UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU

FACULTATEA DE PSIHOLOGIE

Mobbing-ul în organizațiile contemporane

Coordonator

Lect. Univ. drd. Alina Zaharia

Student

Giurgi Emanuela

Anul II, Grupa III

11 din10
11
 București

2020

Cuprins

Introducere 4

1. Mobbing-ul în organizațiile contemporane 4

1.1. Brodsky 5

1.2. Leymann 5

1.3. Wilson 6

1.4. Ashforth 6

1.5. Adams 6

2. În ce măsură mobbing-ul este prezent în organizațiile non-profit? 6

2.1. Obiectivele cercetării 6

2.2. Ipotezele cercetării 6

2.3. Lotul de participanți 7

2.4. Metode și instrumente de cercetare 7

12 din10
11
2.5. Prelucrarea și prezentarea datelor 8

2.5.1. Analiza descriptivă a datelor: 8

2.5.2. Analiza inferențială a datelor: 9

2.6. Interpretarea psihologică a datelor 9

2.6.1. Analiza de caz 9

3. Concluzii generale 10

Bibliografie 10

Anexe 10

13 din10
11
Scop: Scopul acestei lucrări este de a analiza mobbing-ul într-o organizație mare, non-profit,
de stat, pentru a găsi în ce măsură mobbing-ul este prezent și în ce mod are loc. În plus,
scopul cercetării este să analizeze dacă gradul de mobbing este legat de vârsta, sexul și
poziția angajaților.

Metodologie: În această cercetare cantitativă, au fost colectate un număr de 355 de opinii

folosind o procedură de selecție aleatorie în cadrul unei organizații de stat selectate de
dimensiuni mari, (între 1000 și 2000 de angajați). Rezultatele experiențele angajaților de
mobbing au fost analizate și testate statistic.

Rezultate: Asemănător altor cercetări, o treime din toți respondenții au declarat că au fost
afectați de mobbing în ultimii trei ani. În plus, am aflat că angajații mai tineri nu sunt afectați
mai mult decât cei în vârstă. De asemenea, nu există diferențe de gen, deoarece ambele sexe
par a fi afectate în mod similar. De asemenea, o poziție de conducere nu înseamnă că o
persoană este mai puțin expusă la mobbing. În cele din urmă, am confirmat că cel mai
frecvent tip de mobbing este vertical mobbing (efectuat de către un angajator / manager la
angajați sau invers).

Valoare: Studiul completează un gol actual în cercetarea și înțelegerea mobbing-ului în

organizațiile non-profit deoarece prezintă amploarea experiențelor de mobbing, precum și
relațiile dintre atacatori și victime. Studiul oferă, de asemenea, un bun punct de plecare
pentru cercetări ulterioare pe acest subiect sensibil.

Limitări / concluzii ale cercetării: Deoarece cercetarea a fost limitată la o organizație non-
profit, are sens să se exploreze fenomenul si în alte companii cu profit individual, precum și
organizații non-profit, în scopul de a crea planuri pentru prevenirea și limitarea mobbing-ului.

14 din10
11
1 Introducere

Din cauza efectelor nocive dovedite asupra sănătății, comportamentului și productivității

angajaților și, în consecință, funcționarea companiilor, mobbing-ul a devenit un domeniu
important al cercetării academice. Mobbingul este una dintre cele mai neplăcute experiențe
legate de muncă la care poate fi expus un angajat. Indiferent de natura subiectivă a
experienței care determină o persoană să clasifice un conflict ca mobbing, aceste conflicte
trebuie rezolvate imediat ce posibil. Dacă nu este rezolvat, conflictele pot escalada.

Intenția de mobbing este clară și nu poate fi interpretată greșit. Mobbing-ul începe

întotdeauna cu un conflict. Dacă conflictul nu este rezolvat, poate evolua în mobbing.
Mobbing-ul atacă demnitatea, integritatea și credibilitatea muncitorilor. Acest tip de abuz
emoțional poate fi devastator pentru un individ. Termenul de mobbing este frecvent utilizat
pentru a descrie toate situațiile în cazul în care un lucrător, un supraveghetor sau un manager,
este maltratat în mod sistematic, în mod repetat și victimizat de alți coleg , subordonați sau
superiori.

Efectele negative ale mobbing-ului influențează direct climatul organizațional, care este un
indicator al modului în care angajații înțeleg organizația. Putem descrie astfel satisfacția
angajaților care simt că lucrează într-un mediu sigur și cu un respect de sine ridicat este vital
pentru succesul companiei. Respectul de sine și autoevaluarea este legată de opinia celorlalți
oameni din organizație.

Numeroși autori au încercat sa definească aspecte ale mobbing-ului.

1.1 Brodsky (1976) a definit hărțuirea ca fiind încercările repetate și persistente ale unei
persoane de a chinui, de a frustra sau de a obține o reacție din partea altei persoane; este un
tratament care provoacă în permanență, presează, înfricoșează, intimidează sau provoacă
disconfort într-o altă persoană.

