Argument

Pregătirea cadrelor care lucrează sau vor lucra în domeniul contabilităţii

reprezintă o acţiune de maximă importanţă şi actualitate, ce trebuie susţinută de
toţi chemaţi prin natura profesiei, să o facă.
Am scris această lucrare cu convingerea că vin în sprijinul celor ce doresc
să înveţe şi să ştie cum se ţine evidenţa contabilă a patrimoniului în economia de
piaţă.
Lucrarea de faţă este elaborată pe baza prevederilor Legii Contabilităţii.
Cunoştinţele de contabilitate trebuie posedate nu numai de către cei ce
administrează şi răspund de patrimoniul economic.
Se cuvine să subliniem importanţa pe care o are astăzi contabilitatea
pentru cunoaşterea situaţiei şi conducerea activităţii economice, precum şi locul
important pe care trebuie să-l ocupe contabilitatea în pregătirea specialiştilor din
domeniul economic.
Lucrarea se adresează elevilor şi studenţilor care studiază contabilitatea
(Gr. 42 „Personal şi conturi asimilate” şi Gr. 43 „Asigurări sociale, protecţia
socială şi conturi asimilate” – Contabilitatea Salariilor), întrucât salariul
reprezintă „expresia bănească a valorii forţei de muncă”, „preţul forţei de
muncă”, „plata forţei de muncă”. Mai simplu, salariul este definit ca „plata, de
regulă în formă bănească, a unei activităţi depuse”, „preţul muncii”, „plata
muncii”.
Prin Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii se prevede:
„Art. 154 – (1) Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de
salariat în baza contractului individual de muncă.
(2) Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare
salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.
Art. 155 – Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile,
precum şi alte adaosuri.
Art. 156 – Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale
angajatorului”.
Din punct de vedere fiscal, salariul reprezintă:
 Pentru angajatori (societate comercială, regie autonomă etc.), o
cheltuială, ca oricare altă cheltuială, impusă de necesitatea desfăşurării
activităţii. Angajatorul, care face „plata muncii” sub formă de „salarii”,
are obligaţia:
o de a înregistra pe cheltuieli cu salariile acordate, care reprezintă o
„cheltuială cu salariile”, înregistrată în debitul contului 641
„Cheltuieli cu remuneraţiile personalului”, care este o cheltuială
deductibilă la calculul profitului impozabil (adică admisă a se

1
 scădea din veniturile impozabile în scopul determinării profitului
impozabil);
o de a se înregistra în evidenţa financiar – contabilă cu „salariile
plătite”, respectiv cu „salariile şi alte drepturi cuvenite
personalului”, în creditul contului 421 „Personal – remuneraţii
acordate”, şi de a calcula şi reţine, prin stopaj la sursă, obligaţiile
bugetare (contribuţia pentru şomaj, pensie, sănătate şi impozitul).
Calculul şi reţinerea obligaţiilor datorate statului reprezintă o
obligaţie a angajatorului (a celui care face plata salariilor) şi se
face prin „stopaj la sursă”, care constă în faptul că nu se face
plata salariilor până nu se „stopează”, până nu se calculează şi
reţin sumele datorate statului;
o pentru salariat (angajat), un „venit obţinut prin muncă”, un venit
acordat de angajator după ce s-au calculat şi reţinut de angajator
toate obligaţiile de plată datorate statului.
Din punct de vedere strict fiscal, sensul şi conţinutul noţiunii de
salariu se vor înţelege corect şi pe deplin numai dacă este privit
atât din punct de vedere al celui care îl acordă (al angajatorului,
care este plătitorul de salarii), cât şi din punct de vedere al celui
care îl primeşte (al salariatului, care este beneficiarul veniturilor
din salarii).
SALARIATUL este o persoană încadrată cu contract individual de
muncă, cu timp integral sau parţial de muncă, pe o perioadă nedeterminată sau
determinată. Atât timp cât nu există un contract individual de muncă, nu se
poate vorbi de salariat sau salariu, calitatea de salariat se capătă numai şi numai
prin încheierea unui contract individual de muncă, care generează întocmirea
documentului „carte de muncă”, numită mai nou „carnet de muncă”.
Lucrarea poate fi utilă contabililor şi economiştilor care se pregătesc în
vederea prezentării la examenul pentru dobândirea calităţii de contabil autorizat
şi expert contabil.

2
 CAPITOLUL 1. EVIDENŢA DECONTĂRILOR CU SALARIAŢII

1.1. Salarizarea – noţiuni generale

1.1.1. Salariul
Salariul reprezintă remunerarea celui mai activ factor de producţie: forţa
de muncă. Salariul reprezintă un venit al unui om care munceşte pentru
altcineva de care este dependent fie juridic, fie economic. Substanţa salariului a
cunoscut obiecte unor numeroase concepţii, care se pot clasifica în două
categorii: moniste şi dualiste.
Concepţiile moniste explică substanţa salariului printr-un singur factor.
Una dintre teoriile moniste despre salariu are ca substrat costul forţei de muncă,
salariul reducându-se la strictul necesar lucrătorului ca să trăiască şi să-şi
întreţină familia, sau acel minim fără de care forţa de muncă nu poate exista şi
nu se poate reproduce.
Ferdinand Lassalle (l825 – 1864) a elaborat aşa-zisa lege de aramă,
potrivit căreia „salariu mediu nu depăşeşte întreţinerea existenţei muncitorilor şi
reproducerea speciei”.
O altă variantă a teoriei moniste consideră că substanţa salariului o
constituie productivitatea. Salariul ar fi dat nu de costul forţei de muncă, ci de
rezultatul folosirii acesteia, adică de productivitatea muncii.
Teoriile dualiste explică substanţa salariului prin combinarea a doi factori:
costul forţei de muncă şi productivitatea muncii. Se consideră că ceea ce se va
da salariatului reprezintă o parte a produsului muncii, care este condiţionată de
nivelul productivităţii muncii, dar în aşa fel încât mărimea salariului să se
situeze cel puţin la nivelul costului forţei de muncă.
Atât la teoriile moniste cât şi dualiste, substanţa salariului o reprezintă
acea parte din venitul naţional, care se formează în procesul folosirii forţei de
muncă şi se distribuie în mod direct salariaţilor mai ales sub formă valorică, dar
uneori şi sub formă naturală, astfel încât să le permită acestora să ducă o viaţă
normală.

