UNIVERSITATEA DE ŞTIINŢE AGRICOLE ŞI

MEDICINĂ VETERINARĂ „ION IONESCU DE LA

BRAD”IAŞI FACULTATEA DE AGRICULTURĂ

GEORGE UNGUREANU

ERGONOMIA MUNCII
(CURS I.D)
(modul de studiu I.D.) anul I – Specializarea IEA

IASI
2016

1
 CUPRINS
Ergonomia muncii ...................................................................................................................................... 1
(curs I.D) .................................................................................................................................................... 1
U.I.1.ERGONOMIA – ŞTIINŢĂ INTERDISCIPLINARĂ ...................................................................... 3
U.I.1.1. OBIECTUL DE STUDIU AL ERGONOMIEI ........................................................................ 4
U.I.1.2. PRINCIPII DE ORGANIZARE ERGONOMICĂ A MUNCII ................................................ 6
U.I.1.3. ANALIZA ERGONOMICĂ A LOCULUI DE MUNCĂ ........................................................ 8
U.I.1.3.1. Proiectarea subsistemului mediu ...................................................................................... 14
U.I.1.3.2. Locul de muncă ................................................................................................................ 23
U.I.1.3.3. Stabilirea zonelor de muncă ............................................................................................. 24
U.I.1.3.4.Proiectarea ergonomică a echipamentului industrial şi a spaţiului de muncă ................... 26
U.I.1.3.5. Conceperea, amplasarea şi utilizarea dispozitivelor de acţionare .................................... 26
U.I.1.3.6. Cerinţe ergonomice privind conceperea meselor de lucru, pupitrelor de comandă şi a
scaunelor de lucru ............................................................................................................................ 27
U.I.1.4. DIAGNOSTICUL TEHNIC ................................................................................................... 28
U.I.1.4.1. Dimensiunile antropometrice şi valoarea lor ergonomică ................................................ 35
U.I.1.4.2 Dimensiunile antropometrice şi indicatorii morfologici şi funcţionali ............................. 37
U.I.2. MUNCA – FACTOR ACTIV ȘI DETERMINANT ..................................................................... 39
AL PRODUCȚIEI ................................................................................................................................... 39
U.I.2.1. DEFINIREA ŞI CARACTERISTICILE CAPACITĂŢII DE MUNCĂ................................. 44
U.I.2.2. DINAMICA CAPACITĂŢII DE MUNCĂ ............................................................................ 46
U.I.2.3. ORGANIZAREA MUNCII .................................................................................................... 47
U.I.2.4. ORGANIZAREA FORMAŢIILOR DE MUNCĂ ................................................................. 49
I. Indicatori direcţi ................................................................................................................................... 50
II. Indicatori indirecţi ............................................................................................................................... 51
U.I.2.5. ELEMENTE DE PSIHOLOGIA MUNCII ÎN AGRICULTURĂ .......................................... 51
U.I.2.6.METODE DE APRECIERE A MUNCII LA LOCUL DE MUNCĂ ...................................... 55
U.I.2.7. METODE DE OBSERVARE STATISTICĂ ......................................................................... 60
U.I.3. STRESUL ŞI OBOSEALA PROFESIONALĂ ............................................................................ 64
U.I.3.1.STRESUL VIZUAL INDUS DE UTILIZAREA CALCULATOARELOR ........................... 71
U.I.3.2. PREOCUPĂRI PRIVIND EFECTELE MONITOARELOR ASUPRA SĂNĂTĂŢII .......... 72
U.I.3.2.1. Simptomele stresului vizual ............................................................................................. 73
U.I.3.2.2. Probleme de focalizare ..................................................................................................... 73
U.I.3.3. SCHIMBĂRI ÎN PERCEPŢIA CULORILOR ....................................................................... 74
U.I.3.3.1. Dublarea imaginii ............................................................................................................ 74
U.I.3.3.2. Sindromul “ochilor uscaţi” .............................................................................................. 74
U.I.4. CONCEPTUL ŞI CARACTERISTICILE ................................................................................. 76
RESURSELOR UMANE .................................................................................................................... 76
U.I.4.1. OBIECTIVELE ŞI POLITICILE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE .......... 77
U.I.4.2. PARTICULARITĂŢI ALE RESURSELOR UMANE DIN AGRICULTURĂ ..................... 79
U.I.4.3. FUNDAMENTAREA NECESARULUI DE RESURSE UMANE ÎN EXPLOATAŢIILE
AGRICOLE ......................................................................................................................................... 80
U.I.4.4. NECESITATEA ACTIVITĂȚII DE RECRUTARE A RESURSELOR UMANE ................ 83
U.I.4.4.1 Recrutarea – activitate de bază a procesului de asigurare cu personal .............................. 85
U.I.4.4.2. Factorii externi şi interni ai recrutării .............................................................................. 86
U.I.4.4.3. Particularităţile procesului de recrutare ........................................................................... 87
U.I.4.4.4. Strategii şi politici de recrutare ........................................................................................ 88
U.I.4.4.5. Sursele de recrutare ale personalului ............................................................................... 89
U.I.4.4.6. Analiza diagnostic ............................................................................................................ 92
TEST DE AUTOEVALUARE ............................................................................................................... 94
U.I.5. BIBLIOGRAFIE............................................................................................................................ 95

2
 U.I.1.ERGONOMIA – ŞTIINŢĂ INTERDISCIPLINARĂ
Esenţa managementului contemporan o constituie relaţiile cu oamenii, cu
grupul uman şi cu fiecare individ.
Oamenii reprezintă cheia funcţionării efective a oricărei structuri economice
sau culturale. O firmă poate avea echipamente performante şi o clădire minunată, dar
dacă nu dispune de personal bine pregătit, competent, clienţii vor fi nemulţumiţi de
produsele sau de serviciile oferite.
Una dintre cele mai importante funcţii ale unui manager este să asigure şi să
coordoneze resursele umane ale organizaţiei. Dintre toate sarcinile ce revin unui
conducător, aceea de a dirija latura umană este definitorie, deoarece totul depinde de
cât de bine este asigurat acest aspect.
Majoritatea managerilor cu îndelungată experienţă afirmă că cele mai multe
probleme de conducere cu care sunt confruntaţi sunt în mare măsură legate de
personal.
Termenul de ergonomie vine din limba greacă (ergos=muncă şi nomos=lege,
normă). Dacă la început a circulat sub diferite denumiri (ştiinţa muncii, psihologia
muncii, chiar şi psihologie inginerească), astăzi denumirea ergonomie este acceptată
de majoritatea specialiştilor. Deşi sensul etimologic este mai larg, el s-a circumscris la
început tot mai mult la o sferă care cuprindea numai lumea muncii mecanice, efectuată
cu ajutorul maşinilor.
Ergonomia îşi găseşte, prin însăşi ţelurile şi materia cu care lucrează, un
orizont foarte larg şi deschis, interdisciplinar, care se preocupă nu numai de relaţiile
dintre om şi maşină ci şi de perfecţionarea acestor relaţii. În acest din urmă înţeles,
ergonomia reprezintă studiul muncii în scopul ameliorării sale. Pe acest drum de
adaptare reciprocă a omului şi a tehnicii merge în special ergonomia anglo-americană,
în timp ce şcoala franco-belgiană pune accent pe fiziologie şi pe psihotehnică.
Profesorul rus, V. Munipov, arată că ergonomia este o “disciplină care a luat
naştere din ştiinţele tehnice, psihologice, fiziologice şi igienă. Ea cercetează
posibilităţile omului în procesele de muncă, urmărind să creeze condiţii optime de
muncă”.

3
 Instituţiile specializate, prin definiţiile pe care le dau ergonomiei, scot în
evidenţă caracterul interdisciplinar al acesteia. Astfel, în documentele Organizaţiei
Internaţionale a Muncii se arată: “Ergonomia este aplicarea ştiinţelor biologice,
umane, în corelaţie cu ştiinţele tehnice, pentru a ajunge la o adaptare reciprocă optimă
între om şi munca sa, rezultatele fiind măsurate în indici de eficienţă şi bună stare de
sănătate a omului”.
În timp, conceptul “om-maşină” s-a dovedit a fi incomplet, deoarece nu ţine
seama de ceilalţi factori care solicită organismul uman cum ar fi: mediul de muncă,
condiţiile tehnice ale muncii, motivaţia pentru muncă, relaţiile din colectivul de
muncă, preocupările personale. Astfel, a apărut conceptul “om-solicitări” (conceptul a
fost introdus de profesorul Petre Burloiu la simpozionul din aprilie 1974 ţinut la ASE),
care exprimă ideea echilibrului balanţei energetice a organismului uman.
Ergonomia este ştiinţa, care pe baza interdisciplinarităţii - este legea sa
fundamentală - integrează aportul tehnicii, fiziologiei, psihologiei, sociologiei,
economiei şi al altor ştiinţe sociale, având ca obiect orientarea creării tehnicii
contemporane la nivelul posibilităţilor psihofiziologice normale ale omului şi utilizarea
raţională a acestor posibilităţi în condiţiile de mediu, sociale şi culturale cele mai
favorabile care pot fi asigurate de societate, în vederea realizării reproducţiei forţei de
muncă de la o zi la alta.
În concluzie, ergonomia este o ştiinţă complexă, care sintetizează anumite
principii ale unor ştiinţe precum: ştiinţele medicale, economice, tehnice,
antropometrie, psihologia muncii, sociologia muncii în scopul aplicării acestora la
proiectarea echipamentelor, a uneltelor, a mobilierului şi la găsirea tuturor măsurilor,
care să ducă la îmbunătăţirea condiţiilor de muncă, precum şi la formarea
executanţilor. Cu toate acestea, ergonomia nu trebuie confundată cu nici una dintre
ştiinţele care o compun. Nici una nu poate revendica ergonomia ca “apendice al său”,
după cum arăta M. de Montmollin.

U.I.1.1. OBIECTUL DE STUDIU AL ERGONOMIEI

Ergonomia, fiind o ştiinţă, dispune de un obiect de studiu, de metode şi de
tehnici de cercetare proprii.
Obiectul de studiu al ergonomiei îl constituie “organizarea activităţii umane în
procesul muncii prin optimizarea relaţiei din sistemul om-maşină-mediu, având drept
4
scop creşterea eficienţei tehnico-economice, optimizarea condiţiilor satisfacţiei,
motivaţiei şi rezultatele muncii, concomitent cu menţinerea bunei stări fiziologice şi
favorizarea dezvoltării personalităţii”.
Însă această optimizare, în special cea a relaţiei om-maşină-mediu, necesită
îndeplinirea următoarelor condiţii:
 orientarea şi selecţia riguroasă a factorului uman;
 reorientarea profesională;
 proiectarea echipamentelor în concordanţă cu posibilităţile umane;
 crearea unei ambianţe care să asigure securitate şi confort;
 repartizarea raţională a sarcinilor;
 economia energetică a organismului uman.
În opinia specialiştilor, ergonomia urmăreşte obţinerea informaţiilor privitoare
la muncă, necesare la fundamentarea în mod raţional a adaptării muncii la om şi a
omului la muncă în scopul creşterii productivităţii, cu alte cuvinte ergonomia are drept
obiect cercetarea şi indicarea modului, în care trebuie proiectată şi efectuată orice
operaţie, având în vedere realizarea unei economii cât mai importante de energie
umană.
În cadrul exploataţiilor agricole ergonomia urmăreşte studierea elementelor
umane şi materiale ale procesului de muncă în complexitatea şi în interdependenţa lor;
capacităţile umane şi modul cum acestea pot fi utilizate în mod optim, pe întregul fond
de timp de muncă; gradul de complexitate a lucrărilor, precum şi modalităţile tehnice
de lărgire a ariei de activitate a lucrătorilor, în condiţiile diminuării stresului şi a
oboselii; condiţiile de mediu şi mijloacele de reducere a influenţei lor negative.
Direcţiile de organizare ergonomică şi de perfecţionare a activităţii din cadrul
exploataţiilor agricole ar trebui să aibă în vedere următoarele aspecte:
 recrutarea, selecţia, încadrarea, promovarea personalului după
aptitudini, pregătire şi performanţe;
 stabilirea dimensiunii optime a colectivelor de muncă;
 stabilirea unor forme specifice de stimulare în muncă şi aplicarea
acestora;
 diminuarea efortului fizic şi intelectual prin achiziţionarea unor
echipamente informatice moderne;

5
  studierea microclimatului, în scopul creării unui echilibru optim între
om şi mediul său de lucru, reducerii efortului senzorial şi creşterii
posibilităţilor de concentrare în executarea sarcinilor. Elementele de
microclimat (zgomot, temperatură, iluminat, culoare) trebuie adaptate la
specificul activităţii din fiecare birou.
Proiectarea ergonomică a locurilor de muncă în cadrul exploataţiilor agricole
presupune parcurgerea câtorva etape:
1. documentarea în vederea proiectării noilor locuri de muncă;
2. efectuarea unor studii de fezabilitate în scopul reorganizării locurilor de
muncă existente;
3. examinarea statistică a situaţiei existente pe baza informaţiilor culese la locul
de muncă supus reproiectării;
4. proiectarea variantelor de organizare a locului de muncă, calculul eficienţei
şi alegerea variantei optime.

U.I.1.2. PRINCIPII DE ORGANIZARE ERGONOMICĂ A MUNCII

Părintele managementului ştiinţific este considerat Frederick Winslow Taylor.
Şcoala managementului ştiinţific pune accentul pe productivitate maximă cu efort
minim, eliminându-se pierderile/rebuturile şi ineficienţa. În principala sa lucrare,
Principiile managementului ştiinţific, Taylor arată că “pentru a realiza un management
ştiinţific este nevoie să fie stabilite o serie de reguli, legi şi formule, care să înlocuiască
judecata fiecărui individ în parte, dar care pot fi folosite efectiv numai după ce au fost
consemnate oficial”. În lucrarea menţionată, Taylor expune o seamă de principii ale
organizării ştiinţifice a muncii ce prevedeau:
 să se concentreze la un loc toată experienţa tradiţională, care să fie
clasificată, structurată pe categorii şi transpusă în reguli, în legi şi în formule
pentru a-i ajuta pe lucrători în activitatea lor zilnică;
 să se formuleze metode ştiinţifice pentru fiecare element din activitatea
unui om care să le înlocuiască pe cele empirice;
 lucrătorul să fie selectat, instruit şi promovat pe baze ştiinţifice;
 să se colaboreze cu lucrătorii pentru a garanta faptul că munca este
făcută conform principiilor ştiinţifice formulate;

6
  să se realizeze o diviziune a muncii şi a responsabilităţilor egală între
lucrători şi între manageri, astfel încât aceştia să efectueze activităţile
pentru care sunt cel mai bine pregătiţi.
Taylor a pus în practică şi o mulţime de experimente, care au demonstrat
creşterea eficienţei prin organizarea ştiinţifică a muncii:
1. Studiul muncii. Într-un experiment a trecut la descompunerea proceselor de
muncă în mişcări elementare şi eliminarea tuturor gesturilor inutile. În trei ani
productivitatea atelierului testat s-a dublat.
2. Selectarea şi instruirea lucrătorilor. Într-un alt atelier Taylor a insistat ca
fiecărui muncitor să i se dea munca pentru care este cel mai potrivit, iar celor care
depăşeau volumul de muncă prevăzut să li se acorde prime/indemnizaţii. Aşa cum era
de aşteptat, productivitatea a crescut şi s-a menţinut la un nivel ridicat.
Studiile lui Taylor au fost completate de soţii Gilbreth, Frank şi Lilian. Cei doi
s-au ocupat de aspectele umane ale fenomenului de organizare, contribuind la
aprofundarea şi la lărgirea conceptelor privind studiul mişcărilor şi starea de oboseală.
Sistemele lor de evaluare au devenit mai târziu metode de analiză şi de apreciere a
activităţii/execuţiei. Cercetările lor au urmărit descoperirea celor mai bune modalităţi
de a efectua o activitate în cel mai uşor mod posibil. În mişcările executate de lucrători
la locul de muncă au reuşit să identifice 18 micromişcări elementare (a apuca, a ţine, a
poziţiona, a căuta), pe care le-au denumit therbligs, adică anagrama numelui său,
Gilbreth. Aceste micromişcări au stat la baza elaborării normativelor de muncă pe
timpi predeterminaţi care apoi au permis fundamentarea ştiinţifică a normelor de
muncă şi economisirea timpului de normare.
În continuare vom prezenta principiile lui Barnes (numai pe cele care îşi găsesc
aplicabilitate în organizarea ergonomică a muncii în birou) încadrate pe trei grupe:
1. Principii ale economiei mişcării corpului omenesc:
 mâinile să înceapă şi să termine mişcările în acelaşi timp;
 mâinile să nu rămână inactive în acelaşi timp, cu excepţia perioadelor
de odihnă;
 mişcările braţelor să fie efectuate simultan, în sens opus şi simetric;
 mişcările curbe, continui şi line ale mâinilor sunt preferabile mişcărilor
rectilinii;

7
  munca să fie în aşa fel organizată încât să permită un ritm uşor şi
natural, oriunde este posibil;
 fixările ochilor să fie, pe cât posibil, cât mai puţine şi de durate cât mai
scurte.
2. Principii ale economiei mişcării, aplicabile în organizarea locului de muncă:
pe suprafaţa de lucru să se menţină numai materialele care se utilizează în ziua
respectivă (principiu adăugat în lista lui Barnes de către profesorul Burloiu, în anul
1975, după o cercetare efectuată cu o echipă de studenţi la fabrica Electromagnetica
din Bucureşti);
 să existe un loc definit şi permanent pentru toate materialele;
 materialele să fie plasate aproape de punctul de utilizare;
 să se asigure condiţii corespunzătoare de vedere. Iluminatul bun
constituie prima cerinţă pentru o percepere vizuală satisfăcătoare;
 să se asigure fiecărui lucrător un scaun de un tip şi cu o înălţime care
să-i permită o poziţie corectă în muncă.
 3. Principii ale economiei mişcării aplicabile în proiectarea
echipamentelor:
 mâinile să fie degajate de orice activitate, care ar putea fi efectuată mai
avantajos de un instrument, de un echipament;
 obiectele de lucru şi materialele să fie prepoziţionate, ori de câte ori este
posibil;
 în cazurile în care fiecare deget execută o mişcare specială
(dactilografie, operare pe calculator), sarcina să fie repartizată potrivit
capacităţilor specifice ale degetelor.
Economia mişcării prin aplicarea acestor principii înseamnă, în esenţă,
economia de energie a organismului uman. Denumirea lor completă ar fi Principii ale
economiei energetice a organismului uman.
Toate aceste principii stau la baza organizării ergonomice a muncii şi servesc la
elaborarea măsurilor pentru realizarea practică a acesteia.

U.I.1.3. ANALIZA ERGONOMICĂ A LOCULUI DE MUNCĂ

Pentru a asigura eficienţa sistemului “om-mijloace de muncă-mediu” şi a
micşora posibilităţile de eroare, în condiţiile reducerii solicitărilor, concomitent cu
8
creşterea satisfacţiei în muncă, este necesar, atât pentru proiectant cât şi pentru
organizatorii şi pentru conducătorii proceselor de muncă, să se folosească metode
adecvate, care să se bazeze pe cunoaşterea posibilităţilor şi a cerinţelor omului în
procesul muncii. În aceste condiţii analiza, proiectarea şi reproiectarea ergonomică a
locului de muncă este de mare utilitate.
Procedeul are ca punct de plecare analiza condiţiilor de muncă existente sau
proiectate pentru a se realiza în diferite variante şi pentru fiecare loc de muncă, în
funcţie de factorii de evaluare şi de criteriile de influenţă.
Interes faţă de analiza ergonomică a locului de muncă are ca obiective
optimizarea proiectării constructive a locurilor de muncă prin îmbunătăţirea securităţii
muncii şi prin ameliorarea factorilor de ambianţă fizică, prin reducerea efectelor
negative datorate monotoniei muncii şi prin diminuarea solicitărilor fizice şi nervoase.
Acest procedeu presupune parcurgerea următoarelor etape de lucru: culegerea
datelor, analiza critică a datelor, trasarea şi interpretarea profilului locului de muncă,
propuneri.
Trasarea şi interpretarea profilului locului de muncă. Profilul global al locului
de muncă se realizează prin reprezentarea punctajului mediu obţinut pentru fiecare
dintre cei opt factori, obţinându-se o imagine de ansamblu asupra nivelului de
organizare. Acest profil evidenţiază ponderea grupei de factori în cadrul organizării şi
gradul de dificultate al acesteia.
Profilul analitic al locului de muncă se realizează prin luarea în considerare a
punctajului înregistrat pentru toate criteriile, având posibilitatea detalierii influenţei
grupelor de factori şi a evidenţierii cauzelor, care duc la apariţia disfuncţionalităţilor.
Propuneri. Pe baza informaţiilor obţinute anterior, în această ultimă etapă se
evidenţiază:
 elementele specifice locului de muncă analizat şi ponderea acestora în
condiţiile organizării existente;
 factorii şi criteriile apreciate ca fiind necorespunzătoare în organizarea
existentă;
 condiţiile optime de organizare, în funcţie de cerinţele ergonomice şi de
aprecierea stadiului actual de asigurare a condiţiilor, în raport cu cerinţele;
 modalităţile de acţiune în vederea reproiectării ergonomice a locurilor
de muncă;
9
  proiectarea ergonomică a unor locuri de muncă similare.
Proiectarea ergonomică a locurilor de muncă. Proiectarea ergonomică a
locului de muncă se consideră raţională atunci când se asigură, pentru executanţi,
condiţiile necesare pentru o muncă de înaltă productivitate cu cele mai reduse
consumuri de muncă şi de efort, fără mişcări inutile sau incomode.
Astăzi este tot mai mult susţinut conceptul de organizare ergonomică a muncii
pe fiecare loc de muncă, organizare ce asigură o muncă continuă şi cu înaltă
productivitate, uşurând în acelaşi timp eforturile fizice şi psihice.
În al doilea rând, este necesară asigurarea unor condiţii de muncă ergonomice
în care munca să se desfăşoare cu un consum de energie cât mai mic şi fără pericol de
îmbolnăvire sau de accidente.
Folosirea simultană şi permanentă a acestor două căi este o condiţie esenţială a
organizării ergonomice a locului de muncă.
De asemenea, există şi regulile care se referă la amenajarea locului de muncă.
În acest sens, principiul asigurării unui loc stabil pentru materiale şi pentru obiectele
muncii impune respectarea următoarelor reguli:
 totalitatea obiectelor muncii şi materialele utilizate de executat, precum
şi produsele finite trebuie să aibă un loc bine definit şi stabil;
 obiectele muncii şi materialele trebuie aşezate cât mai aproape de
executant;
 aşezarea materialelor în ordinea utilizării lor în timpul lucrului şi în
funcţie de frecvenţa utilizării lor.
Respectarea acestor reguli practice se impune datorită faptului că orice
activitate de căutare a unui obiect solicită un consum mare de energie nervoasă şi o
mare risipă de timp.
Ergonomia rezolvă o mulţime de probleme posibile, oferă confort personalului
şi adaugă vitalitate şi libertate de mişcare. Prin încorporarea efectivă a ergonomiei în
structurile economice sau culturale îşi pot satisface nevoile proprii cât şi pe cele ale
angajaţilor prevenind factorii de risc, rezolvând unele probleme sociale, dând
posibilitatea indivizilor să-şi maximizeze potenţialul.

10
 Una din principalele probleme ale organizării ergo-nomice a muncii, cu
influenţă puternică asupra capacităţii de muncă şi implicit asupra eficienţei activităţii
desfăşurate o constituie poziţia corectă a corpului în timpul lucrului.
Analiza ergonomică a locului de muncă are ca obiective optimizarea proiectării
constructive a locurilor de muncă prin îmbunătăţirea securităţii muncii şi prin
ameliorarea factorilor de ambianţă fizică, prin reducerea efectelor negative datorate
monotoniei muncii şi prin diminuarea solicitărilor fizice şi nervoase.
Acest procedeu presupune parcurgerea următoarelor etape de lucru: culegerea
datelor, analiza critică a datelor, trasarea şi interpretarea profilului locului de muncă,
propuneri.
Culegerea datelor are în vedere caracteristicile tehnice ale locului de muncă
supus analizei, condiţiile organizatorice existente, condiţiile de mediu în care se
desfăşoară munca. În acest scop se poate folosi următorul chestionar, care poate fi
completat sau redus în funcţie de obiectivele urmărite (formularul 1).

