DERECHO CONSTITUCIONAL Y DERECHO ADMINISTRATIVO

TEMA 39º
A) LEYES Y REGLAMENTOS LABORALES .-
El ordenamiento jurídico ha de “ garantizar” un conjunto
de derechos básicos en la regulación de las relaciones laborales. Este conjunto de derechos viene recogido
“ en las normas del Estado”, que asume la totalidad de las competencias en materia laboral, a “ diferencia
de las Comunidades Autónomas” que no asumen competencia alguna en este campo.
Las normas han de tener “ rango legal”, a cuya cabeza debemos citar la CE de 1.978,
y seguidamente el resto de Leyes, Decretos Leyes y Reales Decretos-Legislativos, por existir una amplia
“ reserva de ley en sentido material”.
Además de las normas jurídicas superiores, las “ reglamentarias”
( Reales Decretos, Ordenes ministeriales, etc.) desarrollan y complementan las disposiciones legales, pero
en ningún caso pueden sustituirlas ni regular cuestiones que no encuentren amparo legal. Cualquier
Reglamento que contravenga una disposición legal “ es nulo” y puede ser impugnado judicialmente. De
igual forma habrá de procederse con las normas de las CC.AAs. en materia laboral: son nulas por invadir
competencias estatales, pero, además, en la medida que entren en contracción con estas, deben ser
inaplicadas.
A toda este conglomerado normativo, hay que añadir, evidentemente, los
Reglamentos y Directivas de la UE en materia laboral, así como los “ Tratados y Convenios internacionales”
destacando sobre todos la “ Organización Internacional del Trabajo” ( OIT).
La regulación normativa aplicable es la siguiente:
- Art. 35.2 de la CE : “ la Ley regulará un Estatuto de los Trabajadores”
- Art. 149.1.7 : “ el Estado tiene competencia exclusiva en materia de” legislación laboral”, sin
perjuicio de su ejecución por los órganos de las Comunidades Autónomas. También le corresponde
la legislación básica y régimen económico de la Seguridad Social ( asimismo, sin perjuicio de su
ejecución por los órganos de las Comunidades Autónomas).
- Art. 3.2 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores de 2.015: “ las disposiciones
reglamentarias desarrollarán los preceptos que establecen las normas de rango superior, pero no
podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar.

B) LA NEGOCIACION COLECTIVA .-
La negociación colectiva, cuyas primeras experiencias se
remontan al Siglo XIX en Inglaterra y en España a partir de 1.926, da lugar a diferentes instrumentos de los
que el más característico ( aunque no el único) es el “ convenio colectivo” que surge, como afirma
MONTOYA MELGAR, con una significación jurídica muy concreta: poner fin a la ineficacia de los contratos
individuales, tradicionalmente colocados bajo dominio patronal. Fundamentalmente, el convenio colectivo
es un “ derecho fundamental” ejercido dentro del ámbito de la “ libertad sindical” que reconoce y
garantiza el Art. 28 de nuestra CE.
“Jerárquicamente”, los convenios colectivos se sitúan “ en un rango inferior” a
las normas estatales ( Art. 3.1 del TR del Estatuto de los Trabajadores, en adelante TRET), y
“conceptualmente” el convenio es un derecho constitucionalmente reconocido, de trabajadores y
empresarios para negociar, a través de sus representantes, las condiciones de trabajo y de productividad,
así como la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten ( Art. 82,2 del TRET).
La regulación legal de la negociación colectiva descansa básicamente en:
1) El Art. 37.1 de la CE, que se expresa en los términos siguientes: “ la Ley garantizará el derecho a la
negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como
la fuerza vinculante de los convenios”
2) El Art. 82.3 del TRET : “ los convenios colectivos regulados en esta Ley obligan a todos los
empresarios y trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su
 vigencia”. Sin embargo, como “ excepción”, el apartado 3º del Art. 82 permite “ la inaplicabilidad
o descuelgue “ por el empresario de las condiciones de trabajo previstas en un convenio aplicable
( en materia de sistema de remuneración y cuantía salarial, jornada de trabajo, horario y
distribución del tiempo e trabajo), sea éste de sector o de empresa, siempre que concurran
” causas económicas ( así, disminución persistente del nivel de ingresos o ventas de la empresa
durante dos trimestres consecutivos), técnicas, organizativas o de producción”.

Por todo lo expuesto, y para salir de de dudas, hemos de decir que existen “ dos grandes tipos de
convenios”, con diferente “ eficacia”, como veremos en el epígrafe siguiente:
- El convenio colectivo “ estatutario”, negociado conforme al TRET ( Arts. 82 y siguientes), con
eficacia normativa y eficacia personal general
- El convenio colectivo “ extraestatutario”, negociado al margen del TRET, y con base en el criterio
amplio de negociación colectiva que establece el Art. 37.1 de la CE. ( con eficacia “ contractual” y
eficacia “ personal” limitada solo a los firmantes). Por ello, algún autor califica este convenio como
“ convenio de cobertura constitucional”.

A) LAS UNIDADES NEGOCIADORAS .-

En un convenio colectivo una “ unidad negociadora” se determina por la conjunción de una serie de
ámbitos:
- “ funcional”, que identifica los diversos sectores, subsectores, empresas o centros de trabajo a los
que se aplica el convenio. Los “ sectoriales”, por ejemplo, pueden afectar a todo un gran sector
( así, la industria química), o a algún subsector más específico ( como la industria del plástico).
- “ territorial” o especio geográfico donde se aplica ( convenios sectoriales de ámbito estatal,
autonómico, provincial, etc.)
- “ personal”, que identifica a las personas a las que afecta el convenio. Normalmente afectará a
todos los trabajadores pero no siempre es así porque algunos trabajadores pueden quedar fuera
del convenio, como ocurre con el “ personal directivo”, gran parte de técnicos y administrativos,
etc.