1.1.2. Salariul social şi salariul nominal

Salariul social este partea din venitul naţional prin care societatea, în
ansamblul său, intervine pentru a spori veniturile tuturor salariaţilor sau numai a
unor grupuri de salariaţi.
Salariul nominal este suma de bani pe care salariatul o primeşte atunci
când lucrează şi pentru munca sa.
Baza obiectivă a acestui salariu o reprezintă valoarea forţei de muncă.
Faţă de preţul mărfurilor propriu-zise, preţul forţei de muncă se situează sub
valoarea sa. Acest fapt este consecinţa raportului dintre cerere şi oferta de pe
piaţa muncii. Are loc o presiune asupra salariilor nominale sau mai precis, o
coborâre a acestor salarii sub valoarea forţei de muncă. Pentru a contracara

3
scăderea salariilor sub un anumit nivel considerat obligatoriu fie ca minim de
existenţă, fie ca standard de viaţă, statul intervine prin diferite pârghii, una dintre
ele fiind salariul minim garantat.

1.1.3. Salariul minim şi salariul real

Salariul minim (s-a stabilit prin Raportul reuniunii experţilor convocaţi
de Consiliul de Administraţie al Organizaţiei Internaţionale a Muncii la Geneva
în februarie – martie 1967) reprezintă nivelul de remunerare sub care nu se va
putea coborî indiferent care ar fi modul său de calcul, este salariul care, în
fiecare ţară, forţa legii şi care este aplicabil sub pedeapsa sancţiunilor penale sau
altor sancţiuni specifice.
Salariul minim este salariul considerat ca suficient pentru satisfacerea
necesităţilor vitale de alimente, îmbrăcăminte, educaţie ale salariaţilor ţinând
seama de dezvoltarea economică şi culturală a ţării.
La stabilirea salariului minim trebuie să se ţină seama de:
 nevoile salariaţilor şi familiilor lor;
 nivelul general al salariilor din ţară;
 costul vieţii şi fluctuaţiile acestui cost;
 prestaţiile de securitate socială;
 nivelul de viaţă al altor grupuri sociale;
 factorii de ordin economic, productivitatea muncii;
Pentru determinarea unui salariu care să asigure minimul de trai trebuie să
se aibă în vedere:
1. Produsele şi serviciile strict necesare unui salariat pentru asigurarea
unui nivel de trai modest, dar decent.
2. Cantităţile minime de produse şi servicii necesare într-o perioadă dată,
pe baza cărora să se determine media lunară;
3. Stabilirea preţurilor şi tarifelor pentru produsele şi serviciile stabilite;
4. Numărul mediu de membrii ai unei familii.
5. Numărul mediu de salariaţi ce revine pe o familie.
Orice unitate economică ce angajează personal cu contract de muncă este
obligată să plătească acestora un salariu cel puţin egal cu salariul minim stabilit
prin Hotărâri ale Guvernului.

Salariul real constă în cantitatea de bunuri şi servicii, de orice fel, ce se

poate cumpăra la un moment dat şi pe o anumită piaţă, cu ajutorul salariului
nominal.
Salariul real este dependent de salariul nominal (cu care se află în raport
direct proporţional) şi de nivelul preţurilor (se află în raport invers proporţional).

4
 1.1.4. Formele de salarizare
Formele de salarizare realizează legătura între mărimea produsului
muncii, partea ce revine salariaţilor şi activitatea depusă de aceştia. Se cunosc
trei forme de salarizare: după timpul lucrat, în acord şi mixtă.
Salariul în regie asigură salariul după timpul lucrat, fără să se precizeze
expres cantitatea de muncă pe care salariatul trebuie să o depună în unitatea de
timp, dar subînţelegându-se ca un minim de muncă ce trebuie depusă în fiecare
unitate de timp.
Salariul în acord constă în remunerarea lucrătorului pentru executarea
unei operaţiuni, acţiuni, produs, etc., fără ca durata timpului necesar pentru
efectuarea muncii respective să fie fixată în mod expres.
Salariul în acord are mai multe variante. În funcţie de numărul
lucrătorilor la care se aplică, se cunosc: acordul individual, colectiv şi global.
Salarizarea mixtă constă într-o remunerare stabilă pe unitatea de timp, de
regulă pe o zi de muncă dacă se îndeplinesc condiţiile tehnice, tehnologice, de
organizare. Fiecare dintre aceste condiţii tehnologice de organizare are un tarif
diferenţiat în funcţie de importanţa pe care o prezintă pentru volumul şi calitatea
produselor, astfel că mărimea salariului total devine variabilă în acord.
Economiştii de diferite orientări, între care şi Keynes au considerat că
mărimea salariului este dată de raportul dintre cererea şi oferta de forţă de
muncă.
Concepţia marxistă susţine că mărimea salariului este o rezultantă a
activităţii mai multor factori de forţă de muncă, productivitatea muncii, corelaţia
dintre cererea şi oferta de forţă de muncă, nivelul preţurilor, raportul dintre
patronat şi salariaţi, raportul dintre întreprindere şi salariaţi.
Teoretic, mărimea salariului poate să oscileze între două limite: minimă –
determinată de costul forţei de muncă; maxima – reprezentată de venitul net
creat, la nivelul productivităţii muncii existente în acel moment.
Practic nivelul salariului este mai mare decât costul forţei de muncă şi mai
mic decât valoarea non creată de lucrător, el se stabileşte în funcţie de cererea şi
oferta de forţă de muncă, nivelul preţurilor, raportul dintre interesele de grup şi
generale.
Un rol important în stabilirea nivelului salariului îl au efectul de
substituire şi efectul de venit . Interesul fiecărui salariat este de a crea un venit
cât mai mare; acesta îl determină să presteze muncă suplimentară, fie printr-un
program prelungit, fie printr-o muncă mai intensă, fie prin amândouă simultan.