Formular 1

CHESTIONAR DE ANALIZĂ AL POSTULUI

Organizaţia …………………….. Data__/__/20__

Denumirea postului……………………………………
Analizat de…………………
Informaţii obţinute de la ……………………………..
CALIFICARE (ÎNDEMÂNARE)

Educaţie
Instrucţiuni şi interpretări
Ce fel de instrucţiuni pot fi urmărite şi interpretate în îndeplinirea îndatoririlor
şi responsabilităţilor postului?
Descrierea şi exprimarea scrisă
Care este natura materialului descris sau datele ce pot fi stabilite, dezvoltate şi
pregătite?
Matematică
11
 Dacă sunt cerute calcule matematice care este natura şi extinderea acestei
cerinţe?
Cunoştinţe despre echipamente
Este necesar a se opera, repara ori instala echipament mecanic sau electric? Ce
cunoştinţe despre complexitatea acestui echipament sunt necesare în executarea
lucrului?
Folosirea mijloacelor tehnice
Sunt utilizate unelte manuale sau mecanice în executarea lucrului repartizat?
Dacă da, ce fel de unelte sunt folosite şi în ce scop?
Cunoştinţe despre materiale
Ce procedee sunt utilizate în lucru?
Aceste procedee de acţionare sunt executate independent ori simultan? Care
variante sunt folosite în prezent?
Dexterităţi
Munca cere o mişcare rapidă a degetelor, braţelor ori a altor părţi ale corpului,
ca o cerinţă fundamentală a postului? Dacă da, care este natura dexterităţilor cerute,
condiţiile în care sunt executate mişcările şi cât de uşor sunt atinse asemenea
îndemânări?
Responsabilităţi
Materiale
Ce materiale sunt folosite în timpul unui schimb normal de 8 ore şi în ce
cantitate?
Depunând o atenţie moderată, care este posibilitatea pierderilor/pagubelor
rezultate din greşelile făcute de operatori?
Care ar putea fi valoarea acestor pierderi?
Ce pagube s-au produs la locul de muncă în timpul lunii precedente?
Dacă nu a survenit nici o pagubă în luna precedentă, stabiliţi când s-a produs
ultima pagubă cunoscută de acel tip şi care este valoarea ei?
Dacă nu s-a produs nici o pagubă, explicaţi cum a fost posibil acest lucru.
Echipamente
Ce echipament este folosit în executarea lucrului?
Lucrând normal, ce pagubă poate rezulta din greşeala sau din erorile
operatorului?
12
 Care va fi costul înlocuirii sau reparaţiei, în acest caz?
Câte cazuri de pagube de echipament au fost produse din vina operatorului, în
anul trecut?
Dacă nu au fost cazuri, explicaţi în ce condiţii este posibilă apariţia acestor
pagube?
Influenţa asupra altor operaţii
Ce influenţă poate avea lipsa unei atenţii normale în realizarea sarcinilor sale
asupra altor operaţii?
Responsabilităţi asupra altor operaţii
Cât de mare poate fi greşeala operatorului, astfel încât aceasta să determine o
reclamaţie (nemulţumire) din partea clientului?
Ce tip de greşeală a operatorului poate sta la baza unei reclamaţii şi care va fi
condiţia acestei greşeli?
Câte cazuri de nemulţumiri ale clienţilor au fost în ultimul an?
Dacă nu a fost nici un caz, explicaţi de ce este posibilă apariţia unor reclamaţii?
Coordonare
Îndatoririle postului cer lucrătorului să muncească: independent, ca parte
componentă a unui grup sau echipe, să asiste pe alţii?
Dacă lucrătorul dirijează munca altora, câţi sunt îndrumaţi şi ce procent din
timpul normal este necesar pentru îndrumare şi pentru repartizarea lucrului altor
persoane?
Decizii
Care este natura muncii, gradul de repetabilitate, rutina şi diversificarea
lucrărilor?
Prin ce se caracterizează judecăţile şi deciziile proprii, în cursul acţiunii sau
îndeplinirii îndatoririlor şi responsabilităţilor postului?
Cerinţe fizice
Monotonia
Care din următoarele condiţii ale postului sunt cele mai adecvate?
Operaţii repetabile cu câteva ocazii de a conversa, evitându-se astfel
monotonia.
Ciclul de repetare este scurt (până la 5 cicluri/minut), monotonia combătându-
se prin diversificarea activităţilor fizice şi intelectuale.
13
 Ciclul de repetare este lung, necesitând o atenţie vizuală mărită şi activităţi
fizice reduse.
Activitatea de supraveghere, cu un efort fizic limitat.

Poziţia de lucru
Descrieţi poziţia de lucru şi, în cazul în care este anormală, precizaţi timpul
lucrat în această poziţie.
Puterea
Este necesară manipularea materialelor/obiectelor a căror greutate este de peste
20 kg. Dacă da, care este greutatea maximă şi cum sunt manipulate obiectele?
Efortul
Dacă materialele ori obiectele sunt ridicate/cărate/ împinse/trase, care este
greutatea acestora, cât timp sunt ele manipulate într-un schimb de 8 ore şi pe ce
distanţă?

CONDIŢII DE LUCRU

Condiţii deosebite de lucru

Care este natura condiţiilor deosebite (temperatură, umiditate, viteza aerului,
zgomot, vibraţii, trepidaţii) şi ponderea în totalul timpului de lucru?
Riscuri
Care sunt riscurile de accidente şi ce controale ori garanţii sunt prevăzute?
Care sunt posibilităţile de accidentare în timpul lucrului?

U.I.1.3.1. Proiectarea subsistemului mediu

Proiectarea subsistemului de mediu include determinarea factorilor de
ambianţă fizică şi factorii psihosociali. Ambianţa fizică reprezintă o componentă
importantă a procesului de proiectare ergonomică a locului de muncă. Etimologic
noţiunea de ambianţă se referă la mediul material şi social în care o persoană sau o
colectivitate îşi desfăşoară activitatea.
Proiectarea factorilor de ambianţă trebuie să aibă în vedere: caracteristicile
generale ale muncii, conţinutul specific al muncii, solicitările impuse în procesul
muncii, factorii psiho-sociali. De asemenea, importante sunt şi posibilităţile materiale,
tehnico-economice ale acestor structuri.

14
 1.Factorii de ambianţa fizică sunt: iluminatul, cromatica, zgomotul şi
vibraţiile, microclimatul (temperatura, umiditatea, viteza aerului, puritatea aerului).
Iluminatul este unul dintre factorii care exercită o influenţă importantă asupra
productivităţii angajaţilor şi asupra gradului lor de oboseală. O iluminare defectuoasă
poate cauza disconfort vizual şi o poziţie nenaturală a corpului, fiind deci o piedică în
calea performanţei.
Cercetările arată că 80% până la 85% din cantitatea de informaţie pe care o
asimilăm parvine pe cale vizuală, de aceea confortul vizual este esenţial. Dar modul de
iluminare nu afectează numai confortul vizual ci şi pe cel fizic.
Iluminatul condiţionează activitatea umană, având în vedere că 80-90% din
cantiatea de informaţii acumulate de oameni provin prin intermediul analizatorului
vizual. Ambianţa luminoasă se aracterizează prin cantitatea şi calitatea luminii. În
practică se întâlnesc mai multe moduri de iluminare:
 Iluminaţia directă este cea transmisă de un con luminos asupra unei
suprafeţe. Se recomandă în condiţiile unei iluminaţii generale foarte bune,
deoarece produce contraste şi umbre pronunţate.
 Iluminarea ambientală este dată de obicei de o sursă de lumină montată
în tavan (tub fluorescent). Uneori este singura sursă de lumină la locul de muncă.
 Iluminarea naturală provine prin geamuri, uşi sau pereţi de sticlă. Are
un efect pozitiv asupra omului, dar nu este disponibilă permanent.
 Iluminaţia indirectă constă din îndreptarea fasciculului de lumină către
plafon şi pereţi, de unde se reflectă pe suprafaţa încăperii. Se asigură o lumină
difuză, fără umbre.
 Iluminaţia mixtă foloseşte materiale transparente prin care circa
jumătate din lumină difuzează direct, iar restul este dirijat spre tavan, de unde se
reflectă în încăpere. Este contraindicată în activităţile cu grad ridicat de precizie.

Trăsăturile cantitative ale luminii se caracterizează prin două dimensiuni

principale : intensitatea (volumul fluxului luminos care cade pe o suprafaţă) şi
densitatea (luminozitatea suprafeţelor înconjurătoare).
Calitatea iluminatului este determinată de sursele de lumină şi modul de
iluminare.

15
 Sursele de lumină cel mai frecvent utilizate în activitatea de producţie sunt :
becurile electrice, tuburile fluorescente şi lumina de zi. Fiecare dintre acestea se
caracterizează prin anumite proprietăti care condiţionează utilitatea lor în funcţie de
condipecilocului de muncă.
Cheia unei bune iluminări este echilibrul. Astfel, se poate spune că o iluminare
este eficientă atunci când lucrătorul beneficiază de un confort vizual şi de vizibilitate
într-o cameră echilibrată din punct de vedere al luminozităţii.
Contrastele între iluminatul locului de muncă şi imediata apropiere a acestuia
trebuie să fie suficient de mari, astfel încât să-i permită lucrătorului să vadă foarte clar.
O regulă generală este aceea că locul de muncă trebuie să fie luminat de 3 ori mai
puternic decât imediata apropiere, de 5 ori mai puternic decât spaţiul general de lucru
şi de 10 ori mai puternic decât vecinătatea cea mai îndepărtată.
Probleme intervin când ochii lucrătorului sunt forţaţi să se adapteze unor
contraste puternice sau unor schimbări repetate ale intensităţii.
Câteva soluţii pentru a obţine un echilibru al iluminării pot fi:
 evitarea concentraţiilor mari de lumină şi a umbrelor;
 păstrarea nivelurilor de iluminare ambientală scăzută şi echilibrată la
acelaşi nivel. Standardele de iluminare pentru locul de muncă sunt de 800-1000
lucşi;
 o distribuţie simetrică sau asimetrică a luminii. Munca de proiectare
necesită o iluminare simetrică, pentru lucrul pe calculator este necesară o lumină
asimetrică.
Mulţi factori de iluminare care contribuie la un mai bun confort şi o mai bună
productivitate tind să fie individualizaţi, spre exemplu în funcţie de vârstă. Studiile
arată că un lucrător de 50 de ani are nevoie de o lumină de 10 ori mai puternică decât
unul de 20 de ani pentru a avea confort şi o bună vizibilitate.
Controlul luminii este un factor important în iluminarea modernă a locului de
muncă. Metodele de control includ:
Poziţionarea. Locul de muncă trebuie astfel poziţionat încât linia vizuală să fie
paralelă cu lumina şi cu ferestrele. Lumina care cade într-un unghi corespunzător pe
suprafaţa de lucru previne reflexia, care poate întuneca imaginea sau poate crea
contraste de fundal.

16
 Comutatorul. Diferitele tipuri de comutatoare permit lucrătorilor să aprindă pe
rând câte o serie de lumini, ceea ce permite reglarea nivelurilor de lumină ambientală.
Jaluzelele. Permit controlul luminii naturale pe parcursul întregii zile.
Altă problemă a iluminatului o reprezintă întreţinerea. O bună întreţinere a
elementelor componente ale lămpilor include o schimbare regulată la 2/3 din viaţă a
acestora, controale atunci când încep să dea mai puţină lumină şi curăţirea regulată. O
nouă generaţie de startere electro-magnetice şi de tuburi fluorescente cu eficienţă şi cu
viaţă mărite sunt din ce în ce mai folosite, reducând foarte mult aceste probleme de
întreţinere.
Iluminarea eficientă determină şi scăderea costurilor. Studiile arată că 85 de
cenţi dintr-un dolar cheltuit pe un sistem de iluminat deja existent se duc la costul de
electricitate. Investiţiile în sisteme eficiente de iluminare duc la reducerea acestor
costuri, vor reduce munca de întreţinere şi vor îmbunătăţi calitatea luminii.
Opţiunile de convertire a sistemelor deja existente în unele eficiente includ:
 schimbarea tuburilor fluorescente actuale cu unele economice;
 achiziţionarea unor tuburi fluorescente cu startere electromagnetice,
care pot reduce consumul de energie cu până la 40%;
 instalarea unor foiţe de aluminiu reflectorizante în interiorul lămpilor
pentru a îmbunătăţi nivelul de lumină.
Cromatica (coloritul) constituie un alt factor de ambianţă fizică ce
influenţează productivitatea muncii şi care are un rol important asupra capacităţii
vizuale, în asigurarea unui iluminat eficient şi a unui confort sporit. Folosirea culorilor
în munca de locul de munca se bazează pe efectele fiziologice şi psihologice ale
culorilor asupra omului.
Roşul are efecte benefice asupra sistemului nervos, stimulează circulaţia
sângelui şi pofta de mâncare, vasele limfatice şi metabolismul. Roşul accelerează
ritmul cardiac şi respiraţia, combate frigul, dă impresia de mărire a spaţiului, dă
rezistenţă la efort psihic şi fizic, creează o ambianţă veselă şi optimistă. Dar privitul
intens şi timp îndelungat a acestei culori determină oboseala care se va resimţi la
nivelul întregului organism.
Roşul ajută în următoarele afecţiuni: răceli, stări subfebrile, dureri reumatice
provocate de frig şi de oboseală, eczeme, TBC, depresie nervoasă, paralizie, astenie
fizică.
17
 Verdele este calmant şi dă senzaţia de odihnă. Este culoarea naturii şi a
speranţei, dilată vasele de capacitate mică, scade tensiunea arterială, echilibrează.
Lumina verde favorizează sugestia şi autosugestia, dar oboseşte dacă nuanţele sunt
prea întunecate.
Oranjul tonifică aparatul respirator, combate stările de anxietate, stimulează
atenţia, fixează calciul în oase, este afrodiziac. De asemenea, este tonifiant pentru ficat
şi pentru funcţiile de nutriţie. Oranjul este indicat în bronşite cronice, sclerodermii,
enfizem pulmonar, astm bronşic, rinite cronice, litiază biliară, boli de rinichi. Oranjul
nu are contraindicaţii.
Albastrul are ca efect scăderea presiunii sanguine, a tonusului muscular,
calmează respiraţia şi reduce frecvenţa pulsului. Ca efecte psihologice, este o culoare
foarte rece, odihnitoare şi liniştitoare care îndeamnă la calm şi la reverie, la
predispoziţie spre concentrare şi spre linişte interioară. În exces, albastrul poate duce la
depresie. Albastrul conferă seriozitate, tendinţa spre evocare, spaţialitate, îngăduinţă,
pace interioară, nostalgie.
Violetul este culoarea regală prin excelenţă. Recunoscută ca sedativ, violetul
stimulează producerea globulelor albe, creşte tensiunea arterială şi frecvenţa ritmului
cardiac.
Culorile locurilor de muncă ergonomice se aleg şi în funcţie de coeficientul de
reflexie. Astfel se recomandă vopsirea plafoanelor în culori cu coeficient de reflexie
ridicat, însă mat, pentru a împiedica strălucirea. Pardoseala să aibă un coeficient de
reflexie de 15-30%. Pentru mobilier se recomandă culori deschise, având un coeficient
de reflexie de 30% până la 50%. Pentru maşini de scris sau pentru calculatoare sunt
indicate culori neutre (gri, bej).
Cromatica influenţează consumul de energie al întregului organism, starea de
oboseală cât şi rezultatele cantitative şi calitative ale muncii.
Stiinţele care stau la baza ergonomiei scot în evidenţă efectele fiziologice şi
neoropsihice pe care cromatica obiectelor le exercită asupra omului. De exmplu,
culoarea roşie are ca efecte fiziologice creşterea presiunii sanguine şi a tonusului
muscular, iar ca efecte neuropsihice este o culoare caldă, un stimulator intelectual şi dă
senzaţia de apropiere în spaţiu.

18
 Prin alegerea şi dispunerea judicioasă a culorilor în încăperile de lucru trebuie
să se urmărească atât satisfacerea exigenţelor estetice cât şi a celor fiziologice şi
psihice.
Prin coloritul în mediul de muncă se urmăreşte îndeplinirea următoarelor
funcţiuni: funcţia de realizare a senzaţiei de confort, funcţia de micşorare a oboselii,
funcţia de semnalizare şi funcţia de securitate.
Coloritul industrial trebuie să ţină seama şi de buna vizibilitate care este
determinată de contrast. Ea este obligatorie în sistemele de semnalizare, distingerea
anumitor părţi ale maşinilor, tablourilor de bord şi de comandă.
În toate tipurile de cromatică industrială, primul criteriu care este luat în semă
la alegerea unei culori este coeficientul de reflectare şi de absorbţie. În general culorile
deschise reflectă lumina iar cele închise o absorb.
Efectele compensatoare ale cromaticii industriale sunt prezentate în tabelul
următor.
Tabelul 1.1
Efectele compensatoare ale cromaticii industriale
Caracterul muncii şi condiţiile de Caracterul culorilor
Felul culorilor
ambianţă recomandate
Procese de muncă manuale cu eforturi Culori odihnitoare
Bleu, roz, vernil
fizice dinamice. Procese de supraveghere (nuanţe pastel)
Procese de muncă monotone Culori stimulative Roşu, portocaliu
Munca la temperaturi ridicate. Munca în
Culori reci Verde, albastru
încăperi care primesc multă lumină naturală
Munca la temperaturi scăzute. Munca în Crem, roz,
Culori calde
încăperi cu puţină lumină naturală portocaliu
Culori de lărgire a
Munca în spaţii largi Albastru, maron
spaţiului
Munca în locuri zgomotoase Culori liniştitoare Galben, vernil

Cromatica industrială este de trei feluri:

 cromatica funcţională a mijloacelor de muncă;
 cromatica informaţional tehnologică;
 cromatica muncii.
Cromatica mijloacelor de muncă trebuie să asigure o supraveghere şi
manevrare cât mai corectă a acestora.
- suprafeţele mari ale echipamentelor mecanice fixe trebuie să fie de
culoare neutră, iar maşinile mobile în culoare galbenă;

19
 - conductele şi instalaţiile au cod internaţional de culori. Astfel, conductele
de apă sunt vopsite în culoari gri sau negru, conductele pentru gaze şi lichide
nocive în culoare galbenă, conductele ce transportă gaze explozive în culoare roşie
iar cele pentru combustibil în culoare albastră ;
- pentru mobilier se recomandă culori deschise având coeficientul de
reflectare a luminii de 30-35%.
Cromatica informaţional tehnologică este folosită ca soluţie de semnalizare în
tablourile de comandă şi trebuie să realizeze o bună evidenţiere a culorilor semnalelor
faţă de fondul general şi a fiecăruia în parte precum şi posibilitatea unei uşoare
manevrări a codului cromatic.
Cromatica securităţii muncii are rol în avertizarea şi evitarea accidentelor de
muncă.
- galbenul în contrast cu negrul se foloseşte pentru avertizarea obiectelor
periculoase, a pericolelor nevăzute, a pericolului de prăbuşire;
- roşul în contrast cu albul avertizează pericolele directe, zonele interzise,
sistemele de semnalizare a accidentelor de muncă.
Zgomotul şi vibraţiile constituie sursele principale ale oboselii, nervizităţii,
influenţând negativ nivelul cantitativ şi calitativ al muncii prestate. De aceea, în
proiectarea ergonomică a locului de muncă se adoptă trei categorii de măsuri:
 măsuri de prevenire a producerii zgomotelor;
 măsuri de prevenire a propagării zgomotelor;
 măsuri de reducere a intensităţii percepţiei senzoriale a zgomotelor.
1. Măsuri de prevenire a producerii zgomotelor:
- măsuri sociale : legi, norme ; instrucţiuni de interzicere şi avertizări
sonore ; interzicerea circulaţiei autovehiculelor zgomotoase.
- măsuri tehnice : sisteme şi soluţii silenţioase pentru tehnologii, utilaje si
instalaţii ; evitarea rezonanţei şi a ecoului prin dimensionarea atelierelor şi
încăperilor ; soluţii silenţioase pentru lagăre, angrenaje, transmisii.
- măsuri organizatorice : dispersarea şi dispunerea utilajelor în spaţiu;
dispunerea conductelor în afara încăperilor de lucru; pornirea decalată a utilajelor.

2. Măsuri de prevenire a propagării zgomotelor:

20
 - măsuri tehnice: pereţi plafoane şi planşee din materiale antivibratoare;
evitarea legăturilor rigide;carcase fonoizolatoare la motoare şi ventilatoare;
conducte, instalaţii fonoizolante, ecranarea surselor de zgomot ; dimensionarea
ferestrelor ; plafoane ondulate în sălile mari.
3. Măsuri de reducere a intensităţiipercepţiei senzoriale a zgomotelor:
- măsuri organizatorice : folosirea căştilor acustice, obligativitatea
folosirii antifoanelor
- limitele de zgomot şi vibraţii la locul de muncă sunt exprimate prin
curbe de zgomot (Cz) şi se pot recomanda următoarele:
 Cz de 85 db pentru locuri de muncă unde nu se cere o concentrare
deosebită a atenţiei;
 Cz de 75 de db, unde se cere o concentrare medie a atenţiei;
 Cz de 70 de db, unde se cere o concentrare mare a atenţiei;
 Cz de 55 de db, unde se cere o concentrare deosebită a atenţiei
(laboratoare de măsurători).
- Muzica funcţională face parte din categoria sunetelor cu influenţă
asupra activităţii umane. Se recomandă ca mijloc de camuflare a unor zgomote şi
a plictiselii în procesele de muncă monotone.
Microclimatul. Facorii de microclimat sunt: temperatura, umiditatea, viteza de
circulaţie a aerului, cantitatea şi calitatea aerului inspirat.. Aceştia trebuie proiectaţi în
funcţie de natura şi intensitatea muncii prestate.
Pentru a avea un microclimat corespunzător, este necesar să nu existe o
diferenţă mare între temperatura aerului şi temperatura suprafeţelor înconjurătoare.
Cercetările fiziologilor arată că temperatura de confort a omului este influenţată de
valoarea medie a acestor temperaturi, adică :
Ta  Ts
Tp 
2
unde :
Tp este temperatura percepută ;
Ta – temperatura aerului ;
Ts – temperatura suprafeţelor înconjurătoare.

21
 Apropierea între valorile incluse în relaţie necesită o atenţie deosebită în
construcţia suprafeţelor înconjurătoare, pentru ca acestea să aibă izolarea necesară
protejării executantului de variaţiile mari de temperatură, ceea ce se realizează prin:
izolarea suprafeţelor încălzite, construcţia termoizolantă a pereţilor maşinilor,
cuptoarelor, ferestrelor şi ai pereţilor exteriori ai clădirilor.
Umiditatea este un alt fator care condiţionează solicitarea organismului uman
în condiţiile de microclimat.Umiditatea aerului trebuie să se înscrie între 40 şi 50%
pentru ca organismul să nu fie afectat. Scăderea umidităţii sub 30% este
contraindicată, deoarece are efecte nefavorabile asupra căilor respiratorii şi asupra
vederii.
Normele de protecţie a muncii stabilesc temperatura şi mişcarea aerului,
umiditatea în funcţie de categoria de dificultate a muncii, respectiv în funcţie de
consumul de calorii pe unitatea de timp.
În majoritatea situaţiilor, asigurarea condiţiilor optime de microclimat reclamă
adoptarea unor soluţii tehnice care să permită menţinerea temperaturii aerului şi
umidităţii în limitele fiziologice de confort. Cel mai frecvent se folosesc instalaţii de
climatizare, aspiratoare de gaze şi praf, radiatoare.
2. Factorii psihosociali sunt : relaţiile interpersonale ; factorii de personalitate,
condiţiile de organizare a activităţii, trăirile afective.
Relaţiile interpersonale reprezintă ansamblul de legături, de raporturi ce se
stabilesc între oameni în procesul de muncă. După nivelul de desfăşurare acestea pot
fi : relaţii conducător – membrii şi relaţii între membrii grupului. Relaţiile
interpersonale se manifestă prin atitudini, opinii şi aspiraţii care pot avea aspect pozitiv
(consideraţie, colaborare, încredere) sau negativ (lipsa de colaborare, neîncredere).
Cercetările de psihoergonomie au ajuns la concluzia că individul nu poate fi
înţeles dacă este analizat izolat, ci numai dacă este raportat la grupul social din care
face parte.
Cerinţele psihosociale pentru proiectarea locului de muncă sunt:
 principiul activismului : o eficienţă crescută a activităţii se obţine în
măsura în care omul este considerat elementul activ principal în procesul de
muncă;
 principiul îndeplinirii funcţiilor psihice superioare de gândire şi
creativitate în procesul de muncă;
22
  principiul optimei încărcări care cere evitarea situaţiilor de
suprasolicitare cât şi cele de subsolicitare;
 regula recunoaşterii rezultatului, unde executantul să se poată identifica
cu o lucrare, ceea ce stimulează imaginea de sine, autorespectul şi nevoia de
depăşire.
Ergonomia locului de muncă are rolul de a armoniza într-un tot unitar
elementele locului de muncă (mijloacele de muncă, obiectele muncii şi forţa de
muncă) în vederea asigurări condiţiilor care să permită executantului desfăşurarea
muncii cu productivitate maximă, cu un consum minim de energie şi cu o senzaţie de
bună stare fizică şi psihică.

U.I.1.3.2. Locul de muncă

Locul de muncă reprezintă microsistemul din întreprindere aflat la baza
ierarhiei piramidale a organizaţiei. Este un sistem instruibil, evolutiv, integrat
sistemului om-maşină-mediu şi sistemului de producţie din întreprindere.
Sistemul locului de muncă (fig.1.2) reprezintă ansamblul de elemente de forma
intrări – proces de transformare – ieşiri, alcătuit din fluxuri materiale, energetice şi
informaţionale legate printr-o reţea unitară de comunicaţii orientate multidirecţional,
urmărind îndeplinirea unui scop bine precizat, respectiv realizarea unor repere, lucrări,
servicii, conform unui program bine stabilit.

