MANAGEMENT PUBLIC

CURS 7

MANAGEMENTUL STRATEGIC ŞI SCHIMBAREA ORGANIZAŢIONALĂ ÎN

INSTITUŢIILE PUBLICE

Repere tematice
 Oportunitatea aplicării managementului strategic în instituţiile publice
 Consideraţii privind schimbarea organizaţională
 Forţe şi variabile ale schimbării organizaţionale în instituţiile publice

Cuvinte-cheie
 Management strategic
 Planificare strategică
 Schimbare organizaţională
 Forţe ale schimbării organizaţionale
 Variabile ale schimbării organizaţionale
 Orientare spre schimbare
 Învăţare organizaţională

7.1. Oportunitatea aplicării managementului strategic în instituţiile publice

Perioada contemporană este marcată de un dinamism accentuat pe multiple planuri -

economic, tehnic, social, informaţional, managerial etc. Pentru a-şi îndeplini misiunea social-
economică, instituţiile publice trebuie să se adapteze în permanenţă la schimbările care se
produc în mediul ambiant şi, totodată, să anticipeze, pe cât posibil, evoluţiile tot mai
complexe înregistrate în cadrul acestuia. Aplicarea managementului strategic în instituţiile
publice devine, astfel, absolut necesară.
Conceptul de management strategic a fost lansat oficial în anul 1973, cu prilejul primei
„Conferinţe de Management Strategic” organizate de I. Ansoff la Universitatea Vanderbilt. În
privinţa semnificaţiei acestui concept există o diversitate de opinii în rândul specialiştilor în
management. W.F.Gluck consideră că managementul strategic este un set de decizii şi acţiuni
care conduc la dezvoltarea unei strategii efective menite să ajute la realizarea obiectivelor
organizaţiei. În viziunea lui A. Thompson şi A. Strickland, managementul strategic este un
proces prin care managerii stabilesc orientarea pe termen lung a organizaţiei, propun obiective
de performanţă şi elaborează strategii în vederea îndeplinirii acestor obiective. M. J. Avenier
apreciază că managementul strategic reprezintă o formă evoluată de conducere apărută ca un
răspuns la cerinţa creşterii capacităţii organizaţiilor de a înfrunta cu succes un mediu tot mai
dinamic.
În concepţia lui Ph. Hermel, managementul strategic facilitează conducerea unei
organizaţii prin integrarea acţiunilor strategice legate de factorii structurali şi culturali. C.
Russu defineşte managementul strategic ca fiind un proces amplu şi complex prin care
conducerea de vârf a organizaţiei stabileşte, pe baza anticipării schimbărilor ce se vor produce
în cadrul şi în exteriorul acesteia, evoluţia ei pe termen lung şi performanţele pe care le va
realiza, asigură formularea riguroasă, aplicarea corespunzătoare şi evaluarea continuă a
strategiei stabilite.
Conceptele de management strategic şi de planificare strategică nu sunt sinonime.
Principala deosebire dintre acestea constă în faptul că planificarea strategică este o
formă de management pe bază de plan, care urmăreşte adoptarea unor decizii strategice
optimale privind activitatea viitoare a organizaţiei, în timp ce managementul strategic
constituie o formă de management prin rezultate care vizează obţinerea avantajelor
competitive. Planificarea strategică este o activitate componentă a managementului strategic
şi, totodată, instrumentul principal de manifestare a acestuia. Procesul de management
strategic utilizează şi planificarea tactică, asigurând armonizarea dimensiunilor strategică şi
tactică ale planificării. Planificarea strategică rezidă într-o succesiune de etape în cadrul
cărora instituţiile publice îşi construiesc o strategie care să le ajute în a anticipa şi a răspunde
la mediul dinamic în care operează. Astfel spus, planificarea strategică reprezintă un
ansamblu de activităţi care au ca obiectiv pregătirea organizaţiei pentru lansarea unei noi
strategii de dezvoltare.
În prezent, apreciem că instituţiile publice trebuie să pună în aplicare un sistem
integrat de management strategic cu ajutorul căruia să fie în permanenţă conectate la
schimbare. Oportunitatea aplicării managementului strategic în instituţiile publice este
susţinută, pe de o parte, de turbulenţa crescândă a mediului ambiant şi, pe de altă parte, de
multiplele avantaje pe care le oferă această formă de conducere previzională care sunt, în
esenţă, următoarele:
 asigurarea unităţii de concepţie şi acţiune la nivelul fiecărui palier ierarhic;