1.1.5. Factorii care condiţionează dinamica salariilor

Dintre factorii care influenţează dinamica salariilor, mai importanţi sunt:
1. Evoluţia costului sau valorii forţei de muncă (pentru salarii,
calificare, hrană au crescut intens în ultima jumătate de secol.),
determină o mişcare în acelaşi sens, dar nu de aceleaşi
dimensiuni a mărimii salariilor. Creşterea mai înceată a

5
 salariilor în raport cu creşterea valorii forţei de muncă determină
nemulţumiri ale salariaţilor, declanşează şi amplifică mişcările
lor revendicative.
2. Productivitatea muncii. Cu cât productivitatea muncii este mai
mare, cu atât posesorii forţei de muncă se consideră îndreptăţiţi
să primească un salariu mai mare; creşterea salariilor nu poate
consuma întregul efect al sporirii productivităţii muncii aceasta
devine obiect de dispută între factorii de producţie, cu precădere
între muncă şi capital, deci se va scinda în profit şi salariu.
3. Raportul între cererea şi oferta de forţă de muncă. Oferta de
forţă de muncă se caracterizează prin câteva trăsături
particulare: posesorii forţei de muncă au o mobilitate; ei nu-şi
pot deplasa cu uşurinţă familiile şi gospodăria dintr-o localitate
în alta, ci sunt ataşaţi mediului economic – social din care
provin; oferta depinde de vârstă, sex, starea sănătăţii, aspecte ce
nu se reflectă simplu şi direct în mărimea salariilor; oferta de
forţă de muncă depinde de condiţiile de muncă şi de mediul în
care acesta se desfăşoară; oferta forţei de muncă este perisabilă;
posesorul forţei de muncă nu o poate conserva pentru a aştepta
condiţii mai bune de salarizare; producţia şi reproducţia forţei
de muncă a generaţiilor tinere ţine seama atât de legile pieţei
(cererii şi ofertei), cât şi de legile demografice.
În ultimele decenii, urmare a tehnologizării şi automatizării proceselor de
producţie, în aproape toate ţările lumii, cererea de forţă de muncă a rămas în
urma ofertei.
4. Dinamica preţurilor. La o creştere generală a preţurilor
determinată de inflaţie sau de alte cauze, salariaţii reacţionează
pentru creşterea corespunzătoare a remunerării. Aceasta se face,
fie prin indexarea salariului, fie prin iniţierea unor acte
revendicative ale salariaţilor. Dinamica salariului este
influenţată de numeroşi alţi factori, direcţi sau indirecţi , cum ar
fi:
1. Gradul de organizare în sindicate şi capacitatea
sindicatelor de a câştiga revendicări salariale.
2. Capacitatea de dialog a sindicatelor cu conducerea
unităţilor economice şi cu organele specializate ale
statului cu prilejul realizării acordurilor colective de
muncă.
3. Migraţia internaţională a forţei de muncă.
4. Legislaţia cu privire la „mişcarea” sindicală şi
revendicativă din fiecare ţară.

6
 1.2. Documente de evidenţă specifice salariilor.

STATUL DE SALARII
Se întocmeşte în 2 exemplare, lunar, pe secţii, ateliere, servicii, etc., de
compartimentul care are această atribuţie, pe baza următoarelor documente de
evidenţă a muncii, a documentelor privind reţinerile legale, listelor de avans
chenzinal, certificatelor medicale, etc. Pentru centralizarea la nivelul unităţii a
salariilor, se utilizează aceleaşi formulare de state de salarii. Plăţile făcute în
cursul lunii, cum sunt: avansul chenzinal, lichidările, indemnizaţiile de concediu
etc., se includ în statele de salarii, pentru a cuprinde astfel întreaga sumă a
salariilor calculate şi reţinerile legale din perioada de decontare respectivă.
Unităţile pot să-şi stabilească, dacă necesităţile o cer, o altă machetă a
formularului, dar care să conţină informaţiile necesare unui eventual control.
Statul de salarii serveşte ca:
 Document pentru calculul drepturilor băneşti cuvenite
salariaţilor, precum şi al contribuţiei privind protecţia socială şi a
altor datorii;
 Document justificativ de înregistrare în contabilitate;

Circulă:
 La persoanele autorizate să exercite controlul financiar şi să
aprobe plata (exemplarul 1);
 La casieria unităţii, pentru plata sumelor cuvenite (exemplarul
1);
 La compartimentul financiar – contabil, ca anexă la
exemplarul 2 a registrului de casă, pentru înregistrarea în
contabilitate (exemplarul 1 împreună cu exemplarul 1 al
borderoului de salarii neridicate);
 La compartimentul care a întocmit statele de salarii
(exemplarul 2);
Se arhivează:
 La compartimentul financiar – contabil, separat de celelalte
acte justificative (exemplarul 1);
 La compartimentul care a întocmit statele de salarii
(exemplarul 2);
Remarcă!
Statul de salarii este un document controversat datorită
caracterului confidenţial al salariilor. Prin întocmirea statelor de
salarii aceste îşi pierd confidenţialitate. Problema scoaterii lor din
uz este mult discutată.

o Macheta Statului de salarii:

7
 STAT DE SALARII
pe luna ............................... anul ...............................
Alt
Nr Numele Salariul Fond Fond Salariu Rest
Indemni Ch. e
. şi de Sporur Salariu CA de de Dedu l Impozi Avan de
- prof reţi
crt prenumel încadrar i l brut S şoma sănătat -ceri impo- t s plat
zaţii . -
. e e j e zabil ă
neri

