Résumé – GRH 

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Objet de la définition de Poste :

-Préciser pour l’ensemble du personnel, la mission, les activités, et le rô le de chacun

-S’assurer que toute les responsabilités sont effectivement couvertes, sans lacunes ni chevauchement ;
-Formaliser et préciser la limite des pouvoirs délégués par le responsable hiérarchique au titulaire de la fonction, et
s’assurer que l’attribution des responsabilités entre les niveaux hiérarchiques et les postes collatéraux se fait de
manière cohérente.
-Fournir un référentiel formalisé pour la gestion et le développement de ressources humaines : à travers l’élaboration
d’objectifs, l’évaluation des performances, les besoins en formation, le programme de recrutement et les perspectives
de carrière

Exploitations d’une description de poste :

-Evaluation et classification des fonctions

-Profil de recrutement interne et externe
-Répartitions des activités et responsabilités
-Gestion de la rémunération
-Système d’appréciation des performances
-Définition des scénarios et trajectoires professionnelles
-Répondre aux exigences normatives de la démarche qualité

Fiche de fonction : Document interne spécifique qui éclaire sur l’organisation.

La fiche de fonction a pour objectif de définir le contenu d’un emploi (finalités, missions, activités, tâ ches)

Poste ou emploi : C’est la cristallisation d’un emploi-type à un moment donné, dans un contexte donné, en fonction
des choix d’organisation du travail. Le poste est un outil de précision de l’organisation du travail. Sa description ne
peut donc se faire sans lien avec cette organisation et répartition des responsabilités et des missions. Il est évolutif
puisque les facteurs (le métier et l’organisation du travail) qui l’influencent évoluent à leur tour. Plusieurs postes
homogènes ou proches forment un métier

Métier : le métier désigne un ensemble de connaissances, de savoir-faire et de savoir-être mobilisées de manière

homogène. A son tour, cette définition interpelle certaines remarques : Le regroupement des fonctions en métier se
fait donc sur la base de la proximité entre les exigences des fonctions en compétences. Dans une organisation, un
métier peut être représenté par un ou une multitude de postes. Les métiers peuvent être regroupés en une filière
professionnelle.

Filière professionnelle : Plus générale, la notion de filière professionnelle désigne un ensemble de métiers différents
mais plus ou moins homogènes Exemple: Dans la filière finance il existe plusieurs métiers : La trésorerie, audit, CG…

Les différentes démarches de description de postes possibles  :

-L ’auto description assistée : Le titulaire rédige la description de fonction . Il est aidé à mi-parcours par un
entretien d ’assistance avec un spécialiste. Le titulaire finalise le dossier.
- La description par un pair : le pair rédige la description au cours d’un entretien et présente le dossier rédigé au
titulaire pour accord
- La description par un spécialiste : Le spécialiste (interne ou externe) rédige la description de fonction au cours
d’un entretien avec le titulaire, le spécialiste présente le dossier au titulaire et au supérieur hiérarchique pour
validation

Fiche de description de poste :

La description se fera en 8 chapitres clés:
- L’identification du poste
- Les missions principales
- Les activités principales
- Les relations internes et externes
- Les résultats attendus
- Les indicateurs de performance
- Le profil des compétences
- Perspective d’évolution
-(Salaire, si demandé)
Les systèmes d’appréciation , avec comme base l’entretien annuel, l’appréciation porte autant sur les qualités
humaines et personnelles des salariés que sur les qualités professionnelles et techniques et permettent d’évaluer :
-La performance
-Le potentiel qui permet une gestion anticipatrice des emplois et des compétences.
PS : Cet entretien a lieu le plus souvent une fois par an.

L’appréciation doit permettre en outre de : (finalités)

-Sensibiliser l’encadrement au management de ses équipes
-D’optimiser la gestion des hommes (détection des potentiels d’évolution ou des difficultés d’adaptation par rapport
aux emplois).
-D’agir sur :
Les promotions, les mutations, les changements d’affectation
Les actions visant à améliorer l’efficacité de l’organisation (formation…)
La définition des emplois-types afin de les mettre à jour et de les gérer par rapport aux situations réelles de travail
La mise en place d’un système d’appréciation peut permettre :
D’améliorer la communication entre l’encadrement et le personnel
D’être plus à l’écoute et réceptif face aux attentes des salariés Ainsi, on pourra dégager :
Les points sur lesquels une amélioration paraît souhaitable dans le poste actuel ;
Les progrès à réaliser par l’intéressé,
Les changements à effectuer dans le cadre de l’accession à de fonctions nouvelles
Limites
L’entretien d’évaluation doit être accompagné d’une importante communication afin d’être accepté par les salariés.
Il est souhaitable que le salarié ait un document indiquant les thèmes qui seront abordés, afin qu’il puisse préparer
son entretien.