INTRĂRI IEŞIRI
- Informaţii pentru - Produse ;
realizarea sarcinii de OMUL - Servicii ;
muncă ; MASINA - Acţiuni de
- Materiale ; MEDIUL comunicaţii
- Energie

Fig. 1.1. - Sistemul locului de muncă

Locurile de muncă se clasifică după diferite criterii.

a)După tipul de organizare al producţiei, locurile de muncă se clasifică în :

23
  locuri de muncă pentru producţia de unicate şi de serie mică;
 locuri de muncă pentru producţia de serie mică;
 locuri de muncă pentru producţia de serie mijlocie;
 locuri de muncă pentru producţia de serie mare;
 locuri de muncă pentru producţia de masă.
b)După gradul de mecanizare şi automatizare a producţiei avem:
 locuri de muncă pentru procese manuale;
 locuri de muncă pentru procese mecanice;
 locuri de muncă pentru procese automate;
 locuri de muncă pentru procese de aparatură.
c)După numărul de utilaje deservite, locurile de muncă pot fi:
 un utilaj deservit de mai mulţi muncitori;
 un utilaj deservit de un muncitor;
 mai multe utilaje deservite de un muncitor.
d)După natura activităţii, locurile de muncă se clasifică în:
 locuri de muncă pentru activităţi de bază;
 locuri de muncă pentru activităţi auxiliare;
 locuri de muncă pentru activităţi de servire.
e)După poziţia lor în spaţiu, locurile de muncă pot fi fixe sau mobile.
Organizarea activităţii se face în funcţie de categoria din care face parte fiecare
loc de muncă.
Proiectarea locului de muncă se face în funcţie de dimensiunile antropometrice
şi limitele fiziologice ale executantului.
În vederea adaptării factorului uman la activitatea sa, în proiectarea ergonomică
a locului de muncă se ţine seama de dimensiunile antropometrice care variază de la
individ la individ, în funcţie de sex, zonă geografică, regimul de viaţă din copilărie,
practicarea unor sporturi.

U.I.1.3.3. Stabilirea zonelor de muncă

Zonele de muncă sunt determinate de amplitudinile mişcărilor membrelor
superioare, în diferite plane şi în limitele normale sau maxime din punct de vedere al
posibilităţilor anatomice ale omului.

24
 În funcţie de amplitudinea mişcărilor , de viteza şi precizia acestora, de
segmentele şi masele musculare antrenate în efort sau partea corpului care serveşte ca
articulaţie distingem:
 Zona de lucru normală – când se efectuează mişcări cu braţele flexate,
pivotând în jurul articulaţiei cotului (mişcările au amplitudinea mică, au viteză şi
precizie mai mare, necesită consum mic de energie, sunt mai puţin obositoare.
 Zona de muncă maximă – când se efectuează mişcări cu braţele in
extensie pivotând în jurul articulaţiei umerilor (mişcările au amplitudine mare,
sunt mai puţin precise. necesită un consum mai mare de energie).
Aceste zone se întâlnesc atât în plan orizontal cât şi în plan vertical.
Indiferent dacă activitatea se desfăşoară în plan orizontal sau vertical, este
recomandabil ca, pe cât posibil, mişcările de muncă sau acţionările să fie efectuate în
zona de muncă normală, cea ce impune ca elementele de manipulare sau dispozitivele
de acţionare să fie amplasate în interiorul acestei zone după criteriul frecvenţei de
utilizare, care trebuie corelat cu alte criterii cum ar fi: legăturile funcţionale, ordinea de
servire, importanţa.
Dacă se are în vedere, însă, necesitatea amplasării raţionale a dispozitivelor
informative (a surselor de informaţii vizuale) aceeaşi importanţă o are şi stabilirea
câmpului vizual sau a ariilor de vedere, respectiv a suprafeţei pe care un om o poate
percepe cu ajutorul ochilor.
Mărimea câmpului vizual este asigurată, pe de o parte, de rotaţia ochilor, iar pe
de altă parte, de rotaţia capului şi este dată de unghiurile vizuale optime şi maxime de
rotaţie a acestora atât în plan vertical cât şi în plan orizontal.
Câmpul vizual optim este cuprins între +15º şi - 15º faţă de linia normală a
privirii.
Prin urmare, pe baza datelor antropometrice şi a zonelor de muncă sau de
vedere, se pot determina limitele spaţiale pentru amplasarea elementelor de comandă
sau acţionare, atât în poziţie ortostatică cât şi aşezat.
Stabilirea acestor date se efectuează prin metoda directă şi indirectă.
 metoda directă se bazează pe măsurarea părţilor corpului şi a mişcării
acestor părţi la un anumit grup de oameni;
 metoda indirectă utilizează informaţiile obţinute din măsurătorile
efectuate în condiţii asemănătoare cu cele întâlnite la locurile de muncă studiate,
25
 ceea ce permite analiza poziţiei de muncă reale a operatorului , precum şi a
zonelor de acţionare a acestuia. Practic această metodă se reduce la stabilirea
gradului de adaptare la persoanele alese cu caracteristici dimensionale medii.

U.I.1.3.4.Proiectarea ergonomică a echipamentului industrial şi a spaţiului de

muncă
Proiectarea ergonomică a echipamentului industrial şi a spaţiului de muncă se
referă la soluţionarea unor probleme legate de conceperea, amplasarea şi utilizarea
dispozitivelor de acţionare, conceperea şi construirea meselor de lucru, a pupitrelor de
comandă şi a scaunelor de lucru.
Obiectivele urmărite prin această proiectare sunt:
 excluderea poziţiilor de aplecare repetată sau de lungă durată a
factorului uman ;
 reducerea la minim a muncii de ridicare ;
 evitarea eforturilor statice şi imobilităţii corpului uman un timp mai
îndelungat.
Un rol important în proiectarea acestor elemente îl au: dimensiunile
antropometrice ale executantului, ariile vizuale normale şi maxime, zonele de lucru
normale şi maxime.

U.I.1.3.5. Conceperea, amplasarea şi utilizarea dispozitivelor de acţionare

Dispozitivele de acţionare reprezintă mijloacele cu ajutorul cărora se realizează
legătura dintre acţiunile motorii ale factorului uman şi ale echipamentului industrial,
îndeplinind funcţiile de comandă şi reglare. Potrivit modului în care sunt acţionate ele
se împart în : dispozitive acţionate prin rotire şi dispozitive acţionate liniar.
Cele mai utilizate dispozitive de acţionare sunt: butoanele, manivelele,
volanele, mânerele, levierele, pedalele.
În manipularea dispozitivelor de acţionare apar o serie de erori cum ar fi :
 erori de substituire - condfundarea sau neidentificarea dispozitivelor ;
 erori de ajustare - poziţia greşită sau nerespectarea manipulării
secvenţiale a mai multor comenzi ;
 erori determinate de incapacitatea de a atinge dispozitivele ;
 erori neintenţionate – datorate lipsei de atenţie

26
 Din acest motiv, indiferent de caracteristicile dispozitivelor de acţionare, este
necesar ca la concepţia acestora să se respecte o serie de cerinţe ergonomice cum ar fi:
- tipul dispozitivelor de acţionare trebuie să fie adecvat caracterului
acţionărilor efectuate ;
- la conceperea dispozitivelor de acţionare trebuie să se aibă în vedere atât
posibilităţile organismului uman din punct de vedere al forţei, percepţiei şi reacţiei
cât şi capacitatea acestuia de a le menţine la un nivel cât mai ridicat pe toată
durata timpului de muncă;
- codificarea dispozitivelor de acţionare prin mărime, formă culoare,
localizare, etichetare, pentru a permite identificarea corectă şi rapidă a acestora;
- direcţia de mişcare a dispozitivelor de acţionaretrebuie să fie în
concordanţă cu planul şi direcţia de mişcare indicată pe cadranele aparatelor de
măsură si control (sus-jos, stânmga-dreapta, sau în adâncime) sau cu semnificaţia
mişcării indicatorilor (creşterea sau scăderea valorilor);
- amplasarea dispozitivelor de acţionare trebuie să ţină seama de o serie de
factori, ca de exemplu : prioritatea acestora ; gruparea ; corespondenţa dintre
semnale;
- pentru indicarea diferitelor funcţiuni ataşate fiecărui dispozitiv se
recomandă utilizarea unor simboluri.

U.I.1.3.6. Cerinţe ergonomice privind conceperea meselor de lucru, pupitrelor de

comandă şi a scaunelor de lucru
Un rol important în conceperea meselor de lucru şi a pupitrelor de comandă îl
are stabilirea înălţimii, lungimii şi adâncimii planului de lucru.
Înălţimea planului de lucru este adaptată dimensiunilor antropometrice ale
fiecărui executant, ţinând seama de natura lucrărilor efectuate (de gradul de precizie a
muncii şi de categoria efortului solicitat braţelor). Din acest punct de vedere se pot
distinge munci de precizie la care efortul fizic este neânsemnat, munci uşoare, de
dexteritate, cu efort mediu şi munci grele care necesită eforturi relativ mari.. Pentru
fiecare din aceste categorii se impune o înălţime diferită a planului de lucru.
Înălţimea planului de lucru este cu atât mai mare cu cât lucrarea efectuată este
mai precisă şi necesită un efort fizic mai redus. Astfel, înălţimea planului de lucru
este : cu 8 – 10 cm mai mare decât nivelul coatelor la lucrările de precizie, cu 5 cm sub

27
nivelul coatelor la munci uşoare şi cu 15-20 cm sub nivelul coatelor la munci grele.
Realizarea unor adaptări individuale se face prin utilizarea unor bancuri de lucru care
permit reglarea pe verticală a planului principal.
În cazul pupitrelor(tablourilor) de comandă, pe care sunt amplasate
dispozitivele de prezentare vizuală a informaţiilor şi dispozitivele de acţionare,
indiferent de poziţia de muncă adoptată, este necesar, ca axa vederii să fie
perpendiculară pe suprafaţa de comandă a pupitrului.. Dacă operatorul lucrează în
poziţie ortostatică, înălţimea pupitrului de comandă trebuie să fie mai mare , iar
înclinaţia suprafeţei acestuia să fie de 30º. În poziţia de lucru aşezat înălţimea
pupitrului de comandă scade, însă înclinaţia suprafeţei creşte la 60º.
Lungimea sau distanţa laterală şi adâncimea planului de lucru sau distanţa în
raprt cu planul frontal depind de dimensiunile obiectelor muncii care se prelucrează
pe suprafaţa de lucru, precum şi de cantitatea de materiale şi unelte de muncă cu care
se lucrează. Referitor la utilizarea suprafeţei de lucru este necesar să se respecte
principiile economiei mişcărilor.
În ceea ce priveşte scaunul de lucru, în concepţia constructivă a acestuia este
necesar să se respecte următoarele principii generale:
 scaunul de lucru să asigure un sprijin corpului omenesc în raport cu
activitatea desfăşurată;
 scaunul să aibă unele dimensiuni reglabile calculate funcţie de
dimensiunile antropometrice;
 formele scaunului de lucru să evite posibilitatea ca operatorul să lucreze
în poziţii necorespunzătoare;
 greutatea corpului omenesc să fie repartizată uniform pe suprafaţa de
şezut a scaunului.

U.I.1.4. DIAGNOSTICUL TEHNIC

Are drept scop analiza factorilor tehnici, de producţie, a tehnologiilor de fabricaţie a produselor
precum şi a organizãrii producţiei şi a muncii.
În cadrul analizei tehnice se vor urmãri:
 capacitatea de producţie şi gradul de utilizare a ei (starea de funcţionare a mijloacelor
fixe, gradul de uzurã şi posibilitãţi de utilizare în viitor, necesar de tehnologii noi);
 structura mijloacelor fixe pe categorii de mijloace fixe;
 dinamica mijloacelor fixe;

28
  gradul de uzurã al mijloacelor fixe;
 modernizare şi reînnoire a mijloacelor fixe;
 activitatea de interacţiune (numãr de personal necesar activitãţii de întreţinere,
reparaţii);
 modul de organizare al activit ăţii de producţie (modul de organizare al
producţiei şi programarea producţiei, durata ciclului de fabricaţie.

 1.Mişcările din acest tabel se limitează exclusiv la braţe. Atunci când
executantul este obligat să-şi alungească mişcarea prin aplecarea
corpului, se depăşesc cele cinci categorii descrise.
 Ca regulă generală, mişcările sunt cu atât mai obositoare, mai lente şi
mai imprecise, cu cât ele angajează mase musculare mai importante şi
cu cât creşte lungimea lor.
 Astfel, mişcările din clasele I – III se caracterizează printr-un mare grad
de precizie, datorită antrenării de mase musculare reduse şi segmente de
lungimi mici; sunt cele mai avantajoase din punctul de vedere al
economiei de energie, oboseala musculară apare cu întârziere.

Tabelul 1.2

Categoriile de mişcări ale executantului

Categoria
Pivotul mişcării Organele în mişcare
mișcării
I Încheietura degetelor Degetele
II Încheietura pumnului Degetele şi palma
III Încheietura cotului Degetele, palma şi antebraţul
IV Umărul Degetele, palma, antebraţul şi braţul
Degetele, palma, antebraţul braţul şi
V Trunchiul
trunchiul
Mişcările din clasele IV – V se caracterizează printr-o precizie scăzută,
antrenează mase musculare mari şi segmente lungi ale corpului. Aceste mişcări se
efectuează cu mare consum de energie musculară, fapt care determină instalarea rapidă
a oboselii.
În funcţie de zona în care se desfăşoară, mişcările pot fi grupate în două mari
categorii:

29
  mişcări din zona de lucru normală, când se efectuează mişcări cu
braţele flexate, pivotând în jurul articulaţiei cotului
 mişcări din zona maximă de lucru, când se efectuează mişcări cu braţele
în extensie, pivotând în jurul articulaţiei cotului.

2.Forţa fizică a organismului uman

Forţa pe care o poate dezvolta organismul uman depinde, de asemenea, de
unele particularităţi biomecanice ale mişcărilor (sistemul de pârghii sau caracteristicile
anatomice ale diferitelor articulaţii).
Având în vedere efectul sistemului de pârghie şi de sumare a activităţii
muşchilor, ergonomia face unele recomandări referitoare la uşurarea efortului fizic şi
la modul corect de executare a mişcărilor (figura următoare).

În poziţia aşezat, apăsarea pe În poziţia aşezat, forţa de împingere

pârghie este maximă dacă punctul de a mâinilor este maximă când articulaţia
aplicare se găseşte între umăr şi cot. cotului este de 150º -160º şi punctul de
aplicare la 70 cm în faţa spătarului.

În poziţia aşezat, forţa de

tracţiune a mâinilor este mai mică decât
forţa de tragere. Extensia braţelor cu Obţinerea
punctul de aplicaţie la 20-25 cm forţei
deasupra scaunului. maxime

În poziţia aşezat, apăsarea pe pedale În poziţia ortostatic, apăsarea

este maximă când unghiul de articulaţie a pe pârghie este maximă dacă se găseşte
genunchiului este de 160º iar cel al la înălţimea umerilor.
articulaţiei piciorului este de 120º.
Fig. 1.2. - Recomandări ergonomice privind efectuarea mişcărilor

Variaţia forţei diferitelor segmente ale corpului uman este influenţată de

relaţiile pârghiilor multiple ale aparatului locomotor. Astfel oasele servesc ca puncte
de inserţie a muşchilor, care sunt organele active ale mişcărilor, având în această
funcţie rolul unor adevărate pârghii. În raport cu punctul de aplicare al forţei
reprezentate prin muşchi, a rezistenţei reprezentată prin greutatea deplasată şi a

30
punctului de sprijin, pârghiile se pot grupa, prin analogie cu pârghiile mecanice, în
cele trei categorii : pârghie de grad I, pârghie de grad II, pârghie de grad III.

3.Principii şi reguli ale economiei mişcărilor

Risipa de energie datorită modului cum sunt efectuate mişcările este cauza
principală a oboselii şi uzurii executantului.
În lucrarea sa, Studiul mişcărilor şi timpului, Ralph M. Barnes a formulat 22 de
principii ale economiei mişcărilor, care sunt încadrate în trei mari grupe:
a)Principii ale economiei mişcărilor aplicabile corpului omenesc
 mâinile să înceapă şi să termine mişcările în acelaşi timp.
Acest principiu urmăreşte înlăturarea tendinţei de a folosi mâna stângă pentru
ţinerea obiectului, în timp ce mâna dreaptă acţionează asupra sa. Deosebirile de efort,
între mâna stângă (efort static) şi mâna dreapta (efort dinamic), influenţează viteza
respectiv ritmul de lucru. Ținerea obiectului muncii de către un dispozitiv de fixare,
permite ambelor mâini să activeze simultan.
 mişcările mâinilor şi braţelor să fie simultane, în sens opus şi simetrice.
Acest principiu corespunde construcţiei anatomice a corpului, pe baza simetriei
şi echilibrului. Aceste mişcări sunt precise şi se desfăşoară cu viteză mare, deoarece
echilibrul corpului nu este tulburat. Mişcările nesimetrice modifică centrul de greutate,
produc încordări musculare de sens opus sau chiar deplasări ale corpului în sens opus,
pentru menţinerea echilibrului. Deşi aceste acte se produc în mod reflex, ele au
caracterul unor factori perturbatori care influenţează negativ viteza mişcării.
 mişcările mâinilor şi ale corpului să se limiteze la clasele cele mai
joase.
Mişcările din clasele I – III antrenând segmente corporale mici, cu un consum
mic de energie, sunt mai puţin obositoare, mai rapide şi mai precise. Mişcările din
clasele IV –V sunt mai lungi având implicaţii de ordin fiziologic (se solicită muşchii
toracelui şi a spatelui, este afectată structura osoasă a coloanei vertebrale cât şi centrii
nervoşi care se află în canalul medular) şi de ordin economic ( se prelungeşte timpul
de execuţie, scade calitatea muncii).
 momentul forţei să fie folosit în ajutorul executantului şi să fie redus la
minimum dacă el trebuie să fie depăşit de efortul muscular.

31
 Momentul forţei reprezintă produsul dintre greutatea care se deplasează şi
viteza sa de mişcare. În munca industrială, greutatea totală deplasată este de cele mai
multe ori suma următoarelor componente: greutatea materialului deplasat, greutatea
uneltelor sau a dispozitivelor deplasate,şi greutatea părţii corpului care se deplasează.
Adesea este posibil să se folosească momentul forţei mâinii, a materialului şi al
uneltei, pentru a se efectua o muncă utilă. Când este nevoie să se forţeze ceva sau să
se aplice o lovitură puternică, materialul şi mişcările muncitorului să fie organizate în
aşa fel încât lovitura să fie efectuată, în măsura posibilului, în momentul în care se
atinge cantitatea de mişcare maximă. Cantitatea de mişcare trebuie redusă la minim
atunci când ea trebuie să fie realizată printr-un efort muscular.
 mişcările curbe, continue şi line ale mâinilor sunt preferabile mişcărilor
rectilinii cu schimbări bruşte de direcţie şi unghiuri ascuţite.
Mişcarea curbă este mişcarea naturală a mâinii, corespunzător construcţiei sale
anatomice, respectiv rotirea ei ca un pivot în una din articulaţiile sale. În procesul
muncii este preferabilă o astfel de mişcare coordonată de centrii nervoşi ai
automatismului, întrucât se poate efectua cu precizie şi cu viteză mare, deci cu o
creştere a productivităţii. Mişcările în linie dreaptă, chiar atunci când sunt continue
sunt mai obositoare decât cele curbe, fiind necesară o încordare mai mare a atenţiei.
Cu atât mai mult când sunt discontinue, însoţite de schimbări de direcţie şi de nivel.
 mişcările balistice sunt mai rapide, mai uşoare şi mai precise decât
mişcările cu restricţii (opriri) sau ‚controlate’.
Mişcările balistice sunt mişcări curbe, cu pivotul în articulaţia umărului sau a
cotului şi mai rar, în aceea a mâinii sau a degetelor. Aceste mişcări se caracterizează
prin cursul lor natural, continuu, determinat de activitatea liberă a muşchiului (care se
contractă) care nu este contracarată de un muşchi opus, limitator. Din această cauză,
sunt mai rapide şi mai precise decât cele cu restricţii sau controlate.
 munca să fie în aşa fel organizată încât să permită un ritm uşor şi
natural.
Ritmul de lucru natural exprimă dispoziţia de muncă a fiecărui individ,
dispoziţie determinată de constituţia fizică, de caracteristicile psihice şi de starea
sănătăţii. În condiţii de sănătate relativă, fiecare om adoptă ritmul său propriu care îi
dă senzaţia de confort.
 cursivitatea naturală a mişcărilor.
32
 Mişcările succesive trebuie să fie legate în aşa fel încât să se permită să se
treacă uşor de la o mişcare la alta, fiecare transmiţându-se cu o poziţie care să
favorizeze începerea mişcării următoare. Acest fapt favorizează menţinerea ritmului de
lucru şi evitarea accelerării la sfârşitul unei mişcări, urmând ca după aceea să se treacă
la accelerare în mişcarea următoare.
 efectuarea mişcărilor în direcţia utilizării forţei gravitaţionale.
Gravitaţia este printre principalele surse de energie care nu costă nimic pentru a
produce, iar valorificarea ei reclamă cheltuieli foarte reduse. Astfel că, forţa de
gravitaţie uşurează efortul muncitorului dacă acesta exercită o mişcare în sensul ei. De
aceea, este recomandabil să se recurgă la astfel de mişcări ori de câte ori este posibil,
fiind eficiente din punct de vedere economic. Mişcările în contrasensul gravitaţiei
solicită mai mult efort, sunt mai obositoare şi cu productivitate inferioară.
 fixările ochilor să fie pe cât posibil mai puţine şi de durate cât mai
scurte.
Activitatea ochilor se intensifică în momentele în care mişcarea se execută cu
reţinere, întrucât nu este perfect însuşită sau din cauza unor elemente imprevizibile. În
aceste condiţii, ochii fixează anumite detalii pentru asigurarea preciziei executării
mişcării. În timp, fixarea ochilor se traduce prin încetinirea mişcării precedente.
b)Principii ale economiei mişcării aplicabile organizării locului de muncă
 pe suprafaţa de lucru să se menţină numai materialele şi sculele, care se
utilizează în ziua respectivă.
S-a constatat că marea majoritate a executanţilor manifestă tendinţa de a
depozita pe suprafaţa de lucru, cantităţile de materiale şi scule care depăşesc cu mult
necesităţile unei zile de lucru. Dezavantajul principal al acestei depozitări este
suprasolicitarea sistemului nervos (orice obiect în plus pe suprafaţa de lucru constituie
un factor perturbator).
 sculele şi materialele să aibă un loc definit şi permanent.
Acest principiu duce la formarea obişnuinţei în executarea mişcărilor de
apucare, de punere la loc în mod automat, rapid şi precis, fără controlul vederii sau alt
control mintal.
 sculele, materialele şi verificatoarele să fie plasate aproape de punctul
de utilizare.

33
 Aşezarea corectă a acestor obiecte trebuie să fie în zona de lucru normală,
pentru a putea fi folosite in mişcări de clasele I- III.
 cutiile şi containerele de alimentare să ofere materialele aproape de
punctul de utilizare.
Folosirea gravitaţiei pentru apropierea materialelor şi pieselor de punctul de
utilizare, presupune proiectarea acestor cutii şi containere cu fund înclinat, astfel încât
conţinutul să alunece spre partea inferioară, de unde să fie apucată fiecare piesă cu
multă uşurinţă.
 degajarea locului de muncă de materiale şi semifabricate prin cădere
liberă să se facă oriunde este posibil.
Aplicarea acestui principiu urmăreşte eliberarea mâinilor de activitatea de
degajare a locului de muncă de materiale si semifabricate. Mâinile devenite libere pot
începe ciclul următor, fără nici o întrerupere, menţinând ritmul de muncă.
 materialele şi sculele să fie astfel plasate încât să permită cea mai bună
succesiune a mişcărilor.
Acest principiu urmăreşte eliminarea mişcărilor inutile.
 să se asigure condiţii corespunzătoare de lucru.
Un iluminat bun constituie prima cerinţă pentru o percepere vizuală
corespunzătoare. Claritatea vederii materialelor, sculelor a organelor de comandă
constituie mediul vizual de siguranţă. Vederea neclară generează nesiguranţa,
mişcările executându-se cu ezitări, cu eforturi de concentrare a vederii pentru
distingerea unor detalii necesare, ceea ce încetineşte ritmul de lucru respectiv
prelungeşte durata de execuţie.
 înălţimea locului de muncă şi a scaunului să fie astfel stabilită încât
alternarea poziţiei ortostatice cu poziţia şezând să fie uşor de rezolvat.
Această alternare permite odihnirea grupelor de muşchi solicitate şi
îmbunătăţirea circulaţiei sanguine. Oricare din cele două poziţii, dacă este adoptată pe
o perioadă prea mare de timp devine obositoare. De aceea alternarea poziţiilor de lucru
este favorabilă atât menţinerii sănătăţii, cât şi ritmului susţinut de muncă.
 să se asigure fiecărui executant un scaun ergonomic cu o înălţime, care
să permită o poziţie corectă în muncă.
Scaunul constituie un element component al confortului de lucru, care vine în
contact direct cu corpul executantului. Scaunul nu trebuie să sustragă atenţia
34
executantului de la activitatea principală. Un scaun ergonomic trebuie să asigure:
menţinerea echilibrului, circulaţia sângelui în membrele inferioare, poziţia dreaptă a
corpului, nepermiţându-i să se flexeze ori să se încline din mijloc.
c)Principii ale economiei de mişcări în proiectarea sculelor şi echipamentului
industrial.
 mâinile să fie degajate de orice activitate care ar putea fi efectuată mai
avantajos de un instrument, de un dispozitiv de fixare sau de un dispozitiv acţionat
cu piciorul.
Acest principiu se referă la preluarea de către membrele inferioare a unor
sarcini efectuate cu mâinile. Recurgând la pedale, trebuie să se ţină seama să nu apară
noi factori perturbatori, de exemplu, efortul static prelungit, pentru menţinerea apăsată
cu forţa a pedalei sau tulburări de circulaţie. De aceea, pedalele trebuie să fie
concepute în legătură cu un sistem de resorturi puternice sau cu un motor de acţionare .
În acest fel se asigură respectarea principiului economiei de energie musculară.
 pârghiile, manivelele şi roţile de mână să fie amplasate în astfel de
poziţii, încât executantul să le poată manipula cu o cât mai mică schimbare a
poziţiei corpului şi cu cel mai mare avantaj economic.
Aplicarea acestui principiu prezintă o mare importanţă în proiectarea maşinilor
şi utilajelor, unde trebuie să se ţină seama de caracteristicile antropometrice ale
executantului precum şi de poziţia de lucru (ortostatic sau şezând). Principala cerinţă a
acestui principiu este aceea de a se evita modificarea poziţiei normale de lucru la
acţionarea maşinii prin dispozitivele de comandă respective.

