Facultatea de Științe Economice și Drept

Specializarea: Management Strategic al Resurselor Umane

Anul: I

PROIECT

Coordonator: Lector univ. dr. ANTONIU Maria – Eliza

Studenți:
POPESCU Ion
MARINESCU Patricia

Pitești 2020

Facultatea de Științe Economice și Drept

Specializarea: Management Strategic al Resurselor Umane
Anul: I

Managementul resurselor umane în firma Microsoft

Coordonator: Lector univ. dr. ANTONIU Maria – Eliza

Studenți:
POPESCU Ion
MARINESCU Patricia

Pitești
2020

CUPRINS

Introducere..........................................................................................1

Capitolul 1...........................................................................................3
1.1. Strategia de resurse umane a firmei......................................................3

1.2. Organizarea activităților de managementul resurselor umane în

cadrul firmei.....................................................................................................5
Capitolul 2. Descrierea principalelor activități de managementul
resurselor umane................................................................................7
2.1. Planificarea, analiza posturilor, recrutarea și selecția resurselor
umane, interviul de angajare...........................................................................7

2.2. Motivarea și recompensarea angajaților.............................................15

2.3. Perfecționarea angajaților......................................................................17

Concluzii............................................................................................20

Bibliografie........................................................................................21
Introducere
Microsoft Corporation este o companie
americană, cea mai mare producătoare de
software din lume, cu aproximativ 163.000 de
angajați în mai mult de 100 de țări. Are sediul în
Redmond, Washington, SUA. Este o companie
care dezvoltă, produce, licențiază și face
întreținerea la o gamă largă de servicii în
principal legate de calculatoare.
De asemenea Microsoft domină piața cu pachetul de software birotic Microsoft
Office. Compania a activat în ultimii ani și în industria de jocuri video
(consolele Xbox, Xbox 360 si Xbox One), precum și pe domeniul serviciilor digitale
(dispozitivul mobil multimedia Zune, servicii web MSN și sistemul de operare Windows
Phone).
În anul 1975 Bill Gates și Paul Allen înființează compania numită Microsoft. Cu cât
treceau anii, compania se dezvolta din ce în ce mai mult, programele sale ajungând să fie
extrem de căutate şi de alte companii. De exemplu, în noiembrie 1980, IBM avea nevoie de
un software care să ruleze pe noul computer personal pe care urma să îl lanseze. Cu toate că
Bill Gates li s-a părut extrem de tânăr, conducerea IBM a decis să lucreze cu Microsoft.

Între 1978 şi 1981, Microsoft pur şi simplu a „explodat”, ajungând de la 25 de

angajaţi la 128, în timp ce veniturile companiei au depăşit 16 milioane de dolari.

În anul 1983, compania a deschis primele birouri din afara Statelor Unite, în
Japonia şi Marea Britanie. Doi ani mai târziu, Microsoft a lansat cel mai cunoscut produs al
său: Windows.

În anul 1987, Bill Gates, care atunci avea doar 31 de ani, devine miliardar.  Zece ani
mai târziu, este cel mai bogat om din lume, cu o avere estimată la 12,9 miliarde de dolari.

Compania este prezentă în  România din anul 1992. Microsoft are două centre în
România, unul de suport tehnic la București și unul de dezvoltare la Timișoara, unde se
dezvoltă o parte a motorului de căutare Bing. În total, în cele două centre lucrează peste 1500
de angajați.
În iunie 2003 Microsoft a achiziționat softul antivirus RAV (Reliable Antivirus)
proiectat de firma românească GeCAD.
În cursul anului fiscal 2006 – 2007 Microsoft a vândut în România 220.000 de licențe
de Windows, în sistem OEM (preinstalate pe PC-urile asamblate în România), din care 35 %
(77.000) au fost vânzări ale noului sistem de operare Windows Vista.
Directorul general este în momentul de față Satya Narayana Nadella, iar Bill Gates,
în ciuda faptului că a renunțat la poziția de Președinte al Consiliului de administrație, rămâne
legat de Microsoft, ca fondator și consilier pe probleme de tehnologie. Satya Nadella, înainte
de a deveni director executiv, a fost vicepreședintele executiv al grupului Microsoft Cloud și
Enterprise Group, responsabil de construirea și conducerea platformelor de calcul ale
companiei.

1
 În prezent, spre deosebire de companiile aeriene, lanțurile hoteliere, restaurantele și
milioanele de IMM-uri care luptă pentru supraviețuire pe fondul pandemiei COVID-19, cele
mai importante companii tehnologice din lume, printre care și Microsoft, nu au fost
afectate de criză, din contră acestea au înregistrat o creștere a veniturilor cu două cifre în al
doilea trimestru, şi au înregistrat profituri cumulate de 33,9 miliarde de dolari.

Singura care a fost afectată direct de pandemie în cadrul Microsoft este rețeaua
profesională LinkedIn care, în anul 2016 când a fost achiziționată, părea primul pas către o
alternativă decentă la Facebook sau măcar la defunctul Google. Pandemia nu a ajutat însă
deloc materializarea acelui vis.

Nu mai puțin de 1000 de angajați LinkedIn vor rămâne fără un loc de muncă în

viitorul apropiat. În contextul în care pandemia a micșorat semnificativ numărul de angajări
noi, platforma cunoscută în special ca un mijloc de recrutare este prima care a avut de suferit.
În consecință, noua realitate se reflectă în concedieri masive.

Printr-un comunicat de presă emis de companie, LinkedIn a anunțat că-și va micșora

forța de muncă globală cu aproximativ 6% din numărul total de angajați, aceasta va elimina
960 de posturi din echipa de vânzări și recrutare.

Într-o scrisoare deschisă trimisă angajaților, CEO-ul Ryan Roslansky a explicat foarte

clar motivația din spatele acestei decizii radicale, fără niciun fel de menajamente. ”LinkedIn
nu este imună la efectele pandemiei globale. Covid-19 are un efect susținut asupra cererii de
angajări noi.”, a explicat șeful companiei. ”Sunt poziții care nu mai sunt necesare, în timp ce
ne adaptăm la cererea redusă internă de angajați noi și la căutarea globală mai mică a
serviciilor noastre.”, a mai adăugat el.

În același context, CEO-ul LinkedIn a atras atenția asupra faptului că aceste

concedieri sunt singurele programate în perioada următoare. Dincolo de pandemie însă, mai
există un motiv important pentru care aproape 1000 de oameni vor rămâne fără un loc de
muncă.
LinkedIn trece printr-un proces de transformare internă. Două divizii importante din
companie se vor uni, LinkedIn Marketing Solutions și Talent Solutions. În acest context, se
încearcă evitarea dublării anumitor poziții.

Lista beneficiilor pe care le primesc oamenii la momentul demisiei include

dispozitivele primite la muncă (laptop, telefon) și zece săptămâni de salariu. La acestea se
adaugă 12 luni de asigurare medicală în SUA și 6 luni de asigurare medicală în alte colțuri
de pe mapamond. În același timp, pe parcursul următoarelor șase luni, va desfășura un
program pentru a facilita căutarea de locuri noi de muncă pentru oamenii demiși.

