Universitatea „Alexandru Ioan Cuza” din Iași

Facultatea de Filosofie și Științe Social-Politice

An universitar: 2019-2020

Specializarea: Asistență Socială, I.D.

Anul I, Semestrul II

PSIHOLOGIE SOCIALĂ

Profesor coordonator:

Asoc Bostan Cristina

Student: Zelincă Anamaria

Anul I, sem. II -grupa 1-I.D.

 Munca emoțională: Reglarea emoțiilor
pentru un salariu

Mulți angajați efectuează o muncă emoțională, reglându-și emoțiile pentru a respecta

regulile de afișare impuse de organizație (de exemplu, „serviciu cu un zâmbet”), care are atât
implicații profesionale, cât și personale. Reglarea emoției într-o lucrare este importantă pentru a
spori starea de spirit și satisfacția serviciilor, dar pentru a aduce acel zâmbet pentru a îndeplini
rolul de lucru poate avea costuri surprinzătoare în funcție de modul în care sunt reglate emoțiile.
Când angajații încearcă să se schimbe sentimentele lor de a părea sincere (adică acțiuni
profunde), performanța este îmbunătățită, totuși angajații trebuie adesea „să o falsifice” (adică,
act de suprafață), care are consecințe asupra bunăstării lor. Discutăm cum aceste concepte sunt
similare și distincte din strategiile de reglare a emoțiilor, în același timp revizuind factorii de
muncă care contribuie la optimizarea impactului asupra muncii emoționale performanță și
bunăstare. În sfârșit, remarcăm studii recente care au extins conceptul de muncă emoțională și
metodele utilizate pentru a capta această experiență la locul de muncă.
Munca emoțională cuprinde un proces care include cerințe emoționale explicite (adică,
reguli de afișare) și strategiile de efort necesare pentru a le satisfacecerințe (adică, reglementarea
emoțiilor;
Spre deosebire de ocupațiile fizice-de muncă care necesită efortul fizic, ocupațiile
emoționale-de muncă necesită angajatul să exercite controlul asupra emoțiilor, pentru a „crea un
afișaj vizual și corporal observabil ”, adică „Vândut pentru un salariu și, prin urmare, are valoare
de schimb”. Hochschild a diferențiat acest lucru concept din munca emoțiilor sau managementul
emoțiilor, ceea ce se realizează pentru obiectivele personale ale celorlalți sociali schimburi. În
viziunea ei, ocupațiile emoționale-de muncă implicați interacționează frecvent cu publicul (de
ex., cercetarea emoțională asupra muncii constată că acțiunea profundă are beneficii afective
slabe și acțiunea de suprafață dăunează emo-performanță națională. Există o varietate de
potentiale motive pentru diferențe, dar unul este context unic: strategiile emoționale-de muncă
sunt specificate folosite pentru a se conforma regulilor de afișare explicite pentru interacțiuni
sociale necesare și repetate (de exemplu, personalizate -pacienți) cu un motiv economic (de
exemplu, reținerea locurilor de muncă sfaturi). Astfel, munca emoțională oferă savanților
intelegerea contextualizata a lumii reale despre cand strategiile de reglare a emoțiilor sunt
eficiente, cu unicitate implicațiile pentru actor și audiență, astfel cum au fost analizate.
Practici organizaționale care susțin și răsplătesc eficacitatea comportamentelor active de
muncă cresc în general angajamentul și performanță și acesta este și cazul emotional
performanţă. La fel cum actorii își dezvoltă continuu meșteșugurile, angajații își pot îmbunătăți
performanța și sfaturi prin instruire cu privire la modul de a afișa mai bine, arătând valoarea unui
mediu de susținere. Aceste lucrări practice-trebuie să permită și pauzele când este nevoie -cum ar
fi după ce ai de-a face cu un client dificil – să recupera resursele pierdute prin acțiunea de
suprafață. Promovarea unui climat de autenticitate în rândul personalului spitalului (de ex.
emoțiile negative și stresul) a tamponat relația relația suprafeței direcționate către pacient care
acționează pe locul de muncă. În cele din urmă, oferind recompense financiare pentru munca
emoțională pare să se simtă mai sus, mai degrabă decât să controlezeangajați. Recompense în
funcție de performanță (de exemplu, sfaturi, ridică) inversează relația negativă tipic suprafața
care acționează cu satisfacția locului de muncă și dispoziție negativă, dând o justificare externă
pentru comportament neautentic.
 Cercetătorii au început să studieze conceptul de emotional forță de muncă în sociologie și
afaceri în urmă cu două decenii, dar mai recent, psihologia industrial-organizațională a legat
conceptul de modele de reglare a emoțiilor și teorii și principii psihologice. Sperăm să punctăm
viitorul cercetarea pentru a privi cum este reglarea emoțiilor experimentat diferit atunci când este
efectuat pentru un salariu și modul în care angajații și managerii pot contribui la îmbunătățire
performanță în timp ce protejează sănătatea actorului.