Midwest Education

Echipa 3, grupa 945:

Bogatu Alexandru
Bunea Bogdan
Bîrloveanu Ștefan
Bleotu Mihai
Călin Costina
Al Terk.
awi Aiman
Blenovici Robert
Botez Monica
 1. Prezentarea succintă a studiului de caz (Rezumat):

Articolul “Corporate Human Resource Management In An International Setting” pune în

prim-plan Midwest Education, compania ce procură instrumente și sisteme utile în diverse
domenii precum cel educațional, științic sau în afaceri în Statele Unite ale Americii. Sucursalele
și birourile sunt localizate în Massacgusetts, California, Baltimore și Phoenix.
Midwest Education a fost fondată în 1975 de către Henry, un profesor de artă, și Mary
Dalton, care profesa anterior ca dezvoltatoare de software.
Inițial compania a avut 50 de angajați, însă în prezent are 416 angajați în câte 3 mari
sucursale fapt ce scoate în evidență evoluția companiei de-a lungul timpului.
Conducerea Midwest Education a fost preluată de Judith Lund, actuala CEO, angajată
de cei do fondatori, o persoană cu un istoric favorabil în ceea ce privește gestionarea situațiilor
dificile, COO companiei este Frank Rose iar directorul departamentului de resurse umane este
Lawrence Wilson.Sediul central este în Kansas.
Compania se divizează în trei: departamentul de fabricație, departamentul de dezvoltare
creativă și cel de transport, service și reparații.
Divizinea de fabricație este localizată în Kansas, aproape de sediul central, acesta fiind
relocat ulterior din cauza expansiunii afacerii, iar președintele acesteia este Janine Woods.
Departamentul de dezvoltare creativă este poziționat în California și Massacgusetts iar
președintele acestei este Amelia Chi. Misiunea departamentului de transport. service și reparații
este de a găsi o modalitate cât mai rapidă și eficientă de a transporta produsele.
Datorită succesului companiei aceștia s-au decis să se extindă în Europa de Nord. Acest
succes este datorat calitâții produselor și serviciilor oferite care sunt adaptate constant pentru a
avea o calitate cât mai bună.
Compania alege să trimită supervizori pentru a coordona R&D, producția și administarea
locațiilor iar baza de salariu pentru cei trei angajați este 60 000 de dolari.
În concluzie, compania Midwest Education oferă diverse produse și servicii folositoare
atât în educație cât și în afaceri și știință.Acest domeniu vast și foarte puțin exploatat până în
1975 a condus compania către un succes poate neașteptat care s-a concretizat cu extinderea în
Europa, sediul central și inițial fiind localizat în Statele Unite ale Americii.
 2. Identificarea problemei/problemelor, a cauzelor și a efectelor negative:

Principala problema este alegerea managerului potrivit de catre David Smith.

Identificarea cauzelor care au dus la apariția acestei probleme: extinderea companiei in
Europa de Nord, mai exact in Scandinavia.
Pentru potentialul angajat pe postul de manager Karin Johansson exista urmatoarele
avantaje: Aceasta are experienta internationala, datorita locurilor de munca pe care le a avut în
Suedia, Germania, Norvegia, ceea ce ofera un plus companiei, poate aduce noi idei inovatoare,
fiind foarte motivata, ambitioasa. Poate cunoaste mediul tarii gazda foarte bine.
Un alt plus ar fi lipsa unei familii, ceea ce înseamnă ca asteptarile salariale nu sunt foarte
ridicate, ceea ce o desemneaza ca fiind un potential algajat bun. În schimb, Karin Johansson nu
cunoaste limba, nu a lucrat niciodata în dezvoltarea tehnologiei educatiei , iar varsta tanara poate
fi o problema în supervizarea fortei de munca mature.
Sakari Matila
Pro: costurile pentru angajare sunt reduse deoarece acesta locuiește in Finlanda deja,
cunoaște limba, cultura și legile
Contra: nu este motivat suficient deoarece obiectul de activitate al companiei nu prezintă
interes pentru el
John Adams
Pro: este american, va urmări atingerea scopurilor companiei deoarece ii înțelege cel mai
bine managementul
Contra: adaptarea la noua țara va dura foarte mult, costurile vor fi ridicate
Un efect negativ, dacă nu s-ar solutiona problema gasirii managerului potrivit ar fi
neîncadrarea în bugetul firmei, iar pe langa acest aspect, un alt efect negativ ar fi incapacitatea
extinderii firmei pe viitor și in alte tari. Un efect negativ care reiese din angajarea managerului
potrivit: costurile suplimentare pentru întoarcerea acestuia in țara, in cazul in care nu locuieste
deja în Finlanda, plata scolarizarii copiilor, mentinerea traiului similar cu cel din tara natala,
oferirea indemnizatiilor de concediu la domiciuliu în tara natala o data sau de mai multe ori pe an
(Finlanda-US: 1300$/persoana).
 3. Identificarea soluțiilor alternative pentru fiecare problemă identificată:

Principala problema este alegerea managerului potrivit de catre David Smith. Aceasta
problema se poate rezolva relativ “usor” daca David Smith va petrece o perioada lunga de timp
pentru a cauta managerul potrivit. Acesta trebuie sa tina cont de nevoile firmei/companiei in ceea
ce priveste un manager priceput.
Manager-ul trebuie sa detina un set de aptitudini ce il vor ajuta pe viitor in administrarea
firmei. Acesta trebuie sa aiba experienta in domeniul vanzarilor dar mai ales sa inteleaga nevoile
clientului cat si nevoile angajatului. Acesta trebuie sa se inteleaga usor cu clientul, sa stie ce isi
doreste acesta, de ce are nevoie tocmai pentru a satisfice aceste nevoie. Totodata, un bun
manager reuseste sa multumeasca si angajatii indifferent de problemele ce apar.
Totodata, poziția managerială implică un număr mare de sarcini, precum și sarcini de
protocol. Managerii din firme mici sunt angajați deocamdată pe niște afaceri de rutină, deoarece
multe firme mici nu pot forma un grup de specialiști pentru anumite sarcini. Funcția unui
manager implică și colectarea informațiilor importante, iar multe dintre informațiile necesare le
sunt disponibile datorită statutului lor. Împreună cu asociații lor, managerii creează strategia de
afaceri a companiei, planurile de afaceri, conduc politica companiei și o pun în practică. De
asemenea, una dintre sarcinile lor principale este și analiza mediului.
Ce face un manager este să planifice obiectivele și sarcinile care trebuie îndeplinite și
realizate, apoi să definească structura organizatorică care poate asigura realizarea acestor
obiective. Managerul selectează personalul cu care va lucra pentru îndeplinirea sarcinilor
planificate, gestionează întregul proces și controlează fiecare aspect al planului de activitate
pentru a realiza cu succes obiectivele de afaceri ale companiei în condițiile actuale și cu resursele
disponibile.
 4. Alegerea soluției optime:

O solutie optima pentru principala problema ‘’ alegerea managaerului potrivit de catre

David Smith’’ ar fi angajarea lui Sakari Mattila . Acesta este cea mai buna solutie dintre cei 3
candidati deoarece este din tara respectiva ( cunoaste limba , legile si traiul ), a lucrat cu
compania pe care a cumparat-o Midwest Education si cunoaste toti angajatii si forta lor de
munca. Acesta este finlandez si a lucrat in Finlanda ceea ce denota faptul ca cunoaste
Marketingul foarte bine. Varsta este optima pentru domeniul in care activeaza, iar pe partea de
familie este realizat.
Sakari Matiila din punctul meu de vedere este o solutie mai buna fata de Karin Johansson
deoarece are mai multa experienta in domeniu , cunoaste limba si legile Finlandei , iar varsta este
un avantaj pentru Sakari Matilla . Pe de alta parte , Karin Johansson este mult mai motivata decat
Sakari ceea ce ar fi adus un plus firmei .
Fata de John Adams , Sakari Matiila are mai multe plusuri . Acesta provine din tara in
care urmeaza sa activeze firma, iar costurile pentru angajarea lui John Adams ar fi fost mai mari .
John Adams nu a lucrat niciodata in afara Americii si are 2 copii mici , ceea ce l-ar impiedica sa
lucreze optim departe de casa. Costurile pe care firma le-ar fi dat pe angajarea lui John Adams ,
pot fii folosite pentru strategia de motivare a lui Sakari Matilla . Americanul nu doreste sa
lucreze mult timp in afara tarii. Un avantaj a lui John Adams ar fi fost faptul ca este experimentat
in domeniul High Tech si este renumit pentru munca sa.
Dezavantajele lui Sakari Matilla ar putea fi diminuate prin adoptarea unor programe cu
care acesta ar fi de acord, respectarea culturii Finlandeze si securitatea jobului deoarece acesta
este la o varsta la care nu isi mai permite sa se mai mute asa de des, iar o ultima solutie ar fi
recopense aduse prin bani , deoarece acesta are o familie numeroasa.
 5. Implementarea soluției optime:

Prin Planul de compensare al firmei se pot implementa acțiunile concrete care trebuie
întreprinse pentru punerea în practică a soluției optime și resursele necesare în acest sens. Cele
mai importante componente de compensare suplimentară sunt locuința, costul vieții și educația.
Expatriații ar trebui să aibă întreaga sumă. Restul bugetului ar putea fi împărțit între alte
componente de compensare.
Un plan în stil “cafeteria-style” poate fi cel mai potrivit. Costul vieții este important
pentru a menține același nivel de viață. Educația este importantă, deoarece toți angajații au copii.
Este foarte important pentru adaptarea familiei ca si copiii să meargă la școală. Costurile de
locuință în Finlanda sunt mai mari. Compensarea locuinței este importantă, astfel încât angajații
să poată trăi așa cum trăiesc în S.U.A. Pe de altă parte, un studiu din SUA sugerează că practica
de a oferi expatriaților locuințe mai bune decât au avut acasă poate contribui la probleme de
repatriere. Cantitatea de sprijin acordată pentru expatriați și familie este esențială pentru adaptare
și intenția de a rămâne în țară, dar poate avea un efect negativ asupra repatrierii. Expatriații pot
aștepta un salariu mai mare decât obișnuiau când se întorc acasă. Dacă salariul lor rămâne
același, este posibil să-și piardă motivația și să se adapteze cu greu înapoi la țara gazdă.
Compania ar trebui să găsească o compensație optimă, nu prea mare și nici prea mica.