2
 Capitolul 1

1.1. Strategia de resurse umane a firmei

Cultura organizațională a companiei Microsoft asigură rezistența forței de muncă și

capacitatea de a răspunde nevoilor de afaceri pe piața dinamică a produselor hardware și
software pentru computer, precum și strategia de resurse umane pe care compania o are în
vedere.
Cultura corporativă a unei companii se referă la valorile, tradițiile și așteptările
comportamentale ale angajaților. Microsoft își folosește cultura organizațională pentru a
facilita inovația și satisfacția clienților. Fiind una dintre cele mai importante firme de pe piața
sistemelor de operare compatibile cu computerul IBM, compania trebuie să mențină
caracteristici culturale care promovează în mod adecvat inovația și producția de înaltă
calitate. Succesul pe termen lung al Microsoft depinde parțial de această cultură
organizațională și de competența corespunzătoare a resurselor umane ale companiei.
Companiile au caracteristici culturale distincte bazate pe natura afacerilor lor, situația
industriei, condițiile pieței muncii și procesele de afaceri interne. Cultura organizațională a
Microsoft Corporation are următoarele caracteristici principale:
 Responsabilitate. Microsoft descrie cultura sa corporativă ca fiind o cultură a
responsabilității. Această caracteristică culturală asigură faptul că fiecare angajat înțelege că
acțiunile sale au consecințe în contextul companiei. Pentru a asigura răspunderea, această
caracteristică a culturii organizaționale a Microsoft este aplicată sub formă de sondaje pentru
toți angajații și programe de recompensare și recunoaștere. De exemplu, un angajat este
evaluat pentru responsabilitate pe baza criteriilor Customer Partner Experience (CPE) și a
feedback-ului aferent. O astfel de responsabilitate instituționalizată contribuie la capacitatea
culturii organizaționale de a motiva lucrătorii să adere la regulile și obiectivele Microsoft
pentru activitatea sa de hardware și software de calculator.

 Calitate și inovație. Ca afacere de tehnologie, Microsoft trebuie să inoveze pentru a-și

menține competitivitatea față de alte firme de hardware și software de calculator. Inovația și
calitatea sunt caracteristici integrate în cultura organizațională a companiei. De exemplu,
Microsoft investește puternic în eforturi de cercetare și dezvoltare pentru îmbunătățirea
produsului și dezvoltarea de noi produse. Astfel de eforturi sunt legate de cultura
organizațională a companiei prin accentul pus pe standardele de calitate și inovația în rândul
angajaților. În plus, Microsoft recompensează lucrătorii pentru contribuțiile lor inovatoare, pe
baza feedback-ului din partea clienților și a partenerilor de afaceri. Această caracteristică a
culturii corporative susține nevoile companiei de avantaj competitiv bazat pe inovație.

3
Această caracteristică culturală facilitează strategia generică Microsoft pentru avantaj
competitiv.

 Sensibilitate față de clienți. pentru a asigura satisfacția clienților, Microsoft Corporation

include capacitatea de reacție ca o caracteristică a culturii sale organizaționale. Sensibilitatea
se realizează prin instruire, astfel încât angajații să ia în considerare în mod eficient feedback-
ul de la clienți și parteneri. De exemplu, Microsoft menține sisteme de feedback pentru a
permite angajaților să știe ce părere și experiență au clienții în utilizarea produselor hardware
și software ale computerului firmei. În plus, compania pregătește angajații să asculte astfel de
feedback, în loc să le citească sau să le delege. Pentru a se asigura că această caracteristică
culturală este integrată în resursele sale umane, Microsoft folosește o varietate de
instrumente, cum ar fi serviciile de asistență pentru produse și social media. Informațiile
rezultate sunt aplicate în domenii inovatoare de produse, cum ar fi sistemul de operare
Windows și Bing. Această caracteristică conectează cultura organizațională la misiunea
Microsoft și declarațiile de viziune, care se concentrează pe abilitarea clienților și a
partenerilor de afaceri.

 Mentalitate de creștere. Creșterea este o parte necesară a oricărei afaceri. Microsoft își
folosește cultura corporativă pentru a-și dezvolta activitatea de hardware și software pentru
computer. De exemplu, compania pregătește angajații pentru a identifica căile potențiale
pentru creșterea afacerii noi, cum ar fi idei și soluții noi. Lucrătorii sunt recompensați pe baza
contribuțiilor lor în acest sens. Această caracteristică a culturii sale organizaționale afectează
Microsoft în ceea ce privește creșterea continuă și rezistența, în ciuda rivalității competitive
pe piața globală.

 Diversitate si includere. Diversitatea și includerea sunt acum văzute ca un factor esențial

în dezvoltarea afacerii. Microsoft aplică acești factori în cultura organizațională prin
programe de instruire adecvate. De asemenea, politicile companiei în materie de resurse
umane pentru recrutare și angajare asigură un nivel ridicat de diversitate și incluziune în
organizație. Această caracteristică culturală organizațională oferă Microsoft un mijloc de a
maximiza competența resurselor umane bazată pe idei diverse și unitate între angajați.

De asemenea, vizualizarea strategiei bazată pe resurse explică atunci când se dezvoltă

o firmă de strategie competitivă în primul rând în aplicarea pachetului de resurse valoroase la
firmă. Cu alte cuvinte, este o abordare internă - externă dezvoltarea unei strategii de succes
pentru a atinge avantajul competitiv.
Conform modelului VRIO (instrument de analiză strategică) de vizualizare bazată pe
resurse, explică ajutoarele valoroase, rare, mai puțin imitabile și încorporate în organizație
pentru dezvoltarea unei strategii de succes pentru companie.
În majoritatea organizațiilor, factorul de oameni este acum cel mai mare atu și atunci
când vine vorba de Microsoft, ei s-au diferențiat de ceilalți jucători prin urmărirea unor
strategii eficiente de MRU în companie. Din acest motiv, Microsoft tinde întotdeauna să
recruteze cei mai buni oameni de pe piață pentru a introduce cel mai bun produs pe piața
software-ului. Misiunea Microsoft este de a ajuta oamenii și afacerile din întreaga lume să-și
realizeze întregul potențial. Strategia lor corporativă este de a dezvolta software pentru a

4
aduce aceste obiective realiste. Prin urmare, factorul de oameni al organizației joacă cea mai
mare contribuție la această strategie. Cunoștințele, abilitățile și abilitățile i-au ajutat să se
diferențieze de rivali pentru a crea valoare. Prin urmare, funcția HRM are o contribuție
majoră la dezvoltarea strategiei. Ca rezultat, putem spune că alinierea între strategia
corporativă și strategia resurselor umane este crucială în atingerea obiectivelor
organizaționale. Compania consideră că cele cinci divizii de business ale sale, Windows și
Windows Live, server și instrumente, divizia de servicii online, divizia de afaceri Microsoft și
divizia de divertisment și dispozitive oferă cel mai mare potențial pentru satisfacerea
clienților lor. Prin urmare, strategia corporativă a companiei este decisă pe baza misiunii și
valorilor companiei, iar strategiile lor de afaceri au fost în cascadă prin cele cinci unități de
afaceri menționate mai sus. Prin urmare, atunci când decid strategii de resurse umane, cum ar
fi recrutarea și selecția, motivația, păstrarea, formarea și dezvoltarea etc., acestea iau
întotdeauna în considerare așteptările companiei în furnizarea serviciului către client. De
exemplu, investesc o sumă enormă de bani în formare și dezvoltare, deoarece se așteaptă ca
angajații lor să se actualizeze constant cu mediul de afaceri, ceea ce ajută compania să își
actualizeze și să-și îmbunătățească produsul cu schimbările tehnologiilor. O analiză detaliată
suplimentară a funcțiilor resurselor umane va fi abordată în acest raport secțiunea ulterioară.
Prin urmare, putem spune că întreprinderea menține o legătură puternică între
strategia corporativă și strategiile de resurse umane în funcționarea lor.

