Tema 2: Strategii și politici în domeniul Managemenul resurselor umane

1. Conţinutul strategiilor din domeniul resurselor umane

Strategia resurselor umane desemnează direcţia orientării managementului firmei în
consolidarea ansamblului de activităţi legate de planificarea, recrutarea, perfecţionarea, evaluarea
şi remunerarea personalului, protecţia şi sănătatea acestuia.
• Strategia -  instrumentul esenţial al procesului de management
• Dezvoltarea strategiilor constituie o necesitate pentru orice organizaţie
Formularea strategiei presupune:
• dezvoltarea viziunii și misiunii firmei
• identificarea oportunităţilor/restricţiilor mediului extern
• determinarea punctelor forte/slabe din interior 
• stabilirea obiectivelor pe termen lung
• generarea alternativelor strategice
• alegerea variantei optime a strategiei
Strategia mai vizează:
• noi domenii în care se poate intra
• domenii care trebuie abandonate
• modul de alocare a resurselor 
• extindere vs diversificare
• atacarea pieţelor internaţionale
• achiziţii și/sau fuziuni
• evitarea preluărilor ostile
Rolf Buhner, (cercetător de origine germană), deosebeşte trei tipuri de strategii de
personal, şi anume:
• strategia de personal orientată spre investiţii
- se bazează pe ideea că resursele umane devin obiect de investiţii pentru dezvoltarea
viitoare a firmei.
Avantaje:
• reduce cheltuielile de pregătire şi angajare a personalului în momentul implimentării
noilor tehnologii;
• sensibilizează personalul în legătură cu problemele dezvoltării strategiei firmei;
• creşterea capacității de reacţie sau de adaptare a firmei la modificările determinate de
piaţă.
 • strategia de personal orientată valoric
- se referă la respectarea intereselor, dorinţelor sau aspiraţiilor personalului, concomitent cu
folosirea corespunzătoare a potenţialului acestuia.
Ex: în cadrul firmei germane BMW, au fost selectate un număr de 16 valori relevante, dintre
care amintim:
• dorinţa de echitate sau dreptate;
• principiul performanţei;
• realizarea personală în cadrul şi în afara muncii;
• relaţiile sociale;
• informarea şi comunicarea;
• dorinţa de siguranţă.

• strategia de personal orientată spre resurse

În strategia de personal orientată spre resurse, dezvoltarea resurselor umane devine
premisa necesară pentru a se putea reacţiona rapid şi cât mai flexibil la schimbările
mediului concurenţial.

O etapă importantă a procesului de elaborare a strategiilor de personal este analiza

resurselor umane de care dispune firma la un moment dat.

angajaţi- angajaţii cu
performanţe
problemă
previzibile

„semnele de angajaţii cu
performanţe
întrebare" foarte înalte
 Angajaţii-problemă - sînt persoanele care dovedesc un potenţial scăzut de performanţă şi
autodezvoltare. Angajaţii - problemă prezintă un anumit risc pentru realizarea strategiei de
personal.
Angajaţii cu performanţe previzibile - angajaţi care şi-au atins nivelul de performanţă maxim
în cadrul limitelor lor previzibile.
Angajaţii cu performanţe foarte înalte - reprezintă acea categorie de personal cotată foarte
înalt, deoarece prezintă un nivel ridicat de performanţă şi dă dovadă de un potenţial de
dezvoltare suplimentar.
„Semnele de întrebare” -sunt angajaţii care dispun de un potenţial de muncă înalt, dar care
lucrează sub capacitatea sau posibilităţile lor din cauza: condiţiile de muncă nefavorabile,
nivelul redus al salariului, climatul social
nefavorabil, divergenţele cu superiorul etc.

2. Politica în domeniul resurselor umane

Tipurile de specialişti în MRU
Politica în domeniul RU, formulată de conducerea organizaţiei, orientează
activitatea fiecărui angajat. Pentru aceasta este necesar ca elementele acestei
politici să fie detaliate şi concretizate la fiecare nivel ierarhic.
Politica de management a resurselor umane reflectă:
• intenţiile
• aptitudinile
• obiectivele managementului de vârf în domeniul:
• procurării (recrutarea și selecția personalului)
• conservării (motivarea și implicarea personalului)
• dezvoltării resurselor umane (formarea și perfecționare angajaților)
Cerinţele unei politici eficiente în domeniul RU pot fi sintetizate astfel:
• integrarea MRU în managementul întreprinderii;
• obţinerea adeziunii întregului personal;
• acţionarea la toate nivelurile;
• asigurarea unui climat de angajare şi valorificare a potenţialului fiecărui
angajat;
• stimularea, la fiecare angajat, a dorinţei de îmbunătăţire continuă a
propriei activităţi;
• antrenarea în procesul decizional a celor ce dovedesc competenţă
profesională.
• Strategiile de personal descriu modalităţile de realizare a unor
scopuri, obiective bine precizate.

• Strategiile de personal care vizează perioade viitoare în domeniul

resurselor umane, servesc drept fundament pentru elaborarea politicilor de
personal care susţin realizarea strategiilor de personal.
• Politicele de personal, cu un orizont mai redus, au un grad de
detaliere mai pronunţat şi cuprind unele elemente suplimentare, în special cu
caracter operaţional, ceea ce înseamnă că politicele nu reprezintă simple
concretizări ale strategiilor de personal.

• Strategia înseamnă planificarea a ceea ce trebuie îndeplinit, iar

politica este cadrul în care aceste planuri strategice sunt transpuse în acțiuni.

În funcție de strategiile adoptate de organizație, politicile din domeniul RU pot fi

formulate în diverse moduri și definesc relația dintre organizație și mediul
exterior:
• definesc relația angajat - organizație
• precizează obiectivele privind dezvoltarea RU
• prefigurează activitățile concrete privind recrutarea, selecția, angajarea și
integrarea  profesională
• confirmă concordanța strategiei generale cu strategia de personal
• se referă la toate segmentele de personal și sunt transparente pentru
angajați
• sunt elaborate de managerii organizației cu ajutorul tuturor angajaților
care dovedesc intered și competență în materie.

3. Tipurile de specialişti în MRU

• Managerul departamentului RU se subordonează direct managerului
general, care defineşte responsabilităţile în mod similar cu celelalte
activităţi importante din organizaţie.
• Managerul general trebuie să cunoască specificul activităţii din
domeniul resurselor umane, să stimuleze cooperarea dintre acest
departament şi celelalte departamente ale organizaţiei.

Principalele responsabilităţi ale departamentului de RU sînt următoarele:

• recrutarea şi angajarea personalului pe bază de competenţă;
• elaborarea programelor de calificare şi de perfecţionare adecvate
obiectivelor întreprinderii;
• elaborarea planurilor de stimulare prin salarizare;
• elaborarea sistemelor de stimulare nefinanciară;
• elaborarea programelor de carieră pentru toţi managerii întreprinderilor.
Tipurile de specialişti în MRU:

Indiferent de mărimea întreprinderii, respectiv de componenţa organizatorică a

compartimentelor de RU, sînt obligatorii unele posturi de bază, având în atribuţiile lor
activităţi solicitate de factorul uman al unităţii, astfel:
• director (şef serviciu) al RU;
• responsabil cu gestiunea cadrelor;
• responsabil cu formarea profesională;
• responsabil cu recrutarea şi încadrarea personalului;
• responsabil cu studiile, aprecierile etc. asupra personalului.