1.

Identificati factorii motivatori din viata personala

2. Realizati o comparatie intre politicile de simulare morala si cele de simulare
materiala.
3. Stabiliti relatiile intre metodele si tehnicile de evaluare, pe de o parte, dar si cele de
planificare si management al carierei, pe de alta parte.
4. Comentati existenta unor relatii intre urmatoarele concepte: aptitudini- talent-
eventual vocatie- competente- autoritate profesionala- caracter- temperament-
personalitate- manager RU.
5. Identificati conditionarile reciproce intre cele 3 concepte: C.O ( cultura
organizationala) CI.O –Comp.O.
6. Completati resursele umane
7. Exemplu de situatii cu limbaj nonverbal. Ne documentam despre limbajul nonverbal.

1. Motivatia externa si motivatia interna

Motivatia externa reprezinta e sistemul dacă faci asta primești asta și este cel mai adesea
întâlnită acasă, dacă îți faci temele îți iau o ciocolată sau la serviciu, dacă faci proiectul până la
data de…iei bonus.
Motivatia interna vine din 3 factori importanți:
 autonomie (senzația de putere și control asupra sarcinilor pe care le ai de făcut,
capacitatea de organizare și planificare).
 dezvoltarea abilităților (să devii din ce în ce mai bun în domeniul în care activezi).
 scop (să simți că faci o diferență, că îi ajuți pe ceilalți, că lupți pentru o cauza nobilă, că
vrei să ajungi cel mai bun).
Influenţa
O persoană care este motivată de influenţă vrea să aibă puterea în mediul său. Îi place să
controleze cursul şi rezultatul oricărei situaţii. Poate fi cel mai bine motivată când înţelege că
poate să influenţeze mediul său de lucru. În situaţiile în care doreşte să fie şi mai motivată,
probabil că îi place să se gândească la modul în care acţiunile sale pot crea mai multă influenţă
asupra propriei persoane, asupra celorlalţi, asupra situaţiilor.
Afilierea
Pentru persoanele care au această preferinţă, relaţia cu alţii şi simpatia sunt lucrurile cele mai
importante. Acest persoane vor să fie apreciate de către superiori, colegi etc., de unde îşi extrag
motivaţia. Astfel, ele se gândesc cum ar putea activităţile lor să le aducă mai multă afiliere,
prietenie, dragoste etc.
Succesul
Persoanele care au această preferinţă sunt motivate să muncească mai mult sau mai din greu
datorită faptului că astfel îşi pot demonstra excelenţa. Ele pot, de asemenea, să urmărească alte
obiective, cum ar fi obţinerea unui timp suplimentar pentru proiectele viitoare, fapt care, din nou,
va demonstra nivelul lor de performanţă. Ele vor să realizeze lucruri, să atingă un ţel sau să
rezolve o problemă. Pentru a-şi mări nivelul motivaţional, le place adesea să se gândească la
modul în care acţiunile lor pot duce la rezultate mai bune, la un profit mai mare, la performanţe
mai bune.

2. Realizati o comparatie intre politicile de simulare morala si cele de simulare materiala.

Motivarea materiala  MOTIVAREA MORALA
Vizeaza asigurarea actuala si de perspectiva a
drepturilor banesti cuvenite angajatului in
conformitate cu contractrele individuale si/sau
de munca, incheiate conform prevederilor
legale
Este adoptata in functie de modul in care
managerii percep influentele factorilor endogeni
si exogeni ai pietei muncii, care vizeaza si
asistenta si protectia sociala.
Instrument al managerului prin care se
influenteaza activitatea intreprinderilor, individul
fiind mai bine stimulat si antrenat in munca
Un salariat bine motivat moral este unul care isi
cunoaste foarte bine sarcinile si vine  corect in
intimpinarea aprecierilor colegilor si superiorilor.
Principiile motivarii morale graviteaza in jurul
continutului muncii.Munca pentru a fi motivanta
trebuie sa fie in permanent imbogatita, aducind
noutatea , evitindu-se repetarea operatiunilor,
inlaturindu-se monotonia si posibila senzatie de
inutilitate.
Motivarea trebuie aplicata gradual in functie de
rezultatele obtinute, de individul caruia i se
aplica , pornindu-se de la priviri incurajatoare,
zimbete scurte, gesturi de la distanta,
ajungindu-se la exprimari verbale in cadru
restrins sau largit.

