IMPORTANȚA FORMĂRII PROFESIONALE CONTINUE

CREȘTEREA CALITĂȚII CAPITALULUI UMAN

Prof. de specialitate, GD I, Sergiu COCEAȘ

IP Centru de Excelență în Construcții,

Catedra Construcții Civile și Industriale

The problem of the competitiveness of human resources is placed on the short-

term intervention decision agenda in the context of efforts to counteract the effects
of the economic and demographic crisis. It offers opportunities for increased
participation in the labor market of a highly skilled and adaptable workforce,
improving the education system and increasing its adaptability to the demand of
the labor market, promoting lifelong learning, increasing the adaptability of
employees and businesses, ensuring the necessary qualifications and knowledge,
integration and mobility in the labor market and facilitating economic
development.

Motto: “Omul a fost creat ca o fiinţă care continuă să se perfecţioneze

mereu, ca o fiinţă care, după ce atinge un ţel, îşi propune un alt ţel şi mai înalt.”

citat din Ralph Ransom

Problema competitivităţii resurselor umane este pusă pe agenda de decizie

de intervenţie pe termen scurt în contextul eforturilor de a contracara efectele
crizei economice și demografice. Acesta oferă oportunităţi de participarea sporită
pe piaţa muncii a unei forţe de muncă înalt calificate şi adaptabile, îmbunătăţirea
sistemului educaţional şi creşterea adaptabilităţii acestuia la cererea pieţei muncii,
promovarea educaţiei pe tot parcursul vieţii, creşterea adaptabilităţii angajaţilor şi
a întreprinderilor, asigurarea calificărilor şi cunoştinţelor necesare integrării şi
mobilităţii pe piaţa muncii şi facilitarea dezvoltării economice.
Pentru realizarea cercetării au fost investigați peste 20 de agenți economici
din diverse domenii și participanții la cursuri de formare profesională. Datele
obţinute prin investigaţia realizată, detaliază două perspective ce se completează
şi se susţin reciproc: perspectiva angajatorilor şi perspectiva angajaţilor.
În primul caz sunt abordate aspecte legate de politicile firmelor privind
formarea continuă (evaluarea nevoilor de formare, strategiile angajatorilor în
domeniul dezvoltării resurselor umane), accesul la formare a diferitelor categorii
de angajaţi şi modalităţi de finanţare şi stimulare utilizate. De aceea, sunt analizate
principalele categorii de obstacole în formarea continuă cât şi unele aspecte legate
de impactul participării la formare.
De asemenea, studiul prezintă perspectiva angajaţilor asupra formării,
principalele aspecte analizate fiind legate de modul de organizare a cursurilor
(informarea participanţilor, ofertă, durată), motivaţie, arii de conţinut şi nivelul de
satisfacţie al participanţilor la formare., investigându-se şi principalele categorii
de obstacole, categorii de impact şi nevoile viitoare de formare (competenţe
vizate, intenţii de participare, condiţii de organizare preferate).
Informaţiile solicitate din partea angajatorilor prin intermediul
instrumentului de investigaţie vizează:
- strategia de dezvoltare a resurselor umane la nivelul întreprinderii;
- evaluarea nevoilor de formare a angajaţilor;
- finanţarea formării;
- modalităţi de stimulare a participării la formare;
- impactul formării profesionale a angajaţilor la nivelul companiei;
- obstacole privind participarea angajaţilor la FPC etc.
Aspectele surprinse prin chestionarul adresat angajaţilor se referă la:
- evaluarea nevoilor de formare profesională ale angajaţilor la nivelul
întreprinderii;
- tipuri de programe de formare la care au participat;
- motivaţii (intrinseci / extrinseci) / iniţiativa participării la cursurile de
formare;
- aprecieri ale angajaţilor cu privire la: conţinutul cursului la care au
participat; condiţii de acces; calitate; raportul teorie - practică; sistemul de