LISTA DE AVANS CHENZINAL

Se întocmeşte lunar în 2 exemplare, de către compartimentul care are
această atribuţie, pe baza documentelor de evidenţă a muncii, a timpului efectiv
lucrat, a certificatelor medicale, etc.
Lista de avans chenzinal serveşte ca:
 Document pentru calculul drepturilor băneşti cuvenite salariaţilor ca
avansuri chenzinale;
 Document pentru reţinerea în statul de salarii a avansurilor plătite;
 Document justificativ de înregistrare în contabilitate;
Documentul circulă:
 La persoanele autorizate să exercite controlul financiar şi să aprobe plata
(exemplarul 1);
 La casieria unităţii, pentru plata avansurilor cuvenite (exemplarul1);
 La compartimentul financiar – contabil, ca anexă la exemplarul 2 a
registrului de casă, pentru înregistrare în contabilitate (exemplarul 1);
 La compartimentul care a întocmit lista de avans pentru a servi la
întocmirea statelor de salarii la sfârşitul lunii (exemplarul 2).
Se arhivează:
 La compartimentul financiar – contabil, ca anexă la exemplarul 2 al
registrului de casă (exemplarul 1);
 La compartimentul care a întocmit lista de avans chenzinal (exemplarul
2).

8
 o Macheta Listei de avans chenzinal (cod 14 – 5 – 1d)

LISTĂ DE AVANS CHENZINAL

Timp efectiv
Nr. Nume şi Salariu Avans de
Marca Concediu
crt. prenume de bază Lucrat plată
Medical
0 1 2 3 4 5 6
1 Şerban Mihai 600 22 200
2 Marian Ilişca 800 22 300
TOTAL 1.400 500

LISTA PENTRU PLĂŢI PARŢIALE

Se întocmeşte în două exemplare ori de câte ori se face o plată parţială
în cursul lunii.
Serveşte ca:
 Document pentru calculul drepturilor băneşti cuvenite salariaţilor pentru
plăţile efectuate;
 Document care stă la baza întocmirii ştatelor de salarii;
 Document justificativ de înregistrare în contabilitate.
Se arhivează:
 La compartimentul financiar – contabil, ca anexă la exemplarul 2 al
registrului de casă (exemplarul 1);
 La compartimentul care a întocmit lista pentru plăţi parţiale (exemplarul
2).
Lista pentru plăţi parţiale cod 14 – 5 – 1/d1 se întocmeşte pentru plata
parţială, iar lista pentru plăţi parţiale cod 14 – 5 – 1/d2 se întocmeşte pentru ce-a
de-a doua plată parţială şi pentru următoarele.

CAPITOLUL 2. CONTABILITATEA DECONTĂRILOR CU

SALARIAŢII

9
 2.1. Conturi utilizate în contabilitatea salariilor

Contabilitatea sintetică a decontărilor cu personalul se realizează cu

ajutorul grupei 42 „Personal şi conturi asimilate”, care cuprinde următoarele
conturi de gradul I:
421 „Personal – salarii datorate”
Ţine evidenţa decontărilor cu personalul pentru drepturile salariale
cuvenite acestuia în bani sau natură, inclusiv al adaosurilor şi premiilor achitate
din fondul de salarii. După conţinutul economic, este un cont de datorii salariale
pe termen scurt, iar după funcţia contabilă, un cont de pasiv.
Se creditează cu salariile şi alte drepturi cuvenite personalului.
Se debitează cu reţinerile din salarii (contribuţiile la asigurările sociale, la
asigurările sociale de sănătate, la ajutorul de şomaj, impozitul pe salarii,
avansurile acordate anterior, etc.) şi cu salariile nete achitate personalului.
Soldul creditor reprezintă drepturi salariale datorate.

423 „Personal – ajutoare materiale datorate”

Ţine evidenţa ajutoarelor de boală pentru incapacitate temporară de
muncă, a celor pentru îngrijirea copilului, a ajutoarelor de deces, etc. După
conţinutul economic, este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar după
funcţia contabilă, un cont de pasiv.
Se creditează cu ajutoarele materiale datorate salariaţilor.
Se debitează cu reţinerile din indemnizaţii (contribuţiile privind
asigurările de sănătate şi ajutorul de şomaj, avansul acordat anterior, impozitul
pe salarii, etc.) şi cu ajutoarele achitate personalului.
Soldul creditor al contului reprezintă ajutoare materiale datorate
salariaţilor.

424 „Participarea personalului la profit”

Ţine evidenţa stimulentelor acordate personalului din profitul realizat.
După funcţia, conţinutul economic, este un cont de datorii pe termen scurt, iar
după funcţia contabilă, un cont de pasiv.
Se creditează cu sumele repartizate personalului din profitul realizat.
Se debitează cu impozitul reţinut şi cu sumele achitate personalului.
Soldul creditor reprezintă stimulente din profit datorate personalului.

425 „Avansuri acordate personalului”

Ţine evidenţa avansurilor acordate personalului. După conţinutul
economic, este un cont de creanţe faţă de personal, iar după funcţia contabilă, un
cont de activ.
Se debitează cu avansurile din salarii acordate salariaţilor.

10
 Se creditează cu sumele reţinute pe ştatele de salarii reprezentând
avansurile acordate.
Soldul debitor reprezintă avansurile achitate personalului.

426 „Drepturi de personal neridicate”

Ţine evidenţa drepturilor de personal neridicate în termenul legal. După
conţinutul economic, este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar după
funcţia contabilă, un cont de pasiv.
Se creditează cu sumele datorate personalului, dar neridicate în termenul
legal.
Se debitează cu sumele achitate personalului şi cu drepturile de personal
neridicate şi prescrise.
Soldul creditor reprezintă drepturile de personal neridicate.

427 „Reţineri din salarii datorate terţilor”

Ţine evidenţa reţinerilor din salarii datorate terţilor, cum ar fi: rate, chirii,
popriri, pensii alimentare. După conţinutul economic, este un cont de datorii pe
termen scurt, iar după funcţia contabilă, un cont de pasiv.
Se creditează cu sumele reţinute de la salariaţi, datorate terţilor.
Se debitează cu sumele achitate terţilor.
Soldul creditor reprezintă sumele reţinute, datorate terţilor.