Atât politicile de stimulare morală, cât și cele de stimulare materială sunt menite să

motiveze angajații pentru a obține performanțe.O politică motivațională se bazeaza pe trei
principii: diferențiere (eforturi / comportamente), consens (comportamentele sunt sursa
de mulțumire sau nemulțumire și pot fi controlabile) și consistență (combinație între
factorii interni ai personalitații si specificul situației motivaționale). Având in vedere
politicile de stimulare materialăse poate menționa că reprezintă instrumentul esențial al
managementului prin intermediul căruia indivizii sunt cel mai intens stimulați. Stimularea
materială este principala modalitatea de motivare aleasă și de managerii din ziua de
astăzi, în detrimentul stimulării morale care este considerată uneori mai dificil de obținut.
Deși în majoritatea cazurilor prin motivarea materială indivizii sunt cel mai bine sti
mulați și antrenați în muncă, astăzi tinându-se cont și de situația economică  în care se
află majoritatea țărilor din Europa, se pune accent pe satisfacerea nevoile fundamentale,
inferioare mai întai; există si situații în care, pentru unele persoane, stimularea morală are
o importanță mai mare decât cea material prin recunoașterea meritelor și calitaților, sau
chiar printr-un zâmbet sau o strangere de mână se poate atinge cu ușurintă coardele
emoționale ale unei persoane.
3. Cariera definită ca avansare, profesie, însușire de posturi de-a lungul vieții, experiență
dobândită prin muncă și pricepere individuală a unui individ, se află în strânsă legătură și
depinde, în mare măsură de metodele si tehnicile de evaluare, văzute în particular ca, instr
umente în baza avansării și promovării. Totodată, prin evaluare se poate stabili reorganizarea
posturilor în cadrul unei companii în vederea obținerii unor rezultate mai bune.
  Evaluarea profesională este un proces managerial, o activitate fundamentală a ma
nagementului resurselor umane, care are ca scop realizarea obiectivelor de către salarizați.
Există două tipuri de evaluări ale performanței: evaluare formală –procesul constituit dintr-o
serie de proceduri standardizate, menite să furnizeze date și informații cu privire la
comportamentul profesional individual sau colectiv, în cadrul unei ierarhizări colective; și
evaluarea informală –studierea zilnică a lucrătorilor, se caracterizeaza prin furnizarea
unor date mult mai reale.
Bineînțeles, evaluare performanțelor trebuie să se realizeze respectând mai multe criterii
precum: competența, personalitatea, spiritul economic, profesionalismul, puterea de
concentrare și luare a deciziilor; în timp ce pentru dezvoltarea unei cariere de succes
este necesar să existe: autocontrol, performanțe, devotement, dorința de schimbare, educația
continuă și sprijin real din partea unei persoane cu experiență ( numit mentor).
 
