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ORGANIZACION INTERNACIONAL DEL TRABAJO

Proyecto para Mujeres Trabajadoras del Sector de la Maquila

"ACCIONES PARA ELIMINAR


EL ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO”

María Eugenia Solís García


“Las opiniones expresadas en el presente documento
reflejan los puntos de vista personales de la autora
y no comprometen la responsabilidad de la OIT .”

Guatemala, marzo de 2001.


Oficina para América Central, Panamá y República Dominicana
Proyecto “Redefinición de ‘desarrollo’ según y para las Mujeres Trabajadoras del Sector de la
Maquila en América Central – RLA/97/07/MNET”

Presentación:
El Proyecto para Mujeres Trabajadoras de la Maquila que, con el apoyo
financiero de la Cooperación del Gobierno de Holanda, ejecuta la Organización
Internacional del Trabajo –OIT- en toda la región centroamericana, contempla como
contenido del Eje 3, sobre el Mejoramiento del Ambiente Laboral y la Productividad de las
Empresas, propiciar el fortalecimiento de los mecanismos para prevenir el hostigamiento
sexual y mejorar las condiciones de salud de las trabajadoras y trabajadores de las
maquilas. En cumplimiento de ese objetivo y teniendo en cuenta que este tema también
está contenido en los principios que inspiran el Código de Ética que los empresarios
reunios en VESTEX, han asumido para mejorar las relaciones laborales en la maquila, se
ha llevado a cabo el estudio "Acciones para Eliminar el Acoso Sexual en el Trabajo".

En la lectura de la presente investigación, que por encargo del Proyecto realizó la


Licenciada María Eugenia Solís, quien cuenta con amplia y profunda experiencia en la
aplicación del Derecho Laboral y es experta en análisis desde la perspectiva de género,
se podrá comprobar que en Guatemala la regulación sobre el hostigamiento o acoso
sexual en el trabajo es incipiente, pese a que es un hecho constante y dañino al ambiente
laboral, lo que afecta, primero la salud psicológica de la persona acosada y, segundo, la
productividad en las empresas por las diferentes consecuencias así como por medidas
disciplinarias cuando este hecho ocurre.

El Estado de Guatemala debe contar ya con normas que regulen en forma general
la forma de disminuir o erradicar este tipo de hechos, ha asumido varios compromisos
nacionales e internacionales para penalizar el acoso sexual, pero hasta la fecha los
órganos competentes no han cumplido. Se tiene como ejemplo el compromiso asumido
en el Acuerdo sobre Identidad y Derechos de los Pueblos Indígenas, en este se
reconoce la particular vulnerabilidad e indefensión de la mujer indígena frente a la doble
discriminación como mujer y como indígena, con el agravante, agrega, de una situación
social de particular pobreza y explotación, por lo que el Gobierno se obligó a "Promover
una legislación que tipifique el acoso sexual como delito y considere como un agravante
en la definición de la sanción de los delitos sexuales el que haya sido cometido contra una
mujer indígena; " .

El Proyecto para Mujeres Trabajadoras de la Maquila profundiza sobre el tema y


dado que el empresariado guatemalteco integrado en VESTEX tiene este compromiso y
está interesado en desarrollar las acciones que hagan efectivo el principio contenido en su
Código de Ética, comparte con ellos los resultados de la investigación que nos entrega la
Licenciada Solís, con el fin de dar los primeros pasos para entregar las herramientas que
eliminen esta conducta indeseada que provoca efectos en la persona que la recibe y el
ambiente de trabajo.

Como todas las acciones y actividades que desarrolla este Proyecto, la


investigación fue consultada por medio de un proceso participativo y reflexivo,
recogiéndose sugerencias, pero principalmente felicitaciones por la iniciativa. Así, se

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presentó a empresarios, funcionarios de nivel medio del Ministerio de Trabajo y Previsión


Social y a agrupaciones de mujeres que participan activamente en pro de la reivindicación
de los derechos de las mujeres. Se había planificado obtener datos concretos de
hechos de acoso sexual en las empresas de maquila pero, probablemente porque esta
conducta no se considera en su justa dimensión como dañina para las relaciones
personales y para la productividad, tal como ya lo asumen en otros países, no se logró la
información requerida por parte de los representantes de los empresarios seleccionados.
Lo contrario se da cuando se pregunta a las trabajadoras, quienes indican que sí son
numerosos los hechos de acoso sexual dentro de la empresas, principalmente por parte
de los supervisores.

Como el objetivo es ser propositivos, porque el fin último es el bienestar de las


personas que laboran en las maquilas para el bien del país, se espera que -para el
crecimiento simultáneo de la empresa y de las trabajadoras y trabajadores de la maquila-
la propuesta sea puesta en práctica de la misma manera que dicha propuesta fue
tomada en cuenta por parte de VESTEX para elaborar el documento que contiene las
estrategias y acciones que desarrollarán el principio normativo por el que "las empresas
no permitirán ningún comportamiento que incluya ademanes, lenguaje o contacto físico,
que provoque acoso sexual, tratamiento abusivo o explotador."

El Proyecto para Mujeres Trabajadoras de la Maquila de la OIT, reconoce el


aporte de quienes participaron en las actividades de análisis y espera que la presente
contribución permita que Guatemala encuentre en todos los ámbitos la paz que llevará a
su población al desarrollo social y económico.

La Coordinadora Nacional

Guatemala, marzo de 2001

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ACOSO SEXUAL
ANÁLISIS DEL TEMA
MARCO CONCEPTUAL
Para el análisis del tema del acoso sexual es preciso formular dos conceptos
básicos:
• Discriminación contra la mujer: toda distinción, exclusión o restricción basada
en el sexo, que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el
reconocimiento, goce, ejercicio por la mujer, de los derechos humanos y las
libertades fundamentales en la esfera política, social, cultural y civil o en
cualquier esfera, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer.
• Violencia contra la mujer, toda acción o conducta, basada en su pertenencia
al sexo femenino, que tenga o pueda tener como resultado, su muerte, daño o
sufrimiento físico, sexual o psicológico a la mujer, así como las amenazas de
tales actos, la coacción o la privación de libertad, tanto si producen la vida
pública como en la privada. La violencia es la manifestación más grave de la
discriminación contra la mujer.
Dentro del marco de estas dos definiciones, entendemos por
• Acoso u hostigamiento sexual a toda acción que va dirigida a exigir,
manipular, coaccionar o chantajear sexualmente a persona del sexo opuesto o
del mismo sexo. Es una usurpación o una turbación de la autonomía personal.
Éste provoca efectos perjudiciales en el bienestar personal, en el ambiente
laboral y educativo, afectando su desarrollo y desempeño. El acoso afecta la
plenitud de disposición de sus sentimientos, pensamientos, comportamientos,
espacios, tiempo, energía y cuerpo.
Está suficientemente comprobado con estadísticas, que en el mundo las
mujeres se encuentran en una posición de subordinación y en situación de
discriminación. Estas condiciones provocan que sus cuerpos estén
permanentemente en estado de vulnerabilidad o riesgo constante.
En lo simbólico, en el imaginario social, los cuerpos de las mujeres están
representados con una enorme carga de vulgarización e irrespeto.
Constantemente la población recibe toda clase de mensajes, en los que los
cuerpos femeninos son reducidos a objetos y mercancías. En ese orden de
cosas, a las mujeres les expropian sus cuerpos. El sistema está diseñado para
que el cuerpo femenino cumpla tres funciones: dar placer, procrear y nutrir.
El sistema que regula el ejercicio de poderes en el ámbito público y privado
favorece y estimula la impunidad cuando se trata de agresiones de carácter físico,