4281 „Alte datorii în legătură cu personalul”

Ţine evidenţa altor datorii în legătură cu personalul, cum ar fi: garanţii
gestionare reţinute, indemnizaţii pentru concediile de odihnă neefectuate şi alte
sume pentru care nu s-au întocmit state de salarii. După conţinutul economic,
este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar după funcţia contabilă, un
cont de pasiv.
Se creditează cu alte sume datorate personalului.
Se debitează cu sumele achitate personalului.
Soldul creditor reprezintă alte sume datorate personalului.

4282 „Alte creanţe în legătură cu personalul”

Ţine evidenţa altor creanţe în legătură cu personalul, cum ar fi: cota parte
din valoarea echipamentului de lucru suportată de personal, imputaţii, chirii,
sume acordate şi nejustificate şi alte debite. După conţinutul economic, este un
cont de creanţe, iar după funcţia contabilă, un cont de activ.
Se debitează cu sumele reprezentând creanţe faţă de personal.
Se creditează cu sumele încasate sau reţinute de la personal.
Soldul debitor reprezintă creanţe faţă de personal.
Contabilitatea sintetică a decontărilor cu bugetele de asigurări şi protecţie
socială se realizează cu ajutorul grupei 43 „Asigurări sociale, protecţie socială şi
conturi asimilate”, care cuprinde următoarele conturi:

11
 431 „Asigurări sociale” – se desfăşoară pe următoarele conturi de gradul
II:
4311 „Contribuţia unităţii la asigurările sociale”
Este, după conţinutul economic, un cont de datorii pe termen scurt, iar
după funcţia contabilă, un cont de pasiv.
Se creditează cu contribuţia unităţii la asigurările sociale.
Se debitează cu sumele virate bugetului de asigurări sociale şi cu sumele
datorate personalului care se suportă din bugetul asigurărilor sociale.
Soldul creditor reprezintă sumele datorate asigurărilor sociale.

Notă: În cazul în care sumele datorate personalului depăşeşte contribuţia

unităţii la bugetul asigurărilor sociale, diferenţa urmând a fi recuperată de la
acesta, soldul contului 4311 poate fi temporar debitor, în acest caz contul
respectiv va funcţiona ca un cont bifuncţional.

2.2. Calculul salariilor

Determinarea venitului brut

Salariul este expresia bănească a părţii venitului naţional destinat
consumului individual şi repartizată celor ce muncesc, proporţional cu cantitatea
şi calitatea muncii depuse. Salariile se plătesc angajaţilor în două tranşe:
chenzina I (avans) şi chenzina a II-a (lichidare). Plata chenzinei I se face pe baza
„Listei de avans chenzinal”, iar plata chenzinei a II-a pe baza „Statului de plată
al salariilor”.
Venitul reprezintă sumele sau valorile încasate sau de încasat din: livrări
de bunuri, executări de lucrări, prestări de servicii, executări de obligaţii legale
sau contractuale.
Potrivit Codului fiscal, sunt considerate venituri din salarii toate veniturile
în bani şi/sau natură obţinute de o persoană fizică ce desfăşoară o activitatea în
baza unui contract individual de muncă sau a unui statut special prevăzut de
lege, indiferent de perioada la care se referă, de denumirea veniturilor ori forma
sub care ele se acordă, inclusiv indemnizaţiile pentru incapacitate de muncă.
Potrivit noii reglementări, sunt asimilate salariilor, pe lângă veniturile
prevăzute în Ordonanţa Guvernului nr. 7/2001 şi sumele acordate de persoanele
juridice fără scop patrimonial şi de alte entităţi neplătitoare de impozit pe profit,
peste limita de 2,5 ori nivelul stabilit pentru indemnizaţia primită pe perioada
delegării şi detaşării în altă localitate, în ţară şi în străinătate, în interesul
serviciului, pentru salariaţii din instituţiile publice.
Veniturile salariale obţinute de angajaţi se compun din:

Salariul de bază + Alte drepturi salariale = Venit brut

12
 Sau

Salariul realizat + Adaosurile la salariu = Venitul brut realizat

1) Salariul realizat – calculat în funcţie de salariul de bază şi de forma de

salarizare aplicată (salarizare în regie – pentru timpul lucrat; salarizare în
acord – în funcţie de normele de muncă; salarizarea în cote procentuale –
calculat la volumul vânzărilor).
Salariul realizat poate fi egal, mai mare sau mai mic decât salariul de bază
negociat. El reprezintă o sumă brută.
2) Adaosurile şi sporurile din salariu (indemnizaţiile de conducere,
indemnizaţiile de zbor, spor de vechime, spor de noapte, spor de stres,
spor de lucru în subteran, spor de periculozitate, spor de toxicitate, etc.) –
se calculează fie în sumă fixă, fie ca procent din salariul de bază,
proporţional cu timpul lucrat în alte condiţii.
Prin însumarea veniturilor brute lunare realizate de toţi salariaţii societăţii
comerciale, se obţine Fondul de salarii brut realizat în luna respectivă. El
constituie pentru societatea comercială o cheltuială.

 Ordonanţa de urgenţă nr. 138/2004 pentru modificarea şi completarea

Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal (Monitorul Oficial, Partea I nr.
1281 din 30.12.2004)
Conform acesteia, începând cu anul 2005
Art.3. – La calculul deducerilor personale lunare degresive potrivit art.1 în
funcţie de venitul brut lunar din salarii şi de numărul de persoane aflate în
întreţinerea contribuabilului s-a utilizat următorul algoritm de calcul:
Pentru un venit brut lunar din salarii de până la 1.000 lei:
Fără persoane în întreţinere: 250 lei
Cu o persoană aflată în întreţinere: 350 lei
Cu 2 persoane aflate în întreţinere: 450 lei
Cu 3 persoane aflate în întreţinere: 550 lei
Cu 4 persoane aflate în întreţinere: 650 lei
Pentru contribuabilii care realizează venituri brute lunare din salarii
cuprinse între 1.000 lei – 3.000 lei, inclusiv, deducerile personale sunt degresive
şi urmează să fie stabilite prin ordin al MF.
Pentru un venit brut lunar din salarii peste 3.000 lei deducerea personală
este 0 (zero).
VBL – venit brut lunar.