U.I.1.4.1. Dimensiunile antropometrice şi valoarea lor ergonomică

Cunoaşterea dimensiunilor antropometrice este necesară în proiectarea
maşinilor, sculelor, instalaţiilor, a echipamentelor de protecţie şi a clădirilor.
1.Principiile generale de aplicare a antropometriei sunt sistematizate astfel:
 luarea în considerare a omului ca parte integrantă a sistemului proiectat,
ca o componentă esenţială a acestuia, ceea ce presupune proiectarea punctelor de
joncţiune între om şi celelalte componente tehnice (maşini, utilaje, instalaţii,
pupitrul sau tabloul de comandă, mobilier, scule, echipament de protecţie).

35
  operatorul trebuie imaginat în procesul de muncă. De aceea se
reprezintă prin dimensiunile sale funcţionale sau operaţionale. Aceasta este
modalitatea de a realiza o relaţie antropometrică corectă între om şi maşină.
 trebuie să se ţină seama de factorii de variabilitate a dimensiunilor
umane, care sunt de ordin intern (ereditar) şi extern (condiţii de mediu).
 trebuie să se prevadă limite ample ale toleranţei spaţiale pentru oameni
şi echipament. Sub ‚stress’ amplitudinea mişcărilor este mai mare decât cea
constatată în laborator sau munca normală.
 evaluarea acomodării şi performanţei se face pe omul complet echipat
la maşina complet dotată.
 pentru proiectarea echipamentului industrial este necesar ca
măsurătorile antropometrice să corespundă în circa 90% din cazuri, neglijându-se
subiecţii consideraţi la cele două extreme.
2.Dimensiunile antropometrice
Pentru a fi utile în proiectarea ergonomică, datele antropometrice trebuie să
satisfacă anumite cerinţe:
 grupul uman măsurat trebuie să fie reprezentativ faţă de operatorii care
utilizează echipamentul industrial;
 eşantioanele trebuie să fie destul de mari pentru a asigura extinderea
rezultatelor;
 tehnicile de măsurat trebuie să fie specifice scopului urmărit şi
standardizate.
În proiectarea ergonomică a unui loc de muncă sunt necesare atât dimensiunile
globale ale corpului omenesc cât şi cele parţiale, pentru cele două poziţii frecvente de
muncă (ortostatică şi aşezat).
Dimensiunile globale ale corpului uman sunt:
 înălţimea totală (statura);
 distanţa de la spatele coapsei până la faţa genunchiului în poziţie aşezat;
 distanţa de la spatele coapsei la talpa piciorului în poziţie aşezat;
 înălţimea în poziţie aşezat;
 distanţa genunchi – sol în ambele poziţii de lucru;
 distanţa ochi –sol în ambele poziţii de lucru;

36
  distanţa între coate;
 lăţimea umerilor;
 distanţa umăr-cot;
 distanţa cot - scaun.
Dimensiunile parţiale se referă la diferite părţi componente ale organismului
uman cum ar fi: dimensiunile capului, corpului, mâinii, piciorului.
Deosebit de importante pentru proiectarea ergonomică sunt dimensiunile
antropometrice în poziţii dinamice de muncă, măsurarea unor mişcări specifice ale
diferitelor părţi ale corpului cum ar fi : flexia cotului rotaţia laterală a braţului din
umăr, flexia genunchiului , deplasarea gambei piciorului.
Dimensiunile antropometrice trebuie considerate în funcţie de poziţia
executantului. În poziţia ortostatică dimensiunile antropometrice utilizate pentru
organizarea ergonomică a muncii sunt: întinderea verticală a braţului faţă de sol,
întinderea laterală a braţului, înălţimea umăr –sol, distanţa ochi –sol, lungimea totală a
braţului, grosimea maximă a corpului, înălţimea genunchilor, lăţimea umerilor, lăţimea
toracelui.
În poziţie şezând, dimensiunile antropometrice sunt: înălţimea faţă de sol,
distanţa de la ochi la sol, înălţimea scaunului de lucru, înălţimea umăr-scaun, distanţa
dintre coate, distanţa umăr –cot, distanţa cot – scaun, distanţa dintre genunchi,
lungimea antebraţului, înălţimea genunchiului.
Prin urmare, când se recomandă utilizarea anumitor dimensiuni ale corpului
uman, trebuie să se precizeze:
 partea corpului la care se referă;
 poziţia de muncă;
 punctele de început şi de sfârşit ale dimensiunii indicate;
 condiţiile concrete de muncă ce necesită un anumit tip de echipament
de lucru.

U.I.1.4.2 Dimensiunile antropometrice şi indicatorii morfologici şi funcţionali

Valorile antropometrice sunt necesare în proiectarea sculelor şi uneltelor, în
organizarea ergonomică a locului de muncă, cât şi calcularea unor indicatori
morfologici şi funcţionali, a consumului de energie, a schimbului gazos sau a stării de
nutriţie.
37
 Astfel, valoarea înălţimii este utilizată la calcularea capacităţii vitale ideale, a
debitului ventilator maxim (valoarea maximă a volumului de aer ventilat pe minut), a
suprafeţei corporale, la dimensionarea spaţiului de lucru, la amplasarea corpurilor de
iluminat şi a obiectelor deasupra corpului.
Greutatea corporală serveşte în studii de nutriţie, la calcularea suprafeţei
corporale, la stabilirea diagnosticului individual de dezvoltare fizică, la proiectarea
platformelor şi a suporturilor corporale (scaune, centuri de siguranţă sau sprijin).

Dimensiuni Indicatori morfologici şi

antropometrice funcţionali

 Dimensionarea spaţiului de lucru

Înălţimea  Amplasarea obiectelor deasupra capului
 Suprafaţa corporală
 Calculul capacităţii vitale ideale
 Debitul respirator
Greutatea
 Stabilirea diagnosticului individual de
dezvoltare fizică
 Amplasarea corpurilor de iluminat
Perimetrul toracic
 Dimensionarea echipamentului de lucru
Înălţimea corpului în Proiectarea platformelor şi suporturoilor
poziţie şezând corporale (centuri de siguranţă, curele de
susţinere)
 Amplasarea pedalelor

Fig. 1.3. - Dimensiunile antropometrice şi indicatorii morfologici şi funcţionali

Rezultatele cercetărilor efectuate confirmă necesitatea stabilirii dimensiunilor
antropometrice specifice fiecărei ţări sau zone geografice, precum şi fiecărei ramuri
sau grupe de ramuri, diferitelor profesii sau grupe de profesii.

38
 U.I.2. MUNCA – FACTOR ACTIV ȘI DETERMINANT
AL PRODUCȚIEI
Factorii de producție reprezintă resursele disponibile, atrase și utilizate în
activitatea economică, respectiv în producția de bunuri materiale și servicii. Resursele
productive sunt: terenurile, mineralele, construcțiile, utilajele și echipamentele de
producție, obiectele supuse prelucrării, energia, apa, cunoștințele și experiența,
informațiile, etc.
La începuturile dezvoltării societății au existat doi factori: munca și pământul
(natura), care pot fi considerați ca factori originari sau primari ai producției, din unirea
cărora oamenii își asigurau existența. Mai târziu a apărut capitalul, ca factor derivat al
producției, care rezultă din interacțiunea primilor și a cărui afirmare este legată de
perioada în care echipamentele de producție au dobândit o importanță tot mai mare
pentru activitatea economică.
Economistul francez J.B.Say, reprezentant al școlii clasice este considerat
inițiatorul teoriei celor trei factori de producție: munca, pământul și capitalul.
În epoca modernă, procesul de amplificare și diferențiere a resurselor atrase și
utilizate în activitatea economică a continuat, celor trei factori clasici, adăugându-li-se
alții noi. Manualele și alte lucrări de teorie economică, pornind de la rolul
întreprinzătorului în economia de piață, menționează abilitatea acestuia ca factor
distinct al activității economice.
Abilitatea întreprinzătorului este apreciată ca un tip special de resursa umană,
care se referă la capacitatea de a combina în modul cel mai eficient natura, munca și
capitalul, la creativitatea și inițiativa de a produce bunuri și de a găsi noi căi de
comercializare a acestora, la asumarea riscului în a întreprinde acțiuni economice etc.
Munca – factor originar, primar de producție - reprezintă o activitate
conștientă, specific umană, manuală și/sau intelectuală îndreptată spre un anumit scop,
în cadrul căreia oamenii își folosesc aptitudinile, cunoștințele și experiența.

39
 Munca a fost dintotdeauna și a rămas factorul de producție activ și determinant,
ce antrenează și ceilalți factori de producție în vederea obținerii de bunuri materiale și
servicii necesare satisfacerii trebuințelor lor imediate și de perspectivă.
Oamenii cu aptitudinile și deprinderile lor, cu experiența și cunoștințele
dobândite sunt producătorii tuturor bunurilor economice. Adam Smith - părintele
economiei politice - arată că munca este sursa tuturor bogățiilor societății, “sursa unică
a avuției națiunilor”.
Avuția națională reprezintă totalitatea bunurilor, de care dispune o țară la un
moment dat și soldul său de resurse financiar-valutare.
Adam Smith și David Ricardo, reprezentanții economiei politice clasice de la
sfârșitul secolului al XVIII-lea și din secolul următor, demonstrează că izvorul creșterii
avuției este munca în general, națiunile fiind cu atât mai bogate cu cât diviziunea
muncii este mai dezvoltată, iar productivitatea muncii mai ridicată.
Referindu-se la rolul muncii în ansamblul vieții economice, J.M.Keynes
remarca:“munca este cea care produce totul, ajutată de ceea ce purta cândva numele de
meșteșug, iar astăzi se cheamă tehnică de resurse naturale, care nu costă nimic sau se
obțin în schimbul unei rente.
Pentru aprecierea rolului muncii în epoca contemporană este necesar să se țină
seama și de procese evidente cum sunt: reducerea relativă a timpului de muncă,
substituirea accelerată a muncii prin capital, afirmarea efortului intelectual și creativ și
înlocuirea tot mai mare a activităților manuale tradiționale prin automatizarea,
robotizarea și informatizarea producției.
Tendințele mondiale pe termen lung în evolutia factorului muncă, pot fi puse în
evidență prin analiza lui în planul cantitativ, structural și calitativ.
Sub raport cantitativ, munca trebuie analizată în legătură cu populația, cu
factorul demografic în general. Populatia se prezintă într-o dublă ipostază:
 ca suport al factorului muncă;
 ca destinatar al rezultatului producției (consumator).
Dimensiunile populației la un moment dat, ca și modificările ei în timp depind
de:
 procesele demografice esențiale (natalitate și mortalitate, din evoluția
cărora rezultă sporul natural al populației);

40
  o serie de factori economico-sociali (durata medie a vieții, starea
generală de sănătate, nivelul de trai, rețeaua și cheltuielile pentru instruire, etc.).
Dinamica populației este influențată de migrația internațională a oamenilor, în
prezent, fluxurile migratorii ale populației sunt orientate din țările mai puțin dezvoltate
spre cele dezvoltate.
Populația și economia unei țări nu evoluează independent una față de cealaltă.
Prin număr, structură, nivel de instruire și stare de sănătate, populația influențează
permanent desfășurarea activității economice, iar nivelul dezvoltării economice
influențează principalele fenomene demografice și, implicit, dinamica, dar mai ales
structurile populației.
Pe plan structural, pentru analiza resurselor de muncă prezintă interes piramida
pe vârstă a populației, respectiv structura pe grupe de vârstă a populatiei (interesează
în mod deosebit grupele de vârstă: 0-15 ani; 16-59 ani; 60 ani și peste, care stau la
baza unor analize economice în funcție de care se apreciază așa-numitul optim al
structurii populației).
Pentru a avea o imagine cuprinzătoare asupra acestui factor de producție –
munca - trebuiesc studiate:
 totalul forței de muncă disponibile în societate;
 numărul de ore de muncă pe săptămână.
Populația aptă de muncă cuprinde toate persoanele având vârsta legală de
muncă și care au capacitatea fizică și intelectuală, de a desfășura o activitate
economică. Nu cuprinde persoanele invalide.Potrivit legislației internaționale a muncii
și celei din țara noastră sunt cuprinse în această categorie, persoanele între 15 și 65 ani.
Populația activă cuprinde totalitatea persoanelor ocupate în procesul muncii în
diferite activități profesionale, inclusiv persoanele care satisfac stagiul militar, elevii,
studenții, precum și persoanele în curs de schimbare a locului de muncă. Populația
activă este condiționată de:
 natalitate;
 mortalitate;
 structura populației pe grupe de vârstă și sex;
 evoluția demografică anterioară;

41
  factori economici și socio-culturali: capacitate economică de a crea noi
locuri de muncă, de a asigura un echilibru stabil și de durată, între cerere și oferta
de muncă, durata de școlarizare, statutul social al femeii;
 migrația.
Tendința generală a efectivelor populației active a fost de creștere. De pildă, în
perioada 1950-1987, populația activă a globului a crescut de la 1.067 milioane
persoane la 2.000 milioane persoane, creșteri extrem de inegale pe țări și grupe de țări
și care s-au datorat sporului demografic; ponderea populației active în totalul
populației înregistrând o scădere de la 42% la 40%.
Cauzele care au acționat în direcția reducerii poderii populației active sunt:
 de ordin demografic (întinerirea populației în țările în curs de
dezvoltare și îmbătrinirea ei în țările dezvoltate, scăderea mortalității infantile,
prelungirea duratei medii de viață, etc);
 de ordin tehnico-economic (progres tehnic, creșterea volumului de
cunoștințe și a calității lor, creșterea duratei de școlarizare, mobilitatea
profesională, etc.);
 de ordin social (promovarea socială, valorizarea diplomei).
Populația ocupată cuprinde toate acele persoane, care au un loc de muncă, care
prestează efectiv o muncă. Nu cuprinde militarii în termen, elevii și studenții,
persoanele în curs de schimbare a locului de muncă.
Distribuția de ocupație a resurselor de muncă a cunoscut schimbări
permanente, schimbări ce au fost determinate de progresul tehnico-științific și
economic. Cel mai folosit indiciu pentru evidențierea unor astfel de modificări este
repartizarea populației ocupate pe cele patru sectoare de activitate. Pe termen lung, se
remarcă tendința de reducere a populației ocupate în sectorul primar, în timp ce, în
sectorul terțiar și cuaternar se înregistrează o sporire a ponderii populației ocupate. De
exemplu, în decurs de un secol, S.U.A. a trecut de la situația de stat primar la cea de
stat terțiar. În România, structura de ocupație a populație în 1990 era următoarea:
agricultură 28,9%; industrie și construcții 44,5%; servicii 26,6%.
Populația inactivă cuprinde totalitatea persoanelor care, indiferent de vârstă nu
participă la procesul muncii sociale și sunt întreținute. De regulă, în această categorie
se includ copiii având vârsta sub limita legală de muncă, persoanele cu un anumit grad
de invaliditate, pensionarii, bătrânii peste limita vârstei de muncă, etc..
42
 Durata săptămânală a muncii a înregistrat, odată cu creșterea productivității
muncii, o puternică tendință de reducere; într-un secol aceasta s-a redus la aproape
jumătate. Numai în ultimele decenii s-a trecut de la 48 de ore de muncă săptămânal la
40-42 ore, purtându-se discuții în jurul a 35 de ore de muncă săptămânal.
Ca urmare a acestor modificări s-a produs o reducere netă a timpului de lucru,
în timpul total al vieții oamenilor. Dacă în anul 1800, o persoană muncea echivalentul
a 11 ani calendaristici, dintr-o speranță medie de viață de circa 45 de ani, s-a ajuns în
anul 2000, la 8 ani calendaristici, dintr-o durată medie de viață de circa 72 de ani.
Societatea este interesată mai mult de aspectul calitativ, al resurselor de muncă,
decât de cel cantitativ, în sensul creșterii calității muncii se acționează în următoarele
direcții:
1. creșterea nivelului general de educație și de pregătire profesională a
forței de muncă;
2. asigurarea unui nivel ridicat de sănătate a forței de muncă;
3. promovarea unui sistem eficient de motivare a lucrătorilor;
4. asigurarea unei calități ridicate și pentru ceilalți doi factori ai producției
- pământul și capitalul.
Calitatea factorului muncă se află în strânsă relație de dependență atât cu
nivelul de cultură generală și de instruire profesională, cât și cu nivelul de dezvoltare
economică a țării. De-a lungul mileniilor, pe plan mondial, activitatea omului a trecut
de la cea de cultivator de plante și crescător de animale, la cea de producator și în
prezent, se face trecerea la munca creativă. În acest proces s-a trecut treptat, de la
efortul fizic preponderent, la afirmarea tot mai puternică a celui intelectual. Prin
automatizarea, robotizarea și informatizarea producției, locul și rolul omului în
economie se schimbă. În aceste condiții, munca creativă devine factorul determinant al
vieții economice.
Creșterea nivelului pregătirii profesionale capătă o importanță deosebită pentru
formarea potențialului de muncă și valorificarea lui, școala cu diferitele sale trepte,
profiluri și specializări are un rol hotărâtor.
Totodată, progresul științei și tehnicii, amplificarea continuă a complexității
proceselor de producție, deprecierea rapidă a stocului de cunoștințe acumulate în
perioada pregătitoare inițială, impun în mod necesar perfecționarea pregătirii
profesionale a populației ocupate. Formele de realizare a acestui proces sunt multiple
43
în funcție de profesie și specialitate, de necesitățile întrepriderilor, de cerințele postului
ocupat, de interesul și perspectivele de promovare ale salariaților, etc..
Pe măsura îmbunătățirii conținutului calitativ al muncii și al rodniciei ei, are
loc și o tendință obiectivă de creștere a timpului liber pe durata vieții omului, expresie
și premisă a creșterii rolului factorului uman, a gradului de civilizație, în general.

U.I.2.1. DEFINIREA ŞI CARACTERISTICILE CAPACITĂŢII DE

MUNCĂ
Capacitatea de muncă reprezintă posibilitatea funcţională bazată pe totalitatea
aptitudinilor fizice şi intelectuale, pe deprinderile de muncă, cunoştinţele profesionale
şi experienţa necesară unui executant de a realiza o muncă profesională cu un
randament calitativ şi cantitativ mediu, cu menţinerea echilibrului organic (fără efecte
negative asupra stării de sănătate).
Capacitatea de muncă reprezintă raportul între capacitatea funcţională sau de
solicitare a organismului uman şi cerinţele unei anumite profesiuni. Din punct de
vedere biologic profesiunile nu sunt echivalente. De aceea, privită în sens biologic,
capacitatea de muncă reprezintă una din trăsăturile importante ale omului, de adaptare
la cerinţele profesiunii sau a conţinutului muncii în permanentă evoluţie. Din acest
motiv, este necesar să se cunoască aptitudinile, limitele de variaţie a funcţiilor
organismului uman în condiţiile adaptării acestuia în muncă.
Caracteristicile capacităţii de muncă sunt determinate de:
 funcţiile predominante ale organismului angajat într-un anumit gen de
activitate;
 natura, durata, frecvenţa, intensitatea solicitărilor activităţii prestate.
Din acest punct de vedere deosebim două componente ale capacităţii de muncă:
capacitate de muncă preponderent fizică şi capacitate de muncă preponderent
intelectuală.
Capacitatea de muncă preponderent fizică constă din reacţiile organismului
uman care determină efecte mecanice asupra elementelor din mediul înconjurător, în
vederea modificării lor (transformări, manipulări, deplasări). Rolul principal îl au
funcţiile aparatului locomotor (mobilităţi articulare, forţa musculară, coordonarea
musculară).

44
 Capacitatea de muncă preponderent intelectuală este determinată de funcţiile
senzoriale şi neuropsihice (încordare nervoasă, senzaţii, percepţii, reprezentări,
memorie, gândire, imaginaţie).
Cele două componente sunt interdependente, se află într-o permanentă
alternare, ca urmare a sinergiei funcţionale a organismului (solicitarea unei părţi a
organismului se repercutează asupra întregului).
Potrivit literaturii de specialitate, în general, capacitatea de muncă se manifestă
în trei forme:
 capacitatea potenţială (Cp), condiţionată de rezervele de energie ale
organismului uman şi de anumiţi factori psihologici;
 capacitatea funcţională (Cf) reprezintă capacitatea utilizată efectiv în
procesul de muncă.
 capacitatea de rezervă (Cr) utilizată în scopul desfăşurării activităţilor
extraprofesionale (obligaţii sociale şi familiale, activităţi culturale şi sportive,
hobby-uri)
Trebuie respectată condiţia:
Cp ≥ Cf +Cr
În caz contrar se diminuează capacitatea de muncă, apare fenomenul de
oboseală.
Capacitatea de muncă se poate exprima prin două categorii de indicatori:
 indicatori economici care evidenţiază rezultatele muncii
(productivitatea muncii, ore lucrate, producţie realizată);
 indicatori psihici (atitudine, memorie, temperament, emoţii, voinţă) şi
fiziologici (capacitatea respiratorie, capacitatea inimii, capacitatea de efort) care
redau efectele muncii asupra stabilizării potenţialului funcţional al organismului.
Evaluarea capacităţii de muncă se poate face prin teste ale capacităţii de efort şi
investigări subiective, verbale sau comportamentale.
2.Factorii care determină capacitatea de muncă
Factorii care determină sau condiţionează capacitatea de muncă se pot grupa în
: factori biofiziologici; factori psihologici; factori economico – sociali şi tehnologici.
Factorii biofiziologici condiţionează capacitatea de muncă din interiorul
organismului uman, şi anume:
 vârsta şi sexul;
45
  constituţia morfofuncţională ;
 conţinutul şi organizarea alimentaţiei;
 starea de sănătate.
Factorii psihologici determină sau condiţionează capacitatea de muncă sub
raportul laturii personalităţii omului, ca de exemplu: aptitudini, temperament,
motivaţie.
Factorii economico - sociali şi tehnologici condiţionează capacitatea de muncă
acţionând din exterior, aceştia reprezentând îndeosebi condiţiile în care se valorifică
posibilităţile organismului uman, ca de exemplu: nivelul de cultură generală şi
pregătire profesională, organizarea ergonomică a muncii, ambianţa fizică şi
psihosocială a muncii.
Cunoaşterea şi evaluarea cât mai precisă a factorilor care determină capacitatea
de muncă, precum şi evidenţierea modului de interacţiune a acestora, constituie una
din problemele de bază ale cercetării ergonomice.

U.I.2.2. DINAMICA CAPACITĂŢII DE MUNCĂ

Capacitatea de muncă variază în cursul unei zile şi a unei săptămâni de lucru,
atât de la o zi la alta, cât şi de la un schimb de lucru la altul. Aceasta impune
organizarea regimului de muncă şi odihnă astfel încât să se preîntâmpine acumularea
de oboseală ca urmare a refacerii incomplete zilnice a potenţialului funcţional al
organismului.
Curba capacităţii de muncă în cursul unui schimb de lucru înregistrează trei
faze (fig.2.1):
 Capacitatea de muncă crescândă – faza de acomodare sau adaptare la
condiţiile de muncă, cu valori relativ scăzute ale vitezei şi preciziei efectuării
operaţiilor de muncă şi cu atenţie instabilă. În această fază, care poate să dureze de
la câteva minute la o oră, se înregistrează o creştere a consumului de oxigen fără
însă a satisface integral necesităţile organismului.
 Capacitatea de muncă optimă – fază în care se înregistrează un nivel
relativ constant al performanţelor în muncă şi o stabilitate a parametrilor psihici şi
fiziologici ai organismului. În această fază, care poate să dureze 1-3 ore, aportul
de oxigen corespunde cerinţelor pulmonare şi ale inimii (se asigură balanţa
energetică a organismului).
46
  Scăderea treptată a capacităţii de muncă condiţionată de apariţia
oboselii crescânde, ca rezultat al epuizării rezervelor funcţionale şi al tulburării
mecanismului de adaptare ale
organismului.

Productivitatea munciiu

1 2 3 4 5 6 7 8
Timp

Fig. 2.1. - Curba capacităţii de muncă în timpul unui schimb de lucru

Cele trei faze se repetă în cursul unei zile de muncă, cu deosebirea că, nivelul
capacităţii optime este din ce în ce mai scăzut, deoarece oboseala creşte exponenţial.