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sexual y psicológico contra las niñas, jóvenes, adultas y ancianas. Todo ello
aumenta el grado de vulnerabilidad de sus vidas y especialmente de sus cuerpos.
¿Qué acciones constituyen y con qué frecuencia se presenta el acoso?.
Generalmente se advierten dos constantes:
1? Una cualitativa, la pronunciada diferencia entre la percepción masculina y
la femenina y
2. La otra cuantitativa, las mujeres son las víctimas más numerosas,
cualquiera que sea el mecanismo del hostigamiento, salvo casos
excepcionales.
Se puede afirmar que la cuestión que nos hemos planteado es imposible
desarrollarla sin que víctimas por excelencia, las mujeres, expresen su definición,
contenido, alcances y características, porque afecta su vida en plena libertad, su
intimidad, su sexualidad.
La percepción de quien recibe es factor principal en determinar qué
constituye el acoso sexual actualmente.
Corresponde totalmente a la víctima en cuestión, determinar la cualidad del
acercamiento, ya que la misma mujer puede aceptar de una persona lo que
rechaza de otra.
1? FORMAS DE MANIFESTARSE
El acoso sexual se expresa, a través de insinuaciones sexuales molestas o
en un comportamiento verbal o físico de índole sexual, que persigue la finalidad o
surte el efecto, de inmiscuirse sin razón en el trabajo de una persona o de crear un
ambiente de trabajo intimidante, hostil, ofensivo o injurioso.
A continuación unos ejemplos:
n Contacto físico innecesario y no deseado;
n Observaciones molestas y otras formas de acoso verbal;
n Miradas lascivas y gestos relacionados con la sexualidad;
n Invitaciones comprometedoras;
n Petición de favores sexuales;
n Insultos, observaciones, bromas e insinuaciones de carácter sexual
n Comentarios, bromas, gestos o miradas sexuales
n Manoseos, jalones o pellizcos en forma sexual
n Restregar a la víctima contra alguien de un modo sexual

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n Ojeada de desdén
n Propagar rumores sexuales acerca de la víctima
n Jalar la ropa de manera sexual, hacia afuera o hacia abajo
n Mostrar, dar o dejar imágenes sexuales, fotografías, ilustraciones, mensajes o
notas sexuales
n Bloquear el paso de manera sexual
n Escritos, mensajes (pintas, grafitis) sexuales acerca de la víctima, en paredes
de los baños, vestuarios, etc.
n Forzar a besar a alguien
n Llamar a la víctima gay o lesbiana
n Forzar a hacer algo más que besar
n Espiar mientras se cambia o está encerrada en un sanitario
n La utilización o exhibición de material pornográfico por medios gráficos,
electrónicos, sonoros.
2. DIFERENCIAS ENTRE ACOSO SEXUAL Y OTRAS CONDUCTAS
SOCIALES
Lo que diferencia el acoso sexual de la conducta social normal, es que los
comportamientos asociados con el hostigamiento sexual son no solicitados y son
no bienvenidos por quien los recibe. El acosador sabe que no es bienvenido,
porque le han dado a conocer tales situaciones, de manera expresa o implícita. El
acosador es conocedor del rechazo.
Estos factores eliminan la situación de intercambio social normal,
conversaciones, coqueteo, gentilezas, romance, charla y uso de bromas de
naturaleza normal, etc. Estas formas de relación humana, algunas veces son parte
del espacio laboral, siempre y cuando ambas partes lo encuentren aceptable.
La atención sexual se convierte en acoso sexual, si continúa, una vez que
la persona objeto de la misma ha indicado claramente que la considera ofensiva
o tratándose de un único incidente de acoso, éste puede constituir acoso sexual si
es lo suficientemente grave.
3. EL ACOSO SEXUAL Y EL PODER
Los autores, por un lado y las estadísticas por otro, normalmente destacan
el acoso sexual como un abuso de poder por propietarios y empleados con
jerarquía, pero también vemos que ocurre con clientes, proveedores y
compañeros de trabajo.

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Existen suficientes hallazgos en las investigaciones efectuadas en distintos


países, que demuestran que existe acoso sexual a mujeres cuando requieren
atención de los distintos servicios, tanto públicos como privados.
También son acosadas las universitarias en el ejercicio de sus profesiones.
Éste se produce tanto en su desempeño en los distintos niveles de organización y
decisión pública y privada, como en circunstancias en que son usuarias de los
servicios.
Las compañeras y compañeros de trabajo juegan un papel fundamental en
la prevención del hostigamiento sexual y, cuando se produce, resulta fundamental,
su comprensión, solidaridad y apoyo a la persona damnificada, en su atribulada
situación, para acompañarla y reconfortarla.
También son definitorias estas actitudes para que, mediante la
acreditación adecuada de los hechos, se arribe a sanciones legales, que es
uno de los remedios eficaces para evitar otros hechos futuros. Esta
afirmación es compartida por reconocidos autores y muchos dirigentes sindicales.
Los hombres que someten a sus compañeras de trabajo a hostigamiento
sexual, por cualquier finalidad o motivación, sea intimidación, exclusión, diversión,
autoafirmación del supuesto predominio de género, etc. deben tener claro que se
ha avanzado en la lucha contra la impunidad del acoso. En ciertos países pueden
llegar también para ellos consecuencias directas, en forma de resoluciones o fallos
judiciales. A continuación algunos ejemplos de los que los fallos judicial han
sentado como precedentes:
JURISPRUDENCIA:
• “Un empresario que despide inmediatamente a un empleado por violar la
política expresa de la compañía contra el acoso sexual, puede rechazar
exitosamente la demanda basada en la Ley contra la discriminación en el
empleo por la edad, iniciada por el mismo empleado, aunque la empresa tenga
previstas otras sanciones más leves. El despido fue razonable frente a un cargo
probado de acoso sexual.” Johnson contra Perkins Restaurants, Inc.
• “Una compañía que se niega a contratar a un empleado fundamentándose en
sus antecedentes de acoso sexual, tiene legítima defensa y no es
discriminatoria su resolución, frente a una demanda instaurada por el candidato
rechazado, que pretendió ampararse en el título sétimo alegando
discriminación” Grimes contra el Distrito de Columbia

4. SITUACIÓN DE LA VÍCTIMA

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Números estudios señalan que la mayoría de mujeres que han sido


víctimas de acoso sexual, explican que todo había comenzado con atenciones
sexuales no deseadas.
¿En qué situación se halla una persona que es objeto de atenciones sexuales no
deseadas en el contexto laboral?
Esquemáticamente podemos resumirlo así:
a) Avance sexual desde una posición de poder:
b) Ansiedad de la receptora al no saber si esas “atenciones” se desvanecerán
frente a su indiferencia o si, al contrario, recrudecerán;
c) Si el asedio se torna más crudo, comienza el peligro cierto para la
estabilidad de las condiciones laborales y su mismo empleo;
d) El rechazo frontal a los avances suele provocar crueles represalias
impulsadas por el despecho, por lo que se recurre a mecanismos de
amable rechazo. La determinación de cortar el hostigamiento suele seguir
caminos signados por la necesidad:
1. Aparentar ignorancia del significado de las solicitudes confiando en la
prudencia del otro, pero demostrando, a la vez que la situación no le es
totalmente desconocida, para evitar demostraciones más explícitas o
agresivas.
n Inconveniente: el acosador entiende o quiere entender el no rechazo,
como aceptación tácita y sigue adelante.
n Para algunos, la absoluta falta de aceptación o aún el rechazo expreso a
la pretensión, no es impedimento para continuar.
2. Según el nivel de agresividad así será el rechazo, pero seleccionando
cuidadosamente los modos, el tiempo, el lugar, etc. para no herir el amor
propio u orgullo de aquel que están en condiciones de perjudicar por
revancha, siendo necesario para ello ocultar el desagrado que se
experimenta y aparentar halago por las “atenciones”, que muy
suavemente se derivan a un remanso de amabilidad neutral.
3. El delicado equilibrio que debe mantener la persona receptora para
conservar sus derechos, la somete a un estado de tanta tensión que
comienza a perjudicar la plenitud de disposición de sus sentimientos,
pensamientos, comportamientos, espacios, tiempo, energía y cuerpo.