2
  conectarea permanentă la schimbare a instituţiei publice;
 crearea şi menţinerea unui climat organizaţional favorabil manifestării dimensiunii
participative a managementului
Strategia instituţiei publice defineşte principalele direcţii de evoluţie ale acesteia şi
reprezintă fundamentul elaborării celorlalte documente de orientare strategică - politici,
planuri, programe. De asemenea, strategia cuprinde mai multe secţiuni care se referă la
acţiunile ce trebuie îndeplinite la nivelul fiecărui compartiment şi nivel ierarhic. Concepţia
unitară la scara instituţiei publice şi congruenţa activităţilor desfăşurate în cadrul acesteia sunt
asigurate prin planuri. Prin sistemul integrat al managementului strategic se comunică
salariaţilor atât obiectivele care trebuie realizate, cât şi modalităţile de acţiune ce vor fi
urmate în acest demers. Este esenţial ca fiecare angajat să înţeleagă importanţa îndeplinirii
obiectivului său în succesul de ansamblu al organizaţiei.
Perceperea conexiunilor existente între diferitele categorii de obiective se va
transforma într-un veritabil resort psihologic şi motivaţional care va acţiona în direcţia
atingerii de către salariaţi a ţintelor propuse.
În situaţia în care o instituţie publică dispune de o strategie de dezvoltare explicită, se
impune o corelare puternică între aceasta şi operaţii. Strategia trebuie să fie realistă, respectiv
să se bazeze pe resursele organizaţionale ce pot fi antrenate în procesul de fundamentare şi
aplicare şi, în acelaşi timp, să constituie un suport al adoptării deciziilor manageriale.
În condiţiile unui mediu ambiant tot mai dinamic, este imperios necesar ca instituţiile
publice să manifeste o viziune proactivă în activităţile pe care le desfăşoară, în sensul de a
anticipa oportunităţile ce pot apărea pe piaţa serviciilor publice, dar şi eventualele bariere şi
constrângeri. Practicarea managementului strategic este o premisă fundamentală a conectării
permanente a instituţiei publice la schimbare şi, totodată, a integrării acesteia în mediul
ambiant. O instituţie publică se integrează în mediul ambiant atunci când deciziile şi acţiunile
sale se înscriu pe linia evoluţiilor majore produse în cadrul acestuia.
Activitatea unei instituţii publice prezintă o puternică dimensiune participativă,
caracterizată prin implicarea activă a resurselor umane în fundamentarea deciziilor
manageriale care privesc viitorul organizaţional. Aplicarea managementului strategic
determină crearea unei stări de spirit guvernată de interes şi receptivitate la nou, flexibilitate
în ceea ce priveşte satisfacerea nevoile sociale generale şi specifice, capacitate de detectare a
oportunităţilor emergente şi de preocupare constantă pentru pregătirea din timp a condiţiilor
necesare înfruntării cu succes a mutaţiilor care survin în mediul extraorganizaţional.

3
 Unitatea de concepţie şi acţiune la nivelul fiecărui palier ierarhic, conectarea
permanentă la schimbare şi climatul organizaţional favorabil manifestării dimensiunii
participative a managementului au drept rezultantă creşterea performanţelor instituţiilor
publice, respectiv a gradului de satisfacere a interesului public. Instituţiile publice care
utilizează un sistem integrat de management strategic sunt mai eficiente, iar salariaţii sunt mai
motivaţi, fapt care se reflectă în planul realizării obiectivelor previzionate.