U.I.2.3. ORGANIZAREA MUNCII

Prin organizarea muncii se înţelege acel proces de stabilire a unor proporţii
optime, cantitative şi calitative, între forţa de muncă, mijloacele de muncă şi obiectele
muncii, proporţii care să asigure, în condiţiile date, continuitatea şi ritmicitatea
proceselor de muncă, sincronizarea şi îmbinarea judicioasă a acestora, în scopul
creşterii randamentului de lucru, în condiţiile menţinerii unui nivel normal de
intensitate a muncii.
Organizarea muncii îşi exercită atributele printr-un ansamblu de funcţii.
a) Funcţia obiectiv determină:
 asigurarea creşterii continue a productivităţii muncii, în condiţiile menţinerii
unui nivel social normal de intensitate a muncii lucrătorilor.
b) Funcţia tehnico-economică permite:
 asigurarea condiţiilor de producţie necesare pentru folosirea deplină a
aptitudinilor şi experienţei muncitorilor;
47
  repartizarea judicioasă a muncitorilor pe locuri de muncă;
 programarea proceselor de muncă;
 organizarea formaţiilor de lucru prin stabilirea dimensiunii optime a acestora;
 îmbinarea optimă a diferitelor procese de muncă, precum şi crearea
condiţiilor pentru diviziunea şi cooperarea în muncă a executanţilor;
 instruirea executanţilor cu cele mai moderne metode de muncă;
 crearea condiţiilor pentru respectarea tehnologiilor.
c) Funcţia socială vizează:
 uşurarea muncii lucrătorilor, prin crearea condiţiilor adecvate de muncă
pentru dezvoltarea şi folosirea capacităţii de muncă a acestora;
 apărarea sănătăţii lucrărilor, prin înlăturarea influenţei negative a unor factori
asupra organismului uman;
 raţionalizarea regimului de muncă, de odihnă şi alimentare care face posibilă
executarea marii varietăţi de procese de muncă cu intensităţi diferite din exploataţiile
agricole;
 asigurarea unor condiţii sanitare şi de igienă a muncii;
 instruirea şi ridicarea calificării muncitorilor;
 îmbunătăţirea cointeresării materiale;
 asigurarea măsurilor de protecţie şi de securitate a muncii;
 îmbunătăţirea normării muncii;
 creşterea nivelului de atractivitate a activităţilor agricole prin ridicarea
conţinutului creator a acestora şi printr-un nivel adecvat de salarizare;
 organizarea muncii de conducere.
Pentru realizarea acestor funcţiuni este necesară respectarea unui ansamblu de
principii:
a) organizarea colectivă a muncii pe baza diviziunii şi cooperării în muncă;
diviziunea muncii vizează trei aspecte: diviziunea tehnologică, pe ramuri de producţie,
diviziunea funcţională şi diviziunea profesională, iar cooperarea în muncă urmăreşte
crearea condiţiilor pentru ca mai multe persoane să lucreze într-o interacţiune
reciprocă;
b) permanentizarea formaţiilor de muncă, proces care permite valorificare, în
timp, a rezervelor interne precum şi dezvoltarea corespunzătoare a simţului
responsabilităţii şi creşterea calificării;
48
 c) împletirea responsabilităţilor de grup cu cele individuale. Acest principiu
este valabil indiferent de dimensiunea exploataţiei. Chiar şi în cazul exploataţiilor
familiale de dimensiuni reduse, şeful (capul) familiei, care este şi decidentul acesteia,
trebuie să stabilească responsabilităţile individuale şi să urmărească modul de realizare
a sarcinilor primite de către ceilalţi membri ai familiei;
d) dotarea formaţiilor de muncă cu mijloacele necesare pentru a crea
posibilitatea de a se obţine producţiile planificate;
e) desfăşurarea întregii activităţi pe bază de plan, asigurându-se astfel
organizarea coordonată a muncii;
f) formaţiilor de muncă trebuie să li se asigure condiţiile necesare pentru
respectarea disciplinei tehnologice şi ridicarea calificării profesionale;
g) crearea condiţiilor pentru protecţia şi securitatea muncii.

U.I.2.4. ORGANIZAREA FORMAŢIILOR DE MUNCĂ

Pentru ca activitatea de producţie agricolă să se poată desfăşura în condiţii
normale, este necesar ca personalul să fie repartizat pe subdiviziuni organizatorice şi
pe locuri de muncă. Această repartizare se concretizează în organizarea unor formaţii
de muncă a căror dimensiune şi structură are ca scop să asigure efectuarea tuturor
lucrărilor, în conformitate cu tehnologiile stabilite menite să realizeze un nivel ridicat
al productivităţii muncii.
În funcţie de dimensiunea lor şi de specificul activităţii, aceste formaţii de
muncă poartă diferite denumiri: echipa, grupa de muncă, brigada, etc.
Există un număr mare de factori care influenţează dimensiunile şi structura
formaţiilor de muncă. Ei se referă la:
 nivelul de mecanizare a lucrărilor agricole;
 gradul de calificare a forţei de muncă;
 volumul lucrărilor ce urmează a fi efectuate;
 sistemul de management adoptat, etc.
Din aceste considerente, metodologia de constituire a formaţiilor de muncă,
mărimea şi componenţa acestora, diferă de la o exploataţie agricolă la alta, neexistând
norme metodologice unitare.
În exploataţiile agricole pentru culturile de câmp, cu un grad relativ ridicat de
înzestrare tehnică, activitatea muncitorilor se desfăşoară pe grupe de muncă, având o
49
înzestrare tehnică adecvată care să permită efectuarea întregului complex de lucrări
agricole: pregătirea patului germinativ, semănat, lucrări de întreţinere, recoltat.
Dimensiunea acestor grupe de muncă (sau echipe) este dependentă de: suprafaţa
exploataţiilor, productivitatea agregatelor, precum şi de tehnologiile adoptate.
În exploataţiile cu profil horticol, unde diversitatea lucrărilor este mare,
stabilirea dimensiunii optime a formaţiilor se face utilizând două metode:
 metoda celui mai mic multiplu comun;
 metoda normei celei mai mari.
Ambele metode se bazează pe datele cuprinse în fişele tehnologice şi în
normativele de muncă. Se urmăreşte ca activitatea în cadrul lucrărilor complexe să se
desfăşoare în flux continuu, fără disfuncţionalităţi sau întreruperi ale proceselor de
muncă. Modul concret de stabilire a dimensiunii optime a formaţiilor de lucru se face
în cadrul aplicaţiilor practice.
În exploataţiile zootehnice, cu un grad mai mare de concentrare a efectivelor de
animale, forma de organizare a muncii o constituie echipa a cărei membri execută
întregul volum de lucrări din cadrul unui adăpost sau a unei hale de producţie.
Aprecierea eficienţei modului de organizare a muncii şi de alcătuire a
formaţiilor de muncă se realizează cu ajutorul unor indicatori tehnico-economici
grupaţi astfel:

I. INDICATORI DIRECŢI
1. Gradul de utilizare a resurselor de timp ale formaţiei de muncă (Grt%):
Te
G rt %  .100
TTd
în care:
Te – timpul efectiv realizat;
Td – timpul total disponibil.
2. Coeficientul de tulizare a schimbului de lucru (Cu%):
Tsch  Tp
Cu %  .100
Tsch
în care:
Tsch – durata schimbului de lucru (min.);
Tp – suma pierderilor de timp de lucru (min.).
3. Coeficientul de stabilitate a formaţiei de lucru (Cs%):
50
 N pv
Cs %  .100
N pt

în care:
Npv – numărul persoanelor din formaţie cu o vechime mai mare de 2 ani;
Npt – numărul total de persoane din formaţie.
4. Coeficientul de concordanţă între categoria de încadrare a pesonalului din
formaţie şi categoria lucrărilor executate (Cc%):
K mp
C c%  .100
K ml
în care:
Kmp – coeficientul mediu al categoriei de încadrare a muncitorilor;
Kml – coeficientul mediu al categoriei lucrărilor.
5. Nivelul productivităţii muncii (W):
Q
W
N pt

în care:
Q – volumul de lucrări sau de produse realizat de formaţia de lucru într-un
schimb de lucru.

II. INDICATORI INDIRECŢI

1. Nivelul producţiilor medii (la hectar sau la un animal);
2. Costurile produselor agricole;
3. Cifra de afaceri pe total exploataţie agricolă, etc.

U.I.2.5. ELEMENTE DE PSIHOLOGIA MUNCII ÎN AGRICULTURĂ

Psihologia, ca ştiinţă cooperantă în organizarea muncii îşi aduce o contribuţie
importantă în organizarea muncii. Această contribuţie este în strânsă legătură cu
problema personalităţii şi a influenţelor ei în orientarea, selecţia şi nu în ultimul rând,
în integrarea eficientă a personalului în formaţiile de muncă.
Personalitatea individuală constituie acea organizare dinamică a tuturor
trăsăturilor psihologice, fiziologice şi morfologice ale individului şi se manifestă prin
conduita omului în societate.

51
 Structura personalităţii este complexă, având drept categorii de bază:
temperamentul, aptitudinile şi caracterul individului.
A. Temperamentul reprezintă forma de manifestare a personalităţii în ce
priveşte energia, rapiditatea, regularitatea şi intensitatea proceselor psihice. Este
categoria care vizează latura formală, dinamică a personalităţii.
Există o corespondenţă între tipul de sistem nervos şi tipul de temperament,
întrucât baza fiziologică a acestuia din urmă este determinată de caracteristicile
sistemului nervos. În tipologia umană se cunosc patru tipuri de temperamente şi
implicit de sisteme nervoase:
a. Tipul puternic, echilibrat, mobil. Acesta se caracterizează printr-o energie
mare a sistemelor nervoase, persoanele putând trece cu uşurinţă de la un timp de
activitate la altul, precum şi de la o stare psihologică la alta. Acestui tip îi corespunde
temperamentul sanguin caracterizat prin vioiciune, optimism, mobilitate, sociabilitate
şi adaptabilitate la situaţii diferite în care se găseşte. Are o vorbire clară şi deţine
posibilităţi de păstrare a calmului. Este receptiv la nou, poate deveni repede indiferent
faţă de o activitate migăloasă şi neinteresantă.
b. Tipul puternic echilibrat, lipsit de mobilitate (inert) se caracterizează prin
forţă şi posedă procese nervoase echilibrate dar nu prezintă mobilitate suficientă fiind
lent în mişcări. Acestui tip îi corespunde temperamentul flegmatic, care are drept
particularităţi: calmul, echilibrul, sentimente şi obişnuinţe stabile, concentrare intensă
în activitate şi rareori este distrat. Are un somn liniştit chiar înainte sau după unele
solicitări mai intense (ex. examene).
c. Tipul puternic neechilibrat excitabil – posedă o energie a proceselor
nervoase însă echilibrul este instabil, excitaţia fiind mai puternică decât inhibiţia.
Acestui tip îi corespunde temperamentul coleric, caracteristic persoanelor neliniştite,
cu trăiri afective intense, dar inegale, având adesea reacţii explozive; intră în panică
uşor, având adesea momente de încordarea nu întotdeauna justificate, stăpânirea de
sine lasă de dorit, ca şi voinţa sub aspectul continuităţii şi al concentrării; îşi iese uşor
din fire şi are un somn agitat.
d. Tipul slab are o rezistenţă scăzută la eforturile intelectuale. Îi corespunde
temperamentul melancolic, prezentând o slabă capacitate de concentrare, cu înclinaţii
spre revenire; este foarte sensibil afectiv, timid, puţin sociabil, nehotărât, situaţiile noi
îl inhibă, conduita sa este lipsită de energie şi puţin independent în acţiuni; îşi
52
manifestă rar reacţiile afective, fiind mult închis în sie; îi lipseşte rezistenţa la stările de
încordare, oboseşte repede; în condiţii de linişte, având multă răbdare şi grijă în lucru,
poate obţine performanţe care îi depăşesc condiţia temperamentală.
O serie de trăsături temperamentale ca: mobilitatea, iuţeala acţiunii prezintă
importanţă în anumite profesiuni, mai ales că rapiditatea deciziei depinde de viteza
generală a acţiunii.
De asemenea, în unele activităţi, anumite trăsături temperamentale, ca
mobilitatea prea scăzută sau instabilitatea emotivă, pot constitui o contraindicaţie
pentru exercitarea lor.
În agricultură, unde o mare parte din lucrări au caracter repetitiv şi care
necesită rezistenţă la monotonie, temperamentele colerice care se adaptează mai greu,
firile agitate, nestăpânite, întâmpină dificultăţi în menţinerea unui nivel constant al
rezultatelor.
B. Aptitudinile reprezintă însuşiri individuale care constituie o condiţie a
realizării anumitor activităţi. Aptitudinile se bazează pe anumite predispoziţii ereditare,
dar se formează şi se dezvoltă în cursul activităţii, în funcţie de mediu şi îndeosebi, de
educaţie.
În afară de aptitudini, îndeplinirea unei activităţi este condiţionată de cunoştinţe
şi deprinderi, de interese şi atitudini. Cunoştinţele şi deprinderile, în lipsa aptitudinilor,
asigură îndeplinirea activităţilor profesionale numai la un nivel obişnuit, mijlociu.
Dacă, în afară de cunoştinţe şi deprinderi există şi aptitudini, atunci se obţin rezultate
superioare în activitatea respectivă.
Aptitudinile se clasifică în două grupe: aptitudini generale şi aptitudini
speciale.
De obicei, activităţile profesionale, inclusiv activităţile agricole, necesită atât
aptitudini generale, cât şi aptitudini speciale.
a. Aptitudinile generale, fundamentale sunt:
 inteligenţa;
 memoria;
 observaţia;
 atenţia.
În cele mai multe situaţii, toate activităţile profesionale au nevoie, într-o
măsură mai mare sau mai mică de aptitudini generale.
53
 b. Aptitudinile speciale cuprind aptitudini tehnice sau mecanice, aptitudini
psihomotorii, aptitudini senzoriale şi perceptive, aptitudini manageriale, aptitudini
artistice, ştiinţifice. Dintre acestea, primele patru categorii de aptitudini sunt necesare
pentru desfăşurarea activităţilor specifice agriculturii.
 aptitudinile tehnice sau mecanice includ doi factori principali: aspectul
de gândire tehnică, de înţelegere a mecanismelor şi abilitatea de a le manipula;
 aptitudinile psihomotorii privesc calităţile de motricitate, siguranţa
mişcărilor, viteza şi precizia, timpul de reacţie; forţa musculară şi coordonarea
între diferite membre şi organe de simţ.
 aptitudinile manageriale au un caracter complex şi vizează persoanele
cu funcţii de conducere.
Importanţa aptitudinilor speciale pentru succesul profesional depinde şi de
profesia aleasă. Aceasta este mai mare la profesiile care cer mai ales viteză şi precizie
în execuţie.
Reuşita profesională reprezintă o structură complexă în care în afară de
aptitudini se includ interesele şi motivaţia. Sunt situaţii în care anumite aptitudini
deficitare pot fi compensate prin dezvoltarea într-un grad mai mare a altor însuşiri sau
printr-un interes sau o motivaţie puternică pentru activitatea respectivă. O înclinaţie
puternică şi statornică pentru o anumită activitate însoţită de o foarte bună dezvoltare a
aptitudinilor, constituie vocaţia.
O formă superioară de manifestare a aptitudinilor complexe este talentul. El se
caracterizează printr-un grad mai înalt de dezvoltare a aptitudinilor putând determina
crearea de valori noi, originale
c. Caracterul constituie a treia componentă a personalităţii individului, el
conturându-se şi formându-se în cadrul vieţii sociale. Actul de caracter este un act de
voinţă fiind rezultatul unui efort mai mult sau mai puţin îndelungat. Trăsăturile de
caracter care rezultă în urma acestui efort de voinţă sunt: perseverenţa, consecvenţa,
hotărârea, curajul, sprijinul de iniţiativă, disciplina etc. Dezvoltarea acestor trăsături
are drept consecinţă formarea unor caractere puternice, capabile să facă faţă oricăror
greutăţi, mai ales în agricultură unde mediul natural şi economic este într-o continuă
schimbare.
Există şi o altă categorie de trăsături de caracter care derivă din orientarea
individului, acestea formând atitudinile: atitudinea faţă de muncă, faţă de societate,
54
faţă de propria persoană. Ultimele două se referă la: respectul şi grija faţă de
proprietatea publică şi individuală, patriotismul, ajutorul acordat colegilor de muncă
etc.
Atitudinile faţă de propria persoană sunt: trebuinţele, convingerile şi interesele.
În cadrul proceselor de recrutare şi selecţie a resurselor umane problema
intereselor este deosebit de importantă întrucât pot crea condiţii pentru dezvoltarea
aptitudinilor sau pot pune în acţiune mecanismele de compensare.

U.I.2.6.METODE DE APRECIERE A MUNCII LA LOCUL DE

MUNCĂ
Aprecierea muncii angajaţilor este necesară în orice tip de organizaţie.
Ea reprezintă evaluarea sistematică a realizărilor şi a neajunsurilor în muncă ale
fiecărui angajat.
Obiectivul principal al aprecierii muncii este de a stabili cât de bine îşi
îndeplineşte un angajat sarcinile ce-i revin şi de a-l ajuta să afle cât de bine munceşte,
astfel încât dacă este nevoie să-şi îmbunătăţească stilul de muncă.
De asemenea, aprecierea performanţei este un instrument util de stimulare a
dezvoltării angajatului: îi întăreşte încrederea în forţele proprii, amplifică motivarea
prin majorări de salarii şi prin premii, deschide perspective de promovare, îi sporeşte
ambiţia de ridicare a nivelului de pregătire.
Pentru evaluarea muncii din cadrul exploataţiilor agricole nu există proceduri
standard, pentru aceasta se folosesc o varietate de metode. În general instituţiile nu
trebuie să opteze pentru o singură metodă, ci pentru combinaţii de metode. Cele mai
utilizate metode de aprecierea a muncii în cadrul exploataţiilor agricole sunt: metoda
eseului (aprecierea descriptivă), metode comparative (ierarhizarea, compararea
perechilor şi distribuţia forţată), metoda grafică de apreciere şi schemele de apreciere
bazate pe determinări comportamentale.
Alte metode mai rar folosite sunt: autoevaluarea, evaluarea de către cei egali,
evaluarea făcută de subordonaţi. De asemenea, managementul prin obiective este un
mijloc de apreciere.
Cele mai utilizate metode de aprecierea a muncii în cadrul exploataţiilor
agricole sunt: metoda eseului (aprecierea descriptivă), metode comparative
(ierarhizarea, compararea perechilor şi distribuţia forţată), metoda grafică de apreciere
55
şi schemele de apreciere bazate pe determinări comportamentale. Alte metode mai rar
folosite sunt: autoevaluarea, evaluarea de către cei egali, evaluarea făcută de
subordonaţi. De asemenea, managementul prin obiective este un mijloc de apreciere.
1. Metoda eseului presupune descrierea (în scris) a activităţii lucrătorilor de
către manager sau de o altă persoană care face aprecierea. Deşi textul este liber, cel
care face aprecierea trebuie să se refere mai ales la probleme privind cunoaşterea de
către angajat a sarcinilor postului, la calităţile şi defectele acestuia, precum şi la
potenţialul său de promovare.
Deşi metoda este simplă şi uşor de aplicat, are câteva dezavantaje cum ar fi:
 lungimea şi conţinutul textului variază de la un evaluator la altul;
 pe baza textului este greu să se obţină o unitate în evaluare, întrucât unii
autori evidenţiază unele aspecte, iar alţii altele;
 stilul autorului poate afecta aprecierea;
 persoana care realizează aprecierea nu are talent la scris, ceea ce poate
afecta obiectivitatea aprecierii.
Pentru a fi eficientă, specialiştii recomandă ca această metodă să fie folosită în
combinaţie cu altele.
2. Metodele comparative de evaluare fac parte din categoria metodelor
subiective şi cuprind: ierarhizarea, compararea perechilor şi distribuţia forţată.
a. Ierarhizarea constă în aşezarea angajaţilor pe categorii, de la cea mai înaltă la
cea mai joasă, de la cel mai bun lucrător la cel mai slab. O variantă a acestei metode
este ierarhizarea alternativă. Aceasta presupune alegerea celui mai bun şi a celui mai
slab lucrător. Apoi se alege cel de pe locul doi ca performanţă şi cel dinaintea celui
slab, stabilind astfel alternativ locurile de sus şi de jos până sunt clasaţi toţi angajaţii.
b. Compararea perechilor. Metoda constă în compa-rarea fiecărui angajat cu
toţi ceilalţi pe rând, luaţi unul câte unul. Numărul posibil de perechi de angajaţi se
stabileşte
după formula:
P = n (n-1)/2,
unde:
P – numărul posibil de perechi
n – numărul de angajaţi

56
 Evaluarea se realizează pe baza unui tabel în care se înscriu toate perechile
posibile. Evaluatorul stabileşte care angajat este mai bun în fiecare pereche, marcând
performanţa superioară prin caractere aldine.
c. Distribuţia forţată. Metoda presupune că nivelul de performanţă dintr-un
grup de angajaţi se distribuie conform curbei lui Gauss. Dezavantajul major al
ierarhizării este acela că mulţi angajaţi sunt clasaţi la nivelul superior al grilei.
Distribuţia forţată este concepută tocmai pentru a preveni această situaţie. Evaluatorul,
folosind această metodă, distribuie angajaţi, după un anumit indice procentual în grupe
aşezate la diferite niveluri ale performanţei.
Avantajul metodelor comparative este simplitatea, ele sunt uşor de explicat şi
de folosit. Cu toate acestea au şi unele dezavantaje cum ar fi:
 nu relevă gradul de diferenţiere dintre persoanele aflate pe categorii
alăturate;
 persoanele cu rezultate similare sunt plasate în categorii diferite;
 nu permit o comparaţie între diferite grupuri de angajaţi aflate în
servicii diferite;
 distribuţia forţată este greu de utilizat în cazul evaluării grupurilor mici.
3. Metoda grafică (scalele de evaluare în formă grafică) este cea mai folosită
metodă de aprecierea muncii în la locul de muncă. Aprecierea angajaţilor se face în
funcţie de factori precum: calitatea muncii, volumul de muncă, încredere în persoana
respectivă, spirit de iniţiativă, competenţă, scrupulozitate.
Unele instituţii folosesc în evaluare formulare simple cuprinzând factorii
menţionaţi (uneori explicitaţi), urmaţi de o scală de evaluare în formă grafică. Acestea
conţin puncte care exprimă repartizarea scorurilor (de la cinci pentru foarte bun, la 1
pentru slab sau nesatisfăcător). Scorul total pentru fiecare angajat se calculează prin
însumarea punctelor acordate.
În ultimul timp unele firme şi-au îmbunătăţit scalele grafice de evaluare
eliminând calificativele cu scurte aprecieri ale diferitelor niveluri de performanţă:
 scrupulozitatea, înseamnă rigurozitate în munca depusă;
 face greşeli repetate;
 neatent, face deseori greşeli;
 corect de obicei;
 nu are nevoie de prea multă supervizare.
57
  lucrează cu acurateţe şi este riguros în cea mai mare parte a timpului;
 nu necesită decât o supervizare minimă;
 aproape întotdeauna este riguros şi exact.
Metoda grafică de apreciere are numeroase avantaje:
 este relativ uşor de elaborat şi de folosit;
 poate include evaluarea mai multor caracteristici;
 scorurile angajaţilor pot fi comparate;
 este o metodă acceptată de cei evaluaţi;
 dacă este corect elaborată poate fi la fel de eficientă ca metodele
complexe.
 Totuşi metoda are şi dezavantaje, fiind de multe ori criticată:
 nu previne comiterea erorilor de evaluare;
 nu sunt suficient de precis definite gradele de performanţă ale fiecărei
caracteristici;
 efectul de halo (tendinţa de a acorda unei persoane calificative mari sau
mici la toţi factorii pe baza unei păreri generale despre persoana
evaluată).
4. Schemele de apreciere bazate pe determinări comportamentale (BARS) sau
scale de observare a comportamentului au fost create pentru a corecta deficienţele
metodei grafice. Ele au apărut recent şi încă nu sunt utilizate în prea multe firme.
Determinările sunt descrieri specifice ale comporta-mentelor de muncă, cotate
ca reprezentând niveluri specifice ale performanţei. Pentru a realiza o apreciere pe
baza acestei metode, evaluatorul parcurge o listă de câteva determinări din fiecare
scală de evaluare, până când identifică determinatul corespunzător comportamentului
angajatului şi marchează valoarea respectivă. Evaluarea se obţine prin însumarea
valorilor alese pentru fiecare nivel.
Schemele au numeroase avantaje:
 au la bază o analiză atentă a postului;
 validitatea conţinutului determinărilor este direct evaluată;
 sunt utile în asigurarea recompensării angajaţilor, deoarece folosesc
scale de frecvenţă;
 oferă o mai mare profunzime a informaţiei de performanţă decât alte
metode;
58
  metoda este acceptată atât de manageri, cât şi de subalterni deoarece
schemele sunt create împreună.
7 Excelent. Formulează un plan amănunţit al desfăşurării proiectului, cu
documentaţia adecvată, obţine aprobările necesare şi trimite planul tuturor celor
implicaţi.
6 Foarte bine. Planifică, comunică şi urmăreşte termenele şi obiectivele;
stabileşte săptămână de săptămână modul de desfăşurare al proiectului faţă de
planificare. Menţine la zi grafice ale realizărilor şi rămânerilor în urmă şi se foloseşte
de acestea pentru optimizarea modificărilor de termene necesare. Are uneori probleme
operaţionale minore, dar comunică în mod eficient.
5 Bine. Defalcă şi schiţează toate părţile componente ale proiectului,
programând realizarea fiecăreia; se străduieşte să devanseze programarea şi are
prevederea de a lăsa o margine pentru perioade de slăbire a ritmului. Rezolvă
problemele clienţilor legate de limitele de timp; rareori are probleme de depăşire a
termenelor sau a costurilor.
4 Nivel mediu. Face o listă de termene şi o revede pe măsură ce proiectul
avansează, incluzând de obicei evenimentele neprevăzute; provoacă frecvente
reclamaţii din partea clienţilor. Poate avea un plan temeinic, dar nu ţine evidenţa
obiectivelor şi termenelor; nu comunică nerespectările de programare sau alte
probleme imediat ce acestea se petrec.
3 Nivel sub-mediu. Planurile nu sunt bine definite; termenele stabilite sunt
de obicei nerealiste. Nu poate planifica acţiuni pe mai mult de două-trei zile înainte,
neavând noţiunea de termen realist de realizare a unui proiect.
2 Foarte slab. Nu are un plan sau programare a segmentelor de activitate ce
trebuie realizate. Nu planifică deloc sau planifică insuficient proiectele ce i se atribuie.
1 Inacceptabil. Nu finalizează aproape niciodată un proiect din cauza lipsei
oricărei planificări şi dă impresia că problema îi este indiferentă.
Repurtează mereu eşecuri datorită lipsei de planificare a acţiunilor, dar nu se
interesează de modul în care şi-ar putea îmbunătăţi munca.
Aprecierea muncii constituie de cele mai multe ori o condiţie obligatorie pentru
luarea unor decizii privind cunoaşterea calităţii personalului, necesităţile de pregătire
ale acestuia, posibilităţile de dezvoltare şi de promovare, meritele pentru recompense,
precum şi decizii privind eliberarea postului. Metodele prezentate, în condiţiile în care
59
sunt respectate criteriile pentru un bun sistem de evaluare a performanţei şi sunt corect
elaborate şi aplicate, permit luarea celor mai bune decizii.