evaluare; tipul şi utilitatea diplomelor; calitatea resurselor materiale şi
umane ale furnizorilor de formare profesională etc.;
- susţinerea financiară a participării la cursurile de formare;
- tipurile de competenţe dezvoltate prin cursurile de formare (sociale, în aria
Tehnologiilor Informaţiei şi Comunicării - TIC, specifice domeniilor de
activitate);
- impactul cursurilor de formare asupra angajaţilor (mărire de salariu,
avansare în ierarhia firmei, dobândirea de noi competenţe, creşterea
motivaţiei privind participarea la formare, îmbunătăţirea eficienţei la locul
de muncă, o mai bună gestionare a timpului etc.).
Ce este formarea profesională?
Formarea profesională este procedura prin care se asigură creșterea și
diversificarea competențelor profesionale, prin inițierea, calificarea, recalificarea,
perfecționarea și specializarea persoanelor în căutarea unui loc de muncă, în
vederea realizării mobilității și (re) integrării acestora pe piața forței de muncă.
Ce este formarea profesională continuă?
Formarea profesională continuă (FPC) sau dezvoltarea/perfecționarea
profesională este un proces mai complex de pregătire, care presupune fie
dobândirea de noi cunoștințe și abilități în calificarea pe care o persoană o posedă
deja, fie o recalificare.
FPC poate fi definită ca fiind:
- activitate de educație;
- orientată spre a asigura cunoștințele și deprinderile necesare pentru o
performanță profesională și de muncă relevante;
- care are atât o componentă teoretică, cât și una practică, dar cu o mai mare
influență a practicii în comparație cu alte tipuri de educație;
- care are o puternică dimensiune tehnologică bazată pe nevoia de a rămâne
la zi cu schimbările ce intervin în procesele tehnologice;
- care are un aspect legat de muncă, pentru că îi pregătește pe oameni pentru
a se implica în diverse relații de muncă.
De aici reiese că FPC este o formă de educație a adulților desfășurată pe
parcursul întregii vieți care are caracteristicile de mai sus și care este de obicei
văzută în relație cu formarea profesională inițială/FPI pe care o continuă la vârsta
adultă și în continuarea sistemului de educație și formare inițială.
Modernizarea societăților și dezvoltarea tehnologică înregistrate în
ultimele decenii, toate au fost propulsate de oameni prin viziunea și abilitățile lor.
Pentru ca acest progres să continue, completat de o abordare responsabilă, este
nevoie de un capital uman cât mai dezvoltat, care să dețină cunoștințe și abilități
relevante pentru domeniul în care activează. Pentru aceasta, formarea inițială nu
este suficientă, ea trebuie completată cu formarea profesională continuă, un proces
care ar trebui să se deruleze pe tot parcursul vieții.
Model de analiză a motivaţiei de participare la formarea profesională
continuă:
 În Europa formarea profesională continuă este considerată un motor al
dezvoltării societății bazate pe cunoaștere și inovare, drept pentru care beneficiază
de o atenție sporită din partea factorilor de decizie, făcând obiectul multor
documente strategice, politici, priorități de dezvoltare.
Formarea este un proces de învățare care implică acumularea de
cunoștințe, rafinarea de competențe, concepte, reguli sau schimbarea atitudinii și a
comportamentelor în vederea îmbunătățirii performanțelor oamenilor la locul de
muncă și în viața de zi cu zi. Într-o lume în care schimbarea se întâmplă dramatic
și în mod regulat, formarea este imperios necesară pentru a oferi abilitățile și
cunoștințele necesare pentru a activa competent la locul de muncă. O regulă
generală spune că necesarul de formare reiese din amploarea schimbărilor.
Dobândirea cunoștințelor și competentelor pe parcursul întregii vieți
reprezintă o condiție fundamentală pentru dezvoltarea individuală și profesională,
pentru creșterea capacității de ocupare și adaptare, iar necesitatea de a moderniza