15 din10
11
1.2 Leymann (1990) a definit mobbing-ul / teroarea psihologică ca fiind comunicarea ostilă
și neetică, care este direcționată într-un mod sistematic de una sau mai multe persoane, în
mod specific, către altă persoană, care estee vizată în mod specific.

1.3 Wilson (1991) a definit mobbing-ul ca fiind dezintegrarea reală a sinelui a unui angajat,
rezultată dintr-un pericol reprezentat de un angajator sau supervizor, perceput a fi un
tratament rău intenționat continuu și deliberat.

1.4 Ashforth (1994) a definit tirania măruntă ca fiind situația unde un lider își exercită
puterea asupra celorlalți prin decizii arbitrare, prin înjosirea subordonaților, arătând lipsă de
considerație, folosirea forței pentru rezolvarea conflictelor, descurajând inițiative și a
utilizării unor pedepse necontingente.

1.5 Adams (1992) a definit bullying-ul ca fiind o sumă de critici persistente și abuzuri la
persoană, în public sau privat, care umilesc si devalorizează o persoană.

2. Studiu: în ce măsură mobbing-ul este prezent în organizațiile non-profit?

2.1 Scopul acestei lucrări este de a analiza mobbing-ul într-o organizație mare, non-profit, de
stat, pentru a găsi în ce măsură mobbing-ul este prezent și în ce mod are loc. În plus, scopul
cercetării este să analizeze dacă gradul de mobbing este legat de vârsta, sexul și poziția
angajaților.

2.2. Ipotezele cercetării

Ipoteza de lucru 1: Angajații mai tineri (sub 40 de ani) au experimentat fenomenul de

mobbing mai des decât cei cu vârste cuprinse între 41-60 de ani. Cu această ipoteză vrem să
stabilim dacă percepția subiectivă a mobbing-ului la angajații mai tineri este diferită de
percepția celor mai în vârstă.

Ipoteza de lucru 2: Femeile angajate se confruntă mai des cu mobbing. În urma altor
cercetări efectuate anterior, femeile sunt mai susceptibile la intimidare și astfel sunt mai
vulnerabile decât bărbații . În acest caz, mobbing-ul se manifestă de obicei prin hărțuire
sexuală.

Ipoteza de lucru 3: : Non-managerii experimentează mai des mobbing. De obicei, este mai
dificil pentru angajați să reziste la mobbing din partea managerilor. Este mai ușor pentru
aceștia din urmă să reziste mobbing-ului din patea celor angajați pe poziții inferioare - dar în

16 din10
11
același timp, managerii nu sunt imuni. În plus, trebuie menționat că mobbing-ul este prezent
și în rândul angajaților de același rang. Cu această ipoteză am dori să determinăm care grup a
perceput și a experimentat mobbing-ul cel mai des/mult.

Ipoteza de lucru 4: Cel mai frecvent atacator a fost managerul (o persoană). Cu această
ipoteză am vrut să aflu dacă este posibil ca mobbing-ul să fie pe bază individuală sau este mai
comun ca mai multe persoane să atace o persoană individuală (mobbing colectiv).
Posibilitatea ca mobbing-ul să facă parte integrantă din cultura organizațională și că
mobbing-ul are loc între întreaga echipă / personal, a fost luată în considerare.

2.3 Lotul de participanți

În cadrul acestei cercetări cantitative, au fost colectate în total 355 de opinii folosind o
procedură de selecție aleatorie în cadrul selectat într-o organizație de stat de dimensiuni mari
(între

1000 și 2000 de angajați). Rezultatele au fost adunate folosind un chestionar online conceput
pentru colectarea experiențele angajaților de mobbing. Rata de participare a fost mare (mai
mult de 80%) .

2.4 Metode de cercetare

Metoda de cercetare a fost folosirea unui chestionar on-line. Prima parte a chestionarului a
colectat informații despre sex, vârstă, experiență de muncă și poziție, a doua parte a
chestionarului a cuprins 11 declarații despre mobbing măsurat pe scara Likert în 5 puncte. Al
treia parte a fost formată dintr-o întrebare privind cantitatea sau prezența mobbingului
perceput.

Prin procedura de eșantionare aleatorie am reușit colectearea opiniilor de la 355 de

respondenți (321 de femei și 34 bărbați). Proporția raportului de gen reflectă organizația în
raport de gen 9:1 în favoarea femeilor. Angajații eșantionați erau împărțiți aproape în egală
măsură în două grupe de vârstă: 21 până la 40 de ani și peste 41 de ani. 16% dintre
participanți au fost manageri.

17 din10
11
2.5 Prelucrarea și prezentarea datelor

2.5.1. Analiza descriptivă a datelor:

Mobbing 1 dată în 1 dată în În fiecare În fiecare În fiecare Nr. Total

experimen ultimii 3 ultimul an lună în săptămână zi din de
tat ani ultimul an din ultimul ultimul an raspunsuri
an
Atacatorul 36.9 % 33.6 % 18.8 % 8.7 % 2.0 % 149
este un
manager
Atacatorul 41.3 % 24.8 % 18.3 % 11.9 % 3.7 % 109
este un
coleg
Co- 45.1 % 25.5 % 13.7 % 11.8 % 3.9 % 51
mobbing
Atacatorul 56.3 % 15.6 % 21.9 % 3.1 % 3.1 % 32
atacă un
manager

2.5.2. Analiza inferențială a datelor:

În ultimii trei ani, 31,8% dintre angajați au experimentat mobbing și mai mult de jumătate
(53,1%) au auzit despre asta în cadrul organizației. Am testat ipoteza 1 cu privire la relevanța
vârstei . Grupul mai tânăr a obținut 34,8% iar categoria de vârstă 41-60 de ani 30,3%. Cu
toate acestea, diferența nu este substanțială. Astfel, putem concluziona că nu sunt
semnificative diferențele dintre grupurile de vârstă și putem respinge ipoteza 1.