7.2. Consideraţii privind schimbarea organizaţională

Schimbarea organizaţională reprezintă o etapă importantă a procesului de management

strategic şi constă în efectuarea unor mutaţii de esenţă în mediul organizaţional, în
concordanţă cu noua orientare strategică a instituţiei publice.
Realizată pe baza analizei-diagnostic strategice, schimbarea organizaţională cuprinde o
suită de activităţi în cadrul cărora instituţia publică este pregătită în vederea dobândirii
competenţelor necesare implementării unei noi strategii manageriale. O premisă importantă a
înscrierii unei instituţii publice pe traiectoria eficienţei economice şi sociale o reprezintă
existenţa unei infrastructuri organizaţionale flexibile şi adaptabile. În contextul dinamismului
economic, social, politic şi legislativ contemporan, schimbarea a devenit absolut necesară
întrucât obiectivele organizaţionale pe termen mediu şi lung sunt în permanenţă revizuite şi
modificate potrivit evoluţiilor înregistrate în cadrul acestuia.
L. Clarke apreciază că schimbarea este inevitabilă pe parcursul evoluţiei unei
organizaţii. De asemenea, numai printr-o coordonare a salariaţilor în vederea adoptării cât mai
rapide a schimbării, o organizaţie poate reacţiona la presiunile mediului ambiant înainte de
modificarea contextului.
Schimbarea organizaţională presupune anumite modificări în planul viziunii
managerilor, introducerea de noi tehnologii informaţionale, a unui sistem modern de evaluare
a performanţelor, reconceperea sistemului de salarizare, precum şi aplicarea unor sisteme de
management cum ar fi managementul prin obiective, managementul prin proiecte,
managementul prin bugete, managementul calităţii totale etc.
Schimbarea organizaţională corespunde unei noi orientări, fundamentale si radicale,
privind modalităţile în care organizaţia publică urmează să-şi desfăşoare activitatea, având
implicaţii esenţiale asupra comportamentului tuturor membrilor acesteia. Declanşarea unui
proces de schimbare presupune conştientizarea necesităţii schimbării, manifestarea dorinţei de

4
schimbare, acumularea de cunoştinţe, precum şi formarea abilităţilor necesare implementării
schimbării.
Peter M. Senge, profesor de management la  Massachusetts Institute of Technology, a
introdus conceptul de „organizaţie care învaţă” (learning organization). În aceste organizaţii,
sunt dezvoltate şi cultivate noi modele de gândire, resursele umane sunt în permanenţă
antrenate în procesul de învăţare pentru a dobândi competenţe şi fiecare experienţă este
considerată ca fiind o oportunitate de a învăţa. 
Schimbarea organizaţională presupune noi competenţe, rezultate în urma acumulării
de cunoştinţe, care sunt dobândite de către membrii unei instituţii publice printr-un proces
continuu de învăţare.
În literatura de specialitate există numeroase studii care abordează problematica
schimbării organizaţionale strategice, precum şi rolul managementului, al învăţării şi al
motivării în implementarea acesteia. Aceste studii evidenţiază necesitatea efectuării unor
schimbări organizaţionale în cadrul organizaţiilor, în contextul unui mediu ambiant tot mai
dinamic.
Conceperea unor modele de schimbare organizaţională prezintă o mare utilitate pentru
managerii instituţiilor publice din România.
Pe parcursul timpului au fost elaborate o serie de modele care vin în sprijinul
managerilor în încercarea de a înţelege şi de a implementa schimbarea. Modelele de
schimbare organizaţională se bazează pe principiul obţinerii consensului între resursele umane
ale organizaţiei. Unul dintre modele, cel al lui Lewin, îi ajută pe manageri să analizeze
schimbarea, să prevadă consecinţele probabile şi să identifice soluţii care să diminueze
rezistenţa şi dificultăţile acestui demers.
Modelul lui Lewin sugerează că trebuie realizat un echilibru între sursele schimbărilor
şi forţele rezistente la schimbare. Robbins apreciază că simpla anunţare a schimbării nu
asigură eliminarea condiţiilor anterioare acesteia şi nici succesul ei. Pentru a obţine un efect
de durată al schimbării, este necesar ca managerii să anticipeze şi să evalueze forţele care se
vor opune schimbării şi să le reducă intensitatea.
O serie de autori afirmă că pentru a reduce rezistenţa la schimbare, managerii trebuie
să inducă salariaţilor sentimentul urgenţei.
O modalitate de a minimiza rezistenţa la schimbare este implementarea parţială. Cu cât
numărul angajaţilor afectaţi iniţial este mai redus, cu atât rezistenţa la schimbare va fi mai
mică şi, implicit, intervenţia mai eficientă.