sistemele de educație și formare profesională în vederea înlăturării barierelor
dintre diversele contexte de învățare și a creșterii accesului și participării la
învățare constituie premize fundamentale pentru societatea contemporană.
Iată mai jos câteva dintre principalele avantaje pe care le au acești angajați:
- Actualizarea cunoștințelor și deprinderilor specifice postului /locului de
muncă;
- Perfecționarea pregătirii profesionale pentru ocupația de bază;
- Creșterea calității produselor/serviciilor realizate;
 - Adaptarea mai bună și mai rapidă la cerințele postului / locului de muncă;
- Îmbunătățirea comunicării cu colegii/superiorii ierarhici;
- Asumarea de noi responsabilități la locul de muncă;
- Îmbunătățirea capacității de munca în echipă;
- Îmbunătățirea managementului timpului;
- Creșterea satisfacției pe post (cu condiția ca angajații să fie încurajați să
pună în practică cunoștințele și abilitățile dobândite);
- Creșterea perspectivelor de promovare în muncă și dezvoltarea carierei
profesionale;
- Reconversia profesională rapidă în condițiile în care apar restructurări
socio-economice;
- Facilitarea transferului și a utilizării calificărilor în alte țări cu sisteme
educaționale/ de formare diferite;
- Scăderea riscului de pierdere a locului de muncă și a șomajului.
Iată, pe scurt, principalele beneficii pe care le au organizațiile ai căror
angajați participă la programe de FPC:
- Creșterea flexibilității și stabilității angajaților– prin îmbogățirea
competențelor profesionale angajații pot lucra pe mai multe posturi, la
nevoie, în cadrul aceleiași companii;
- Dobândirea unor cunoștințe avansate, a unor metode și procedee moderne,
necesare pentru realizarea activității profesionale – prin îmbunătățirea
competențelor de operare a calculatorului, învățarea unor programe noi, de
prinderi de lucru pe mașini/unelte noi.
- Creșterea calității resurselor umane transpusă în creșterea calității
produselor/serviciilor realizate - angajații mai bine pregătiți pentru
profesia lor vor lucra calitativ mai bine, mai repede, mai profesionist;
- Creșterea competitivității companiei – având angajați mai bine pregătiți,
organizația va avea un avantaj competitiv în fața concurenței;
- Creșterea productivității companiei – angajații mai bine pregătiți vor lucra
mai repede și mai bine, crescând productivitatea;
- Creșterea capacității de dezvoltare tehnologică a companiei – având
angajați familiarizați cu noutățile tehnologice, organizația se va putea
dezvolta mai mult;
- Creșterea coeziunii organizaționale – angajații cu competențe de
comunicare, relaționare interpersonală și lucru în echipă vor lucra ca o
echipă în adevăratul sens al cuvântului, fiind uniți de obiectivele comune;
- Promovarea pe linie ierarhică a angajaților – angajații mai bine pregătiți
vor putea avansa în carieră - în cadrul organizației;
- Creșterea inițiativei în ceea ce privește sarcinile de serviciu – angajații cu
competențe în mai multe domenii preiau inițiative rezolvării unor sarcini,
fără a aștepta imbolduri sau îndrumări;
- Creșterea inovației în cadrul companiei – asigurată de acei angajați care
sunt foarte bine pregătiți și au idei inovatoare.
 - În condițiile în care inovațiile schimbă tehnologia și managementul de la o
zi la alta, companiile și societățile comerciale sunt obligate să-și
reconsidere permanent politica de resurse umane și valoarea muncii.
Nici o firmă nu poate da rezultate comparabile cu ceea ce există pe plan
mondial dacă nu-și va instrui permanent angajații, asigurând și întărirea relațiilor
dintre angajați, comunicarea internă, lucrul în echipă și antrenarea angajaților în
dezvoltarea instituției la care lucrează.
Procesul de dezvoltare profesională continuă va avea succes în cazul în
care va fi organizat şi desfăşurat conform următoarelor principii:

1. Respectarea dreptului angajatului la dezvoltarea profesională.

Fiecărui angajat trebuie să i se asigure posibilităţi egale de instruire, în ţară
şi peste hotare, fără nici un fel de discriminare pe motive de sex, vârstă,
naţionalitate, opţiune politică etc.

2. Obligativitate a perfecţionării profesionale.

Fiecare angajat trebuie să fie conştient de necesitatea actualizării
cunoştinţelor şi competenţelor proprii, menţinerii prin instruire profesională
continuă a experienţei şi calificării sale la nivelul necesar pentru realizarea
eficientă a atribuţiilor de serviciu.

3. Orientare spre necesităţile de instruire.

Programele de instruire trebuie să fie orientate, în mod obligatoriu, spre
satisfacerea necesităţilor de dezvoltare individuale, de grup şi celor
organizaţionale.

4. Descentralizare a procesului de dezvoltare profesională continuă.

Angajatorii sunt responsabile pentru planificarea activităţilor de dezvoltare
profesională, achiziţionarea serviciilor de instruire, monitorizarea şi evaluarea
instruirii tuturor categoriilor de personal.

5. Liberalizare a serviciilor de instruire.

Activităţile de dezvoltare profesională continuă se organizează in
condiţiile liberei cereri şi oferte; fiecărui prestator servicii de instruire i se asigură
acces liber şi posibilităţi egale de participare la procedura de achiziţie a serviciilor
de instruire.
Recomandări
Participarea la formare profesională continuă trebuie să fie din ce în ce mai
mult susţinută de angajatori, prin diverse mecanisme: evaluarea nevoilor de
formare, susţinere financiară în vederea participării la cursuri de perfecţionare,
elaborarea de strategii de dezvoltare cu referire directă la dezvoltarea
competenţelor angajaţilor, organizarea departamentelor de resurse umane şi chiar,
în cazul unora dintre acestea, a centrelor de formare. Evaluarea nevoilor de
formare a angajaţilor, la care recurg tot mai multe companii, nu se realizează, în
general, cu oarecare periodicitate.
Este necesar ca, companiile să îşi dezvolte strategii privind formarea
profesională a angajaţilor (pe termen lung, mediu sau scurt) în care să primeze
dezvoltarea profesională a angajaţilor.
Competenţele transversale sunt tot mai vizibile pe agenda nevoilor de
formare ale companiilor. Dezvoltarea competenţelor profesionale se păstrează ca
prioritate în formarea profesională continuă, dar achiziţionarea competenţelor
sociale şi a unor noi competenţe de bază (comunicare în limbi străine, de
exemplu) sunt aspecte devenite prioritare pentru evoluţia firmei şi dezvoltarea
resurselor umane de care dispune.
Principalul efect al participării angajaţilor la cursurile de formare
profesională continuă va fi creşterea calităţii produselor/ serviciilor. Participarea
la formare a angajaţilor poate avea, deopotrivă, efecte pozitive şi negative. Astfel,
cel mai important efect, în urma participării personalului la cursuri de formare
profesională continuă îl reprezintă sporirea calităţii resurselor umane. Totodată,
unul dintre efectele nedorite ale participării la formare, din perspectiva
angajatorilor, îl constituie fenomenul de migraţie a personalului, ca urmare a
îmbunătăţirii competenţelor în urma parcurgerii programelor de formare. Astfel,
aproape 7,4% dintre angajaţii care au participat la diferite formări au părăsit
compania pentru poziţii similare / superioare în firme concurente.
Pe ansamblu, însă, se poate vorbi despre un nivel ridicat de conştientizare
a importanţei FPC în rândul angajatorilor, determinat şi de percepţia pozitivă a
acestora asupra impactului formării atât asupra angajaţilor, cât şi asupra
companiei – creşterea productivităţii, a competitivităţii şi, nu în ultimă instanţă, a
profitului acesteia. De altfel, un nivel ridicat de conştientizare a importanţei FPC
s-a constatat şi în cazul angajaţilor, aceştia menţionând efectele pozitive pe care
formarea le-a avut asupra dezvoltării profesionale şi personale.
Rata de participare la cursuri de formare este determinată de avansarea în
vârstă şi acumularea de experienţă, care începe să descrie o pantă descrescătoare
după vârsta de 50 de ani, respectiv după 10 ani vechime în aceeaşi companie.
Motivaţia angajaţilor privind participarea la formare este diversă, aceasta
fiind atât de natură intrinsecă, cât şi extrinsecă. De asemenea, sistemul
motivaţional pare să fie influenţat de o serie de variabile, dintre care cele mai
importante sunt reprezentate de poziţia şi vechimea în companie, dar şi de vârsta
angajaţilor.
Majoritatea angajaţilor apreciază că este foarte utilă relaţia dintre
competenţele profesionale dezvoltate în cadrul cursului de formare şi cerinţele
solicitate la locul de muncă. Indiferent de poziţia ocupată de angajaţi în cadrul
companiilor, s-a constatat că peste jumătate dintre aceştia sunt de părere că
formarea este utilă pentru a se adapta la cerinţele locului de muncă. Ca urmare a
participării angajaţilor la FPC, principalul efect sesizat la locul de muncă de către
angajaţi este creşterea calităţii produselor / serviciilor realizate.

Bibliografie

1. Michael Armstrong, Managementul resurselor umane: Manual de practică,

Bucureşti, Codecs, 2003.
2. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента, М:
Дело, 1998.
3. Robert L. Matis, Panaite C. Nica, Costache Rusu, Managementul
resurselor umane, Editura Economică, 1997.
4. Ovidiu Nicolescu (coord), Managerii şi managementul resurselor umane,
Editura Economică, 2004.
5. К. Торн, Д. Маккей, Полное руководство по тренингу, М., «ИНФРА-
М», 2002 г.
Link-uri utile:
6. http://www.scribd.com/doc/12061478/Formarea-Si-Dezvoltarea-
Profesionala
7. http://www.accelera.ro/
8. www.smartprojects.org | www.format-promovat-calificat.ro
9. STUDIU PRIVIND IMPORTANȚA ȘI BENEFICIILE FORMĂRII
PROFESIONALE CONTINUE
10. DEZVOLTAREA PROFESIONALA A PERSONALULUI DIN
AUTORITATEA PUBLICA: INSTRUIREA INTERNA