1.2. Organizarea activităților de managementul resurselor umane în

cadrul firmei

Managementul resurselor umane - MRU - este activitatea de management

raspunzatoare de toate deciziile si actiunile care afecteaza relatia dintre o organizatie si
membrii ei.
Finalitatea activitatii managementului de resurse umane, în cadrul companiei
Microsoft, consta in primul rand in "a face angajatii asa cum isi doreste organizatia dar si a
face organizatia asa cum isi doresc angajatii, astfel incat organizatia sa isi atinge obiectivele".
Dupa cum se observa exista o diferenta majora intre ce inseamna managementul
resurselor umane care are rolul de a modela oamenii si activitatea acestora in asa fel incat sa
se obtina maximum de performanta si ceea ce inseamna activitatile specifice unui birou de
personal ce au rolul de a contabiliza date despre angajati, pontarea orelor de program,a emite
adeverinte si a calcula salariile.
Un management riguros al resurselor umane presupune eficacitate in urmatoarele
activități de management:
 managementul fluxului de personal - recrutare, selectie, adaptare pe post, inductie si
socializare, mentorat, promovare interna, managementul iesirii din organizatie;
 managementul performantei - evaluarea performantelor, feed-back-uri consistente la
atingerea sau nu a obiectivelor personale, de echipa sau organizationale, recompense si
beneficii,;
 management organizatoric - definirea posturilor, a organigramei, a zonelor de
responsabilitate, formarea echipelor sau a grupurilor de munca si instruirea angajatilor;

5
 managementul comunicarii - implicarea angajatilor in activitatile decizionale, dezvoltarea
comunicarii ascendente si descendente, pastrarea corectitudinii procedurale si a eticii
organizationale.

Decalajul intre calitatea angajatilor si obiectivele organizationale, intre obiectivele

angajatilor si cele ale organizatiei constituie piatra de incercare a ceea ce inseamna
management al resurselor. De cele mai multe ori obiectivele organizatiei se schimba intr-un
mod mult mai rapid decat capacitatea oamenilor de a se adapta acestor schimbari. Un
manager de resurse umane afirma recent ca "abia am reusit sa organizez oamenii, sa-i
instruiesc si sa-i fac sa inteleaga care-i rolul lor si am auzit ca trebuie sa o iau de la capat...,
bateriile mele mai tin dar nu stiu daca si ale lor". Astfel de reactii din partea managerilor de
resurse umane sunt frecvente si ele capata aspecte dramatice atunci cand trebuie sa
concedieze persoanele in care s-au investit si care "nu mai au loc" in noua strategie
organizationala.
La aceste categorii de probleme, ce sunt din ce in ce mai frecvente in MRU modern,
raspunsurile consultantilor se incadreaza in special in urmatoarele directii: pe langa programe
de asistenta pentru persoanele disponibilizate (masuri reactive) se ofera si masuri
anticipative: optimizarea planurilor organizationale pe termen lung pentru cresterea
stabilitatii companiei, recalificarea personalului, consolidarea factorilor de cultura
organizationala pentru a adapta si flexibiliza personalul la ritmul accelerat de schimbari si
programe de dezvoltare organizationala.
Microsoft este cunoscut pentru că este unul dintre locurile ideale pentru lucru.
Organizația a câștigat diverse premii pentru angajamentul său față de diversitate, flexibilitate
în cadrul acordurilor de lucru și inovații. Microsoft a fost întotdeauna un lider de piață în
contextul veniturilor sale. Compania a reușit să genereze venituri anuale medii de 15 miliarde
de dolari, având în același timp 80.000 de angajați în forța de muncă din întreaga lume. Astfel
de statistici fac din companie una dintre cele mai mari și mai bune firme de tehnologie din
lume. S-a dedus în această gestionare a resurselor umane în angajații Microsoft ai companiei
au acces la majoritatea resurselor existente, de la biblioteci periodice, la biblioteci de cod
sursă și intranet la laboratoare de cercetare. Munca forței de muncă a Microsoft este
considerată a fi o tehnologie de ultimă generație și provocatoare personal. Conform
credinței companiei, angajaților li se oferă tehnologiile și instrumentele necesare pentru
obținerea celor mai bune rezultate posibile; iar angajații companiei sunt așteptați pentru
crearea de produse de divertisment și software care pot fi vândute cu milioane de exemplare
pe tot globul. În majoritatea locațiilor, campusurile de birouri ale companiei sunt cunoscute
pentru a fi reperul centrelor tehnologice, cu trasee împădurite, brazi, terenuri de baschet,
autobuze de transfer și chiar priveliști montane acoperite de zăpadă pe care angajații le pot
folosi. Se observă în acest management al resurselor umane în Microsoft recunoașterea
primară a angajaților.
Microsoft este cunoscută ca un combustibil intelectual, iar lucrătorilor li se oferă
numeroase resurse și planuri benefice. Astfel de aspecte au fost concepute pentru păstrarea
angajaților.
Șeful resurselor umane al organizației, care s-a alăturat în 2005, a început să
remodeleze strategiile de resurse umane ale companiei pentru a le face mai personalizate și
mai inovatoare pentru cerințele angajaților individuali. Ca perspectivă a resurselor umane,

6
accentul principal a fost proiectarea companiei ca una care este condusă de angajații săi. Ca
organizație de afaceri, compania oferă o cantitate mare de flexibilitate angajaților și
lucrătorilor săi sub forma unor planuri de beneficii flexibile și a unor aranjamente de lucru
flexibile. Aceste practici ale companiei au fost considerate pe scară largă ca una dintre cele
mai bune practici de angajare și resurse umane de către companii și angajatori.

Capitolul 2. Descrierea principalelor activități de managementul

resurselor umane

2.1. Planificarea, analiza posturilor, recrutarea și selecția resurselor

umane, interviul de angajare

PLANIFICAREA
În termeni generali, procesul de planificare constituie baza pe care se construieşte
procesul de management al resurselor umane. Planificarea resurselor umane (PRU) constă, în
mod concret, în analiza, şi identificarea nevoilor şi a disponibilului de resurse umane într-o
organizaţie cu scopul ca aceasta să-şi atingă obiectivele. PRU este un proces prin care se
asigură numeric şi calitativ personalul, poziţionat pe locurile potrivite, la momentul de timp
potrivit, cu oameni capabili să realizeze eficient şi efectiv obiectivele strategice, tactice şi
operaţionale ale organizaţiei.
Pașii procesului de planificare a resurselor umane:
Pasul 1. Analiza mediului extern
 factori politici
Stabilitatea politică a majorității piețelor din întreaga lume creează oportunități pentru
Microsoft de a-și spori investițiile și performanța corespunzătoare. De exemplu, compania își
poate îmbunătăți investițiile în vânzări și marketing în Europa pentru a obține o creștere
corespunzătoare a veniturilor. Pe de altă parte, sprijinul guvernamental în creștere pentru
automatizare prezintă oportunități pentru Microsoft de a-și crește vânzările de tehnologie
computerizată prin intermediul clienților guvernamentali. Acest factor extern este
semnificativ, având în vedere achizițiile la scară largă care implică organizații
guvernamentale. Mai mult, acordurile comerciale internaționale în creștere dezvoltă un mediu
la distanță sau macro-mediu care susține o creștere a vânzărilor globale ale Microsoft. Prin
acest factor extern, compania beneficiază de oferte de afaceri mai ușoare pe piețele de peste
mări. Cu toate acestea, creșterea acordurilor comerciale internaționale reprezintă, de
asemenea, o amenințare împotriva Microsoft. În cadrul acestor acorduri, firmele străine își
pot crește competitivitatea în țările dezvoltate precum Statele Unite. Pe baza acestui domeniu
al analizei companiei Microsoft, factorii politici prezintă oportunități majore de stimulare a
afacerii.
 factori economici

