Sunteți pe pagina 1din 6

PROIECT DE LABORETOR

PSIHOLOGIA MUNCII

Îndrumător:
Lector univ. Ionescu Maria-Claudia
Student:
Duica Livia Elena
Psihologie II
I. Metode de culegere a datelor pentru a realiza analiza muncii

„ Pentru conturarea acestui proiect am ales postul de SECRETAR școala gimnaziala.

Analiza muncii (AM) este procedura prin care sunt stabilite sarcinile înglobate în cadrul fiecărui
post şi caracteristicile individuale necesare angajaţilor pentru a îndeplini aceste sarcini” (Clifford,
1994, apud Bogáthy, 2004).
Pentru a putea culege mai multe informaţii despre activităţile, sarcinile şi caracteristicile
necesare persoanei care ocupă postul de Secretar scoala gimnaziala, au fost selectate următoarele
metode de analiza a muncii:
- In primul rând se face studiul documentelor, unde se va afla definirea postului în conformitate
cu nomenclatorul de profesii, poziţia acestuia în organigramă, periodicitatea sarcinilor, dinamica
activităţii, aspecte legate de organizarea muncii etc.
În cazul postului de secretar studiul documentelor ne aduce informații oficiale despre definirea
postului, cui se subordoneaza secretarul, cu cine are relații de colaborare, ce presupune activitatea
lui.
- Urmeaza observaţia deschisă, fiindcă familiarizează analistul și obtine o imagine generala
asupra muncii secretarului, asupra naturii postului, mediului de munca din școala.. Ea îl ajuta pe
analist la formularea întrebărilor ce vor fi adresate și pentru alegerea celor mai potrivite metode de
culegere a datelor.
- Observaţia continuă, pentru a putea urmări şi înregistra tot ce face ocupantul postului, metoda
aplicata de către șeful direct (director) și care se concretizeaza prin evaluarea finala anuala realizata
de director.
Ca și metoda observatia ne aduce informații directe despre sarcinile secretarului, mediul în care
își desfășoară activitatea, și relatiile pe care le are acesta, iar dezavantajele sunt legate de
dificultatea de a înțelege compexitatea activitatii, presiunea care se pune pe secretar.
- Ancheta poate utiliza chestionarul sau interviul. Inventarul de sarcini (Task Inventory) este un
chestionar care cuprinde lista de sarcini care se realizeaza în contextul activitatii de munca a
secretarului scolar. Acesta se realizeaza pe baza inventarelor de sarcini deja existente pentru postul
de secretar și a informațiilor culese prin intervievarea directorului școlii. Sarcinile pot avea atasate
scale de evaluare a importantei, a complexitatii, a frecventei de aparitie,a timpului consumat, a
dificultatii invatarii.
În ceea ce privește aflarea competenţelor pe care persoana trebuie să le deţină, va fi aplicată
analiza funcţională a postului, deoarece furnizează toate informaţiile necesare pentru a afla nivelul
cunoştinţelor, precum şi al interacţiunilor subiectului cu munca şi colegii.
Urmează aplicarea scalelor abilităţilor solicitate, pentru a putea construi profilul ocupantului ideal
al postului, iar în ultimul rând va fi realizată analiza erorilor pe care Secretarul scolar le-a
întreprins, putând verifica în acest fel informaţiile primite, prin mijloace indirecte.

II. RECRUTAREA

În urma distribuirii anunţului cu privire la postul liber de Secretar Scolar, prin diverse metode
specifice ( Vizierul școlii , Sit-ul școlii gimnaziale, Sit-ul Primariei locale, A.J.O.F.M. ), se va forma
o listă de recruţi.