B) CONTENIDO DEL CONVENIO.-

Según el Art. 85.2 del TRET, los convenios colectivos habrán de expresar como mínimo el contenido
siguiente:
- Determinación de las partes que los conciertan
- Ámbito personal, funcional, territorial y temporal
- Procedimientos para solventar de manera efectiva las “ discrepancias” que puedan surgir para la
no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el Art. 82.3
- Forma y condiciones de la “ denuncia” del convenio
- Designación de una “ Comisión paritaria” de la representación de las partes negociadoras para
entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley, así como el sometimiento a dicha Comisión
de las discrepancias producidas en su seno y a los sistemas de solución “ no judiciales”, como el
arbitraje.

C) PROCEDIMIENTO, APROBACION Y VIGENCIA DEL CONVENIO .-

1) En cuanto al procedimiento de negociación, el TRET exige una determinada “ legitimación

negocial” que se hace patente a través de un procedimiento especial cuya vulneración provocará
la “ nulidad” del convenio por ilegalidad en la forma de negociarlo.
En primer lugar se formará una “Comisión negociadora”, con un reparto de puestos que debe ser
“ proporcional” ( el número de miembros no puede ser superior a 13, salvo en los convenios
“ sectoriales” que pueden llegar a 15), el inicio de las negociaciones debe ser “ promovido por
escrito”, las partes están obligadas a negociar y a hacerlo “ de buena fe” , los acuerdos se
 adoptarán por mayoría”, y el “ acuerdo final” se redactará por escrito y se presentará a la
“ autoridad laboral” ( Ministerio de Empleo y SS, Consejerías de Empleo, etc.), para su “ registro y
publicación”.
2) Respecto a la “ vigencia” del convenio, el Art. 86 dispone que “ corresponde a las partes
negociadoras establecer la duración de los convenios”. Una vez finalizada la vigencia, podemos
diferenciar “dos supuestos” :
- Si “ no se ha denunciado”, el convenio se “ irá prorrogando por períodos anuales” ( ultraactividad)
- Si “ se ha denunciado”, transcurrido un año desde la denuncia sin que se haya acordado un nuevo
convenio, perderá aquél su vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el “ convenio colectivo de ámbito
superior”.

D) EL CONVENIO COLECTIVO Y SU EFICACIA JURIDICA Y PERSONAL .-

a) El convenio de trabajo “ estatutario” .-
El convenio estatutario, el regido por el TRET, tiene
“ eficacia normativa”, se le reconoce como norma jurídica ( Art. 3 del TRET), si bien subordinada a la ley,
genera derechos y obligaciones para las partes, es directamente alegable ante los Tribunales, y ha de
“ publicarse” para hacer posible la impugnación de mismo por los terceros o por la autoridad laboral. Pero
además, tiene “ eficacia general”, por afectar a todos los empresarios y trabajadores comprendidos en su
ámbito”.
b) El convenio “ extraestatutario” o negociado al margen de los convenios estatutarios, es el
concertado al amparo directamente de la CE ( Art. 37) . Posee “ eficacia contractual”, pero con la
eficacia “ vinculante” que le atribuye la CE. Sin embargo su “ eficacia personal” ( general) es
“ limitada” puesto que solo afecta a los firmantes y a las empresas y trabajadores representados o
afiliados a los mismos. Sin embargo, pese a esa eficacia limitada, el convenio colectivo
estraestatutario “ ha de estar abierto” a la adhesión de cualquier trabajador o sindicato no
firmante.

E) EL CONVENIO COLECTIVO UNICO DEL PERSONAL LABORAL EN LA

ADMINISTRACION GENERAL DEL ESTADO .-
Se trata del III Convenio Colectivo Único de 2.009, aún no denunciado y que se sigue prorrogando
anualmente al no existir un Convenio superior.
El Convenio “ se aplica” a personal laboral de la Administración General del
Estado y sus Organismos autónomos, al personal laboral de la “ Administración de Justicia” y de la
Administración de la Seguridad Social, al personal del “ Consejo Superior de Seguridad Nuclear y de la
“ Agencia Española de Protección de Datos”, al personal laboral del INAEM ( Instituto nacional de artes
escénicas y música), etc.
“ No se aplica” el Convenio al personal laboral “ que preste sus servicios
en el exterior”, al personal “ de alta dirección”, al personal laboral cuya relación de servicio derive de “ un
contrato público”, a los profesionales cuya relación con la AGE derive de una “ minuta o presupuesto” para
realizar una obra o servicio determinado, etc.

Sus características más reseñables son :

- La creación en los 15 días siguientes a la firma del Convenio de una “ Comisión Paritaria” integrada
por 15 miembros de cada una de las partes negociadoras ( sindicatos y AGE) denominada CIVEA
( interpretación, vigilancia, estudio y aplicación), con funciones específicas, como intervenir en la
solución de los conflictos colectivos, la interpretación de los preceptos y cláusulas del Convenio, el
seguimiento del mismo, etc.
- La “ facultad exclusiva” de la AGE en la “ organización del trabajo” con la finalidad de conseguir
un nivel adecuado de eficacia de los servicios basado en la óptima utilización de los recursos, sin
perjuicio de los derechos y facultades de los representantes sindicales en materia de consultas,
audiencias, información y negociación, incluyéndose en este apartado las “ modificaciones del
contrato de trabajo”, con medidas de “ movilidad geográfica y funcional”
- La “ jornada laboral” será de 37 horas y media semanales de trabajo efectivo, pudiendo
aumentarse como tope hasta 40.