţionale ratificate de statul ro-
mân.
În unităţile sanitare şi de asistenţă socială, de telecomunicaţii, ale radioului şi televiziunii pu-
blice, în unităţile de transporturi pe căile ferate, în unităţile care asigură transportul în comun şi
48
salubrizarea localităţilor, precum şi aprovizionarea populaţiei cu gaze, energie electrică, căldură şi
apă, greva este permisă cu condiţia ca organizatorii şi conducătorii grevei să asigure serviciile
esenţiale, dar nu mai puţin de o treime din activitatea normală, cu satisfacerea necesităţilor
minime de viaţă ale comunităţilor locale. Salariaţii din unităţile sistemului energetic naţional, din
unităţile operative de la sectoarele nucleare, din unităţile cu foc continuu pot declara grevă cu
condiţia asigurării a cel puţin unei treimi din activitate, care să nu pună în pericol viaţa şi sănătatea
oamenilor şi care să asigure funcţionarea instalaţiilor în deplină siguranţă.
Sunt conflicte de drepturi următoarele:
a) conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea
contractelor individuale de muncă;
b) conflictele în legătură cu executarea contractelor colective de muncă;
c) conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părţi
prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin contractul
individual de muncă;
d) conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor individuale sau colective de muncă
ori a unor clauze ale acestora;
e) conflictele în legătură cu constatarea încetării aplicării contractelor colective de muncă.
Conflictele de drepturi se soluţionează de către instanţele judecătoreşti în regim de urgenţă.

49
 Bibliografie selectivă

Burloiu, P., Managementul resurselor umane, Ed. Lumina Lex SRL, Bucureşti, 1997
Cindrea, I., Protecţie şi asigurări sociale, Ed. Universităţii “Lucian Blaga” din Sibiu, 2003
Constantinescu, A.D. (coord.), Managementul resurselor umane, Colecţia Naţionala, Bucureşti, 1999
Lefter, V., Manolescu, A., Managementul resurselor umane, Ed. Didactică şi Pedagogică, Bucureşti, 1995
Mathis, R.L., Nica, P.C., Rusu, C., Managementul resurselor umane, Ed. Economică, Bucureşti, 1997
Petrescu, I., Cindrea, I., Teorie şi practică în managementul resurselor umane, Ed. Lux Libris, Braşov,
1998
Petrescu, I., Managementul personalului organizaţiei, Ed. Expert, Bucureşti, 2003
Petrescu, I., Management social, Ed. Expert, Bucureşti, 2004
Pitariu, D.H., Managementul resurselor umane. Măsurarea performanţelor, Ed. All, Bucureşti, 1994

Brewster, C., Tyson, S., International Comparisons in Human Resources Management, Pitman
Publishing, 1991
Handy, Ch., Understanding Organizations, Penguin Books, 1993
Harris D., DeSimone, R., Human Resource Development, The Dryden Press, 1994
Ionescu, Ghe., Dimensiunile culturale ale managementului, Ed. Economică, Bucureşti, 1996
Jackson, T., Cross-cultural Management, Butterworth Heinemann Ltd., 1995
Mintzberg, H., The nature of managerial work, Prentice-Hall, New Jersey, 1980
Mullins, L., Management and Organisational Behaviour, Pitman Publishing, London, 1991
Weihrich, H., Koontz, H., Management – a Global Perspective, Mc. Graw-Hill Inc., 1993
West, M.A., Farr, J.L., Innovation and Creativity at work: Psychological and Organizational Strategies,
Willey, Chichester, 1990
Wrenn, R., Management and work humanization, în The Insurgent Sociologist, 11, 1982

(claudia.ogrean@ulbsibiu.ro)

50