III. SELECTIA

„Selecţia profesională este una dintre procedurile ce permit nu numai găsirea unui om potrivit
pentru un anumit post („omul potrivit la locul potrivit”), ci şi intrarea în instituţie a unor persoane
cu şanse mari de a realiza performanţă şi cu potenţial înalt de dezvoltare” (Constantin, 2004, p 113).
Criteriile de selecție sunt: nivelul achizitiilor de specialitate, studiile din domeniile( contabilitate,
managenent, studii economice), capacitatatea de analiza si sinteza, nivelul inteligentei emotionale,
capacitatea de autocontrol, de a face fata nivelului de stress, abilitati precum: comunicare şi
relaţionare, de analiză şi sinteză, organizare şi planificare, gestionare a conflictelor şi a situaţiilor de
criză, negociere, de lucru în echipă, de a lucra cu termene limită, capacitatea de a lua decizii,
abilităţile verbale, de exprimare nediscriminare si atitudini: integritate; confidenţialitate;
autoperfecţionare.
Printre metodele utilizate la selecţie se află în primă fază analiza documentelor ( implicit al CV-
ului, a scrisorilor de intentie, referinte, diplome de absolvire a studiilor superioare, certificate care
să fie în conformitate cu normele legale) care pot fi depuse de candidaţi în mod direct, la sediul
școlii, sau pe adresa de e-mail. Aceste date pot fi verificate cu uşurinţă de către persoana care
realizează selecţia.
Urmează stabilirea unui interviu structurat la care vor participa cei rămaşi în urma selecţiei din
prima etapă, cea a analizei documentelor.. Intervievatorii pot obţine, astfel, informaţii detaliate
despre experienţa candidaţilor, motivația ocuparii postului de secretar şi pot evalua în ce măsură
competenţele candidaţilor sunt compatibile cu cerinţele postului. Candidaţii vor primi detalii despre
postul la care aderă, institutie, termeni ai contractului de muncă.
De asemenea, se mai poat aplica și teste situationale, pentru a vedea manifestări comportamentale
direct observabile generate de diferite situaţii-stimul.:
- testul în basket (in cos): candidatului la postul de secretar i se prezinta o mapa cu multe
documente, sarcina lui constand în a răspunde solicitarilor, intr-un timp cât mai scurt. Se poate
observa capacitatea de organizare, de a lua decizii eficiențe.
- jocul de rol, ca test situational, solicita viitorul secretar să se transpuna într-un anumit rol
organizational. Ex. Secretarului i se va trasa sarcina de a gestiona conflictul dintre un profesor și un
părinte.
Pentru candidatii ramasi urmează stabilirea unui examen scris ce verifica nivelul cunoştinţe
legislative .
Persoanele care vor trece și de aceasta etapa vor fi chemate pentru un test de proba de lucru, ce
vizeaza utilizarea calculatorului .
În urma trierii candidatii vor fi chemaţi pentru a le fi evaluată dimensiunea psihologică, şi anume
aptitudinile şi personalitatea, prin intermediul testelor de personalitate, al celor de inteligenţă
generală şi emoţională, dar şi a testelor de integritate pentru a analiza combinarea dintre
conştiinciozitate, stabilitate emoţională şi măsura în care persoana este cooperantă din punct de
vedere social. Cei cu scoruri mari la integritate obţin performanţe mai bune decât alţii în privinţa
multor dimensiuni ale activităţii de muncă. Aceste dimensiuni de personalitate nu sunt puternic
corelate cu inteligenţa, dar sunt corelate cu performanţa în muncă în cazul ocupaţiilor de mică sau
mare complexitate.
In urma acestor teste se va alege candidatul ideal.

IV. EVALUAREA PERFORMANTELOR PROFESIONALE

În cadrul evaluării performanţelor profesionale se vor folosi mai multe criterii de performanţă
după care va fi evaluat angajatul: activitati de evaluare (referatele de evaluare), de supraveghere
(monitorizarea respectarii masurilor si obligatiilor prevazute de hotarea penala), consiliere si
potentialul profesional al consilierului: motivatie, asumarea responsabilitatii, capacitate de
comunicare si relationare, capacitatea de a rezolva probleme, de planificare si de a actiona strategic,
capacitatea de implementare, adaptabilitate, capacitatea de analiza si sinteza, competenta in
redactarea documentelor, capacitatea de autoperfecţionare şi de valorificare a experienţei dobândite,
capacitatea de a lucra independent, capacitatea de a lucra în echipă, creativitate şi iniţiativă,
conduita în timpul serviciului.