U.I.2.7. METODE DE OBSERVARE STATISTICĂ

Evoluţia activităţii statistice a determinat conturarea mai multor metode de
observare, care de regulă se folosesc combinat sub îndrumarea şi controlul INS.
Existenţa mai multor metode de observare statistică prezentând particularitãţi
de conţinut şi metodologie face posibilă clasificarea lor în funcţie de mai multe criterii.
Un prim criteriu de clasificare este acela al gradului de cuprindere al numărului
de unităţi în procesul de observare. În funcţie de acesta întâlnim observări totale şi
observări parţiale.
Observarea totală presupune înregistrarea după criterii unitare a datelor
potrivit proramului de observare de la toate unităţile colectivităţii şi, având în vedere
posibilităţile de obţinere a informaţiei, observările totale sunt: recensământul şi
rapoartele statistice.
Observările parţiale presupun ca datele să se obţinã numai de la o parte a
unităţilor colectivităţii, parte care poate să fie reprezentativă sau nu în raport cu
întreaga colectivitate, exemple de observări parţiale putând fi: sondajele statistice,
anchetele, observarea părţii principale, monografia statistică, dat fiind numărul mare
de agenţi economici, la care se manifestă fenomenul cercetat.
Un alt criteriu de clasificare are în vedere modul în care este caracterizat
fenomenul. Din acest punct de vedere se întâlnesc observări statice şi observări
dinamice.
Observările statice sunt folosite pentru a culege date cu privire la volumul şi
structura unei colectivităţi statice delimitate ca volum şi circumscrise în aceleaşi
condiţii de timp, adicã la un moment dat.
Observările dinamice au ca obiect înregistrarea unui proces ce evoluează în
timp. În acest caz trebuie să se stabileascã timpul la care se referă datele şi
periodicitatea cu care se face înregistrarea. În cadrul observărilor statice se includ
recensămintele şi, în general, orice inventariere statistică indiferent de colectivitatea la
care se referă, iar celelalte observări statistice totale sau parţiale, care înregistrează
fenomenele în continua lor transformare sunt observări cu caracter dinamic.

60
 După modul de organizare observările statistice pot fi observări cu caracter
permanent, deci în mod sistematic intră date statistice în sistemul informaţional şi
observări speciale, care vin sã completeze pe cele permanente, organizându-se de
fiecare datã când este necesar.
În general, observările cu caracter permanent reprezintã principala "materie
primã" a procesului de cercetare prin sistemul informaţional statistic, în timp ce
observările speciale sunt organizate de cãtre instituţia statisticii oficiale pentru lãrgirea
cadrului de interpretare şi analizã al fenomenelor complexe existente în societate, dar
au un rol în continuã creştere în economia de piaţã.
După timpul de efectuare se pot întâlni observări curente, periodice şi unice.
Alegerea celei mai potrivite metode de observare trebuie sã se facã în raport cu natura
specificã a fenomenelor studiate, cu sursele de informaţie de care dispunem şi pot fi
utilizate în funcţie de mijloacele de prelucrare a informaţiei deţinute, precum şi de
cantitatea de informaţie existentã în bãncile de date statistice.
Principalele metode de observare statisticã sunt:
 recensământul;
 rapoartele statistice;
 sondajul statistic;
 ancheta statistică;
 observarea părţii principale;
 monografia.
Recensământul este cea mai veche metodă de observare statistică. Ea a apărut
încã din antichitate, când avea caracter demografic şi în general, reprezintã
fotografierea fenomenelor la un moment dat. Deci, trebuie sã alegem un moment critic
faţã de care ne raportăm atunci când culegem datele.
Recensămintele populaţiei prezintă modelul general pentru observările de acest
tip, ele fiind operaţii de mare amploare cu durata de pregătire de 12 ani. La organizarea
unui recensământ se ţine seama de experienţa naţionalã şi internaţionalã în acest
domeniu concretizate în special în nomenclatoarele care vor fi utilizate la prelucrarea
datelor.
Pentru a asigura operativitatea culegerii datelor se folosesc recenzori şi de altă
specialitate decât cea statistică, ceea ce înseamnă că ei trebuie recrutaţi şi instruiţi
astfel încât să se aplice norme unitare pe întreg teritoriul. Teritoriul se împarte în
61
circumscripţii şi sectoare de recensământ, care trebuie sã permită combinarea
prelucrării centralizate cu cea descentralizată.
Pentru buna reuşită a recensământului se organizează un recensământ de probă
cu care ocazie se verifică dacă normele pe un recenzor sunt bine stabilite şi în timpul
preconizat se poate obţine întreaga cantitate de informaţie.
Rapoartele statistice sunt specifice sistemelor informaţionale în cadrul cărora
sunt cuprinse, cu obligaţii permanente de informare, agenţii economici publici şi
privaţi. Ele se realizează în concordanţã cu prevederile legii statisticii statului de drept.
Acestea cuprind principalii indicatori cu caracter economic, social, cultural, juridic, de
sănătate şi învăţământ. Unitatea odată inclusă în sistemul informaţional este obligată
de lege sã transmită integral informaţia cerutã prin formularele tipizate specifice
fiecãrei activitãţi, la termenele fixate.
În consecinţã trebuie sã existe un nomenclator de rapoarte statistice în care sunt
trecute toate formularele obligatorii, simbolurile acestora, beneficiarii de informaţii,
numãrul de exemplare şi conţinutul indicatorilor.
Rapoartele statistice sunt observări pentru toate unitãţile cuprinse în sistemul
informaţional statistic, cu caracter permanent şi surprind în acelaşi timp atât
problemele statice, cât şi cele dinamice, numãrul rapoartelor statistice şi al
indicatorilor la care se referã fiind mai mare pentru unităţile economice şi sociale din
sectorul public. Totuşi informarea opiniei publice asupra economiei naţionale trebuie
sã cuprindã întregul sistem de relaţii economice din ţarã.
Pentru unele aspecte privind activitatea din sectorul privat al economiei, se
folosesc şi surse complementare, în principal statistica fiscalã care va ocupa un loc din
ce în ce mai important în furnizarea datelor statistice sub formã de raportãri statistice
periodice şi statistica vamalã.
Sondajul statistic face parte din metodele de observare special organizate şi cu
caracter parţial. Are ca scop sã înlocuiască o observare totalã de mare amploare sau
care practic este imposibilã. De exemplu, dacă vrem sã studiem, organizarea locului de
muncă, timpul efectiv de muncă. nu este raţional sã se facă o observare totalã. De
asemenea, dacã vrem sã studiem calitatea vieţii recurgem la un sondaj pe bazã de
buget de familie, în care sunt înregistrate veniturile pe surse şi cheltuielile pe destinaţii.
În acest caz evidenţiem pentru fiecare gen de cheltuialã, cantităţile în expresie fizicã şi
preţurile. Pe baza informaţiilor oferite de ancheta integratã în gospodãrii putem stabili
62
un indice al costului vieţii în care avem în vedere mărfurile şi serviciile care intrã în
consumul curent al populaţiei.
Ancheta statisticã este o metodã de observare parţialã cu deosebirea cã numai
cu totul întâmplãtor poate sã îndeplineascã condiţia de reprezentativitate. Ea se
bazeazã pe completarea benevolã a chestionarelor, ceea ce înseamnã cã pe baza
rezultatelor ei putem aprecia unele tendinţe generale fãrã sã putem face o estimare
riguroasã a parametrilor colectivitãţii totale.
Eşantionul se stabileşte prin aplicarea unei scheme probabilistice alegând
unitãţile care vor forma eşantionul astfel încât sã reprezinte toate structurile populaţiei
întro proporţie corespunzãtoare.
Observarea părţii principale se foloseşte atunci când se studiazã o colectivitate
care prezintã variaţii calitative substanţiale de la o grupã la alta, astfel încât unele
grupe au o influenţã hotãrâtoare la formarea indicatorilor pe întreaga colectivitate, iar
altele au o influenţã nesemnificativã. În consecinţã în cadrul unei colectivitãţi pot fi
preponderente anumite grupe şi în acest caz este suficient sã se supunã observãrii
numai partea principalã a colectivitãţii şi, cu anumite rezerve; sã se caracterizeze
întregul ansamblu.
Monografia este o observare parţialã care se realizeazã la o unitate complexã
sau pentru o problemã care intereseazã. De exemplu, se poate întocmi monografia unui
municipiu, întreprindere, sector.
Ea se realizeazã de către o echipã mixtã de specialişti care participã la toate trei
etapele: observarea datelor, prelucrarea lor, analiza şi interpretarea rezultatelor. Prin
analogie se pot elabora monografii pe probleme. Astfel, pentru etapa actualã
intereseazã o monografie a productivitãţii muncii, o monografie privind starea fizicã a
personalului, nivelul lor de tehnicitate şi gradul de competitivitate al produselor, o
monografie privind consumurile de materii prime şi energetice şi procesele de
valorificare a acestora şi altele.

63
 U.I.3. STRESUL ŞI OBOSEALA PROFESIONALĂ
Stresul şi oboseala profesională, numite şi bolile secolului, sunt cele mai grave
disfuncţionalităţi, care apar la locul de muncă. Din această cauză a apărut necesitatea
organizării ergonomice a muncii.
Stresul reprezintă o dimensiune constantă a vieţii noastre cotidiene. Dacă până
în 1989 factorii stresanţi ţineau mai mult de sistemul politic, de aspectele negative ale
dictaturii comuniste, în prezent societatea de tranziţie aduce pe scena vieţii noi tipuri
de situaţii stresante cum ar fi: incertitudinea, schimbările rapide şi adesea
imprevizibile, concurenţa, şomajul, necesitatea reorientării şi recalificării rapide şi, nu
în ultimul rând, scăderea nivelului de trai.
Oamenii, ca indivizi izolaţi, au rareori posibilitatea de a influenţa evenimentele
stresante externe. Tot ce pot face este să-şi însuşească nişte strategii adaptative care să-
i facă mai rezistenţi la agresiunile psihice şi mai eficienţi în activitatea profesională.
Dacă stresul este prea mare fiecare dintre noi poate ceda psihic; chiar dacă
persoana respectivă este una extrem de echilibrată pot apărea tulburări psihologice
temporare. Individul poate trăi o stare de disfuncţionalitate sau chiar o cădere psihică
bruscă în urma unei psihotraume severe (accident, incendiu, decesul unui membru
apropiat din familie).
Reacţia la stres se instalează treptat atunci când individul este supus un timp
îndelungat unor condiţii de tensiune psihică, mai ales atunci când este atinsă imaginea
sa, situaţia maritală, profesională sau materială. De obicei individul îşi revine când
situaţia stresantă a fost înlăturată, deşi uneori pot rămâne unele sechele sau o
vulnerabilitate crescută faţă de anumiţi factori de stres.

64
 Conceptul de stres apare pentru prima dată în cercetările de fiziologie
întreprinse pe animale de către Hans Selye în 1950, care descrie aşa-numitul “sindrom
general de adaptare” ce caracterizează reacţia organismelor biologice la stres.
După Selye sindromul general de adaptare cuprinde trei faze:
Faza de alarmă, definită printr-o mobilizare generală a organismului pentru a
face faţă agresiunii.
Faza de rezistenţă, care cuprinde ansamblul reacţiilor sistemice provocate de o
acţiune prelungită la stimuli nocivi faţă de care organismul a elaborat mijloace de
adaptare.
Faza de epuizare, în care adaptarea nu mai poate fi menţinută, reapar din nou
semnele reacţiei de alarmă, semne care acum sunt ireversibile. Această fază se încheie
de regulă cu moartea organismului.
Acelaşi cercetător a constatat, în urma experienţelor sale pe animale, că
organismul intră în alertă atunci când stresul este provocat atât prin acţiunea unor
stimuli fizici, dar şi sub influenţa unor emoţii puternice. În această situaţie organismul
încearcă să facă faţă stresului printr-o mobilizare generală a sistemului neuroendocrin,
mobilizare caracterizată mai ales prin secreţie de adrenalină şi de steroizi. După o
anumită perioadă de acţiune a stresului, animalul se adaptează şi începe să se comporte
normal. Dacă însă stersul continuă, se produc din nou ample modificări hormonale şi
în cele din urmă animalul moare epuizat.
McGrath consideră că stresul apare ori de câte ori are loc un dezechilibru
marcant între solicitări şi între posibilităţile de răspuns ale organismului.
Pavelcu descrie fazele stresului psihic după modelul stresului fiziologic descris
de Selye. În opinia autorului, fazei de alarmă îi corespunde o etapă de investigare
caracterizată printr-un conflict între subiect şi ambianţă, fazei de rezistenţă îi
corespunde pe plan psihic o trăire intensă a frustraţiei şi ameninţării, iar fazei de
epuizare îi corespunde instalarea tuturor consecinţelor negative pe plan psihologic ale
stresului: agresivitate, anxietate, depresie, panică, în general un comportament
nevrotic.
Irina Holdevici arată că în literatura de specialitate conceptul de stres are în
general două accepţiuni:
 situaţia stresantă care se referă la un stimul fizic nociv sau la un
eveniment cu semnificaţie puternic emoţională.
65
  starea organismului, caracterizată printr-o tensiune acută, printr-o
supraîncordare ce impune mobilizarea tuturor resurselor fizice şi psihice ale
organismului pentru a face faţă ameninţării.
Lazarus arată că stresul, în sensul cel mai larg, se manifestă atunci când
solicitările la care este supus un individ depăşesc resursele sale adaptative.
Factorii de mediu reprezintă, de asemenea, factori de stres pentru organismul
uman şi animal, producând perturbări la nivelul diferitelor sisteme fiziologice. Aceşti
factori, dintre care amintim: temperatura (prea ridicată sau prea scăzută), umiditatea,
zgomotul, agenţii poluanţi pot produce traume fizice, dar şi psihice.
Există şi stresori de natură psihosocială cum ar fi: situaţiile conflictuale,
presiunea socială prea mare, factori care pun în pericol situaţia materială sau statutul
social al individului, care sunt percepuţi ca o ameninţare pentru individ. Stresul nu este
influenţat numai de situaţiile externe ci şi de vulnerabilitatea, de toleranţa la stres a
individului sau de unele trăsături ale personalităţii acestuia.
Există, de asemenea, situaţii de viaţă care sunt considerate stresori universali,
ca de exemplu: războiul, detenţia, calamităţile naturale, accidentele care produc
invaliditate sau bolile incurabile, pierderea unor persoane apropiate. Unele situaţii de
viaţă nu sunt la fel de stresante pentru toată lumea. De pildă, pierderea unui examen,
dezaprobarea sau critica şefului determină reacţii diferite de la un individ la altul.
Chiar şi în cazul unor dezastre sau calamităţi naturale există persoane, care îşi
păstrează calmul şi acţionează oportun şi eficient, în timp ce alţii intră în panică sau
manifestă un comportament bizar.
Lazarus arată că cercetările asupra unor combatanţi din războiul din Vietnam
sau din războiul arabo-israelian din 1973 au demonstrat că doar la un anumit procent
dintre aceştia au apărut simptome emoţionale grave, temporare sau permanente, care i-
au făcut inapţi pentru luptă, ceilalţi nedezvoltând ceea ce specialiştii numesc “nevroza
de război”.
În timpul perioadelor de pregătire militară există situaţii în care simptomele
stresului apar la unii indivizi înainte ca aceştia să se confrunte cu lupta directă, datorită
anticipării unor posibile evenimente.
Janis a demonstrat că indivizii reacţionează diferit la situaţii în care şi-ar fi
putut pierde viaţa. Astfel, în timp ce la unele persoane care au scăpat nevătămate dintr-

66
un accident rutier apare ulterior teama de a circula cu maşina, altele nu prezintă astfel
de simptome.
Studiile psihologice au pus în evidenţă faptul că subiecţii care au prezentat
simptome datorate stresului au interpretat pericolul prin care au trecut ca fiind o
dovadă a vulnerabilităţii lor (ar fi putut muri), în timp ce alţii au interpretat situaţia
invers, ca o dovadă a invulnerabilităţii lor, iar o a treia categorie au considerat faptul că
au scăpat cu viaţă ca un fenomen miraculos.
Marea majoritate a indivizilor, atunci când apar situaţii stresante, întreprind
unele acţiuni pentru a face faţă stresului; aceste acţiuni poartă numele de strategii de
adaptare. Doar atunci când posibilităţile subiectului sunt depăşite de solicitări şi acesta
nu mai găseşte mijloace adecvate de a-şi rezolva problemele apar aşa-numitele reacţii
dezadaptative la stres.
Lazarus distinge două categorii de strategii adaptative:
 acţiunile directe care se referă la eforturile individului de a se opune
stimulului stresant prin modificarea relaţiilor sale cu mediul înconjurător
(pregătirea pentru a preîntâmpina acţiunea situaţiilor stresante şi acţiunile
agresive);
 acţiunile indirecte, îndreptate în direcţia autoapărării eului
(identificarea, deplasarea, reprimarea, negarea, proiecţia, intelectualizarea).
Specialiştii arată că pentru a preveni şi combate efectele negative ale stresului
cele mai simple şi mai accesibile strategii de luptă sunt: metodele de reglare şi de
autoreglare a stărilor psihice şi relaxarea şi tehnicile derivate ale acesteia.
Un fenomen cu un caracter disfuncţional determinat de stres este oboseala.
Aceasta apare în urma solicitărilor organismului în activitatea umană şi este
determinată de consumul de energie în timpul acestei activităţi.
Oboseala reprezintă o reacţie a organismului de readaptare, de refacere a
funcţiilor sale. Ea reprezintă un fenomen fiziologic normal care apare în urma
solicitărilor prezente în activitatea umană.
În general oboseala este un fenomen reversibil, deoarece dacă este urmată de o
perioadă de odihnă sau de somn, organismul îşi reface plenitudinea funcţiilor sale. Ea
nu este o boală, dar poate avea consecinţe temporare asupra organismului precum
slăbirea atenţiei faţă de munca îndeplinită şi faţă de mediu.
Specialiştii clasifică oboseala în următoarele grupe:
67
  oboseala musculară (dinamică şi statică) - determinată de efortul
muscular şi de contractarea musculară fixă.
 oboseala neurosenzorială - cauzată de tensiunea nervoasă a simţurilor
(ochi, urechi).
 oboseala psihică - determinată de factori de natură psihică.
Oboseala poate fi provocată de o mulţime de cauze, dintre care cele mai des
întâlnite sunt:
 intensitatea şi durata muncii fizice şi intelectuale;
 factorii de mediu (temperatura, lumina, zgomotul);
 factorii de natură psihică (responsabilităţi, griji, conflicte);
 monotonia sau rutina muncii;
 boli şi dureri.
Formele de manifestare a oboselii la om sunt multiple:
 scăderea atenţiei;
 încetinirea şi inhibarea percepţiei;
 inhibarea capacităţii de gândire;
 scăderea randamentului activităţii fizice şi intelectuale.
Oboseala profesională este o stare produsă de stres şi afectează mai ales
persoanele care lucrează cu publicul. Tensiunile psihice şi stresul contactelor inter-
umane determină oboseală sau chiar epuizare. Cercetările efectuate asupra lucrătorilor
arată că peste 50% dintre aceştia sunt afectaţi de un sindrom de epuizare emoţională.
Cauzele ar consta în lipsa de spaţiu şi de intimitate a locului de muncă, precum şi în
dificultatea sarcinilor de serviciu.
În general, persoanele care manifestă simptome de oboseală fizică şi psihică au
o atitudine negativistă în relaţiile cu ceilalţi şi resimt o diminuare a respectului de sine.
Tina Roose, referindu-se la cei care lucrează în biblioteci, susţine această idee, arătând
că: “mulţi specialişti în informare, proaspeţi absolvenţi ai facultăţilor de profil, vin la
primul lor loc de muncă plini de entuziasm, nerăbdători să se remarce şi să-i ajute pe
oameni în satisfacerea cerinţelor de informare. Nu mult timp după angajare însă, noii
bibliotecari realizează că nevoile şi că speranţele lor personale nu corespund
întotdeauna cu cele ale instituţiei sau ale utilizatorilor.

68
 Volumul de muncă este deseori prea mare pentru timpul alocat; membrii
personalului sunt obligaţi să îndeplinească simultan mai multe sarcini; activitatea
depusă este rareori apreciată atât de beneficiari cât şi de către instituţie. Multe
organizaţii nu oferă personalului nici o posibilitate de a-şi aduce contribuţia la
structurarea propriului destin. Acestea sunt câteva dintre motivele permanente de stres
care pot transforma entuziasmul în inerţie, în frustrare şi, mai târziu, în apatie”.
În afara programului normal de lucru, remedierea şi prevenirea oboselii se
poate realiza prin reglementarea duratei zilei de lucru, a duratei săptămânii de lucru şi
a concediilor de odihnă.
În muncă remediile pentru epuizarea şi pentru oboseala profesională se pot
asigura la două niveluri. La nivelul vieţii personale angajaţii trebuie să-şi structureze
activităţile astfel încât acestea să le dea un sentiment de confort şi de siguranţă.
Salariaţii trebuie să aibă o viaţă activă în afara serviciului şi mediului acestuia.
Al doilea nivel se referă la responsabilităţile manageriale care trebuie să vizeze
ajutorarea salariaţilor afectaţi de oboseală profesională prin recunoaşterea simptomelor
acestui fenomen şi prin instruirea personalului în vederea depistării lor, prin
organizarea de întruniri ce pot fi folosite pentru întrajutorarea membrilor personalului
şi prin promovarea spiritului de echipă.
Pentru serviciile de relaţii cu publicul, în situaţia în care schema de personal
permite, managerii pot să restructureze anumite posturi sau să refacă programul de
lucru astfel încât contactul dintre lucrători şi solicitanţi să nu fie prea mare. De
asemenea, poate fi utilă şi organizarea de seminarii privind managementul stresului
sau timpului.
Este foarte important să se prevină starea de oboseală profesională pentru că
aceasta nu afectează un singur membru al personalului ci este transmisă şi celorlalţi. În
acest sens, Beth Belevins arăta:“Când un angajat se plânge de condiţiile de lucru şi/sau
se îndoieşte de utilitatea, de rostul sau de satisfacţia muncii sale, această atitudine va
avea cu siguranţă influenţă şi asupra colegilor săi”.
Pentru a nu permite răspândirea acestor simptome, managerii trebuie să le
recunoască şi să le prevină ori de câte ori este posibil. De asemenea, managerul are un
rol esenţial în găsirea unor corelaţii şi alternative optime între durata perioadelor de
muncă, durata pauzelor pentru odihnă, numărul, conţinutul şi momentul introducerii

69
acestor pauze, astfel încât să se asigure o eficienţă sporită, un nivel optim al capacităţii
de muncă şi o bună stare a sănătăţii.
Capacitatea de muncă constituie unul din elementele de bază ale organizării
ergonomice a muncii, deoarece determinarea şi caracterizarea acesteia, cunoaşterea
limitelor şi dinamicii sale, precum şi a modului de utilizare permit adoptarea acţiunilor
de prevenire a apariţiei oboselii, evitându-se astfel consecinţele nefavorabile atât
asupra organismului cât şi asupra eficienţei activităţii desfăşurate.
Oboseala care apare în urma desfăşurării unei activităţi de o anumită durată şi
intensitate este un fenomen psiho – fiziologic complex, cu modificări în toate sistemele
biologice ale omului, cere se manifestă prin diminuarea temporară şi reversibilă a
capacităţii de muncă.
Manifestările oboselii în muncă sunt:
 scăderea eficienţei muncii – încetinirea ritmului muncii, reducerea
preciziei, creşterea frecvenţei erorilor de fabricaţie;
 manifestări psihice şi fiziologice – scade atenţia, scade acuitatea vizuală
şi auditivă, creşte pulsul, respiraţia devine accelerată, creşte consumul de oxigen,
reflexele devin din ce în ce mai slabe;
 manifestări de ordin subiectiv – senzaţii de disconfort, modificări
afective şi de comportament, o anumită stare de slăbiciune (dureri musculare,
ameţeli, palpitaţii), stări depresive (plictiseală, lipsă de interes, repulsie faţă de
activitate, nemulţumiri). Aceste manifestări sunt influenţate de o serie de trăsături
de caracter cum ar fi: nehotărâre, frica de răspundere, simţul datoriei.
Factorii care determină sau favorizează instalarea oboselii sunt:
 conţinutul şi natura activităţii desfăşurate;
 particularităţile psihice şi fizice ale executantului
 condiţiile de mediu (ambianţa fizică şi psihosocială a muncii);
 condiţiile generale de viaţă.
Măsurarea şi investigarea oboselii în muncă se face prin:
 Metoda directă - constă în efectuarea unor teste psihologice şi
fiziologice prin care se măsoară direct o serie de indicatori cum ar fi: frecvenţa
cardiacă, consumul de energie umană (Kilocalorii/ unitatea de timp), frecvenţa
respiratorie, frecvenţa critică de fuziune a imaginilor luminoase.