Impozitul pe salarii

13
 Beneficiarii de venituri din salarii datorează un impozit lunar reprezentând
plăţi anticipate, care se calculează şi se reţine la sursă de către plătitorii de
venituri.
Impozitul lunar se determină astfel:
 La locul unde se află funcţia de bază, prin aplicarea baremului lunar
asupra bazei de calcul determinate ca diferenţă între venitul net din salarii,
aferent unei luni, calculat prin deducerea din venitul brut a contribuţiilor
obligatorii şi a cheltuielilor profesionale, şi deducerile personale acordate
pentru luna respectivă;
 Pentru veniturile obţinute în celelalte cazuri, prin aplicarea baremului
lunar asupra bazei de calcul determinate ca diferenţă între venitul brut şi
contribuţiile obligatorii pe fiecare loc de realizare a acestora.
Plătitorii de venituri din salarii care efectuează regularizarea anuală a
impozitului determină impozitul anual pe veniturile din salarii prin aplicarea
baremului anual pentru calculul impozitului pe venitul anual global impozabil,
asupra bazei de impozitare anuale, determinată ca diferenţă între venitul net
anual corectat cu diferenţa de cheltuială profesională şi suma deducerilor
personale cuvenite în acelaşi an şi, după caz, cotizaţia de sindicat plătită
conform legii.
În situaţia în care contribuabilul realizează numai venituri de natură
salarială la funcţia de bază ca fiind angajat permanent şi beneficiază de
deducerile prevăzute la art. 86 alin. (1) lit. c) – f) din Codul fiscal, atunci
operaţiunea de acordare a deducerilor şi stabilire a impozitului pe venit se
efectuează de organul fiscal în a cărui rază teritorială se află domiciliul fiscal al
contribuabilului.

2.3. STUDIU DE CAZ PRIVIND SALARIZAREA LA

SOCIETĂŢILE COMERCIALE

1. Pe baza listelor de plată, se înregistrează achitarea avansului din salarii

(chenzina I) în sumă de 5.200 lei

425 = 5311 5.200

avansuri acordate casa în lei
personalului

2. Se constituie la 31 decembrie, obligaţia unităţii faţă de personalul

propriu privind salariile totale brute de 15.000 lei, conform statului de plată:

641 = 421 15.000

cheltuieli cu salariile personal

14
 personalului salarii datorate

3. Se înregistrează reţinerile din salarii, înscrise în statul de plată, astfel:

contribuţia personalului la asigurările sociale 10,5%, impozitul pe salarii 1500
lei, contribuţia personalului la fondul de şomaj 0,5%, contribuţia la asigurările
sociale de sănătate 5,5%, rate în valoare de 200 lei şi avansul chenzinal de 5.200
lei.
Contribuţia personalului la asigurările = 15.000 x 9,5% = 1.575 lei
sociale

Contribuţia personalului la fondul de şomaj = 15.000 x 0,5% = 75 lei

Contribuţia la asigurările sociale = 1.000 x 5,5% = 825 lei

de sănătate

421 = % 9.375
Personal-salarii datorate 4312 1.575
Contribuţia personalului la
asigurările sociale

444 1.500
Impozit pe salarii

4372 75
Contribuţia personalului
la fondul de şomaj

4314 825
Contribuţia angajaţilor pt.asigurările
sociale de sănătate

427 200
Reţineri din salarii datorate
terţilor

425 5.200
Avansuri acordate personalului

4. Se înregistrează, pe baza registrului de casă drepturile băneşti ale

personalului achitate cu prilejul chenzina a II-a.
Suma netă de plată = 15.000 – 9.375 = 5.625 lei

15
 421 = 5311 5.625
Personal-salarii datorate Casa în lei

5. Se închide contul 641 „Cheltuieli cu salariile personalului”

121 = 641 15.000

Profit şi pierdere Cheltuieli cu salariile
personalului

CARTEA MARE

D 641 C D 425 C
15000 (4) 15000 (1) 5200 (3) 5200
RD 15000 RC 15000 RD 5200 RC 5200
TSD 15000 TSC 15000 TSD 5200 TSC 5200

D 5311 C D 421 C
SI 12000 (1) 52000 (3) 9225 (2) 15000
(2) 5775 (4) 5775
RD 0 RC 10975 RD 15000 RC 15000
TSD 12000 TSC 10975 TSD 15000 TSC 15000
SFD 1025

D 4312 C D 444 C
1425 (3) 1425 1500 (3) 1500
RD 1425 RC 1425 RD 1500 RC 1500
TSD 1425 TSC 1425 TSD 1500 TSC 1500

D 5311 C D 4372 C
825 (3) 825 (1) 75 (3) 75
RD 825 RC 825 RD 75 RC 75
TSD 825 TSC 825 TSD 75 TSC 75

16
D 427 C D 121 C
200 (3) 200 1500
RD 200 RC 200 RD 1500
TSD 200 TSC 200 TSD 1500
SFD 1500

Alte înregistrări contabile referitoare la salarii:

1. Se înregistrează salarii de 650 lei şi ajutoare materiale de 300 lei,
ambele neridicate în termen legal:

% = 426 950
421 Drepturi de personal 650
Personal-salarii datorate neridicate

423 300
Personal-ajutoare materiale
datorate

2. Pe baza situaţiei financiare anuale, se înregistrează obligaţia unităţii faţă de

personalul propriu pentru participarea la profit, de 14.000 lei.

641 = 424 14.000

Cheltuieli cu salariile Prime reprezentând
personalului participarea personalului
la profit
3. Pe baza registrului de casă şi a statului de salarii, se înregistrează reţinerea
impozitului datorat pentru drepturile cuvenite salariaţilor din profit (16%),
CASS (5,5%)şi a sumei nete de plată.