7
 Microsoft beneficiază de stabilitatea economică considerabilă a majorității țărilor
dezvoltate. De exemplu, compania se poate aștepta la o performanță stabilă pe aceste piețe.
Microsoft are, de asemenea, potențiale creșteri ale veniturilor din vânzări în țările în curs de
dezvoltare cu creștere ridicată. Această oportunitate se traduce printr-o creștere constantă a
vânzărilor globale ale Microsoft. Mai mult decât atât, factorul economic extern al creșterii
globale a venitului disponibil din clasa mijlocie creează oportunități pentru companie pentru
venituri mai mari. Această condiție este valabilă deoarece clienții din clasa de mijloc sunt
printre cele mai importante surse de venituri pentru Microsoft. Astfel, compania poate
exploata oportunități de creștere în mediul său îndepărtat sau macro-mediu.
 factori socioculturali
Atitudinile stabile cu privire la timpul liber oferă oportunități pentru Microsoft de a
dezvolta produse care pot satisface preferințele clienților pentru petrecerea timpului liber. De
exemplu, compania își poate crește investiția în inovarea produselor de jocuri pe computer în
acest scop. În plus, creșterea diversității culturale este o potențială amenințare împotriva
Microsoft în ceea ce privește nepotrivirea produs-client în mediul îndepărtat sau macro. De
exemplu, satisfacția clienților ar putea scădea, deoarece produsele companiei satisfac doar
cele mai mari grupuri culturale. Cu toate acestea, Microsoft are ocazia de a-și îmbunătăți
bunurile și serviciile pentru a rezolva această problemă. Pe de altă parte, cererea stabilă de
servicii pentru clienți de înaltă calitate creează oportunități pentru companie de a-și
îmbunătăți activitățile de asistență pentru clienți.

Pasul 2. Analiza internă a posturilor și resursei umane existente

Microsoft menține un mediu de lucru fără discriminări, unul în care angajații sunt
tratați cu demnitate și respect. Toți angajații își asumă responsabilitatea pentru îndeplinirea
angajamentului. Compania Microsoft nu discriminează nici un angajat sau solicitant pe baza
vârstei, strămoșilor, culorii, concediului de îngrijire medicală sau de familie, identității sau
expresiei de gen, informațiilor genetice, stării civile, stării medicale, originii naționale,
dizabilității fizice sau mentale, apartenenței politice, statutul de veteran protejat, rasa, religia,
sexul (inclusiv sarcina), orientarea sexuală sau orice altă caracteristică protejată de legile,
reglementările și ordonanțele aplicabile. Respectă aceste principii în toate aspectele ocupării
forței de muncă, inclusiv recrutarea, angajarea, instruirea, compensarea, promovarea,
beneficiile, programele sociale și recreative și disciplina.
În altă ordine de idei, un rol important în analiza internă a departamentului de HR din
cadrul companiei îl reprezintă virusul Covid-19. Microsoft oferă angajaților săi o nouă
flexibilitate în ceea ce privește locul de muncă. Ghidul, care a fost lansat într-un blog și o
notă internă a angajaților, vine după ce focarul Covid-19 a dovedit Microsoft și altor
companii că angajații pot lucra eficient de la casele lor. Alte companii de tehnologie, inclusiv
Amazon și Facebook, explorează politici similare de lucru la distanță în urma blocării
pandemiei de la începutul acestui an, care a lăsat milioane de muncitori să își facă treaba de
acasă și să comunice prin Microsoft Teams, Zoom, Slack și alte aplicații de conferință.
Situația a dus la o schimbare culturală tectonică la companiile mari, unde managerii
și-au dorit din punct de vedere istoric echipele lor adunate în aceleași birouri pentru control,
comunicare și eficiență maximă. „În ultimele luni, am învățat atât de multe despre

8
productivitate, flexibilitate, reziliență și compasiune”, a transmis o șefă din departamentul de
HR al companiei, Kathleen Hogan. În ceea ce numește un „model hibrid”, pentru majoritatea
rolurilor, Microsoft consideră acum că lucrează de acasă mai puțin de 50% din standardul de
timp. Angajații vor avea, de asemenea, opțiunea de a discuta cu managerii lor despre o nouă
flexibilitate a programului lor de lucru și a locației geografice din care lucrează. Datorită
diferențelor mari de roluri și atribuții din cadrul companiei, Microsoft își propune o politică
flexibilă care să se potrivească rolurilor individuale. „Deocamdată, întoarcerea la multe dintre
birourile noastre din întreaga lume este încă opțională pentru angajați, cu excepția rolurilor
esențiale la fața locului”, a scris Hogan în postarea pe blog. Totuși, ea a avertizat: „... Nu ne
angajăm să avem fiecare angajat să lucreze de oriunde, deoarece credem că este important ca
angajații să fie împreună la locul de muncă”.
Așadar, în urma celor două analize și dată fiind situația pandemică în care ne aflăm,
Microsoft trebuie în permanență să vină cu idei noi în planficarea resurselor umane ale
companiei.
„Pandemia COVID-19 ne-a provocat pe toți să gândim, să trăim și să lucrăm în
moduri noi”, spune Kathleen Hogan, directorul Microsoft, în nota pentru angajați. „Vom oferi
cât mai multă flexibilitate pentru a sprijini stilurile de lucru individuale, echilibrând în același
timp nevoile afacerii și asigurându-ne că ne trăim cultura organizațională”.
ANALIZA POSTURILOR
Analiza postului este un proces important în managementul resurselor umane, pe baza
căruia se determină obiectivele, activitățile, sarcinile și responsabilitățile unui post. Așadar,
este procesul prin care se obțin informații esențiale legate de un anumit post, scopul fiind
proiectarea sau reproiectarea postului.
Analiza postului este o etapa importanta in procesul de luare a deciziilor privind
activitatea postului respectiv si este una dintre cele mai importante etape premergatoare
elaborarii fisei postului.
Metoda pe care compania Microsoft o utilizează cu privire la anliza postului este cea a
interviului (despre care vom vorbi ulterior), deoarece această metoda prezintă o serie de
avantaje cum ar fi:
 flexibilitatea, posibilitatea de a obţine răspunsuri specifice la fiecare întrebare;
 rata mai ridicată a răspunsurilor, asigurată de obţinerea răspunsurilor şi de la persoanele
care nu ştiu să citească şi să scrie, ca şi de la persoanele care se simt mai protejate când
vorbesc decât când scriu;
 observarea comportamentelor nonverbale, fapt ce sporeşte cantitatea şi calitatea
informaţiilor;
 asigurarea standardizării condiţiilor de răspuns, lucru imposibil de realizat în cazul
chestionarelor poştale;
 asigurarea controlului asupra succesiunii întrebărilor, fapt ce are consecinţe pozitive
asupra acurateţei răspunsurilor;
 colectarea unor răspunsuri spontane, ştiut fiind că primele reacţii sunt mai semnificative
decât cele realizate sub control normativ;
 asigurarea unor răspunsuri personale, fără intervenţia altora;

9
 asigurarea răspunsului la toate întrebările şi prin aceasta furnizarea informaţiilor pentru
testarea tuturor ipotezelor cercetării;
 precizarea datei şi locului convorbirii, fapt ce asigură comparabilitatea informaţiilor;
 studierea unor probleme mai complexe prin utilizarea unor formulare, chestionare sau
ghiduri de interviu mai amănunţite, cu mai multe întrebări, de o mai mare subtilitate.