5. AMBIENTES PROPICIOS PARA EL ACOSO

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Los espacios laborales con ambientes hostiles o abusivos puede caracterizarse


por los siguientes rasgos:
• Por la frecuencia de las conductas discriminatorias y su severidad
• Si dichas conductas son físicamente amenazantes o humillantes
• Si son una expresión meramente ofensiva
• Si irracionalmente interfiere con la capacidad de trabajo de las empleadas
• El efecto sobre el bienestar psicológico puede ser tomado en
consideración, pero no es un factor único requerido.
• La discriminación puede existir en el lugar de trabajo, sin importar el
efecto del nivel de daño psicológico que en algún caso especial pueda
causar a una empleada.
Lo reprochable del comportamiento del acosador no se altera, por el hecho
de que exista alguna trabajadora con capacidad especial para resistirlo.
Lo expresado se aplica al hostigamiento en otros ámbitos y circunstancias,
donde la víctima puede ser sexualmente extorsionada por quien tiene la
posibilidad de regular, administrar o disponer derechos adquiridos o en
expectativa.
6? DETECCIÓN DEL PROBLEMA Y ACTITUD PREVENTIVA
El/la empleador (a) que resuelve verificar si en su entorno se produce este
reprochable comportamiento, para comenzar puede observar detenidamente si
existe
1? Exclusión de las invitaciones a festejos o agasajos de determinadas
personas o excusas reiteradas para no concurrir a esos mismos eventos
2? La existencia de bromas, observaciones y chistes con intensa carga de
intencionalidad sexual y la crisis probable a la llegada de un nuevo
miembro al sector, cuando tal costumbre no resulta de su agrado o le
resulta francamente turbadora
3? Las críticas acentuadas al trabajo o comportamiento de determinadas (os)
empleadas (os), cuando objetivamente no se corresponde con lo
verificado desde el nivel de supervisión, por las calificaciones o el
rendimiento de la persona observada
4? La negativa a trabajar con determinadas personas
5? Cuando el diagnóstico médico de las justificaciones a las inasistencias,
tienen relación con la presencia de estrés en el/la empleada

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6? Pérdida repentina de motivación, actitud ansiosa, verificación de torpeza o


errores inexplicables en la ejecución de las tareas habituales.
7? Se detecta un conflicto serio pero las trabajadoras responden con el
silencio.
EL ACOSO UNA REALIDAD
7. LAS MÁS AFECTADAS POR EL FENÓMENO
Si bien no puede establecerse un registro preciso de las preferencias de los
acosadores sexuales, los estudios en distintos países demuestran que las
personas más afectadas son, en primer lugar, las mujeres jóvenes, como
consecuencia de la vulnerabilidad, propia de la inexperiencia, la falta de
conocimientos legales y timidez, entre otros factores.
A Continuación se presenta una serie de hallazgos, encontrados en
investigaciones realizadas a nivel internacional:
• En Guatemala los informes de la Oficina del Procurador de los Derechos
Humanos señala en los últimos cinco años, un promedio de 121 casos
denunciados. La cifra es mínima y es evidente que existe un sub-registro, ya
que las víctimas del acoso guardan silencio.
• En 1990 algunos estudios hechos en Australia (Comisión Federal de Derecho
Humanos y de Igualdad de Oportunidades) señalan que tres cuartas partes de
las denuncias son planteadas por trabajadoras alrededor de 20 años. Y en más
del 50% de esos casos, se trataba de su primer trabajo. Concluyen que la
mayor cantidad de denuncias por acoso sexual provienen de mujeres:
a) que trabajan en empleos no regulados, sobre todo en comercios
minoristas (sector informal de la economía)
b) las que desempeñan funciones en que los factores de selección han
sido su atractivo personal, tales como secretarias, recepcionistas,
meseras o despachadoras de bebidas
c) las inmigrantes que trabajan en la industria, en casa particular
(trabajo doméstico), mantenimiento y elaboración de alimentos.
• En 1984 investigaciones realizadas en Bélgica (Comisión de Trabajo de las
Mujeres) señalan que las más acosadas son las mujeres jóvenes, solteras,
divorciadas o separadas, consideradas “libres” y las que está en empleos
dominados por hombres, sin mujeres en puestos de jerarquías. El estudio
concluyó en que el asedio disminuye en relación inversamente proporcional a la
mayor cantidad de mujeres en cargos de dirección.

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• En una encuesta realizada en Estados Unidos en 1993 (Asociación Americana


de Mujeres Universitarias) se verificó que de los 1,632 entrevistadas, el 25% de
niñas y el 10% había sido acosados sexualmente en la escuela por adultos. El
porcentaje de niñas hostigadas por mayores resultó así:
d) 33% niñas de color b) 25% niñas blancas y c) 17% niñas de
ascendencia hispánica.
• En 1983 un estudio efectuado en Canadá (Comisión Canadiense de Derechos
de la Persona) confirmó que las personas más hostigadas sexualmente son las
mujeres jóvenes, solteras, las de ingresos menores y las que ocupan los
puestos de inferior jerarquía en el trabajo.
• En 1987 en España (Instituto de la Mujer) se publicó una investigación en la
que se advierte que el 90% de jovencitas en su primer trabajo, han soportado
un acoso sexual en sentido amplio, con insinuaciones verbales, expresas o
directas.
• En Suecia, la Mediadora para la Igualdad de Oportunidades presentó en 1987
un informe sobre acoso sexual, en el sector privado y en el público, con una
encuesta realizada entre 2,000 mujeres con un cuestionario del cual resulta que
el 16% de las mujeres dijeron que habían sido víctimas de acoso sexual,
comenzando por atenciones sexuales no deseadas.
• En Nigeria, en el informe elaborado por la Representante Oficial de la ONU se
afirma que es difícil determinar la incidencia del hostigamiento sexual, pues las
mujeres no están dispuestas a denunciar acerca de ello.
• En una encuesta realizada por Francia (Secretaría de Estado de los Derechos
de las Mujeres y el Consumo) en 1991 reveló que el mayor número de víctimas
femeninas se encuentra en
n 18% en el comercio y en el sector de mano de obra de artesanos u oficios;
n 17% en el sector industrial;
n 14% en el sector médico y de hospitales
n 10% en servicios de hotelería, restaurante y cantinas
• La Oficina de denuncias por acoso sexual de Holanda en reportó sus primeras
conclusiones en 1987, informando que las víctimas más frecuentes son las
principiantes e interinas.
• En el Reino Unido en 1991 el Grupo de Apoyo y Consejo Británico de las
Mujeres contra el Acoso sexual prestó asistencia a 6,232 personas:
n 27% eran mujeres asiáticas y negras

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n 43% del total procedía de grupos étnicos minoritarios del Reino Unido y
provenientes de otros países de la Comunidad Europea.
• La Guía contra el Acoso Sexual de la Comisión de Mujeres de la Confederación
Internacional de Sindicatos Libres CIOLS en 1986 expresa:
1. Las mujeres son principalmente las víctimas, sin tener en cuenta
su edad, estatus marital, apariencia física, antecedentes
profesionales.
2. Los grupos de alto riesgo: mujeres jóvenes menores de 30 años y
las no casadas, viudas, divorciadas o separadas, especialmente
en situación de subordinación, especialmente empleadas de casa
particular (las trabajadoras de oficios domésticos)
8. LAS VÍCTIMAS SUS TEMORES Y CREENCIAS
La persona que es objeto (objetivo/blanco) de acoso sexual, normalmente
agitada por profundos temores y a veces la confusión logra paralizarla,
impidiéndole ejercer la defensa de sus derecho. En consecuencia, aunque existan
normas legales que la protejan en este aspecto, pueden resultar inútiles, ya que
no pueden funcionar sin su iniciativa.
9. ALGUNOS TEMORES DE LAS VÍCTIMAS
1. Hablar de lo ocurrido. La sexualidad humana sigue siendo un tema tabú
del que no se quiere hablar ni reflexionar
2. La victimización (negligencia, indiferencia, torpeza del encargado de
recibir la demanda / denuncia
3. La crítica y presión de sus superiores y compañeros (as) de trabajo por
presentar la queja interna o denuncia judicial
4. Falta o incompleta información de los derechos que le asisten
5. Desconocimiento o inciertas referencias de los procedimientos a seguir
6. Dificultades probatorias y eventual onerosidad de los trámites ulteriores
7. Desconfianza en esos mecanismos por desconocimiento o desprestigio
de éstos
8. La publicidad de los sucesos
9. Haber interpretado mal los hechos ocurridos
10. Se sienten culpables y se preguntan si no propiciaron ellas el acoso, por
la forma amable de relacionarse o por la vestimenta, actitudes, etc.