424 = % 14.000
Prime reprezentând participarea 444 2.240
personalului la profit Impozit pe venituri de
natura salariilor

4314 770
Contribuţia angajaţilor pt.
asigurările sociale de sănătate

5311 10.990
Casa în lei

CAPITOLUL 3. STIMULENTELE SALARIALE

17
 Privind dincolo de cele mai populare şi dorite beneficii pentru angajaţi, se
observă o mulţime de alte forme de stimulente, fiecare potrivit unei anumite
categorii de salariaţi, fiecare oferind un alt grad de satisfacţie.
Experienţa marilor companii arată că fiecare angajat răspunde diferit la
primirea unui anumit beneficiu. Important este ca angajatorul să descopere care
este cel mai potrivit beneficiu pentru fiecare salariat, nu să încerce să-l stimuleze
cu cele mai populare beneficii de pe piaţă. O astfel de reţea nu este întotdeauna
şi de succes.
Pe piaţa românească au apărut numeroase stimulente extra-salariale pentru
salariaţi. Toate există şi la nivel mondial, fiecare ţară utilizându-le diferit.
Pachetele de asigurări de viaţă sau medicale sunt mai des întâlnite în pachetele
de beneficii din România decât în cele din celelalte ţări din zonă. O explicaţie
este faptul că întârzierea intrării pe piaţă a pensiilor private a determinat
diversificarea produselor de asigurare, care să compenseze lipsa unui plan de
pensii din pachetele de beneficii.
La nivelul fiecărei companii, structura pachetelor de beneficii este decisă
subiectiv. Mulţi angajatori structurează aceste pachete în funcţie de resursele
proprii, de trendurile din piaţă, de diverse conjuncturi, etc. Puţini sunt cei care
aplică o metodă ştiinţifică în găsirea celor mai potrivite beneficii pentru proprii
salariaţi. În acest fel, resurse importante se pierd pe pachete de beneficii de care
angajaţii nu au nevoie sau nu îi motivează îndeajuns. Într-un oraş mereu
aglomerat precum Bucureşti, de exemplu, un angajat ar putea să-şi dorească mai
mult un loc de parcare asigurat în faţa clădirii unde lucrează, decât un
abonament la o sală de fitness.
Aderarea României la UE a adus multe schimbări la nivelul beneficiilor,
în urma adoptării legislaţiei comunitare. În ţările care au aderat la UE acum trei
ani s-a observat destul de repede diversificarea beneficiilor acordate de
angajatori. Era de aşteptat ca şi în România să apară cât mai curând beneficii
noi. Pensiile facultative sunt deja un mare pas înainte.
Mai multe tipuri de beneficii pe piaţă pot determina o prezenţă sporită a
acestora în structura pachetelor salariale. Un studiu prezentat de
PriceWaterhouseCoopers arată că, în România, ponderea beneficiilor în
structura pachetului salarial este de 8 – 9%, în timp ce în Ungaria, Cehia sau
Slovacia aceasta ajunge la 15%.
Tichetele de masă, telefoanele mobile, asigurările private de sănătate,
asigurările de viaţă, bonusurile sau cadourile legate de ocazii speciale,
teambuilding-urile, concursurile sportive, posibilitatea de a cumpăra produsele
companiei la preţuri preferenţiale au fost până de curând cele mai frecvente
beneficii acordate salariaţilor români. Apar însă pe piaţă produse tot mai
sofisticate.
„Exit package”-ul este un tip de asigurare care îi garantează angajatului
că, atunci când va pleca din firmă sau dacă aceasta se va desfinţa, va primi o

18
sumă de bani direct proporţională cu timpul petrecut de acesta în companie. Este
o metodă de fidelizare a salariaţilor, care ştiu că fiecare an petrecut în plus în
acea companie le va asigura un „exit package” mai substanţial.
Pentru că sunt oameni care ar prefera să aibă un program de lucru flexibil,
diverse companii au decis să le ofere această posibilitate. Concedii mai lungi,
posibilitatea de a lucra de acasă în anumite zile sunt motive suficiente pentru
anumiţi salariaţi de a fi mai motivaţi şi mai eficienţi.
Facilitatea de a participa la diverse conferinţe, cursuri, congrese sau
simpozioane, în România sau în alte ţări, este atât un beneficiu pentru angajaţi,
care au şansa de a învăţa lucruri noi, dar şi pentru angajator, care beneficiază de
instruirea suplimentară a salariaţilor.
Un beneficiu încă destul de rar oferit de companiile din România
angajaţilor săi este „asistenţa în dezvoltarea personală”. Stresul provocat de
problemele de serviciu, termenele tot mai presante impuse de şefi, lucrul în
condiţii dificile pot fi motive serioase pentru ca firma să pună la dispoziţia
angajaţilor un psiholog care să îi ajute să depăşească momentele dificile. Cei
care nu au astfel de probleme şi nici nu apelează des la concediile medicale pot
primi o serie de stimulente, în special bonusuri la salariu, angajatorul fiind
mulţumit că angajaţii nu lipsesc de la serviciu.
Intrarea în UE a dat posibilitatea mai multor tineri să-şi găsească mai uşor
slujbe în alte ţări membre. Migraţia forţei de muncă va duce la o majorare şi o
regândire a pachetelor salariale oferite companiilor multifuncţionale, care în
acest fel vor încerca să-şi păstreze personalul.
În acest moment, în mai multe domenii, se înregistrează un deficit de
personal. Este vorba, în principal, de sectorul IT, sectorul auto, sănătate,
farmacii, asigurări, vânzări cu amănuntul sau domeniul financiar. Nici firmele
de construcţii nu stau mai bine, trebuind să acopere un deficit de peste 150.000
de muncitori. Fără un pachet de beneficii atractiv, această criză de personal nu
va fi rezolvată prea curând.
Românii nu migrează doar în alte ţări, ci mai nou, şi între diverse localităţi
din interiorul graniţelor. Dinamica economiei îi determină pe unii români să-şi
schime serviciul sau să plece în alt oraş.
Pentru a determina o persoană să plece din oraşul natal într-o altă locaţie,
companiile vin cu o ofertă tentantă. Pachetul, numit şi „pachet de relocare”,
cuprinde pe lângă un salariu mai bun, alte beneficii tentante. Creşterea salarială
este cea mai importantă componentă a pachetului de relocare. Pentru distanţe
scurte, firmele nu oferă creşteri salariale importante. Dacă însă persoana trebuie
să se mute în celălalt capăt al ţării, salariul oferit este mai mare cu 30-80%, fiind
însoţit de o listă de beneficii, care include locuinţa, maşina de serviciu, asigurare
de viaţă, laptop sau telefon mobil. Pentru posturile de top management,
angajatorul adaugă şi o primă de relocare de câteva mii de euro.
Relocarea angajaţilor în zone deficitare din punct de vedere al resurselor
umane este pentru multe companii o necesitate. Românii nu au însă cultura