70
  Metoda indirectă sau metoda economică – constă în stabilirea unor
corelaţii între fenomenul de oboseală şi volumul şi calitatea producţiei.

U.I.3.1.STRESUL VIZUAL INDUS DE UTILIZAREA

CALCULATOARELOR
Unul din cele mai importante domenii ale progresului şi înnoirii în societatea
noastră îl constituie pătrunderea calculatorului în cele mai variate domenii ale vieţii
economice şi sociale, culturale şi manageriale.
Prin apariţia şi prin răspândirea sistemelor multimedia (care îmbină
telecomunicaţiile, tehnica electronică de calcul şi audiovizualul), prelucrarea automată
a informaţiei capătă noi dimensiuni.
Prin intermediul sistemelor moderne de tele-comunicaţii, informaţia digitală a
pătruns în activitatea profesională a foarte multor utilizatori de tehnică de calcul, de la
unităţi de informatică organizate la nivel de instituţie, de întreprinderi sau de judeţe
către publicul larg, de la specialiştii în informatică spre utilizatorii de informatică.
Deşi computerul ne îmbunătăţeşte viaţa, acest avantaj nu ne scuteşte de
anumite riscuri privind sănătatea. Studiile făcute au arătat că tipul muncii şi numărul
de ore pe zi de utilizare a terminalului video sunt factori importanţi în determinarea
nivelului problemelor cauzate de această activitate. Problemele ochilor sunt cele mai
obişnuite pentru utilizatorii calculatoarelor. Din nefericire nu există prea multe
informaţii legate de computer şi de stresul vizual. Lipsesc, de asemenea, sursele de
informaţii pentru publicul larg în legătură cu această problemă.
În acest capitol ne propunem în primul rând să analizăm riscurile asupra
sănătăţii omului pe care le implică folosirea necorespunzătoare a calculatorului şi în al
doilea rând dorim să oferim câteva sfaturi utile utilizatorilor pentru a putea lucra cu
computerul beneficiind de un confort sporit.
În prezent, numai în SUA peste 50 de milioane de oameni folosesc terminale
video-display (TVD), iar acest număr se aşteaptă să ajungă la 100 de milioane în anul
2000. Peste 50% dintre aceştia prezintă dificultăţi cu focalizarea privirii asupra
obiectelor mai îndepărtate şi tulburări ale imaginii dincolo de planul apropiat după
folosirea îndelungată a displayului.
71
 În afara acestor simptome directe apar unele indirecte cum ar fi: încordare şi
durere în ceafă şi în umeri; dureri de spate; oboseală excesivă; iritabilitate excesivă;
dureri în braţe, în încheieturi şi în umeri; nervozitate crescută; eficienţă vizuală scăzută
şi erori mai frecvente. În special operatorii dau dovadă de o scădere generală a
productivităţii, inclusiv erori frecvente şi viteză redusă în timpul desfăşurării
activităţii.

U.I.3.2. PREOCUPĂRI PRIVIND EFECTELE MONITOARELOR

ASUPRA SĂNĂTĂŢII
În SUA s-a trecut de la societatea industrială la cea informaţională în numai
douăzeci de ani, în timp ce trecerea de la societatea agrară la cea industrială a durat
mai mult de 200 de ani. Odată cu acest fenomen a devenit necesară folosirea ochilor
în activităţi de precizie. Ochii oamenilor sunt adaptaţi totuşi pentru vederea la distanţă.
Câmpul nostru vizual nu poate să facă trecerea de la planul îndepărtat la cel apropiat în
mod natural. Adaptarea trebuie să fie activă, prin modificarea mediului nostru de lucru
şi a comportamentului specific activităţii depuse .
Stresul vizual reprezintă o problemă îngrijorătoare, totuşi studiile existente în
acest domeniu nu sunt bazate pe o cercetare aprofundată, multe din simptomele de
disconfort al ochiului fiind similare cu ale celor care lucrează în alte domenii ce
necesită vederea de aproape. Ambiguitatea cunoştinţelor a dus la consensul că nu
există factori de pericol în utilizarea display-ului.
Cercetătorul canadian Bob Dematteo a studiat în cartea sa Terminal Shock
tratamentul consecinţelor utilizării terminalelor. El a observat că, din păcate, dovezile
asupra nocivităţii locului de muncă au fost furnizate de utilizatori, nu de cei care
trebuie să reglementeze activităţile respective.
În privinţa terminalelor video s-au efectuat studii mai riguroase referitoare la
efectul acestora asupra operatorilor. Rezultatele obţinute sunt folosite pentru
dezvoltarea politicii legislative de muncă. În multe state din SUA există o legislaţie
pentru protecţia utilizatorilor de TVD (terminale video-display). Ba chiar au fost emise
reglementări cu privire la designul locurilor de muncă, la pregătirea personalului şi la
asistenţa medicală a angajaţilor.
Costurile suplimentare datorate aplicării acestor legi sunt mult mai mici decât
daunele provocate de accidentele, care au crescut spectaculos. Din 1992 statele din
72
Uniunea Europeană au promulgat legi naţionale referitoare la designul punctelor de
lucru, la activităţile curente şi la sănătatea şi la protecţia lucrătorului, cu prevederi
pentru protejarea vederii.
Pentru sporirea confortului utilizatorilor de unităţi video, în prezent se face apel
la ergonomie şi la optometrie. Ergonomia, aşa cum arătam, studiază impactul
mediului unde se desfăşoară activitatea asupra muncii depuse de om. Scopul ei este
creşterea confortului, a siguranţei şi productivităţii lucrătorului.
Optometria se concentrează asupra îmbunătăţirii capacităţii vizuale. În
optometria comportamentală vederea este privită ca un proces complex ce include
învăţarea şi poate fi modificat şi îmbunătăţit corespunzător prin: proceduri de antrenare
a vederii, dietă, organizarea muncii şi educaţie.

U.I.3.2.1. Simptomele stresului vizual

Importanţa computerelor în societatea modernă este de necontestat. De aceea
este necesar să se găsească modalităţile prin care să se facă faţă efectelor pe care le are
folosirea lor îndelungată asupra sănătăţii operatorilor.
Problema cea mai frecventă o constituie disconfortul vizual. Acesta poate duce
la scăderea productivităţii muncii, poate afecta concentrarea şi capacitatea de a
înţelege ceea ce trebuie învăţat.

U.I.3.2.2. Probleme de focalizare

Cercetările asupra capacităţii de focalizare a ochilor au dus la descoperirea
fenomenului numit “LAG” (rămânere în urmă). Iată o definiţie simplistă a acestui
termen: “LAG” reprezintă “diferenţa între distanţa la care se află obiectul privit şi
distanţa normală, naturală de focalizare a privitorului”.
Un alt concept, înrudit cu acesta, este RPA (“punctul de relaxare şi de
acomodare”), reprezentând “punctul în care îşi focalizează privirea o persoană atunci
când priveşte într-un câmp vizual gol, lipsit de elemente care să concentreze atenţia”.
Acest punct de relaxare variază de la un individ la altul. RPA reprezintă un indice al
oboselii vederii.
Gerald Murch este cercetător în domeniul ergonomiei. El a măsurat distanţa
focală a ochilor ce urmăresc ecranul display-ului cu ajutorul laserului. Astfel, a
descoperit că ochiul nu se poate focaliza asupra informaţiilor de pe ecranul displayului

73
cu aceeaşi precizie cu care se focalizează asupra unei pagini tipărite. Dacă terminalul
video este folosit mai mult timp, punctul de focalizare al ochiului trece dincolo de
ecran şi se apropie de punctul de relaxare, ceea ce în timp duce la degradarea imaginii
percepute pe ecran. De aceea sunt necesare măsuri corective (ochelari speciali prescrişi
pentru terminalul video şi/sau formarea, antrenarea vizuală).
Datorită schimbării focalizării între ecran, materialele cu care se lucrează şi
mediul înconjurător se produce adaptarea incorectă a văzului cu consecinţe asupra
vitezei şi a capacităţii de înţelegere în timpul lucrului cu terminalul video.
Miopia ar putea fi cauzată de condiţii improprii de desfăşurare a activităţii
(lumină insuficientă, poziţie incorectă, cititul la distanţe prea mici ce determină
apariţia stresului) sau este o moştenire genetică. Aceste două variante sunt acum în
discuţia specialiştilor.
În era computerelor miopia ar putea constitui o formă de adaptare a sistemului
vizual la vederea de aproape. S-au făcut studii asupra studenţilor care au demonstrat
că miopia lor a crescut pe parcursul anului şcolar şi a scăzut pe perioada verii. Miopia
poate fi evitată printr-o igienă corespunzătoare a vederii.

U.I.3.3. SCHIMBĂRI ÎN PERCEPŢIA CULORILOR

Acestea sunt determinate de urmărirea ecranului în mod constant pentru
perioade lungi de timp, alternând cu mutarea privirii asupra fundalului. Privitorul poate
percepe culori opuse sau complementare celor care alcătuiesc fondul imaginilor de pe
ecran (urmărirea constantă a unui ecran verde conduce la perceperea culorii roz la
schimbarea focalizării privirii). Acest fenomen poate fi alarmant dar nu este periculos
şi dispare după puţin timp.

U.I.3.3.1. Dublarea imaginii

Displopia (vederea dublă) se datorează unei scăderi a capacităţii de coordonare
a ochilor. Este o afecţiune temporară, totuşi trebuie consultat un medic oftalmolog spre
a îndepărta posibilitatea existenţei unei disfuncţionalităţi neurologice serioase.

U.I.3.3.2. Sindromul “ochilor uscaţi”

Apare la purtătorii lentilelor de contact. Optometriştii sugerează umezirea
frecventă a ochilor.

74
 Raportul Academiei Naţionale de Ştiinţe a Statelor Unite sugerează că
problemele de vedere datorate lucrului cu computerul pot fi reduse cu 39% prin
îmbunătăţirea condiţiilor ergonomice.
Mediul de lucru cu computerul este determinat de o serie de factori fizici, cum
ar fi :
 iluminatul;
 poziţia utilizatorului;
 amplasarea computerului;
 zgomotul;
 calitatea aerului.
Pe lângă aceştia există şi aspecte adiacente ale activităţii care pot contribui la
stresul vizual:
 specificul muncii desfăşurate;
 planificarea şi organizarea acesteia;
 profilul fiziologic şi psihologic al utilizatorului;
 eficienţa vizuală a operatorului;
 caracteristicile staţiei de lucru.
Doctorii James Sheedy şi Steven Parsons, optometrişti la Colegiul de
Optometrie al Universităţii Berkley, California, au publicat un raport intitulat Aspecte
clinice ale ochiului în cazul utilizării terminalului video-display.
Antecedente, în cuprinsul căruia se arată că “sarcinile caracteristice utilizării
terminalului video solicită ochiul mult mai mult şi pot cauza un stres mult mai puternic
decât activităţile mai puţin solicitante vizual. Este clar că un procent mare de utilizatori
prezintă simptome specifice. Îmbunătăţirea display-urilor video, a mediului de lucru al
staţiilor precum şi a proiectării activităţii pot reduce cerinţele vizuale ale acesteia”.
Afecţiunile vizuale ale lucrătorilor pot fi depistate şi tratate în urma examenelor
oftalmologice. Pe lângă grija pentru întreţinerea ochiului, de mare importanţă în
asigurarea condiţiilor optime de lucru ale operatorilor este îmbunătăţirea aspectului
ergonomic.
Studiile au estimat că numai 5-10% din toţi utilizatorii de terminale video
lucrează în condiţii perfect corespunzătoare din punct de vedere ergonomic.
Factorii general întâlniţi în mediul de utilizare al TVD şi care pot avea efect
negativ asupra utilizatorului vor fi analizaţi în continuare.
75
U.I.4. CONCEPTUL ŞI CARACTERISTICILE
RESURSELOR UMANE
Organizaţia economiei româneşti, a agriculturii în special, pe legităţile şi
principiile unei economii de piaţă sănătoase, impune cu prioritate adoptarea unui
management al resurselor umane adaptat exigenţelor acestei economii.
Vechile practici bazate pe responsabilităţi şi autoritate se impun a fi înlocuite
cu metode care pun în prim plan dezvoltarea indivizilor ca membri adevăraţi şi
cooperanţi ai colectivelor din care fac parte. Se porneşte de la premisa că nimeni nu
deţine monopolul înţelepciunii pentru toate problemele care sunt atât de diverse în
cadrul agriculturii.
Orice persoană care aparţine unui colectiv de muncă şi care este bine pregătită
profesional, dar care este şi încurajată şi stimulată, poate să ofere idei valoroase şi
soluţii eficace pentru a realiza un management performant în cadrul exploataţiilor
agricole.
Prin resursă umană se înţelege o persoană sau un grup de persoane care
prezintă capacităţi de muncă fizică şi intelectuală, pe care le pot exterioriza în procesul
muncii, în cadrul unor sisteme tehnico-economico-sociale.
Resursele umane se diferenţiază din punct de vedere al potenţialului, datorită
faptului că atât capacităţile fizice, cât şi cele intelectuale pot fi moştenite sau dobândite
prin instruire şi experienţă practică.
Orice resursă umană se caracterizează prin următoarele:
 cantitate;
 calitate;
 structură;
 cost.
Cantitatea de resursă umană este exprimată de numărul de persoane existente
sau necesare într-o exploataţie agricolă.
Calitatea este dată de capacităţile fizice şi intelectuale precum şi gradul de
instruire şi experienţă necesare pentru desfăşurarea de către personal a diferitelor
activităţi din agricultură.
76
 Structura resurselor umane constituie un concept complex care se referă la:
calificare, vârstă, sex, vechime, poziţie ierarhică etc.
Costul resurselor umane exprimă valoarea unitară a diferitelor activităţi în
vederea obţinerii unor produse sau servicii din agricultură. Ea se exprimă, de exemplu,
în lei la o unitate de timp consumată (oră, zi, lună etc.).
Importanţa resurselor umane este unanim recunoscută, reprezentând pârghia
cea mai importantă pentru punerea în valoare a potenţialului pământului şi a
animalelor, precum şi a mijloacelor tehnice, financiare şi informaţionale. Principalele
elemente care demonstrează aceste aspecte sunt:
 sunt singurele creatoare de valori de întrebuinţare (produse şi servicii),
precum şi mijloace şi obiecte ale muncii;
 asigură folosirea eficientă a resurselor materiale şi financiare;
 contribuie la perfecţionarea mijloacelor de producţie şi la creşterea
potenţialului obiectelor muncii;
 este singura resursă capabilă de autoperfecţionare prin instruire şi
practică;
 deţine o pondere importantă în structura costurilor de producţie;
 este resursa la care calitatea şi structura deţine o pondere mai mare
decât cantitatea.
Legat de acest ultim aspect este recunoscut faptul că potenţialul calitativ al
resurselor umane este considerat factorul determinant în asigurarea eficienţei
exploataţiilor agricole, constituind o componentă importantă în asigurarea unui
management performant.

U.I.4.1. OBIECTIVELE ŞI POLITICILE MANAGEMENTULUI

RESURSELOR UMANE
Fiind o componentă importantă a managementului exploataţiei agricole,
managementul resurselor umane are obiective şi politici menite să asigure creşterea
productivităţii muncii sociale.
Indiferent de tipul şi dimensiunea exploataţiilor, în cadrul acestora există două
obiective:
 obiective strategice;
 obiective operaţionale.
77
 Obiectivele strategice vizează aspecte cu importanţă majoră asupra exploataţiei
şi au în vedere, într-o perspectivă îndepărtată de timp planificarea resurselor umane şi
organizarea activităţii acestora.
Obiectivele operaţionale sunt de natură tactică şi administrativă şi au în vedere
activităţi operative privind organizarea şi conducerea personalului din cadrul unor
structuri organizatorice.
Politicile manageriale privind resursele umane din agricultură au drept scop
orientarea activităţii fiecărei persoane angajată în activitatea exploataţiilor agricole.
Această orientare se bazează pe reguli şi standarde adoptate de către manageri în
relaţiile cu persoanele aflate în subordine sau la acelaşi nivel ierarhic.
Orice politică în domeniul resurselor umane trebuie să pornească de la trei
premise:
 importanţa pe care o are personalul în activitatea unei exploataţii
agricole;
 răspunderea pe care trebuie să şi-o asume managerii în relaţiile cu
subalternii;
 obiectivele strategice şi tactice ale exploataţiei agricole privind
resursele umane.
Pentru a adopta o politică eficientă în domeniul resurselor umane, este necesară
respectarea următoarelor cerinţe:
 integrarea managementului resurselor umane în managementul
exploataţiilor agricole;
 obţinerea adeziunii întregului personal în adoptarea deciziilor;
 asigurarea unui climat corespunzător în colectivele de muncă, care să
permită valorificarea optimă a potenţialului de muncă şi creaţie a fiecărei angajat;
 evaluarea corectă a rezultatelor obţinute şi utilizarea corectă a pârghiilor
cu scopul motivării personalului;
 stimularea iniţiativei creatoare a fiecărui angajat având ca scop
înlăturarea disfuncţionalităţilor în activitatea exploataţiilor precum şi
îmbunătăţirea rezultatelor de producţie şi economie ale acestora;
 antrenarea în procesul decizional a celor care dovedesc competenţă
profesională.

78
 Atât strategiile, cât şi politice din sfera resurselor umane trebuie să ţină cont de
evoluţia mediului instituţional, mutaţiile tehnologice şi mediul cultural în care s-a
format şi îşi desfăşoară activitatea.

U.I.4.2. PARTICULARITĂŢI ALE RESURSELOR UMANE DIN

AGRICULTURĂ
Ca orice altă resursă şi cele umane necesită un management specific, adaptat
particularităţilor sale. Ele sintetizează caracteristicile specifice activităţilor din
agricultură. Dintre acestea, mai importante sunt următoarele:
 procesele de muncă se întrepătrund cu procesele biologice şi se
condiţionează reciproc;
 mai mult ca în alte sectoare ale economiei, munca din agricultură
necesită o varietate mare a cunoştinţelor profesionale; acestea se dobândesc atât
prin pregătire profesională, cât şi prin instrucţie practică şi necesită un timp
îndelungat pentru desăvârşire;
 în general, în activităţile agricole comparativ cu alte ramuri, există o
varietate mult mai mare a lucrărilor, precum şi o intensitate a efortului fizic şi
intelectual ce se modifică în timp;
 caracterul sezonier al activităţilor, determinat şi de dependenţa muncii
faţă de factorul biologic, particularizează, de asemenea, munca din agricultură,
influenţând ordinea şi perioada de executare a unor lucrări;
 din cauza unui grad mai redus de mecanizare a lucrărilor din
agricultură, consumul de forţă de muncă şi implicit cheltuielile cu aceasta, deţin o
pondere mare în structura consumului şi a cheltuielilor totale de producţie;
 în agricultura românească datorită unor factori social-economici s-au
adâncit procesele de feminizare şi îmbătrânire a forţei de muncă, cu repercusiuni
asupra randamentelor şi calităţii muncii;
 procesele de muncă se desfăşoară în majoritatea cazurilor prin
deplasarea lucrătorului, determinând un consum mai mare de energie decât în
cazul lucrărilor statice;
 ritmurile fiziologice ale plantelor şi animalelor impun în multe situaţii
efectuarea lucrărilor în condiţii nefavorabile de mediu;

79
  exigenţele privind protecţia muncii sunt mult mai complexe decât în
alte sectoare de activitate având în vedere factorii care pot acţiona asupra
personalului, maşinilor şi instalaţiilor (temperaturi scăzute sau ridicate, substanţe
chimice, surse diverse de energie, gaze nocive etc.).
 motivaţiile muncii pentru personalul din agricultură prezintă elemente
specifice având în vedere că o parte din produse sunt destinate autoconsumului,
iar veniturile au un caracter oscilant şi se obţin în perioade variabile de timp;
 efortul fizic pentru executarea lucrărilor agricole este variabil fiind
dependent de caracteristicile obiectelor muncii (textura, structura şi gradul de
umiditate al solului, particularităţile de rasă ale animalelor etc.).
Particularităţile muncii din agricultură, complexează specificul acesteia,
impunând o organizare specifică a proceselor de muncă, fundamentarea pe criterii
ştiinţifice a normelor de muncă, precum şi acţiuni menite să contracareze efectul
factorilor nefavorabili care îşi exercită influenţa în procesul muncii.

U.I.4.3. FUNDAMENTAREA NECESARULUI DE RESURSE

UMANE ÎN EXPLOATAŢIILE AGRICOLE
Rolul resurselor umane în cadrul exploataţiilor agricole este deosebit de
important, deoarece efectuarea la timp şi în bune condiţii a unui complex de lucrări,
influenţează în mod hotărâtor rezultatele de producţie.
Ca orice activitate cu caracter productiv şi activitatea din ramurile agricole
trebuie să fie susţinută cu un volum corespunzător de resurse umane. Acesta este
variabil de la o exploataţie la alta şi este dependent de un ansamblu de factori:
 volumul lucrărilor agricole;
 gradul de complexitate al lucrărilor;
 nivelul de înzestrare tehnică al exploataţiilor;
 gradul de calificare al personalului;
 sezonalitatea activităţilor agricole, etc.
Datorită caracterului aleatoriu al acestor factori, necesarul de resurse umane din
exploataţiile agricole variază în timp, nu numai de la un an la altul, dar chiar în
decursul aceluiaşi an, de la un sezon la altul.
Înainte de a stabili modalităţile de determinare a necesarului de resurse umane
este necesar să fie prezentate criteriile de clasificare a acestora, criterii care sunt
80
dependente de capacităţile fizice şi intelectuale ale persoanelor şi de calificarea şi
experienţa dobândită.
Astfel, aceste criterii se referă la:
 gradul de calificare, care o structurează în:
o persoane necalificate;
o persoane care au un anumit grad de calificare.
 natura resurselor umane:
o resurse umane proprii;
o resurse umane atrase.
 modul de participare în procesul de producţie:
o resurse umane direct productive;
o resurse umane indirect productive.
 natura relaţiilor cu exploataţia în care lucrează:
o persoane angajate cu contract de muncă pe o perioadă nedeterminată
(muncitori permanenţi, alte categorii de personal);
o persoane fără contract (muncitori zilieri şi sezonieri).
Asigurarea cu resurse de muncă a exploataţiilor agricole comportă un aspect
cantitativ legat de asigurarea numărului strict necesar de personal muncitor în funcţie
de potenţialul de producţie al exploataţiilor şi un aspect calitativ, care se referă la
calificarea profesională cerută de structura de producţie, precum şi la structura
personalului muncitor, pe categorii de vârstă, sex, vechime, etc.
Există particularităţi privind calculul necesarului de resurse umane în producţia
vegetală, în ramurile de creştere a animalelor sau în alte activităţi tangente cu
agricultura.
În ramurile de producţie vegetală determinarea necesarului de resurse umane se
poate realiza prin două metode:
A. Metoda directă;
B. Metoda grafică.
În situaţia ambelor metode, baza de calcul o constituie fişele tehnologice, care
cuprind, pentru fiecare cultură:
 lucrările agricole în ordinea cronologică;
 volumul acestora;
 gradul de complexitate;
81
  modul şi termenele de executare;
 alte date ce dau conţinut acestor fişiere.
A. Metoda directă pentru stabilirea necesarului de muncitori se utilizează în
situaţia când acest necesar se calculează separat, pentru fiecare lucrare agricolă în
parte:
VL
Nm  Z
Nm
B. Metoda grafică serveşte pentru a stabili necesarul de muncitori în timpul
anului. În ramurile vegetale metoda cuprinde două etape. În prima etapă se înscriu într-
un tabel datele privind necesarul de zile-om, calculat pe luni calendaristice şi pe
decade. Acestea se extrag din fişele tehnologice, separat pentru fiecare cultură. În
continuare, se centralizează datele şi se întocmeşte graficul necesarului de zile-om pe
luni şi decade.
Necesarul mediu zilnic de muncitori se stabileşte pentru fiecare perioadă
calendaristică (lună, decadă), prin raportarea numărului de zile-om la numărul de zile
lucrătoare din fiecare perioadă.
Datorită faptului că, de regulă, graficul necesarului de muncitori prezintă
variaţii de la o perioadă la alta, numărul de muncitori permanenţi se dimensionează în
funcţie de cerinţele perioadei cu cel mai redus volum de lucrări, restul lucrărilor
urmând a fi efectuate cu ajutorul muncitorilor sezonieri sau zilieri. Se recomandă ca
muncitorii permanenţi să aibă o pregătire profesională diversificată, pentru a putea fi
utilizaţi la executarea diferitelor lucrări agricole în toate perioadele anului.
În ramurile de creştere a animalelor, din cauză că activitatea de producţie este
continuă, se recomandă ca angajarea muncitorilor să aibă un caracter permanent.
Numărul de muncitori din aceste ramuri este influenţat de mărimea efectivelor
de animale, de structura acestora, pe categorii de vârstă şi sex, de sistemul de creştere
şi de întreţinere, etc.
Pentru determinarea necesarului de muncitori (îngrijitori) de bază se recurge la
norma de servire (numărul de animale ce revine unui muncitor, pentru îngrijire).
Em
N mb 
Ns
în care:
Nmb – numărul îngrijitorilor de bază;
82
 Em – efectivul mediu de animale;
Ns – norma de servire.
Alături de îngrijitorii de bază, cu ajutorul unor coeficienţi se calculează
numărul îngrijitorilor de schimb şi de noapte, muncitorii din echipa de servire, etc.
Necesarul de personal pentru alte activităţi, decât producţia agricolă, se
stabileşte pe baza unor norme cu caracter special (norme de personal), având în vedere
specificul fiecărei activităţi şi volumul de muncă ce urmează a fi efectuat.
Pentru a aprecia asigurarea exploataţiilor agricole cu resurse de muncă, la
anumite intervale de timp (de regulă la începutul anului), se poate utiliza ca indicator
gradul de asigurare pe specializări, determinat ca raport procentual între existent şi
necesarul reieşit din calcule.
Modul în care, în cursul anului, s-a reuşit să se asigure necesarul prevăzut se
poate aprecia ţinând seama de mişcarea personalului muncitor, determinată atât de
cauze obiective, fenomen cunoscut sub denumirea de circulaţie a forţei de muncă.