Un punct clar în care se observă relațiile ce se stabilesc între metodele și tehnicile de
evaluare, pe de o parte și cele de planificare și management al carierei pe de altă parte, îl
constituie faptul că organizația, prin obiectivele ce stau la baza metodelor si tehnicilor de
evaluare profesională, oferă angajaților un cadru favorabil atingerii obiectivelor
managementului carierei prin: armonizarea politicii carierei individuale cu politica
organizației, păstrarea în cadrul firmei a celor mai performanți lucrători, cărora li se și asigură
satisfacerea nevoilor superioare, includerea nevoilor individuale în rândul celor ale firmei,
asigurarea dezvoltării organizației prin recunoașterea necesitaților fiecărui angajat de
autorealizare, încurajarea personalului, mai ales celui cu un potențial deosebit și în totalitate
dedicate carierei organizației, acordarea unui sprijin neprecupețit tuturor angajaților
competitive în dezvoltarea carierei individuale, etc.
Așadar, ansamblul metodelor si tehnicilor de evaluare susțin formarea și dezvoltarea
carierei individului  în cadrul organizației.
4. Din punctul meu de vedere acțiunea de manageriere a resurselor umane poate fi
comparată cu o artă, deoarece, managerul trebuie să aibă atât o atitudine obiectivă (în
privința deciziilor care țin de procesul de recrutare-selectre, de exemplu) cât și subiectiv
(de exemplu , atunci când managerul încearcă să-i facâ acomodarea cât mai usoară
noului angajat, fază regăsită în procesului e integrare a angajatului în firmă
5. Elementele fizice.
Elementele cele mai sesizabile ale culturii organizationale, numite si fizice tocmai
datorita caracterului lor palpabil, vizeaza dimensiunile arhitecturale si designul cladirilor
(în interior si în
exterior), facilitatile pentru crearea confortului salariatilor în pauzele din timpul duratei
de munca sau în extraprogramul de lucru, numele firmei, standingul individual . marca
autoturismului, tinuta,etc.
Componentele verbale.
 Elementele fata de care organizatia este foarte sensibila sunt
cele transmise verbal: .limbajul, sloganurile, povestirile, legendele si miturile.,
reflectându-se în climat prin intermediul functiilor lor:
Comportamentele în timpul ceremoniilor si ritualurilor. Comportamentele sunt cele care
dau viata evenimentelor din interiorul organizatiei si se bazeaza pe cutume. Manifestarea
acestora are loc sub forma unor ceremonii sau ritualuri.

Simbolurile
Cea mai semnificativa parte nevazuta a culturii organizationale, promovata de simboluri
preluate si transmise de-a lungul anilor, vizeaza traditiile si cutumele, principiile,
normele,
valorile, credintele, convingerile, asteptarile sau experienta.

6. Resursele umane reprezintă, de asemenea, funcția organizațională care se ocupă

de oameni și problemele legate de oameni, cum ar fi compensațiile și beneficiile,
recrutarea și angajarea angajaților, angajarea angajaților , managementul performanței ,
instruirea, dezvoltarea organizației și cultura și consilierea angajaților cu privire la
impactul asupra oamenilor a deciziilor lor financiare, de planificare și de performanță
asupra oamenilor din organizație.
Resursele umane au evoluat din termen: personalul , ca și funcțiile domeniului, sa mutat dincolo
de plata angajaților și de administrarea beneficiilor angajaților. Evoluția funcției HR a dat dovadă
de faptul că oamenii sunt cea mai importantă resursă a unei organizații. Oamenii sunt cel mai
semnificativ activ al unei organizații. Angajații trebuie să fie angajați, mulțumiți, motivați,
dezvoltați și păstrați.
- Tipologie
Tipologia deciziilor:
Aprecierea performanţelor profesionale ,productivitatea muncii ,concedieri , egalitatea de şanse ,
programele de training , salarizarea , promovare/dezvoltarea carierei.

7. Atitudinea și mimica sunt uneori mult mai evidente în situații emoționale pe care
nu ți-ai dori să le exprimi. Barierele comunicării verbale pot fi depășite prin simple
gesturi care îți pot trăda trăirile, și din care interlocutorul să își dea seama de sentimente
nutrite de tine. Poziția corpului, ochii, mâinile, toate aceste semne ale trupului, pe care
dacă știi cum să le traduci, te pot ajuta să afli adevărul.
Limbajul trupului - cum traduci privirile
Ochii sunt partea corpului de la care poți afla o mulțime de informații utile de la persoana care se
află în fața ta. Direcția privirii interlocutorului îți poate dezvălui gradul de interes pe care acesta
îl are față de subiectul de discuție deschis de către tine. De asemenea, pupilele dilatate sunt un
semn că interlocutorul tău este numai ochi și urechi la tine.Însă, în momentul în care observi că
persoana din fața ta privește într-o parte opusă, atunci discuția nu este deloc una interesantă
pentru el, gândurile lui fiind într-o altă parte. Dacă privirea o are în jos, atunci limbajul trupului
său îi demonstrează timiditatea.