În mod similar, am testat ipoteza 2 și am descoperit, de asemenea, că nu există diferențe

semnificative între sexe. Angajații de gen masculin, care au obținut 35,3%, sunt chiar mai
expuși la mobbing decât femeile (31,2%) și putem respinge Ipoteza 2.

18 din10
11
De asemenea, am testat ipoteza 3 pentru a afla dacă pozițiile non-manageriale
experimentează mai des mobbing-ul decât managerii. Rezultatele arată că aproape același
procent de manageri au experimentat mobbing (31,2%) ca non-managerii (32,1%).

În cele din urmă, am testat ipoteza 4 pentru a afla dacă este cel mai frecvent ca atacatorul să
fie un manager (o persoană), un coleg sau un grup format din mai mulți oameni. Spre
deosebire de celelalte ipoteze, putem accepta ipoteza 4, deoarece în majoritatea cazurilor
(44%) atacatorul a fost într-adevăr o singură persoană, reprezentă de cineva cu o funcție
superioară sau manager. Aceasta statistică a fost urmată de un coleg (32%), un grup (în 15%
din cazuri).

2.6. Interpretarea psihologică a datelor

2.6.1. Analiza de caz

Conform întrebării de cercetare, am descoperit că mobbing-ul este într-adevăr prezent pe

scară largă în organizațiile non-profit, care este în concordanță cu alte cercetări realizate în
acest domeniu Interesant este că, în studiul nostru, femeile nu se confruntă mai des cu
mobbing-ul decât bărbații. Un angajat este influențat substanțial în mediul de lucru de factori
interni și externi iar mobbing-ul pare să joace un rol important. Realizarea unor standardele
de calitate și cantitate duc astfel nu numai la îmbunătățirea abilităților individuale de lucru,
dar și la îmbunătățirea factorilor de influență externă. Prin urmare, capacitatea de a preveni și
rezolva conflictele este esențială pentru o organizație nu numai pentru a preveni mobbing-ul,
dar și pentru creșterea capitalului social și productivitatea și pentru ca organizația să păstreze
un rang înalt de calitate.

Faptul că, din toate ipotezele stipulate, am ajuns la rezultatul că ipoteza 4 poate fi considerată
validă, ne demonstrează dezechilibrul de puteri care poate fi regăsit într-o companie, chiar și
o companie non-profit. Acest dezechilibru face ca unele persoane din funcții de conducere să
demonstreze un comportament abuziv, comportament validat de către lipsa unei reacții
negative din partea organizații.

19 din10
11
3. Concluzii generale

Găsirea unei soluții la acestui fenomen important este dificilă pentru orice organizație, în
special pentru o instituție non-profit, deoarece se pare că procedurile formale si legale nu
reușesc să îl controleze . Instruirea angajaților este o metodă eficientă pentru scăderea
fenomenului de mobbing, iar aceste metode de cercetare folosite în această cercetare ar fi
utile dacă ar fi folosite frecvent în cadrul companiei, atât timp cât se fac anonim, iar in urma
lor, se produc schimbări.

Managerii din organizații ar trebui să dea mai multă atenție la identificarea tipurilor și
formelor de mobbing precum și la utilizarea tipurilor de management mai participative și
inclusive. Angajații expuși la mobbing ar trebui să primească ajutor adecvat pentru protecția
lor și atacatorii ar trebui să fie raportați. De asemenea, compania ar trebui sa se focuseze pe
un sistem de meritocrație si egalitate, pentru a putea preveni eventualele dezechilibre de
putere. Înțelegerea mobbing-ului în organizații contribuie la dezvoltarea unui mediu de lucru
mai prietenos și mai profesionist, în timp ce angajații ar fi mai devotați muncii lor. Ca și
consecința la acest lucru, calitatea si cantitatea muncii angajaților ar putea crește semnificativ.

Bibliografie

1. Adams, A. Bullying-ul la locul de muncă, books.google.co

2. https://www.mobbingportal.com/LeymannV&V1990(3).pdf
3. https://www.academia.edu/5637203/Hartuirea-psihologica-la-locul-de-munca
4. Lăzărescu, M. (1989). Introducere în psihopatologie antropologică, Facla, Timişoara
110 din10
11
 5. Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work, European
Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 165 -184.
6. Wilson, Edward O. (2003). Sociobiologia, Trei, Bucureşti.

Anexă : Chestionar link: https://forms.gle/cwQEJFhBByTLmzxS6

111 din10
11