U.I.4.4. NECESITATEA ACTIVITĂȚII DE RECRUTARE A

RESURSELOR UMANE
În domeniul resurselor umane, pentru a avea succes şi mai ales pentru a
supravieţui, organizaţiile în general şi firmele în special trebuie să soluţioneze
următoarele aspecte:
 identificarea calificărilor sau a aptitudinilor si alegerea candidaţilor care
corespund cel mai bine cerinţelor posturilor nou create sau vacante;
 identificarea şi atragerea candidaţilor competitivi folosind cele mai
adecvate metode, surse sau medii de recrutare;
 respectarea legislaţiei în domeniul referitor la oportunităţi egale de
angajare şi corectarea practicilor discriminatorii existente sau a unor dezechilibre.
Soluţionarea favorabilă a acestor probleme înseamnă succesul întregului proces
de asigurare cu personal, proces foarte important în economia unei firme având în
vedere efectele unor posibile greşeli sau erori de angajare.
Astfel, înainte de a se lua decizia de angajare a unor noi solicitanţi este necesar
să se verifice realitatea nevoii de recrutare şi să se ia în considerare şi posibilităţile de
realizare a altor alternative. Mai exact, dacă un post există nu înseamnă şi că este
necesar să existe; dacă postul a rămas vacant, există posibilitatea de a-l desfiinţa. Se
83
poate decide transferul sarcinilor unui alt post sau se poate păstra postul vacant când se
schimbă unele circumstanţe.
Prin urmare, recrutarea resurselor umane se referă la confirmarea necesităţii de
a angaja personal, la unele schimbări în situaţia angajării cu personal, precum şi
acţiunile întreprinse de localizare şi identificare a potenţialilor candidaţi şi pentru
atragerea celor competitivi, capabili să îndeplinească cât mai eficient cerinţele
posturilor.
Din această perspectivă, nevoile de recrutare pot fi strategice, deoarece răspund
unor nevoi pe termen lung, pot răspunde unor urgenţe temporare sau unor cerinţe
conjuncturale sau pot fi legate de mişcările interne de personal (promovare, transferuri,
dezvoltări).
Recrutarea personalului poate avea caracter permanent şi sistematic sau se
poate realiza numai atunci când apare o anumită necesitate. Dacă recrutarea resurselor
umane se desfăşoară continuu şi sistematic, organizaţia are avantajul menţinerii unui
contact permanent cu piaţa muncii. De asemenea, recrutarea resurselor umane poate fi
spontană sau provocată, când organizaţia doreşte să ocupe un anumit post.
Recrutarea resurselor umane este procesul managerial de menţinere şi
dezvoltare a celor mai adecvate surse interne şi externe necesare asigurării cu personal
competitiv în vederea realizării obiectivelor organizaţiei. Astfel, recrutarea poate fi un
proces activ mai ales când organizaţia îşi propune menţinerea şi păstrarea legăturilor
ori contactelor cu sursele externe de recrutare.
Activitatea de recrutare poate deveni o activitate complexă şi extrem de
costisitoare, care necesită o atenţie deosebită în ceea ce priveşte consecinţele
organizaţionale interne şi externe, precum şi necesităţile de resurse umane existente şi
viitoare. De aceea, în cadrul funcţiunii de resurse umane recrutarea personalului tinde
să devină o activitate de sine-stătătoare.
Recrutarea personalului este considerată de numeroşi specialişti ca fiind baza
întregului proces de asigurare cu personal din exteriorul organizaţiei, folosind cât mai
multe metode sau surse posibile de recrutare.

84
U.I.4.4.1 Recrutarea – activitate de bază a procesului de asigurare cu personal
Asigurarea cu personal a unei organizaţii, numită şi angajare, cuprinde mai
multe activităţi de bază, anume: planificarea resurselor umane, recrutarea şi selecţia
personalului.
Procesul de asigurare cu personal din exteriorul organizaţiei cuprinde
recrutarea, selecţia şi orientarea sau integrarea personalului, în timp ce asigurarea cu
personal din interiorul organizaţiei presupune unele transferuri, promovări, recalificări,
reîncadrări, dezvoltări, precum şi eventuale pensionări, demisii, concedieri sau decese.
Într-un sens mai larg, procesul de asigurare cu personal cuprinde şi alte
activităţi din domeniul resurselor umane, de exemplu: analiza posturilor şi proiectarea
muncii. Recrutarea este primul pas în procesul de asigurare cu personal, precum şi
primul pas în procesul de selecţie al acestuia.
Obiectivul activităţii de recrutare constă în identificarea unui număr suficient
de mare de candidaţi, astfel încât cei care îndeplinesc condiţiile să poată fi selectaţi.
Astfel, cele mai eficiente metode sau procedee de selecţie a personalului sunt limitate
de eficienţa procesului de recrutare a acestuia.
Recrutarea resurselor umane are în vedere, de asemenea, analiza posturilor şi
proiectarea muncii, datorită faptului că rezultatele de bază ale acestor activităţi sunt
esenţiale în procesul de recrutare a personalului. Acest lucru presupune ca persoana
care recrutează sau angajează trebuie să deţină informaţiile necesare referitoare la
caracteristicile postului, cât şi la calităţile viitorului deţinător al acestuia.
Cunoaşterea din timp a necesarului de personal sau anticiparea acestuia, ca
urmare a procesului de planificare a resurselor umane, permite desfăşurarea în bune
condiţii şi cu mai multe şanse de succes a procesului de recrutare a personalului.
Procesul recrutării resurselor umane este legat indisolubil de multe activităţi de
personal, cum ar fi evaluarea performanţelor, recompensele angajaţilor, pregătirea sau
dezvoltarea personalului şi relaţiile cu angajaţii. Astfel, candidaţii cu pregătire
corespunzătoare au în general performanţe mai bune, iar existenţa în cadrul
organizaţiei a unor preocupări permanente pe linia performanţei implică identificarea
şi atragerea unor candidaţi cât mai competitivi.
În esenţă, procesul de asigurare cu personal este un proces de triere, trecerea
printr-o serie de filtre în urma căruia solicitanţii sunt selectaţi în urma unor activităţi
specifice domeniului resurselor umane care sunt desfăşurate succesiv.
85
U.I.4.4.2. Factorii externi şi interni ai recrutării
Recrutarea personalului constituie primul contact între angajator şi cel care
solicită angajarea, fiind totodată o activitate publică. În aceste condiţii, recrutarea
personalului nu este nici pe departe o activitate simplă, datorită politicilor de recrutare
şi practicilor manageriale în acest domeniu de activitate care sunt afectate de o serie de
constrângeri sau de numeroşi factori externi şi interni, cum ar fi:
 condiţiile şi schimbările de pe piaţa muncii, deoarece manifestările şi
modificările în timp ale acesteia au o influenţă deosebită asupra recrutării
personalului. Astfel, politicile de recrutare sunt afectate de unele schimbări
relevante în situaţia pieţei muncii ca tendinţele demografice, intrarea pe piaţa
muncii a forţei de muncă feminină sau de vârstă înaintată;
 capacitatea sistemelor de pregătire şi dezvoltare a resurselor umane,
precum şi modelele educaţionale care au impact deosebit asupra procesului de
recrutare;
 atracţia zonei, precum şi beneficiile adiţionale sau facilităţile locale;
 cadrul legislativ sau juridic pentru a se evita deciziile sau practicile
ilegale de angajare, precum şi discriminările de orice natură;
 sindicatele care au un rol activ în procesul de asigurare cu personal,
care prin anumite prevederi ale contractului colectiv de muncă pot influenţa
procesul de recrutare a resurselor umane;
 imaginea sau reputaţia organizaţiei, care poate atrage sau respinge
potenţialii candidaţi;
 preferinţele potenţialilor candidaţi pentru anumite domenii de activitate,
pentru anumite organizaţii sau posturi;
 obiective organizaţionale;
 cultura organizaţională care prin valorile relevante promovate
influenţează dorinţa de recrutare şi angajare;
 politicile şi practicile manageriale din domeniul resurselor umane;
criteriile politice, etnice sau de altă natură;
 cerinţe obligatorii pe care organizaţia consideră că trebuie să le
îndeplinească solicitanţii posturilor vacante;
 situaţia economico-financiară a organizaţiei;
86
  alţi factori care pot face ca în procesul de recrutare să apară unele
dificultăţi sau care pot mări durata de realizare a acestei activităţi de personal.
În concluzie, este necesară o analiză completă şi complexă a tuturor factorilor
care pot atrage sau, dimpotrivă, îndepărta potenţialii candidaţi competitivi.

U.I.4.4.3. Particularităţile procesului de recrutare

Angajarea reprezintă un proces bidirecţional, candidatul trebuind să fie
mulţumit de angajatorul său, care oferă postul şi recompensele asociate precum şi
patronul trebuie să fie mulţumit de candidat. Prin urmare, recrutarea personalului este
un proces de comunicare în dublu sens, între organizaţie şi candidaţi, în cadrul căruia
atât organizaţiile sau reprezentanţii acestora, cât şi candidaţii transmit semnale
referitoare la relaţia de angajare pentru a realiza comparaţia necesară între interesele
celor două părţi.
Decizia de acceptare a unui loc de muncă este influenţată de trei factori
principali:
 factori obiectivi: salariul, natura muncii, localizarea, oportunităţile de
avansare;
 factori subiectivi, adică oamenii sunt atraşi către organizaţii ale căror
imagini şi climat organizaţional se potrivesc cu personalitatea lor;
 factori de recrutare, candidaţii tind să se lase influenţaşi de atitudinea
specialistului în recrutare şi să asimileze comportamentul acestuia climatului
organizaţiei.
 importanţă deosebită o are realismul datelor şi informaţiilor care trebuie
să aibă la bază atât opiniile propriilor angajaţi, cât şi compararea condiţiilor
specifice organizaţiei cu cele oferite de organizaţiile concurente pentru a se putea
stabili factorii de atracţie pentru potenţialii candidaţi.
În cazul în care candidatul înţelege greşit natura muncii sau a organizaţiei,
efectele vor fi la fel de grave ca în cazul în care patronul înţelege greşit, ce are de oferit
candidatul. În permanenţă are loc o confruntare a aşteptărilor cu realitatea.
Pentru acest lucru este de dorit ca în cadrul procesului de recrutare să se adopte
o poziţie de parteneriat între specialistul care recrutează şi potenţialul candidat pentru
beneficiul ambelor părţi.

87
U.I.4.4.4. Strategii şi politici de recrutare
Etapă deosebit de importantă a procesului de recrutare a personalului o
constituie elaborarea strategiilor şi politicilor de recrutare prin care se stabilesc
obiectivele urmărite sau se desemnează concepţiile, codul de conduită al organizaţiei
în domeniul recrutării personalului şi comportamentele specifice acestei activităţi,
precum şi ansamblul de atitudini, intenţii şi orientări privind recrutarea personalului.
Totodată, strategiile şi politicile de recrutare definesc modul în care o
organizaţie îşi îndeplineşte responsabilităţile sale în domeniul recrutării personalului,
precum şi filosofia şi valorile organizaţiei referitoare la realizarea procesului de
recrutare.
Politicile organizaţionale au un impact deosebit asupra eficacităţii procesului
de recrutare a personalului, fiind necesară înţelegerea şi interpretarea corespunzătoare
a acestora pentru realizarea unei susţineri cât mai eficiente a procesului de recrutare.
În practica managerială, strategiile şi politicile de recrutare a personalului
diferă de la o organizaţie la alta, mai ales că acestea trebuie să răspundă unor obiective
numeroase, de multe ori contradictorii.
Astfel, la nivelul deciziilor manageriale care operaţionalizează strategiile şi
politicile de recrutare a personalului trebuie avute în vedere următoarele aspecte:
 identificarea şi atragerea unui număr cât mai mare de candidaţi pentru a
se asigura necesarul numeric şi calitativ de candidaţi;
 alegerea surselor de recrutare (internă, externă sau prin combinarea
celor două surse) este una din principalele probleme ale filosofiei de recrutare;
 asigurarea concordanţei între activităţile de recrutare ale organizaţiei şi
valorile şi strategiile acesteia;
 măsura în care organizaţia preferă să atragă candidaţi ce urmăresc o
carieră pe termen lung şi care pot asigura un management performant în domeniul
resurselor umane;
 preocuparea organizaţiei de a identifica şi atrage o varietate de categorii
de candidaţi;
 luarea în considerare a obiectivelor avute în vedere după angajarea
personalului, inclusiv efectele post-recrutare;

88
  atitudinea faţă de candidaţi: aceştia sunt priviţi ca o marfă ce trebuie
cumpăraţi sau drept indivizi ce trebuie identificaţi sau atraşi (abordarea de
marketing);
 realizarea recrutării de personal într-un timp cât mai scurt şi cu cele mai
mici cheltuieli posibile, stabilind în acest sens, momentul propice recrutării, după
stabilirea unui plan de recrutare şi repartizarea costurilor de angajare în mod egal
pentru perioada avută în vedere, pentru a nu afecta organizaţia;
 eforturile de recrutare a personalului să ducă la efecte aşteptate inclusiv
la îmbunătăţirea imaginii de ansamblu a organizaţiei.
Pentru reuşita procesului de recrutare de personal este necesară elaborarea unei
strategii integrate, precum şi o politică adecvată care să răspundă aşteptărilor şi
proiectelor de dezvoltare viitoare ale organizaţiei

U.I.4.4.5. Sursele de recrutare ale personalului

Identificarea surselor de recrutare este o etapă importantă în cadrul desfăşurării
procesului de recrutare, surse care pot fi interne sau externe, însă majoritatea
organizaţiilor folosesc ambele surse, mărind şansele de a descoperi şi atrage candidaţi
cât mai competitivi.
Pentru ocuparea posturilor vacante se face o analiză a avantajelor şi
dezavantajelor pe care le prezintă fiecare sursă de recrutare la care se apelează.

U.I.4.4.5.1.Avantaje şi dezavantaje ale surselor interne de recrutare a

personalului
În cazul unei recrutări interne nu se realizează propriu-zis o angajare, ci doar o
schimbare de post, dar care presupune parcurgerea de către candidaţi a aceloraşi etape
ca şi pentru candidaţii externi.
Probleme potenţiale care pot apare:
recrutările interne nu sunt posibile întotdeauna, mai ales când
organizaţia se dezvoltă rapid sau nu s-a realizat o pregătire corespunzătoare a
propriilor angajaţi pentru ca aceştia să poată prelua noi responsabilităţi;
dacă se constată o anume stagnare sau o amplificare a rutinei,
obişnuinţei, este posibil ca recrutarea internă să nu fie cea mai indicată metodă;
în cazul organizaţiilor dispersate geografic, gradul în care sunt dorite
sau încurajate transferurile dintr-un loc în altul constituie o problemă specială;
89
 promovarea unui angajat mediocru într-un post superior.
Avantajele recrutării interne:
 organizaţiile cunosc mult mai bine „punctele forte” şi „punctele slabe”
ale candidaţilor;
 atragerea candidaţilor este mult mai uşoară;
 selecţia este mult mai rapidă şi mai eficientă;
 se permite obţinerea calificării specifice organizaţiei respective doar
prin recrutarea din cadrul acesteia a unui candidat;
 probabilitatea de a lua decizii necorespunzătoare este mult diminuată;
 timpul aferent orientării şi îndrumării pe posturi a noilor angajaţi este
mult diminuat;
 motivarea personalului creşte, iar ambianţa morală se îmbunătăţeşte;
 recrutarea personalului este mult mai rapidă şi mai puţin costisitoare;
 sentimentul de apartenenţă la organizaţie, de loialitate sau de ataşament
faţă de aceasta creşte.
Dezavantajele recrutării interne:
 împiedică infuzia de „suflu proaspăt” şi defavorizează promovarea unor
idei noi;
 favorizează manifestarea principiului lui Peter, conform căruia oamenii
tind să se ridice pe scara ierarhică până la nivelul lor de incompetenţă;
 se poate manifesta favoritismul sau se pot declanşa numeroase conflicte
sau stări afective determinate de modul diferit de percepere a unor fapte sau
situaţii la promovarea angajaţilor din cadrul firmei;
 provocarea apariţiei de posturi vacante în lanţ, aşa-numitul efect de
undă a postului liber;
 elaborarea unor programe adecvate de pregătire profesională care să
permită dezvoltarea corespunzătoare a propriilor angajaţi pentru ca aceştia să îşi
poată asuma noi responsabilităţi şi sarcini.

U.I.4.4.5.2. Avantajele şi dezavantajele surselor externe de recrutare a

personalului

90
 Dacă se apreciază că posturile vacante nu pot fi ocupate din surse interne, este
necesar să se acţioneze în afara organizaţiei pentru a se identifica posibile surse
externe.
Avantajele recrutării externe a personalului:
 permite identificarea şi atragerea unui număr mai mare de candidaţi
potenţiali;
 permite îmbunătăţirea procesului propriu-zis de recrutare datorită
posibilităţii oferite de a compara candidaturile interne şi externe;
 noii angajaţi pot constitui o sursă potenţială de idei şi cunoştinţe noi;
 permite îmbogăţirea potenţialului uman intern al organizaţiei,
eliminarea unor eventuale stagnări sau rutine instalate;
 permite diminuarea cheltuielilor sau a costurilor cu pregătirea
personalului;
 încurajează un nou mod de gândire în cadrul organizaţiei şi poate
preveni sau corecta unele obligaţii contractuale de durată;
 permite corectarea eventualelor practici discriminatorii privind
angajarea sau îndeplinirea unor planuri privind identificarea şi atragerea unor
grupuri speciale de candidaţi;
 permite satisfacerea necesităţilor suplimentare de personal determinate
de extinderea sau dezvoltarea rapidă a organizaţiei, fără a solicita personal
neexperimentat.
Dezavantajele recrutării externe:
 identificarea, atragerea şi evaluarea candidaţilor se realizează mult mai
dificil, doar pe baza unor referinţe sau a unor scurte interviuri;
 riscul de a angaja candidaţi care, ulterior, nu dovedesc sau nu se pot
menţine la potenţialul înalt pe care l-au demonstrat în timpul procesului de
selecţie;
 costul recrutării personalului este mult mai ridicat;
 timpul necesar orientării, adaptării sau integrării pe posturi a noilor
angajaţi este mult mai mare;
 potenţialii candidaţi interni se pot simţi frustraţi în cazul angajării pe
cineva din afara organizaţiei, situaţie în care scade interesul, motivarea propriilor
91
 angajaţi care consideră că îndeplinesc condiţiile necesare însă cărora li se reduc
şansele de promovare.

U.I.4.4.6. Analiza diagnostic

Diagnosticul resurselor umane şi al managementului firme activitatea care se
desfãşoarã în cadrul unei firme implicã abordarea resurselor umane în strânsã
interdependenţã cu resursele financiare şi materiale.Utilizarea eficientã a resurselor
umane necesitã existenţa unei structuri judicioase de organizare.
În cadrul diagnosticului resurselor umane se are în vedere cunoaşterea
caracteristicilor resurselor umane,componenţa acestora,modul de organizare,trãsãturile
managerilor,stilul şi modalitãţile de conducere aplicate,eficienţa utilizãrii lor etc.
În aceastã etapã se vor face o serie de analize privitoare la:
 dimensiunea şi structura potenţialului uman;
 comportamentul personalului;
 eficienţa utilizãrii potenţialului uman;
 nivelul de salarizare şi motivare a personalului;
 condiţiile de muncã.
1.Dimensiunea şi structura potenţialului uman. Pentru caracterizarea
dimensiunii potenţialului uman se vor folosi anumiţi indicatori ca:
a) numãrul mediu de salariaţi,care se determinã ca medie aritmeticã simplã a
numãrului zilnic de salariaţi;
b) numãrul mediu de personal,care se determinã prin însumarea numãrului
mediu de salariaţi cu numãrul mediu de colaboratori (angajaţi cu contract de convenţie
civilã);
c) numãrul de personal prezent la lucru, care este dat de numãrul de personal
existent în firmã la un moment dat.
Criteriile de structurare ale personalului sunt în funcţie de modul de încadrare
(contract de muncã sau convenţie civilã), natura muncii care o desfãşoarã (personal
productiv şi personal TESA), de vechimea în firmã, de calificare etc..
2. Comportamentul personalului. În analizarea comportamentului personalului
se urmãreşte gradul de utilizare al timpului de muncã disponibil, mobilitatea
personalului şi conflictele existente în cadrul relaţiilor de muncã folosindu-se urmãtorii
indicatori:
92
 a) gradul de utilizare al timpului maxim disponibil se calculeazã ca raport între
timpul efectiv lucrat şi timpul maxim disponibil
Gu = Tlucrat efectiv/Timp max disponibil
b) indicatorii circulaţiei şi fluctuaţiei personalului;
b1) coeficientul intrãrilor (Ci) se calculeazã ca raport între numãrul intrãrilor de
personal (I.) şi numãrul mediu de personal (N)
Coeficient intrãri,Ci = I/N
b2) coeficientul ieşirilor se calculeazã ca raport între numãrul ieşirilor de
personal (E) şi numãrul mediu de personal (N)
Coeficient ieşiri,Ce = E/N
b3) coeficientul fluctuaţiei personalului se calculeazã ca raport între numãrul
intrãrilor şi ieşirilor de personal şi numãrul mediu de personal
Coeficient fluctuaţie Cf = I+E/N
c) gradul de conflictualitate dintre salariaţi şi conducere se urmãreşte cu
ajutorul indicatorilor:numãr de greve, numãr de zile de greve, gradul de importanţã al
grevei etc.
3. Eficienţa utilizãrii potenţialului uman. Analiza eficienţei utilizãrii
potenţialului uman se realizeazã cu ajutorul indicatorului de productivitate medie şi
marginalã.
-productivitatea medie anualã pe muncitor (a W )
W=Q/N
-productivitatea medie zilnicã (z W )
Wz=Qa/Tz
-productivitatea medie orarã (h W )
W =Qa/Th
4. Nivelul de salarizare şi motivare a personalului. În vederea analizei nivelului
de salarizare şi motivare a personalului se urmãreşte nivelul salariului şi venitului
salarial mediu brut în comparaţie cu cel al sectorului de activitate,zonã sau economie,
modul de stabilire al salariului etc.
5. Condiţiile de muncã. Analiza condiţiilor de muncã presupune examinarea
condiţiilor generale de muncã precum şi a elementelor de ergonomie a muncii.
Amenajarea şi dotarea locului de muncã trebuie sã ţinã cont de particularitãţile

93
persoanei care-şi desfãşoarã activitatea în acel loc şi sã-i asigure realizarea procesului
de producţie cu minim de efort.
În ceea ce priveşte diagnosticul managementului firmei se analizeazã
urmãtoarele elemente:
componenţa echipei de conducere;
stilul de conducere adoptat de manageri;
modul în care echipa de conducere şi-a îndeplinit obiectivele până în prezent
etc.

TEST DE AUTOEVALUARE
1. Care este obiectul de studiu al ergonomiei ?
2. De ce este ergonomia stiinţă interdisciplinară ?
3. Care este raportul dintre ergonomie şi ştiinţele participante la constituirea
sa ?
4. Care sunt caracteristicile procesului de producţie industrial ?
5. Ce este procesul de muncă şi care sunt elementele sale componente ?
6. Care sunt particularităţile sistemului om-maşină-mediu ?
7. Ce funcţii îndeplineşte omul în sistemul om-maşină-mediu?
8. Care sunt relaţiile endogene şi exogene din sistemul muncii?
9. Care sunt componentele de mediu din sistemul muncii?
10. Ce sunt datele antropometrice şi ce rol au în ergonomie ?
11. Ce este capacitatea de muncă şi care sunt factorii care o determină ?
Ce acţiuni implică proiectarea ergonomică a locului de muncă ?

94
 U.I.5. BIBLIOGRAFIE

1. Anghelescu V.,1971 - Elemente de ergonomie aplicată, București,Editura

politică;
2. Baciu I., 1984-1986 - Bazele fizilogice ale ergonomiei, Cluj-Napoca;
3. Burloiu P.,1990 - Economia și organizarea ergonomică a muncii, București,
Editura Didactică și Pedagogică;
4. Mihăescu Constanţa, 2001 – Populaţie. Ocupare. Trecut - prezent - viitor, Ed.
Economică;
5. Moldovan Maria, 1993 -Psihologia muncii, București, Editura A.S.E.;
6. Oprescu Gh.,2000 - Piaţa muncii în România, în lucrările conferinţei
România10 ani de tranziţie;
7. Popescu Elena, 1972 - Ghid ergonomic, Cluj-Napoca,Editura Dacia;
8. Roșca C., 1982 - Economia și organizarea ergonomică a muncii, București,
Editura Didactică și Pedagogică.

95