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11. No haber comprendido o interpretado erróneamente el límite de la


tolerancia entre la torpeza y el acoso sexual
12. Precisar la situación actual cuando hubo alguna relación anterior con el
hostigador
13. A las represalias, abiertas o encubiertas
14. A la pérdida de las condiciones laborales, los obstáculos futuros para
ascensos o el despido
15. Negación, peligro, afectación o pérdida de derechos adquiridos o en
expectativa.
10. CONSECUENCIAS MÁS HABITUALES DEL ACOSO SEXUAL EN LAS
VÍCTIMAS
Cuando se produce una invasión inesperada o indeseada a la esfera
privada de una persona, ella experimenta reacciones psíquicas y físicas. Sufre
consecuencias de diverso orden, mucha más graves de los que, desde afuera, se
quisiera aceptar.
No es posible enumerar todas las consecuencias comprobadas o posibles,
ya que dependen de cada persona específica damnificada y además el acoso
sexual provoca distintos géneros de perjuicios, según el contexto en que se
produzca.
Es posible realizar varias clasificaciones del hostigamiento, considerando
distintos criterios de selección:
• Partiendo de la persona damnificada
• Del sujeto activo / acosador
• De los espacios donde se produce: lugar de trabajo, la vía pública, lugares
públicos o comunes y cerrados, en la prestación de servicios etc.
Sólo consideraremos aquí el acoso sexual producido en el trabajo. En
el campo laboral es ya clásico encontrar dos géneros de daños, sean
directos o indirectos
• Las represalias y
• Las consecuencias propias, privadas o personas de la persona
damnificada.
10? LAS REPRESALIAS:

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Se manifiestan casi siempre en forma encubierta. Su gama y características


son imposibles de enumerar totalmente. Sus rasgos más comunes son su
crueldad refinada y la variedad de formas. Así las podemos encontrar
1. Con frecuente solidaridad masculina no expresada, tácita, aun entre
empresarios o directivos y empleados
2. Restricción de permisos, licencias, horarios, horas extras, salarios, etc.
3. Calificaciones que muestran una disminución en el punteo, sin
antecedentes reales que lo justifiquen, a partir de la época de los
rechazos de la víctima
4. Traslados con seudo excusas o sin ninguna explicación, que
generalmente, tienen, al menos nuevas o mayores incomodidades,
aunque sean legales
5. Mala disposición o negativa, cuando se trata de obtener certificado de
trabajo y recomendación para otra empresa
6. Trato vejatorio en la relación con el compañero, superior o propietario
involucrado
7. Tentativas o consumación de distintas formas de intimidación o
violencias
8. Daño o sabotaje en la elaboración o tarea encargada a la víctima y
desvalorización permanente de su rendimiento
9. Maltrato deliberado frente a terceros en el reclamo por pretendidas
negligencias
10. Exigencia de renuncia al puesto
11. Rotación no planificada de personal previamente calificado y afectación
del ambiente laboral
12. El despido, como expresión máxima de poder
12. REPERCUSIONES DIRECTAS EN LA VÍCTIMA
Se advierte con frecuencia que la persona damnificada sufre padecimientos
muy severos. Entre otros anotamos:
• Un sentimiento de inseguridad y miedo
• Ansiedad, baja autoestima, tensión, irritabilidad, depresión, incapacidad
para concentrarse, insomnio, fatiga crónica, dolores de cabeza y otras
manifestaciones de la extenuación en el trabajo

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• Enfermedades de origen psicosomático, negación y desvalorización de la


persona; baja en la autoestima
• Ausentismo como único medio para evitar el acoso, lo cual es ingresado
al expediente personal como antecedente, para justificar un potencial
despido
• Desconcentración, por tensión o ansiedad, con el consiguiente peligro
para sí y para otras personas y la reducción de la calidad de trabajo
producido
• Abandono temporal o definitivo del trabajo externo
• Clara percepción de ser una víctima cautiva
• Como consecuencia de rotaciones, pierden oportunidades para
capacitarse en un puesto
• Accidentes en el manejo de material e instrumentos a su cargo
• Peligro o pérdida de los medios de subsistencia
• Escasa motivación, hostilidad, actitudes negativas referidas al trabajo
• Alcoholismo, abuso de medicamentos, perturbaciones familiares
13. SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
El acoso sexual es un tema de higiene y seguridad laboral, ya que incide
directamente en la salud y resguardo de la trabajadora.
• El informe del gobierno holandés en su estudio Registro sobre el acoso sexual
de 1986 señaló: “Para las mujeres, el peligro que representa el acoso sexual en
el trabajo, es, en general, tan grave como el peligro de trastabillar o perder el
equilibrio sobre el material colocado en el suelo del lugar de trabajo. Sin
embargo, en este último caso se le proporciona una protección como la que
existe contra todo ruido excesivo.”
La anterior afirmación del gobierno neerlandés se agrava cuando la víctima
del acoso elabora o tiene el manejo de materiales, instrumentos o maquinarias
potencialmente peligrosas por la probabilidad cierta de accidentes ocurridos cuyos
resultados pueden ser previsibles.
• Para la Comunidad Europea, el tema es considerado como una ataque a la
dignidad de la persona, pero también es uno de los capítulos más importantes
del campo de la higiene y la seguridad, porque incide directamente en la salud
y resguardo de la trabajadora.

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• La Organización Internacional del Trabajo OIT se ocupa con muy especial


atención de este aspecto y ha informado en materia de seguridad personal:
“No. 79 ...los expertos consideraron que la seguridad, el hostigamiento sexual y
la violencia relacionados con el trabajo, constituían problemas de seguridad y
salud en el trabajo. La cuestión tenía importancia tanto para hombres como
para mujeres, si bien es cierto que el acoso sexual se planteaba con mayor
frecuencia contra las mujeres que a los hombres. Debido a ello, los expertos no
preconizaron las medidas de protección a mujeres únicamente, sino la adopción
de medidas destinadas a proteger en particular a las mujeres...” En el mismo
informe, en las “Recomendaciones” en la No. 15 se lee “...La seguridad
personal de los trabajadores - en particular en casos de hostigamiento sexual y
violencia relacionada con el trabajo- constituye un problema de seguridad y
salud en el trabajo. Tanto los trabajadores como las trabajadoras pueden
necesitar protección necesaria, pero la naturaleza y el grado de tal protección
debe ser específica a cada sexo.
14. LEGISLACION GUATEMALTECA
La esencia del hostigamiento sexual no es patrimonio exclusivo de ninguna
área del mundo jurídico, sino que, al contrario, pertenece a casi todas las que
están destinadas a la protección del ser humano en su doble carácter de ente
espiritual y físico, tanto en su existencia individual, como en sus relaciones con
otras personas y con las instituciones.
En tal sentido su tratamiento se ha producido desde el derecho
constitucional, penal, del trabajo, de seguridad e higiene laboral, de previsión
social, derechos humanos, derecho comunitario y los derechos administrativo y
procesa correspondientes.
Las Conferencias Internacionales sobre Mujeres, organizadas por la ONU,
las Convenciones y Declaraciones de Derechos Humanos de carácter universal y
específico acerca de las mujeres, muestran una evolución en cuanto a la esencia y
contenido complejo, múltiple del acoso sexual. Las discusiones y conclusiones de
los foros internacionales han ido delimitando y perfeccionando su concepto.
Guatemala incorporó a su legislación la definición legal de
discriminación contra la mujer, al haber ratificado la Convención para eliminar
todas las formas de discriminación contra la mujer (CEDAW por su siglas en
inglés)
Así mismo, incorporó la definición de violencia contra la mujer, al haber
ratificado la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la
Violencia contra la Mujer - Convención de Belem do Pará.