Analiza posturilor în compania Microsoft:

1. Manager de vânzări
Responsabilități generale:
 Directorul principal va fi responsabil pentru livrarea de produse strategice și parteneriate
comerciale în întreaga lume, raportând vicepreședintelui echipei de parteneriat strategic
 Acesta este un rol bazat pe tehnologie și produs. Un background în inteligența artificială,
cloud computing, productivitate și sisteme de operare va fi o mare valoare pentru candidat,
deoarece aceste segmente se încadrează în responsabilitățile echipei
 În plus față de obținerea de produse semnificative și rezultate comerciale, directorul
principal va fi responsabil pentru dezvoltarea capacităților echipei, stabilirea priorităților
echipei, crearea unui mediu de lucru uimitor și asigurarea faptului că fiecare angajat își
îndeplinește prioritățile și atinge obiectivele carierei
Responsabilități interne
 Directorul principal va construi și alimenta rețele cu personalul executiv și va promova
prioritățile geografiilor și parteneriatelor sprijinite
 Obținețerea transformării echipei noastre de vânzări, pentru a spori cunoștințele din
industrie și încrederea în angajarea factorilor de decizie în afaceri
 Angajați-vă direct, împreună cu echipele noastre corporative, pentru a contura strategia
viitoare, hărțile rutiere de produs și inginerie, soluțiile prioritare din industrie și conținutul
clienților, pe toate verticalele și segmentele
 Împărtășirea continuă a învățării și a cunoștințelor în cadrul organizației de vânzări și
între alte echipe și sedii
 Ca partener strategic, influențați părțile interesate externe și interne
 Conduceți orchestrarea fără fricțiuni între echipe, prezentându-vă în mod constant
clienților noștri ca One Microsoft

Responsabilități externe
 Directorul principal va dezvolta rețelele de afaceri cu partenerii C-suite (C-suite sau C-
level este utilizat pe scară largă și înseamnă un grup format din cei mai importanți directori
superiori ai unei corporații)

10
 Interacționați cu CXO’s (CXO – Chief Experience Ofiicer), ajutându-i în propria
transformare digitală pe măsură ce conduc transformarea prin compania și industria lor,
aliniate cu strategia corporativă Microsoft
 Interacționați cu factorii de decizie care converg linia de afaceri și fluxurile de lucru
tehnice, stabilind Microsoft ca partener tehnologic la alegere.
 Avocat al partenerilor - conduceți scara către afacerea noastră prin parteneriate și mișcări
din industrie.
Calificări:
 15+ ani de experiență conexă în industrii, dintre care 5+ ani includ roluri de conducere
superioare, gestionarea echipelor de înaltă performanță
 Abilități de conducere și interpersonale, abilități de negociere, abilități de coaching,
colaborare între grupuri, orchestrare și capacitate dovedită de a influența peste granițele
organizaționale, precum și conducerea executivă necesară
 Conducere strategică, cu rezultate de conducere record, printr-o echipă într-o organizație
matricială
 Diplomă de licență sau experiență de lucru echivalentă
 Planificare și strategie: strategie de afaceri și expertiză în dezvoltarea pieței, cu abilități
analitice profunde și modele de afaceri
 Gândirea strategică puternică la 360 de grade este esențială pentru succesul în acest rol
 Colaborare: conducând în mod independent echipe directe și virtuale interdisciplinare și
conducând inițiative cheie de dezvoltare a afacerii pentru oferte complexe de la crearea la
implementare în parteneriat cu directori externi și interni superiori
 Influență: Abilitatea de a influența și de a conduce la rezultate într-un mediu tehnic și de
afaceri complex și extrem de ambiguu, inclusiv capacitatea de a comunica și de a influența
toate nivelurile de la executivi superiori în jos și toate funcțiile (inclusiv inginerie, marketing,
vânzări, servicii, finanțe și juridice) atât pe plan intern cât și extern
 Trăsături interpersonale cheie: Motivație, creativitate, adaptabilitate, etică și integritate
incontestabile, tendință spre luarea deciziilor bazate pe date și dorința de a-și asuma riscuri
calculate.
 Pasiune: Creați experiențe excelente pentru clienți, inclusiv servicii tehnologice care
deschid noi oportunități de creștere și inovații în modele de afaceri și alianțe de parteneri

2. Manager Resurse Umane

Responsabilități:
Capacitatea de a contrui:
 Managementul consolidării capacității - vă conduceți zona în colaborare cu discipline sau
profesii de la egal la egal (de exemplu, gestionarea talentelor, învățare și dezvoltare), precum
și parteneri globali de resurse umane, pentru a contribui la cunoștințe, a valorifica resursele și
a oferi sprijin pentru consolidarea capacităților pentru conducere a unei afaceri, regiuni sau
geografii prin proiecte scalabile, programe și / sau inițiative (de exemplu, comunitatea de
excelență a managerilor, capacitatea managerilor, integrarea, consolidarea echipei,
comunicarea cu recompense)

11
 Revizuirea performanței - identificați abordarea adecvată și utilizați resursele pentru a
spori capacitatea managerilor prin efectuarea de consultanță / coaching individual cu liderii
de afaceri sau prin implicarea părților interesate relevante și a partenerilor de resurse umane
în conversații de consolidare a capacității
 Instruire - identificați și agregați nevoile de instruire în cadrul companiei, regiunii sau
geografiei acceptate; dezvoltați planuri de implementare pentru a răspunde nevoilor de
formare identificate și partajați cu disciplinele HR de la egal la egal în dezvoltarea și
coordonarea instruirilor respective, după cum este necesar
Relația cu angajații:
 Date și tendințe privind relațiile cu angajații - interpretați tendințele în problemele legate
de relațiile cu angajații; proiectați și recomandați intervenții și soluții pentru a facilita un
mediu deschis, incluziv, bazat pe valori Microsoft, care să permită relații eficiente cu
angajații pentru o afacere, regiune sau geografie atribuită
 Investigație - Asistați / partenerați cu echipa de investigații în relațiile cu angajații (ERIT)
sau Biroul de conformitate legală (OLC) în investigațiile cazurilor grave și implementați
remedierea adecvată împreună cu o afacere, regiune sau geografie; puteți conduce
investigațiile pentru o afacere, regiune sau geografie în care resursele sunt limitate; vă
asigurați că există o documentație adecvată a problemelor
 Gestionarea problemelor - Direcționați diagnosticarea și rezolvarea problemelor cu o
complexitate, vizibilitate și risc crescând legate de preocupările / încălcările politicii sau
culturii și răspunsul la incidente sau amenințări, independent sau colaborând cu managerii,
colegii din resurse umane și profesia juridică, după caz; recomandăm soluții pentru abordarea
problemelor dintr-o perspectivă sistematică (de exemplu, stabilirea de noi principii /
instrumente), acordând în același timp priorități experiențelor angajaților pentru a menține un
mediu de lucru sigur și profesional
Proiecte și programe în cadrul resurselor umane:
 Administrare - Sunteți partener cu Centrele de excelență pentru implementarea și
valorificarea programelor și proceselor scalabile de resurse umane (de exemplu, Rhythm of
Business (ROB) / ciclul de performanță și dezvoltare, comunități de excelență în
management, mișcarea angajaților, proiecte ad-hoc); gestionați procesele de resurse umane
pentru o afacere, regiune sau geografie, examinând progresele și făcând recomandări privind
gestionarea proiectelor / programelor
 Comunicare - Utilizați, aliniați și integrați strategii și mesaje de comunicare de la Centrul
de Excelență (COE); îi îndrumați pe ceilalți în implementarea mesajelor de comunicare;
colaborați cu discipline de la egal la egal (de exemplu, parteneriatul cu resursele umane)
pentru a obține participarea la programe și procese de la părțile interesate din afaceri
 Proiectare și implementare - Conduceți proiectarea și implementarea proiectelor sau
programelor locale de resurse umane (de exemplu, păstrarea pozițiilor critice, punctul de
control al performanței la jumătatea anului) pe baza nevoilor unice pentru o afacere, regiune
sau geografie; furnizați îndrumări de proiect legate de stabilirea priorităților, calendarul,
bugetul, resursele și impactul
Consultață în solutii – departamentul HR:

12
 Analiza datelor - Conduceți analiza datelor și diagnosticarea sănătății organizaționale prin
crearea de planuri de analiză și conducerea colaborării cu Parteneriatul de afaceri pentru
resurse umane (HRBP); generați și / sau prezentați tendințe și perspective asupra soluțiilor
organizaționale de sănătate; recomandați liderilor de afaceri planuri de acțiune pe baza
analizelor și a nevoilor de afaceri / locale.
 Suport și cunoștințe în domeniul resurselor umane - Furnizați servicii de consultanță de
specialitate managerilor și angajaților într-unul sau mai multe domenii de interes legate de
programele, procesele și inițiativele de resurse umane; vă reprezentați zona de concentrare în
comunitatea mai largă de resurse umane; influențezi direcția viitoare a activității de resurse
umane, sintetizând perspective și contribuind la perspective, expertiză și leadership

Conformitate operațională:
 Respectarea politicilor - interpretați și susțineți valorile Microsoft și respectarea
politicilor de resurse umane pentru o afacere, regiune sau geografie; identificați / ridicați
nevoile de atenuare a riscurilor potențiale prin colaborarea cu profesia de avocat; colaborați
cu colegii din alte companii, regiuni sau zone geografice pentru a partaja informațiile și a
stimula o abordare standardizată / scalabilă pentru îmbunătățirea conformității

Calificări:
 Calificări necesare / minime 9+ ani de experiență în resurse umane sau programe / procese
de afaceri SAU Licență ȘI 7+ ani de experiență în resurse umane sau programe / procese de
afaceri
 Calificări suplimentare sau preferate Profesional Senior în Resurse Umane (SPHR) /
Societate pentru Managementul Resurselor Umane-Certificat Profesional (SHRM-CP).
 3+ ani de experiență în relațiile cu angajații

RECRUTAREA ȘI SELECȚIA RESURSELOR UMANE

Procesul de recrutare este foarte important pentru bunul mers al unei organizatii,
avand in vedere ca rezultatele lui se reflecta in productivitatea echipelor, in relatia cu clientii
sau in demararea de noi proiecte. Principalul scop al recrutarii este gasirea unor angajati
potriviti, intr-un timp cat mai scurt, pentru toate pozitiile deschise la un moment dat in cadrul
organizatiei.
Procesul de recrutare în cadrul companiei Microsoft:
1. Runda online – constă în 5 sau 6 întrebări cu o limită de timp între 1 oră și 1 oră și 30 de
minute. Nivelul întrebărilor variază, constând în întrebări din domeniile: matrice, șiruri, baze
de date etc...
2. Runda la fața locului – presupune un test scris căruia i se acordă un interval de timp de la
10 până la 15 minute , iar alte 20 de minute pentru a explica abordarea supraveghetorului.
3. Rundele tehnice - acestea constau în runde față în față cu intervievatorul și pentru a trece
prin aceste runde, ar trebui ca cei care candidează să aibe cunoștințe bune cu privire la faptele
menționate în CV. Întrebările sunt adresate, în general, din proiectele, stagiile sau formarea

13
menționată în CV. După aceasta, ar trebui să fie bine cunoscut subiectele legate de curs, cum
ar fi: structura datelor, algoritmi, sistem de operare, rețea, gestionarea bazelor de date etc.
cunoștințe profunde cu privire la subiectele tratate în cursul ingineriei. De asemenea, se poate
aștepta ca elevii să scrie coduri în interviu. Ultima rundă tehnică constă în proiectarea de
sistem în care pot fi adresate întrebări din diferite domenii, cum ar fi Cloud COmputing,
Microsoft Azure, Dropbox și diverse motoare cu tehnologie Microsoft.
4. Runda HR – unde se tratează mai puțin întrebările tehnice, însă atenția se focusează către
întrebările specifice departamentului de HR cum ar fi:
 Unde de vezi în 5 ani, 10 ani și 25 de ani?
 Întrebări despre originea familiei
 Puncte forte și puncte slabe
 Întrebări despre faptele menționate în CV

Selecţia resurselor umane este activitatea care constă în alegerea celui mai capabil
candidat pentru desfăşurarea unei munci profesionale corespunzătoare unui anumit post sau
loc de muncă. Selecţia resurselor umane se face pe baza pregătirii, aptitudinilor şi capacităţii
de muncă ale candidaţilor.
Selecţia resurselor umane este strâns legată de activitatea de recrutare întrucât o
selecţie adecvată se poate face numai dacă recrutarea prealabilă asigură un număr suficient de
candidaţi competitivi.
În cadrul companiei Microsoft, aceasta se realizează în funcție de interviul de angajare
și de etapele pe care le-am discutat anterior.
INTERVIUL DE ANGAJARE (Departamentul IT)
În cadrul firmei Microsoft, interviul de angajare constă în trei etape:
Etapa 1 presupune o runda tehnică de 75 de minute în care un membru al echipei de
recrutare realizează interviul. Acesta poate pune întrebări legate de:
 proiectele în care candidații au fost implicați
 întrebări legate de dezvolatarea web
 ce este MVC și cu ce se diferențiază de FLUX
 Citiți: https://www.geeksforgeeks.org/trapping-rain-water/

Etapa 2 este tot o rundă lungă de 75 de minute și, de asemenea, intervievatorul este un
membru al echipei de recrutare. În aceasta etapă, intervievatorul poate pune întrebări legate
de:
 modelul OSI
 programarea Linux
 care este problema diamnatului și cum se rezolvă? etc...
 iar la ultima întrebare, intervievatorul v-a încerca să pună candidatul în fața unei probleme,
așteptând un răspuns legat de identificarea acesteia. De exemplu: „În timpul instalării
pachetelor NPM, s-ar putea să existe o problemă la instalarea pachetelor respective. Care
poate fi acea problemă?”

14
 Etapa 3 se desfășoară într-un timp de 30 de minute în care se vor pune întrebări
personale de către intervievator, cum ar fi:
 unde te vezi peste 5, 10 sau 25 de ani?
 spune-mi despre tine
 care sunt punctele dumneavostră forte și cele slabe? etc...
Top 3 întrebări întâlnite la un interviu Microsoft:
1. Folosiți produse sau servicii Microsoft? Dacă da, care este preferatul tău și de ce?
Această întrebare este destul de simplă, permițându-i managerului de angajare să
evalueze familiarizarea candidatului cu produsele sau liniile de servicii Microsoft.

2. Cum construiești și menții relații funcționale cu ceialalți colegi care lucrează în alte
locații?
Microsoft este o companie internațională cu angajați răspândiți pe tot globul. În plus,
multe locuri de muncă Microsoft sunt la distanță, permițând persoanei aflate în poziție să
lucreze fără a pune vreodată piciorul în birou. Managerii de angajare doresc să știe dacă
candidații pe care îi aleg se pot coordona eficient cu colegii, inclusiv pe cei pe care nu îi pot
întâlni niciodată în persoană. Acest lucru face ca această întrebare să fie extrem de importantă
pentru un număr surprinzător de poziții.