Metode:In aceasta etapa se vor analiza: date personale (absenteism, numar de intarzieri,
reclamatiile pe care le-a acumulat consilierul, rata de promovare, media zilelor pierdute prin
absente), aprecieri (fisa de evaluare anuala intocmita de seful serviciului, scale de evaluare, liste si
scale comportamentale). Scalele de evaluare pentru identificarea existenţei caracteristicilor necesare
functiei, precum şi liste şi scale comportamentale cuprind o paletă largă de elemente descriptive în
raport cu care va trebui evaluat angajatul. Fiecare aspect este exprimat prin comportamente cărora li
se ataşează o scală de răspuns cu mai multe trepte. În acest caz, evaluatorul va trebui să aleagă un
singur răspuns pentru fiecare afirmaţie/item.

IV. DIAGNOZA STRESULUI OCUPATIONAL SI INTREVENTIE

Stresul psihic poate fi definit drept “o stare de tensiune, încordare şi disconfort-determinată


de agenţi afectogeni cu semnificaţie negativă, de frustrare sau reprimare a unor stări de
motivaţie (trebuinţe, dorinţe, aspiraţii), de dificultatea sau imposibilitatea rezolvării unor
probleme” (Golu, 1972).
Pentru a diminua efectele stresului în domeniul organizaţional trebuie în primul rând
realizată o diagnoză a stresului ocupaţional. Aceasta presupune administrarea de chestionare
precum:
 Scala de evaluare a factorilor de stres (după Charly Cungi) şi Scala de evaluare a stresului
(după Charly Cungi)
 Chestionar de stres (Holmes) pentru a identifica dacă evenimentele stresoare sunt din viaţa
personală a individului
 Chestionarul Kasarek deoarece cuprinde atât factorii ce ţin de munca în sine, cât şi cei legaţi
de condiţiile de muncă, de colegi şi de relaţiile ierarhice
 Test de anxietate şi test metode de coping pentru a avea şi o reprezentare asupra psihicului
angajatului şi a mijloacelor sale de adaptare
 Chestionar de evaluare a sindromului burnout
Toate aceste chestionare sunt realizate pentru a identifica factorii stresori şi a-i elimina prin
diferite metode avantajoase pentru fiecare persoană. O metodă mai rapidă prin care putem
diagnostica aceşti factori este Pressure Management Indicator (PMI) deoarece furnizează informaţii
despre stresori, efecte, diferenţe individuale şi strategii de coping.

Un instrument etalonat pe populatie romaneasca ce poate fi utilizat in diagnoza stresului Job


Stress Survey, un chestionar care are drept scop evaluarea surselor de stress ocupational ale
persoanelor de ambele sexe care activeaza in diverse domenii. Cuprinde 30 de itemi care descrie o
situatie de munca ce poate genera stress si evalueaza ata severitatea cat si frecventa sa de aparitie.

În ceea ce priveşte intervenţiile primare pentru eliminarea factorilor stresori, în organizaţie se


poate recurge la definirea postului prin stabilirea de sarcini precise, prin reducerea elementului de
pericol generat de caracterul ambiguu şi conflictual al funcţiei şi prin acordarea unei autonomii mai
mari angajaţilor în îndeplinirea atribuţiilor lor, în limitele unei structuri organizatorice bine definite;
rearanjarea/extinderea spatiului de munca. Repartizarea sarcinilor constituie un factor de stress
constant al secretarului, motiv pentru care ar fi oportuna procurarea unui sistem de repartizare
automata a atributiilor in functie de gradul de complexitate.

Printre interventiile secundare care ar conduce la detensionarea angajatului, se enumera:


traininguri de relaxare, teambuilding-uri pentru marirea gradului de coeziune al echipei,
restructurare cognitiva, managementul timpului si strategii de rezolvare a conflictelor. De asemenea,
sunt indicate tehnici cognitiv-comportamentale care sa imbunatateasca randamentul si starea de
bine a angajatului.

De asemenea, e foarte importantă realizarea unui echilibru între obligaţiile de serviciu şi


obligaţiile sociale pentru a se ţine cont de responsabilităţile angajatului în calitate de părinte,
aprobându-le înlesnirile cuvenite, ca de exemplu concedii speciale şi programe de lucru flexibile.

Bibliografie:

- Ionescu Claudia, Psihologia muncii- Note de curs, 2019- 2020


- Mielu Zlate, „Tratat de psihologie organizaţional-managerială”, Ed. Polirom, 2004, Iaşi
http://cabpsi.ro/wp/problematica-stresului-la-nivelul-organizatiilor/
http://www.ohpedu.ro/articole/stresul-in-organizatii/

S-ar putea să vă placă și