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Además, al ratificar ambos instrumentos jurídicos, adquirió compromisos


que obligan al Estado a formular una adecuación legislativa, administrativa, judicial
y de toda índole, debido al alcance de amplio espectro de ambas convenciones.
En los Convenios Internacionales, Recomendaciones y Resoluciones
dictadas por la OIT también existe un valioso contenido que debe ser aplicado en
Guatemala.
15. NORMATIVA DEL ACOSO SEXUAL EN GUATEMALA
El Código de Trabajo carece de normas específicas que protejan a las
trabajadoras contra la violencia en el trabajo. Tampoco hay leyes especiales que
protejan su integridad sexual. Únicamente existe en el artículo 79 dentro de las
causas justas que facultan a las trabajadoras para dar por terminado su contrato
de trabajo, sin responsabilidad de su parte:
b) Cuando el patrono incurra en el trabajo en falta de probidad u
honradez, o se conduzca en forma abiertamente inmoral o acuda a
la injuria, calumnia o a las vías de hecho contra el trabajador.)
Pero esta norma es insuficiente. No focaliza el problema de la violencia contra la
trabajadora en todas sus formas (sexual, psicológica, física). Tampoco contempla
agresiones, lesiones o atentados contra las mujeres, efectuados por el empleador,
sus parientes, jefes, supervisores, empleados de confianza y compañeros de
trabajo.
• El Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo suscrito por el Instituto Nacional
de Electrificación INDE y el Sindicato de Trabajadores STINDE el 16 de noviembre
1994 legisló el acoso sexual.
Cláusula Segunda: Definiciones.
Acoso u hostigamiento sexual: se entiende por Acoso Sexual u
hostigamiento sexual, toda acción que vaya dirigida a exigir, manipular, coaccionar
o chantajear sexualmente a persona del sexo opuesto o del mismo sexo.”
Artículo 55 Causales de despidos. “Son causas justas que facultan al INDE para
destituir a los trabajadores (as), sin responsabilidad de su parte, siempre que las
mismas sean comprobadas:
b) Cuando el trabajador (a) durante sus labores, de manera evidente y reiterada,
acose u hostigue sexualmente a cualquier otro (a) trabajador (a);...”
• La Ley de la Carrera Judicial, en el título Régimen Disciplinario, señala como
una falta grave la conducta y tratamientos discriminatorios en el ejercicio del
cargo. (Artículo 40). Así mismo, estipula que es falta gravísima: el cometer

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cualquier acto de coacción, especialmente aquellos de índole sexual o laboral.


(Artículo 41)
• La Ley de Servicio Civil del Organismo Judicial en el título de Régimen
Disciplinario, tipifica como una falta gravísima, el cometer cualquier acto de
coacción, especialmente aquellos de índole sexual o laboral.
16. NECESIDAD DE LEGISLAR
La figura o figuras legales que regulen y sancionen el acoso sexual, deben
ser la concreción de la garantía constitucional que consagra el principio general de
libertad plena, tal como lo establece el artículo 2 de la Constitución Política de la
República de Guatemala. Este señala “Es deber del Estado garantizarle a los
habitantes de la República la vida, la libertad, la justicia, la seguridad, la paz y el
desarrollo integral de la persona. Otro principio constitucional, el contenido en el
artículo 5 del mismo cuerpo legal estipula: “ Toda persona tiene derecho a hacer
lo que la ley no prohíbe...”
Al crearse la normatividad que proteja a las trabajadoras en Guatemala
contra el acoso sexual, deberá contemplarse que los derechos de las mujeres a
tutelar son: libertad, su autonomía personal, integridad física, psíquica y sexual;
salud integral, el goce y disfrute de su sexualidad, el derecho al trabajo en un
ambiente favorable a su desarrollo como ser humano, el acceso al trabajo y
conservación del empleo, ascensos, evaluación del desempeño y promoción,
salarial sin presiones de ninguna índole, que le hagan daño, igualdad de
oportunidades de capacitación y/o formación e igualdad salarial.
Los sindicatos en cumplimiento de sus funciones, están llamados a
promover en de sus planteamientos ante la empleadora, la regulación del acoso
sexual. Deberán además impulsar en forma paralela a la negociación colectiva,
campañas de sensibilización. Éstas deberán establecerse también de manera
permanentes, con el objeto de actuar preventivamente en torno al tema del
hostigamiento.
17. LO PREVENTIVO
Cada empresa debe buscar, a través de políticas en materia de
administración de personal, hacer un entorno de trabajo que esté exento de:
1. Todo comportamiento intempestivo de connotación sexual u otro
comportamiento fundado en el sexo, que afecte la dignidad de la
mujer y del hombre que trabaja y
2. Toda represalia ejercida contra una denunciante o de cualquier
persona que desea atestiguar o haya atestiguado en el caso de una
denuncia.

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ANEXO
LEGISLACIÓN Y JURISPRUDENCIA COMPARADA ACERCA DEL ACOSO SEXUAL

PAÍS AÑO Instrumento legal Sentencia Judicial Contenido normativo


(Legislación)
Guatemala 1986 Constitución Política Principio general de libertad plena, artículo 2 de la Constitución Política de la
República de Guatemala que señala “Es deber del Estado garantizarle a los
habitantes de la República la vida, la libertad, la justicia, la seguridad, la paz y el
desarrollo integral de la persona.
El artículo 5 del mismo cuerpo legal estipula: “ Toda persona tiene derecho a hacer lo
que la ley no prohíbe...”

Guatemala 1947 Código de Trabajo


El Código de Trabajo carece de normas específicas que protejan a las trabajadoras
contra la violencia en el trabajo. Tampoco hay leyes especiales que protejan su
integridad sexual. Únicamente existe en el artículo 79 dentro de las causas justas que
facultan a las trabajadoras para dar por terminado su contrato de trabajo, sin
responsabilidad de su parte:
b) “cuando el patrono incurra en el trabajo en falta de probidad u honradez, o
se conduzca en forma abiertamente inmoral o acuda a la injuria, calumnia o
a las vías de hecho contra el trabajador.”
Guatemala 1994 Pacto Colectivo de Cláusula Segunda: “Definiciones.
Condiciones de Acoso u hostigamiento sexual: se entiende por Acoso Sexual u hostigamiento sexual,
Trabajo suscrito por toda acción que vaya dirigida a exigir, manipular, coaccionar o chantajear
el Instituto Nacional sexualmente a persona del sexo opuesto o del mismo sexo.”
de Electrificación Artículo 55 Causales de despidos. “Son causas justas que facultan al INDE para
INDE y el Sindicato destituir a los trabajadores (as), sin responsabilidad de su parte, siempre que las
de Trabajadores mismas sean comprobadas:
STINDE ...b) Cuando el trabajador (a) durante sus labores, de manera evidente y reiterada,
acose u hostigue sexualmente a cualquier otro (a) trabajador (a);...”
Guatemala 1999 Ley de la Carrera Título V Régimen Disciplinario, Capítulo I Faltas y Sanciones. Artículo 40 Faltas
Judicial graves.
d. La conducta y tratamientos discriminatorios en el ejercicio del cargo.
Artículo 41 Faltas gravísimas
g. Cometer cualquier acto de coacción, especialmente aquellos de índole sexual o
laboral.
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(Legislación)
Guatemala 1999 Ley de Servicio Civil Título V Régimen Disciplinario. Capítulo I Faltas y Sanciones. Artículo 58. Faltas
del Organismo gravísimas.
Judicial H. Cometer cualquier acto de coacción, especialmente aquellos de índole sexual o
laboral.