3. Ce pași urmezi pentru a-ți menține competențele?

Managerii de angajare favorizează candidații motivați să învețe singuri. De aceea pun
întrebări ca acestea; încearcă să-și dea seama dacă ești stăpânul propriului tău destin de
învățare sau dacă ești fericit să stai pe spate și să aștepți ca angajatorul tău să facă asta. Dacă
un candidat se încadrează în această din urmă categorie, de obicei poate să-și ia la revedere
de la jobul Microsoft.

2.2. Motivarea și recompensarea angajaților

Motivarea angajaților. Compania Microsoft este cunoscută drept o companie cu bune

tactici de motivare a angajaților. Cum realizează Microsoft un nivel atât de ridicat de
motivație? E simplu. Microsoft se concentrează în mod explicit pe moral. Fiecare grup de la
Microsoft are un buget moral care poate fi utilizat pentru orice lucru pentru care grupul
dorește să-l folosească. Unele grupuri cumpără popcorn poppers în stil cinematografic. Unele
grupuri merg la schi sau merg la bowling sau se pregătesc. Unele grupuri fac tricouri. Unele
grupuri închiriază un cinematograf întreg pentru o proiecție privată a filmului lor preferat.
Microsoft investește o mulțime de resurse în păstrarea și motivarea angajaților lor. Cel
mai pronunțat program oferit de Microsoft este un program de avansare a angajaților. Un
psiholog numit McClelland este cunoscut pentru teoria sa în nevoia de realizare a unei
persoane. Teoria lui McClelland discută că unii oameni au nevoie de depășirea sarcinilor
dificile, atingerea obiectivelor și îmbunătățirea sinelui. Microsoft are personal cu resurse
umane care are sarcina de a crea lideri. Obiectivele acestor persoane sunt de a ajuta la
dezvoltarea abilităților care îi fac pe viitorii lideri și pe liderii actuali să fie mai calificați în
domeniul lor de expertiză. Microsoft încurajează angajații să își continue învățarea oferind
15
clinici de management, seminarii și cursuri profesionale. Dacă Microsoft nu oferă ceea ce
caută angajatul, îi sprijină oferind finanțare pentru cursuri profesionale și acordând timp
pentru ei. Prin asistarea avansării angajaților în cadrul companiei, Microsoft vede niveluri
ridicate de motivație printre cei care au nevoie de auto-avansare și realizare.
Lucrul în Microsoft aduce o mulțime de experiențe unice, împreună cu o perspectivă
de carieră plină de satisfacții. Compania crede în potențialul fiecărui individ și în potențialul
lor viitor de a face orice posibil. Deci, în afară de un record academic ridicat, compania caută
și persoane care sunt extrem de talentate și care au o pasiune pentru a realiza imposibilul.
Microsoft consideră că munca ar trebui să fie provocatoare, dar plină de satisfacții.
Începând cu un salariu competitiv, bonusuri și beneficii pentru pachetul de acțiuni, Microsoft
continuă să recompenseze angajații eligibili pe baza performanței lor individuale. Oricum
aceste beneficii nu se opresc la niciun nivel. Microsoft își propune să ofere angajaților săi
resurse, compensații, flexibilitate și securitate la locul de muncă și să asigure angajaților săi o
viață sănătoasă și echilibrată. Este cunoscut faptul că Microsoft este recunoscută ca o
organizație de frunte pentru furnizarea celui mai puternic și mai cuprinzător pachet de
stimulente și beneficii. După cum sa menționat mai devreme, angajații Microsoft încep cu
salarii competitive, bonusuri și acordări de acțiuni pe baza nivelurilor de performanță
individuale. Principala zonă de diferență a pachetelor de beneficii Microsoft este aceea că nu
oferă flexibilitate în condițiile de muncă, ci și flexibilitatea în pachetele de beneficii. Deci,
este ca și cum angajații pot alege combinația de beneficii care li se potrivește cel mai bine.
Beneficiile de care dispun angajații companiei Microsoft sunt:

 Bunăstarea şi sănătatea pesonalului

Compania acoperă costurile asigurărilor de sănătate atât pentru angajat cât şi pentru
familia sa, de asemenea consultaţii gratuite la stomatolog şi oftalmolog, apartenenţă gratuită
sau reducere la diferite cluburi şi asociaţii de fitness şi gimnastică. Site-ul
www.microsofthealth.com pune la dispoziţie informaţii medicale, despre reţete şi tratamente.
Având mare grijă de angajaţii săi, Microsoft pune la dispoziţie programe pentru probleme de
sănătate grave: accesul la o linie de sănătate 24 de ore pe zi, birourile sunt dotate cu scaune
ergonomice şi ustensile potrivite pentru a menţine un corp sănătos. Faptul cel mai interesant
este că Microsoft reprezintă prima mare firmă care oferă terapie pentru autism, prin
programul “Analiza aplicată a comportamentului”, realizat de instituţii capabile.

 Beneficii pentru întreaga familie

Familia va avea numeroase avantaje precum asistenţă gratuită pentru procesul de
adopţie alocând taxelor aferente până la 5000$, concediu de maternitate de 20 de săptămâni,
primele 12 săptâmâni beneficiind de 100% din suma iniţială, salariu pentru concediile atât
pentru proaspete mămici cât şi pentru taţii care vor să stea acasă şi să aibă grijă de copil.
Acest tip de concediu este disponibil chiar din primul moment al angajării.
Persoanele care au adoptat un copil sau sunt asistenţi sociali pot avea un concediu de
12 săptămâni din care doar 4 săptămâni sunt plătite cu 100% din suma. De asemenea, se oferă
reduceri pentru serviciile de îngrijire ale copilului. Dacă se întâmplă ca angajatul să aibă

16
probleme cu îngrijirea copilului într-o anumită zi, atunci poate beneficia de soluţia
companiei: o bonă provizorie care să aibă grijă de copil.

 Investiţii

Se pune la dispoziţie un plan denumit 401 care oferă angajaţilor posibilitatea să

cumpere acţiuni în cadrul firmei la un preţ redus, iar programul de educaţie financiară îi ajută
să se informeze, să ia decizii în acest plan şi să-şi creeze un portofoliu financiar potrivit.

 Voluntariat

Se încurajează munca în folosul comunităţii, pentru organizaţii de caritate sau

instituţii educaţionale, donând o sumă anuală de până la 12 000 $. Orele petrecute astfel de
angajaţi se remunerează cu 17$/oră.

 Învățare și dezvoltare
Un proces continuu de învăţăre este necesar pentru a menţine mintea ageră, de aceea
s-au creat planuri de dezvoltare pentru fiecare angajat în parte, discutate mai întâi cu
directorul de departament care permite acestuia să-şi atingă potenţialul maxim. De asemenea
sunt organizate trainiguri pe diferite tehnologii şi se pot obţine certificate în aceste ramuri,
dar şi în alte domenii precum: consultanţă, vânzari, management, posibilitatea de a lua lecţii
de limba engleză la birou. Angajaţii sunt supuşi unor programe de mentorat, care organizează
anual o evaluare pentru a vedea direcţia cea mai bună pe care acesta trebuie să o urmeze în
vederea atingerii eficienţei maxime şi a profesionalismului.
În plus, s-a creat un program de asistenţă pentru diferite cursuri din universităţi
destinate iniţial studenţilor, există peste 2000 de traininguri susţinute de instructori din
importante instituţii de învăţământ care sunt pe platforme online, înregistrate din sălile de
curs.