19
americanilor sau a anglo-saxonilor, care privesc mutarea dintr-un oraş în altul ca
fiind ceva firesc. Din acest motiv, acceptă mai greu să se mute. Un pachet de
relocare substanţial şi perspectiva unei experienţe de viaţă interesante pot să-i
schimbe însă decizia.
Pachetele de beneficii cresc o dată cu avansarea pe scară ierarhică. Top
managementul şi, uneori, middle managementul din companiile mari au
posibilitatea cumpărării de acţiuni la preţuri preferenţiale, cota-parte din profit,
bonusuri în funcţie de rezultatele financiare înregistrate etc. Aceste beneficii
substanţiale sunt însă condiţionate de atingerea unor obiective de performanţă.
„Managementul prin obiective” se poate aplica atât celor din posturile
cheie ale companiei, cât şi celor din nivelele inferioare. Obiectivele se stabilesc
de comun acord cu angajatul, pe o anumită perioadă de timp. Activitatea
angajatului este monitorizată pe tot parcursul perioadei respective, iar, la sfârşit,
se face o analiză care arată cât s-a realizat şi cât valorează acest procent.
Companiile din România au avut anul trecut costuri cu forţa de muncă
mai mari cu 25%, reiese dintr-un studiu al companiei Marcer HR. Alte ţări din
regiune au consemnat creşteri mai mici: Bulgaria – 15,9%; Ungaria – 9%; Cehia
– 8,4%.
Potrivit Eurostat, creşterea din România a depăşit estimările anterioare cu
aproximativ 10%, determinând firmele să cheltuie mai mulţi bani decât
anticipau. Şi pentru acest an, estimările studiului salarial realizat de Mercer HR
anticipează creşteri salariale de 12% - 14%. În ciuda acestor ritmuri de creştere,
nivelul salariilor din România este încă sub cel al majorităţii ţărilor vecine.
Excepţie fac Bulgaria, cu un nivel mai scăzut al salariilor.
Nivelul salariilor a crescut constant în ultimii 2 – 3 ani. Creşterile cele mai
mari au loc în zona domeniilor în care există un deficit mare de personal pe
piaţă.
Pentru tot mai multe poziţii de conducere, companiile sunt nevoite să
negocieze în permanenţă pachetul salarial acordat. Tendinţa este de creştere a
ponderii părţii variabile, dependente de atingerea obiectivelor, în defavoarea
părţii fixe.
Din cauza cererii foarte mari şi urgente de profesionişti, a apărut
fenomenul exagerării pretenţiilor salariale. Dacă unii profesionişti cu abilităţi
solide au fost curtaţi şi au primit oferte tentante de la mai mulţi angajatori, acest
lucru a devenit dezirabil şi pentru restul persoanelor de acelaşi profil din piaţă.
Studiul mai relevă că, în România, zona salarială este nestructurată. Diferenţele
de remunerare pentru aceeaşi poziţie sunt foarte mari, iar schimbările se petrec
foarte rapid. Investitorii străini care îşi fac planuri pentru România au mai
întotdeauna surpriza dea găsi aici o altă realitate decât aceea pe care o
preconizau când şi-au stabilit bugetele pentru salarii.
În economiile mature, salariile nu variază foarte mult pentru aceeaşi
poziţie sau pentru acelaşi nivel de experienţă. Companiile îşi pot stabili din timp

20
bugetul de salarii, iar, dacă o nouă firmă intră pe o anumită piaţă, ştie exact care
sunt costurile pe care le va avea în următorul an cu resursele umane.
Genul acesta de beneficii condiţionate, viitoare, nu par să fie de încredere
în opinia unor angajaţi care preferă stimulentele imediate şi mai facil de obţinut,
chiar dacă valoarea lor nu mai este aşa de ridicată. Bonusurile fixe reprezintă de
obicei echivalentul a 1-2 salarii, în timp ce bonusul de performanţă, acordat
pentru atingerea obiectivelor, poate ajunge la 20-30% din valoarea venitului
anual al angajatului.
Băncile, societăţile de asigurări, cele de servicii medicale şi cele de pensii
private au în oferta lor multe oferte de pachete de beneficii „croite” special
pentru salariaţi.
Băncile promovează produse precum creditele cu dobândă preferenţială.
Acestea se negociază între bancă şi angajator şi sunt adresate în special
companiilor mari, cu peste 500 de angajaţi şi care au venituri ridicate.
Oferta bancară este elaborată în urma efectuării unei analize care ia în
considerare numărul de angajaţi pe specializări, salariul mediu lunar pentru
fiecare nivel analizat şi nu în ultimul rând, importanţa anumitor angajaţi pentru
companie.
Principalele produse negociate de companiile româneşti sunt credite
pentru nevoi personale, credite auto, credite pentru cumpărarea/construirea de
locuinţe şi terenuri, carduri de credit, precum şi depozite sau instrumente de
economisire. Anumite bănci au creat chiar agenţii dedicate special angajaţilor
care beneficiază de aceste produse. Angajaţii care părăsesc compania pierd acest
beneficiu, urmând să treacă la condiţiile standard de creditare, acordate clienţilor
obişnuiţi ai băncii.

21