Guatemala 2000 Sentencia penal Junio 2,000 Sala 3ra. De la Corte de Apelaciones anuló el juicio, absolviendo al
Floridalma de la Paz acosador, jefe inmediato de la víctima.
Gallardo En el primer debate del juicio se había condenado a dos años prisión conmutables al
contra el Instituto acosador.
Guatemalteco de Este es el único caso que ha llegado a juicio y se ha dictado sentencia de lr. Y 2do.
Seguridad Social Grado.
Guatemala 2000 Código de Conducta AGEXPRONT Principios
- Herramienta para VESTEX Las empresas no permitirán ningún comportamiento, que incluya ademanes, lenguaje
mejorar la Comisión de la y contacto físico, que provoque acoso sexual, tratamiento abusivo o explotador.
competitividad Industria de Este mismo principio deberá observarse para las promociones internas, descripción de
Vestuario y Textiles puestos, perfiles de puestos y rotación adecuada de contratos de trabajo. pág.11

Guatemala 1991 Primera denuncia El problema se hace público debido a la denuncia formulada colectivamente por la
planteada por ACAURDEM. El asunto trasciende a los medios de comunicación que cubren la
estudiantes noticia. Se inicia la discusión al interior de la Universidad de San Carlos de
universitarias contra Guatemala.
docentes de la USAC La USAC a la presente fecha carece de normas que regulen el tema del acoso, pero
en las distintas unidades académicas se tomaron medidas preventivas. Por ejemplo: la
cuestión relativa a los horarios, lugares y formas en que deben realizarse las
revisiones de exámenes con las estudiantes.

Guatemala 1996 Acuerdo de Paz Acuerdo sobre el Cronograma de Implementación, Cumplimiento y Verificación de los Acuerdos de Paz
(Compromiso de fortalecimiento del 2000-2004
Estado) poder civil y función En congruencia con los resultados de la Comisión de Fortalecimiento de la Justicia, se
del ejército en una deberá promover y presentar ante el Congreso de la República una reforma al Código
sociedad Penal para alcanzar entre otros, los siguientes objetivos:
democrática a) la tipificación de la discriminación étnica como delito
México 19 b) la tipificación del acoso sexual como delito
septiembre 1996 Durantes los años 2001 y 2002 deberán cumplirse estos objetivos

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PAÍS AÑO Instrumento legal Sentencia Judicial Contenido normativo


(Legislación)
Costa Rica 1995 Ley contra el La norma desarrolla el tema, incluye medidas y garantías para la persona que
Hostigamiento denuncia. En cuando al ámbito laboral, especifica que todo(a) patrono(a) debe
Sexual en el Empleo mantener en el lugar de trabajo condiciones de respeto para todos (as) los (as)
y la Docencia trabajadores (as) , previniendo, desalentando, evitando y sancionando las conductas
de acoso u hostigamiento sexual, a través de comunicaciones verbales y escritas, así
como estableciendo un procedimiento para atender denuncias por acoso u
hostigamiento sexual en el reglamento interno de trabajo, en pactos colectivos, etc.
El Salvador Constitución de la CONSTITUCIÓN DE LA REPUBLICA.
República Artículo 3. Todas las personas son iguales ante la ley. Para el goce de los derechos
civiles no podrán establecerse restricciones que se basen en diferencias de
nacionalidad, raza, sexo o religión.
(Recordemos que el acoso sexual implica una discriminación en razón del sexo.)
Código Penal 20.01.1998
Código Penal (1998) TITULO IV. DELITOS CONTTRA LA LIBERTAD SEXUAL
CAPITULO III. OTROS ATAQUES A LA LIBERTAD SEXUAL
Artículo 165. Acoso Sexual
El que realice conductas sexuales indeseadas por quien las recibe, que implique
tocamientos u otras conductas inequívocas de naturaleza sexual será sancionado con
prisión de seis meses a un año.
El acoso sexual realizado en menor de 12 años, será sancionado con la pena de seis
meses a dos años.
Si el acoso sexual se realizare prevaliéndose de la superioridad originada por
cualquier relación se impondrá además una multa de treinta a cincuenta días
multa.
El Salvador 1972 Código de Trabajo Código de Trabajo
31 julio TITULO PRELIMINAR. DISPOSICIONES GENERALES
CAPITULO UNICO.
Artículo 12 El Estado velará por el respeto de los principios de igualdad de
oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación incluyendo el acceso a la
formación profesional.
LIBRO PRIMERO. DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO
TITULO PRIMERO. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
CAPITULO II. DE LAS OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE LOS PATRONOS.
SECCIÓN PRIMERA. OBLIGACIONES
Artículo 29 Son obligaciones de los patronos: 5ª) Guardar la debida consideración a
los trabajadores, absteniéndose de maltratarlos de obra o de palabra..

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(Legislación)
SECCION SEGUNDA. PROHIBICIONES
Artículo 30 Se prohíbe a los patronos: 12ª) Establecer cualquier distinción, exclusión o
preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión opinión política,
ascendencia nacional u origen social, salvo las excepciones previstas por la Ley con
fines de protección de la persona del trabajador.
SECCION CUARTA. CAUSALES DE TERMINACIÓN CON RESPONSABILIDAD
PARA EL PATRONO.
Artículo 53 El trabajador tendrá derecho a dar por terminado el contrato de trabajo con
responsabilidad para el patrono por las siguientes causas: 3ª) Por cometer el patrono,
en el lugar de trabajo, en contra del trabajador o del grupo de trabajadores en que
éste labore y del cual forme parte, o en contra de todo el personal de la empresa,
actos que lesionen gravemente su dignidad, sentimientos o principios morales.
Nicaragua 1986 Constitución Política Capítulo V Derechos Laborales
Artículo 82 Los trabajadores tienen derecho a condiciones de trabajo que les aseguren
en especial:
4. Condiciones de trabajo que les garanticen la integridad física, la salud, la higiene y
la disminución de los riesgos profesionales para hacer efectiva la seguridad
ocupacional del trabajador.
Nicaragua 1992 Código Penal Capítulo VIII Título I del Libro II “De la violación y otras agresiones sexuales”
Artículo 195. Entre otros tipos penales está
El que somete a una persona a acoso o chantaje con propósitos sexuales, sin
consumar el delito de violación o de seducción ilegítima, será penado con uno a dos
años de prisión.
Nicaragua 2000 Comisión Nacional Adscrita al Ministerio de la Familia. Facultada para deliberar, concretar y coordinar
contra la Violencia entre el Poder Ejecutivo, los otros Poderes del Estado y las organizaciones
hacia la mujer, niñez respectivas de la sociedad civil que trabajan el tema de violencia contra las mujeres,
y adolescencia niñas y jóvenes. Debe hacer énfasis en la violencia intrafamiliar y sexual.

Comunidad 1992 Código de Conducta Corresponde a cada persona determinar el comportamiento que le resulta aceptable y
Europea sobre las medidas el que le resulta ofensivo.
para Combatir el
Acoso Sexual de la
Inglaterra 1988 fallo Wileman contra Si el caballero hizo observaciones sexuales a un número de personas, debe ser
Engineering Ltd. mirado en el contexto de cada una de ellas. Toda la gente a la cual aquéllas fueron
dirigidas, puede considerarlas inofensivas; cada una además, puede considerarlas

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(Legislación)
como ofensivas. Cada individuo entonces tiene el derecho, si las expresiones son
consideradas ofensivas, a tratarlas como una ofensa bajo el acta de discriminación de
1975 que contiene la prohibición contra el acoso sexual
Túnez Código de trabajo Se prohíbe a todo empleador que sea soltero, viudo, divorciado o que haya tenido
Título “Protección de separación de cuerpos de su esposa, que aloje como aprendizas a jóvenes menores
las Aprendizas” de edad

Canadá 1984 Código Federal de Prohibición del acoso sexual. Ley aplicable a toda actividad financiera, bancaria, de
Trabajo comunicaciones y del transporte. Provee a las administraciones provinciales un
modelo eficaz para sus regulaciones locales. La redacción de este Código es una de
las más amplias y comprensivas en la protección a la víctima.
“1.7. En esta División acoso sexual significa cualquier conducta, comentario, gesto o
contacto de una naturaleza sexual:
a) es causar probablemente ofensa o humillación a cualquier empleado;
b) quien podrá, sobre bases razonables, percibir como colocando una condición de
naturaleza sexual sobre el empleo o cualquier oportunidad para entrenamiento o
promoción
61.8. Cada empleado es intitulado para el empleo libre de acoso sexual.
61.9. Cada empleador hará cada esfuerzo razonable para asegurar que ningún
empleado esté sometido a acoso sexual.
España 1989 Ley 3 Protección al trabajador contra el acoso sexual
Estatuto de los “los trabajadores tienen derecho al respeto a su intimidad y a la consideración debida
trabajadores a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales y físicas de
naturaleza sexual”