2.3. Perfecționarea angajaților

17
 Microsoft urmează anumiți pași în procesul său de evaluare a performanței: Ca prim
pas, angajatul și managerul organizează o întâlnire față în față de două ori pe săptămână.
Apoi, o ședință se face la jumătate de an, în care angajații și managerii discută și rezolvă
diferite probleme legate de comportament, performanță și așteptări. Testele online sunt
efectuate pentru a verifica nivelul de calificare al angajaților și feedback-ul este dat în
conformitate cu testele. Microsoft oferă, de asemenea, o opțiune pentru angajat de a-și
alege superiorii pentru a le fi mentori. Structura evaluării performanței în Microsoft este
unică, cu 2 recenzii ținute într-un an, adică busola carierei desfășurată în ianuarie și evaluarea
finală a performanței desfășurată în august. Compasul carierei este o revizuire desfășurată la
jumătatea anului în care dezvoltarea angajaților a fost considerată un lucru important. Aceasta
include în principal dezvoltarea competențelor lor, caz în care compania implică două tipuri
de competențe: Competențele de bază ale Microsoft - implică colaborarea și cooperarea
transfrontalieră, inovarea, încrederea și luarea deciziilor corespunzătoare Competențele
funcționale din Microsoft sunt abilitățile interpersonale, abilitățile de gestionare a proiectelor,
abilitățile analitice, luarea deciziilor strategice etc. Evaluarea finală a performanței implică
revizuirea corectă a managementului total al performanței desfășurat în companie și este
utilizată pentru a evalua toate performanțele și angajamentele. Obiectivele și țintele care au
fost stabilite anterior ca punct de referință vor fi revizuite și revizuite după efectuarea
evaluării performanței. Angajații sunt, de asemenea, încurajați să facă autoevaluările, astfel
încât ei înșiși să poată înțelege problemele și lipsa performanței și a motivelor etc. și să
discute detaliile procesului de evaluare și evaluare a performanței angajaților. Apoi evaluează
angajații în funcție de nivelul lor de performanță atins pe baza setului standard.
Sistemul de rating al companiei se bazează pe angajamente și pe obiectivul atins.
Evaluarea performanței în companie este forma 5, care este pentru performanță excepțională
până la 1 performanță nesatisfăcătoare. Compania urmărește, de asemenea, o clasare a
contribuției față de colegi, în funcție de factori precum disponibilitatea de a lucra și
potențialul de a învăța. Procesul de evaluare și evaluare a performanței în cadrul companiei
este extrem de esențial în evidențierea și comunicarea obiectivelor și obiectivelor sale
angajaților săi și asigurarea faptului că acestea sunt îndeplinite în mod corespunzător.
Microsoft a reușit să mențină nivelul adecvat de performanță în rândul angajaților și
să atingă obiectivele organizaționale. Angajații din companie sunt conștienți de rolurile și
responsabilitățile lor, lucrând astfel în vederea atingerii obiectivelor, încadrându-și
obiectivele în direcția corectă. Microsoft este o companie care oferă anumite ținte importante
pentru fiecare departament, cerându-le să mențină un nivel de performanță standard pentru
angajați, unde în standardul de performanță al angajaților nu se situează sub acest nivel.
Factorii de mediu au un rol cheie de jucat în metodele utilizate de companie în ceea ce
privește diferitele practici de resurse umane. Astfel, procesul de evaluare a performanței în
Microsoft Corporation este formulat luând în considerare factorii factorilor externi de mediu.
Diverșii factori politici, economici, sociali și tehnologici joacă un rol cheie în definirea
activităților de resurse umane ale companiei.
Factori politici: Mediul politic dintr-o țară poate fi considerat un factor important care
va afecta funcționarea companiei în mai multe moduri. Una dintre problemele politice
importante legate de companii precum Microsoft sunt măsurile de protecție a proprietății și

18
protecția investițiilor. Multe partide politice au ajutat compania să obțină beneficii fiscale în
multe feluri.
Factori economici: este dificil de enumerat factorii economici cheie care afectează
compania, deoarece piața tehnologiilor informaționale este extrem de dinamică și
standardizarea nu este posibilă (Rubini, 2010). Recesiunea economică recentă a afectat în
mod negativ compania ca oricare alta, deoarece economia majorității țărilor a fost grav
afectată și piața a încetinit.
Factori sociali de mediu: mediul social al țării în care activează, acționează ca aspecte
importante în luarea deciziilor privind performanța și operațiunile companiei. O companie
responsabilă din punct de vedere social va fi considerată bine de către client. Angajații se vor
simți mândri că lucrează pentru astfel de companii. Microsoft a finanțat multe activități de
CSR, dar, din cauza recesiunii economice, compania și-a redus bugetul în acea zonă pentru a
investi în unele produse. O companie dedicată societății va deține și angajați care ar lucra
pentru un astfel de scop.
Mediul tehnologic: factorii tehnologici precum inovațiile tehnologice și creativitatea
au dus la o extindere complet nouă și diferită în industria tehnologiei informației. Există
multe companii care operează pe piață, oferind servicii software, IT și hardware cu
tehnologie inovatoare în fiecare serviciu. Creșterea tehnologiei a fost extraordinară, ca
urmare a faptului că compania trebuie să recruteze și să dobândească mai multe competențe și
angajați instruiți care au cunoștințele despre schimbarea tehnologiei în acest domeniu. Pentru
a crește eficiența operațională, compania este de așteptat să crească nivelul de performanță al
angajaților (Kurtz, 2009). Un sistem adecvat de management al performanței în cadrul
companiei va asigura soluția la această problemă. Microsoft a dezvoltat diverse metode
pentru a înțelege perfect evaluările clare ale performanței angajaților și pentru a le instrui în
funcție de necesitatea orei.
În concluzie, compania Microsoft este foarte specifică în ceea ce privește stabilirea
unui sistem adecvat de gestionare a performanței care să le îndeplinească cerințele și să își
mențină standardul la toate nivelurile.
Managementul resurselor umane și planificarea în cadrul companiei sunt eficiente,
deoarece au un plan cu privire la modul de utilizare optimă a resurselor umane. Diverșii
factori și condiții de mediu joacă un rol cheie în determinarea diferitelor aspecte ale
practicilor de resurse umane din companie. Sistemul de evaluare a performanței este crucial
pentru atingerea obiectivelor companiei.

19
 Concluzii

În concluzie, compania Microsoft este una dintre cele mai bogate și de succes
companii din lume. Și mai important, din perspectiva resurselor umane, este faptul că
Microsoft este o organizație bazată pe angajați. În timp ce alte organizații își bazează
succesul pe tehnici de fabricație mai bune sau pe o tehnologie mai bună, succesul Microsoft
se bazează pe eficacitatea angajaților lor. În esență, Microsoft își apreciază personalul și își dă
seama de importanța personalului lor. Acest accent pe angajați se poate extinde în viitor la
toate organizațiile. Atunci Microsoft merită studiat ca exemplu de bune practici în
gestionarea resurselor umane.

20
 Bibliografie

1. https://playtech.ro/2020/gigantii-din-tech-afectati-de-pandemie-concedieri-masive-la-
linkedin-compania-microsoft/
2. https://www.economica.net/marile-companii-tech-au-imunitate-la-criza-google-apple-
facebook-amazon-i-microsoft-au-avut-pro_188466.html
3. https://careers.microsoft.com/us/en/job/936610/HR-Manager
4. https://www.forbes.com/sites/carlypage/2020/10/09/microsoft-will-let-employees-work-
from-home-permanently/?sh=6d03fa4172a3
5. https://www.geeksforgeeks.org/microsoft-recruitment-process/
6. https://www.geeksforgeeks.org/microsoft-interview-experience-set-172-off-campus-sde-1/
7. http://docshare04.docshare.tips/files/25934/259348508.pdf

21