------------------ --------- SANCIONES Y MEDIDAS DISCIPLINARIAS ------------------------------------------------------------------------------------------

Reino Unido 1984 Congreso de Cláusula Tipo para incluir en los Convenios Colectivos en materia de acoso sexual, la
Sindicatos de Gran que establece: “ ... además del reglamento de casos de este tipo, ningún esfuerzo
Bretaña será ahorrado para sancionar o trasladar al acosador y no a la víctima...”
Irlanda 1984 Congreso Irlandés de “Periódicos, folletos, impresos del sindicato debería contener artículos sobre el tema.
Sindicatos Una aproximación abierta a este problema, hará a la gente pensar sus actitudes y
comprender lo disconfortable y la humillación que el acoso sexual puede causar a las
trabajadoras...”El punto 4 del Modelo de acuerdos para Convenciones Colectivas de

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(Legislación)
los diversos sindicatos dispone: “... y al comprobarse los hechos denunciados, cada
esfuerzo será hecho para sancionar o reubicar al acosador, no a la víctima.
Canadá Carta Orgánica del Política contra el acoso sexual, el párrafo 10 concluye disponiendo: “ cualquier
Servicio Público miembro de la alianza del servicio público de Canadá que es encontrado culpable de
acoso sexual en lo personal, puede ser sancionado disciplinariamente de acuerdo con
la regla 19 sección 20 subsección 4

Comunidad Código de Conducta Medidas para combatir el acoso sexual tienen un claro cometido que desempeñar en
Europea la instauración de un clima de trabajo en el que resulte inaceptable el asedio sexual.
Pueden contribuir a evitar el hostigamiento si son conscientes del problema y se
muestran sensibles al mismo, asegurándose de que sus propias normas de conducta
y las de sus compañeros no sean ofensivos.

“Los trabajadores pueden contribuir en gran medida a impedir el acoso sexual si


queda claro que consideran dicho comportamiento inaceptable y si apoyan a los
compañeros que sufren ese trato y que apoyan la presentación de la denuncia.”

Canadá Comisión de Modelo de política, (programa de acción) contra el acoso sexual, apartado 4 dispone:
Derechos Humanos “4. Si la información revela evidencia para fundar la demanda, el acosador será
de Alberta sancionado disciplinariamente. La sanción puede incluir desde suspensión a despido
y el incidente será documentado en el expediente del acosador. Ninguna
documentación, sea la que fuere, será colocada en el expediente de la demandante
cuando la demanda fue de buena fe, sea que ésta prospere o no.

Estados Unidos 1987 Minesota, Johnson fallo judicial “Un empresario que despide inmediatamente a un empleado por violar la política
contra Perkins expresa de la compañía contra el acoso sexual, puede rechazar exitosamente la
Restaurants, Inc. demanda ADEA-Age Discrimination in Employment Act, es decir Ley contra la
discriminación en el empleo con base en la edad, iniciada por el mismo empleado,
aunque la empresa tenga previstas otras sanciones más leves. El despido fue
razonable frente a un cargo probado de acoso sexual.”

Estados Unidos 1986 Distrito Columbia DC fallo judicial “Una compañía que se niega a contratar a un empleado fundamentándose en sus
antecedentes de acoso sexual, tiene legítima defensa y no es discriminatoria su
resolución, frente a una demanda instaurada por el candidato rechazado, que

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PAÍS AÑO Instrumento legal Sentencia Judicial Contenido normativo


(Legislación)
pretendió ampararse en el título sétimo alegando discriminación”
Grimes contra DC

Estados Unidos 1992 Comisión de fallo judicial dictado Los empleadores demandados debía indemnizar a 1,546 empleados denunciantes,
Oportunidades por jurados por valor de $ 25,200.00 en concepto de salarios caídos daños y perjuicios, omisión
1993 Igualitarias de promociones y como consecuencia de reinstalaciones.

------------------ -------- ----- HIGIENE Y SEGURIDAD ---------------------------------------------------------------------------------------------


Organización 1989 Ginebra, Suiza Reunión de Expertos • Informe “No. 79 ...los expertos consideraron que la seguridad, el hostigamiento
Internacional del sobre medidas sexual y la violencia relacionados con el trabajo, constituían problemas de
Trabajo OIT especiales de seguridad y salud en el trabajo. La cuestión tenía importancia tanto para
protección para las hombres como para mujeres, si bien es cierto que el acoso sexual se planteaba
mujeres e igualdad con mayor frecuencia contra las mujeres que a los hombres. Debido a ello, los
de oportunidades y expertos no preconizaron las medidas de protección a mujeres únicamente, sino la
Trabajo Informe y adopción de medidas destinadas a proteger en particular a las mujeres...”
Recomendación
• “Recomendaciones” en la No. 15 se lee “...La seguridad personal de los
trabajadores - en particular en casos de hostigamiento sexual y violencia
relacionada con el trabajo- constituye un problema de seguridad y salud en el
trabajo. Tanto los trabajadores como las trabajadoras pueden necesitar protección
necesaria, pero la naturaleza y el grado de tal protección debe ser específica a
cada sexo.

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ORGANIZACION INTERNACIONAL DEL TRABAJO
Proyecto para Mujeres Trabajadoras del Sector de la Maquila

PROPUESTA:
CREAR UNA POLÍTICA EXPRESA CONTRA EL ACOSO SEXUAL

El Código de Conducta, Herramienta para mejorar la productividad de


Agexpront, Vestex, Comisión de la Industria de Vestuario y Textiles tiene como
principio normativo, que las empresas no permitirán ningún comportamiento, que
incluya ademanes, lenguaje y contacto físico, que provoque acoso sexual,
tratamiento abusivo o explotador.
Este mismo principio deberá observarse para las promociones internas,
descripción de puestos, perfiles de puestos y rotación adecuada de contratos de
trabajo pág.11.
Sin embargo, a este Código le falta desarrollar normas y actividades que en
la práctica garanticen el derecho de las trabajadoras a vivir libres del acoso sexual
en el ámbito laboral. El objetivo de la presente propuesta es operativizar esos
derechos y sus garantías.
La propuesta presenta una visión integral para abordar el problema.
Contiene normas y actividades de carácter preventivo, de control y supervisión y el
régimen disciplinario.
ACTIVIDADES DE CARÁCTER PREVENTIVO
• Campañas de sensibilización
El acoso sexual afecta el ambiente de la empresa. Incide en la productividad y
eficiencia en el trabajo. La sensibilización en relación al tema del acoso sexual en
el ámbito del trabajo, exige de la parte patronal actividades de sensibilización. Es
preciso que se hable del tema, que se reconozcan las dimensiones humanas del
mismo y los efectos en la eficiencia y productividad en la empresa.
Las campañas de sensibilización permiten discutir, visibilizar y buscar
mecanismos que combatan el hostigamiento sexual en el ámbito laboral. Las
personas víctimas del acoso sexual guardan silencio y se culpabilizan, sintiéndose
“víctimas propiciatorias”. El que se rompa el silencio por parte de las víctimas es
necesario y una campaña de sensibilización facilita este proceso.
Las campañas pueden ser impulsadas en torno al tema a nivel de
trabajadores, cuadros intermedios y superiores, cuerpos de seguridad, clientes o
usuarios del servicio y los proveedores.
Se pueden realizar a través de: charlas, conversatorios, afiches, circulares,
trifoliares, boletines informativos, gorras y playeras con consignas contra el acoso
sexual. En todos los ambientes de la empresa se puede colocar propaganda a
favor de la libertad, salud y seguridad de las trabajadoras y contra el acoso sexual.
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• Supervisión y control
Detección del problema y actitud preventiva
Se ha comprobado que la sensibilización y la prevención son componentes
básicos para la lucha contra el acoso sexual en el trabajo.
No basta con sensibilizar, debe existir una política de control y vigilancia de
manera constante y permanente.
La lucha contra el acoso sexual en una empresa debe ser un principio de la
política empresarial. Debe quedar claro en las mentes de las personas que
integran la unidad productiva, que el acoso está prohibido y que es penalizado.
Debe enviarse constantemente el mensaje claro y directo que se están
supervisando y controlando las actitudes que no son socialmente aceptadas.
El/la empleador (a) que resuelve verificar si en su entorno se produce este
reprochable comportamiento, para comenzar puede observar detenidamente si
existe
1? Exclusión de las invitaciones a festejos o agasajos de determinadas
personas o excusas reiteradas para no concurrir a esos mismos eventos
2? La existencia de bromas, observaciones y chistes con intensa carga de
intencionalidad sexual y la crisis probable a la llegada de un nuevo miembro
al sector, cuando tal costumbre no resulta de su agrado o le resulta
francamente turbadora
3? Las críticas acentuadas al trabajo o comportamiento de determinadas (os)
empleadas (os), cuando objetivamente no se corresponde con lo verificado
desde el nivel de supervisión, por las calificaciones o el rendimiento de la
persona observada
4? La negativa a trabajar con determinadas personas
5? Cuando el diagnóstico médico de las justificaciones a las inasistencias,
tienen relación con la presencia de estrés en el/la empleada
6? Pérdida repentina de motivación, actitud ansiosa, verificación de torpeza o
errores inexplicables en la ejecución de las tareas habituales.
• Propiciar un ambiente laboral seguro y sano
La parte empleadora debe facilitar un clima de trabajo seguro y sano. Debe
evitarse en los espacios laborales los ambientes hostiles o abusivos. Como acción
preventiva, la parte empleadora deberá mantener un control permanente que le
permita erradicar los rasgos que caracterizan un ambiente propicio para el acoso
sexual, tales como:

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a) La frecuencia de las conductas discriminatorias y su severidad


b) Si dichas conductas son físicamente amenazantes o humillantes
c) Si son una expresión meramente ofensiva
d) Si irracionalmente interfiere con la capacidad de trabajo de las empleadas
e) El efecto sobre el bienestar psicológico puede ser tomado en
consideración, pero no es un factor único requerido
f) La discriminación puede existir en el lugar de trabajo, sin importar el efecto
del nivel de daño psicológico que en algún caso especial pueda causar a
una empleada. Lo reprochable del comportamiento del acosador no se
altera, por el hecho de que exista alguna trabajadora con capacidad
especial para resistirlo.
g) Lo expresado se aplica al hostigamiento en otros ámbitos y circunstancias,
donde la víctima puede ser sexualmente extorsionada por quien tiene la
posibilidad de regular, administrar o disponer derechos adquiridos o en
expectativa.
NORMAS DE CARÁCTER PREVENTIVO
1. Debe quedar normado que la empresa se negará a dar empleo a personas
que tengan antecedentes laborales probados como acosadores sexuales. Esto
se llama legítima defensa de la empresa y no es discriminatoria. Existe
legislación y jurisprudencia generada por otros países en relación a esta
postura empleadora.
2. Estará regulada la obligación de documentar en los expedientes laborales de
los hostigadores, los casos comprobados de acoso sexual. Jamás deberá
hacerse esto en el expediente de la víctima.
3. Obligación del empleador relativa a que al proporcionar referencias de un ex-
trabajador, a quien se le probó un hecho de acoso sexual, debe informar
acerca del antecedente documentado.
NORMAS DE CARÁCTER DISCIPLINARIO
En los hallazgos encontrados en las investigaciones realizadas a nivel
internacional, existe suficiente evidencia que hacen posible afirmar que las
sanciones disciplinarias son un correctivo efectivo en la lucha por prevenir y
erradicar el hostigamiento sexual.
Por tal razón, internamente las empresas deben:
• Crear un régimen disciplinario, con graduación de sanciones, según la
gravedad del acoso. Éstas deberán ir desde suspensión de trabajo hasta el

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despido. Todo hecho comprobado y su correspondiente sanción, deberá ser


documentada en el expediente laboral del hostigador sexual. Está probado que
estas medidas disciplinarias son uno de los remedios eficaces para evitar otros
hechos futuros. Esta afirmación es compartida por reconocidos autores y
muchos dirigentes sindicales.
• Deberán regularse debidamente los procedimientos, con el objeto de garantizar
el debido proceso y una valoración de prueba, con perspectiva de género.
• MARCO JURÍDICO:
La legislación laboral guatemalteca permite crear normas que prohíban el acoso
sexual. Es preciso recordar que la Constitución Política de la República y Código
de Trabajo establecer derecho y garantías mínimas que son susceptibles de ser
mejoradas. A esto cabe agregar que Guatemala, al ratificar tratados, convenios y
convenciones ha asumido esta legislación con carácter nacional y debe efectuar
las adecuaciones legislativas correspondientes. Esta legislación debe ser
ampliada también por la parte empleadora, que tiene facultades normativas, a
nivel interno, en sus contrataciones laborales, tanto individuales como colectivas.
Reglamentos Interiores de Trabajo que se redacten o en los Códigos de
Conducta que se adopten, pueden y deben contener normas disciplinarias que
prevengan y sancionen el hostigamiento sexual en el ámbito laboral.
Las disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas deben
basarse en los siguientes preceptos del Código de Trabajo:
• La suspensión de trabajo sin goce de salarios, no debe decretarse
por más de ocho días, ni antes de haber oído al interesado y a los
compañeros de trabajo que éste indique. Artículo 60 e)
• No podrá imponerse esta sanción sino en los casos expresamente
previstos en la respectiva reglamentación. Artículo 60 e)
• Se prohíbe descontar suma alguna del salario de los trabajadores en
concepto de multa. Artículo 60 e)
DEBIDO PROCESO
Es fundamental que se adopte como principio de la política laboral de la
empresa la prohibición del acoso sexual. Esto debe estar debidamente explicado
en las normas internas.
La siguiente fase es tipificar las faltas relacionadas con el acoso sexual. Así
mismo debe existir una graduación de faltas de graves a gravísimas y su
correspondiente penalidad.

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Debe regularse la dependencia, departamento u oficina que en la empresa


es competente para recibir las denuncia de este clase de faltas.
El procedimiento debe respetar el principio constitucional que garantiza el
debido proceso, es decir, nadie puede ser condenado, sin haber sido citado, oído
y vencido en juicio.
En la práctica este precepto se garantiza de la siguiente manera:
1? Se recibe la denuncia por los canales competentes creados por la empresa.
Se oirá de inmediato, a las personas que testifiquen lo ocurrido y apoyen la
denuncia.
2? Se hace saber al “supuesto acosador” la falta que se le imputa, se hace de
su conocimiento las circunstancias del hecho denunciado; cuál norma
prohibitiva violó y qué obligaciones o deberes incumplió. También se le hará
saber cuáles son las pruebas y dentro de ellas: quiénes son las personas
que atestiguaron y qué expresaron.
3? El “supuesto acosador” tendrá derecho a defenderse dentro de los tres días
siguientes al día en que conoció de la denuncia y formulación de los cargos.
4? La valoración de la prueba se hará tomando en cuenta:
a) La dimensión humana del problema,
b) Los efectos causados en el ambiente laboral, la eficiencia y
productividad, la seguridad y salud en la empresa
c) Los efectos psicológicos producidos en la víctima,
d) Los antecedentes de casos relacionados con hostigamiento del
“supuesto acosador” son una presunción que opera a favor de la
víctima.
e) La relación de poder que existe entre la denunciante y el “supuesto
acosador” Este hecho es fundamental, ya que la víctima pudo ser
sexualmente extorsionada por alguien que tiene la posibilidad de
regular, administrar o disponer derechos adquiridos o en expectativa.
5. La empresa resolverá el caso dentro de los tres días siguientes y dictará por
escrito las medidas a tomar. En la resolución deberá dictarse prevenciones
para evitar represalias contra la víctima y las personas que intervinieron en
el procedimiento en cualquier nivel y fase del mismo.
6. Cualquier que fuera la sanción dictada (suspensión del trabajo sin goce de
salario o despido) deberá registrarse en el expediente del acosador. Jamás
deberá hacerse esto en el expediente de la víctima.

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