Sunteți pe pagina 1din 5

Detaşarea cetăţenilor români în afara teritoriului

României (1). Detaşarea în Uniunea Europeană


I) Detaşarea cetăţenilor români pe teritoriul UE
Atunci când angajatorul român decide detașarea unui salariat într-o altă țară membră a Uniunii
Europene și a Spațiului Economic European, acesta va trebui să realizeze o procedură diferită față
de detașarea în sensului Codului Muncii.

Chiar dacă termenul de detașare este același și în legislația românească, și în cea europeană,
aceştia nu trebuie confundaţi, întrucât detașarea transnațională se apropie mai mult de delegare
decât de detașare, așa cum sunt acestea definite de Codul Muncii (art. 43, respectiv art. 45).

Sursa foto: Lege5 Online

Astfel, conform art. 12 alin. 1 din Regulamentul (CE) 883/2004, regulament UE cu aplicabilitate
directă în țara noastră, salariatul detașat este:

“(1) Persoana care desfășoară o activitate salariată într-un stat membru, pentru un angajator care își
desfășoară în mod obișnuit activitățile în acest stat membru, și care este detașată de angajatorul
respectiv în alt stat membru pentru a lucra pentru angajator continuă să fie supusă legislației
primului stat membru, cu condiția ca durata previzibilă a activității să nu depășească douăzeci și
patru de luni și să nu fi fost trimisă să înlocuiască o altă persoană.“

Astfel, în cadrul detașării transnaționale (sau detașarea în cadrul prestării de servicii transnaționale),
așa cum este definită ea în Regulament, salariatul, pe perioada detașării, continuă să muncească
pentru angajatorul care a dispus detașarea, pe când în cazul detașării în sensul Codul Muncii,
salariatul, pe durata detașării, va presta munca pentru angajatorul la care s-a dispus detașarea,
după cum rezultă din textul art. 45 alin. 1, respectiv art. 47 alin. 1 din Codul Muncii:

Art. 45 alin. 1: “Detașarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de
muncă, din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în
interesul acestuia (…).“
Art. 47 alin. 1: “Drepturile cuvenite salariatului detașat se acordă de angajatorul la care s-a
dispus detașarea.“

În plus, pe întreaga perioadă a detașării transnaționale, obligațiile de plată ale salariatului împreună
cu întocmirea pontajului, a ștatelor de plată, a virării taxelor și contribuțiilor sociale, vor fi îndeplinite
în continuare de către angajatorul român care a dispus detașarea. Având în vedere aceste
considerente rezultă că, pe întreaga perioadă a acestui tip de detașare, contractul de muncă al
salariatului român nu este suspendat, acesta figurând în continuare la angajatorul român care a
dispus detașarea.

Atenție! Există unele excepții fiscale în cazul în care între Romania și statul membru UE unde se
dispune detașarea transnațională există Tratate de evitare a Dublei Impuneri ce permit aplicarea
prevederilor fiscale mai favorabile salariatului, caz în care ponderea taxelor poate diferi.

Spre deosebire de detașarea transnațională, pe perioada detașării, asa cum este aceasta definită în
Codul Muncii, angajatorul la care s-a dispus detașarea se va ocupa de îndeplinirea obligațiilor față
de salariatul detașat și doar în cazul acesta nu le îndeplinește va interveni angajatorul care a dispus
detașarea în vederea îndeplinirii acestora. În plus, pe durata acestui tip de detașare, contractul
individual de muncă al salariatului detașat va apărea drept suspendat la angajatorul care a dispus
detașarea.

Legea nu interzice o detașare la un angajator străin (din cadrul unui stat membru UE) în sensul
Codului Muncii, dar, în acest caz, salariatul detașat se va supune prevederilor din țara în care este
detașat, astfel acesta va datora taxe și contribuții sociale statului unde s-a dispus detașarea.

Mai jos puteţi găsi pașii recomandați a fi îndepliniți pentru a detașa un salariat român într-o altă țară
din cadrul Uniunii Europene:

Anterior detaşării transnaţionale

1. Anterior dispunerii detașării transnaționale, angajatorul român va întocmi un act adițional la


contractul individual de muncă al salariatului ce urmează să fie detașat privind exercitarea
temporară (maximum 24 de luni) a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor sale de
serviciu în afara locului lor de muncă, ci în cadrul unor servicii cu caracter transnațional, menționând:

• Durata detașării;

• Moneda în care vor fi plătite drepturile salariale și modalitatea de plată; – există și optiunea ca, pe
perioada detașării transnaționale, salariul să fie plătit de angajatorul la care s-a dispus o astfel de
detașare, dar acest lucru trebuie menționat expres în actul adițional din contractul individual de
muncă. Chiar dacă se optează pentru această posibilitate, aceasta nu îl scutește pe angajatorul
român care a dispus detașarea să își îndeplinească obligațiile privind iîntocmirea ștatelor, a taxelor
și impozitelor, precum și declararea și virarea acestora către autoritățile fiscale competente.

• Condițiile de climă;

• Dispoziții principale privind legislația muncii din țara unde s-a dispus detașarea. Astfel, salariatul
român va beneficia de cel puțin nivelul minim de reglementare din țara respectivă și, în cazul în care
există lucrători comparabili la angajatorul străin (adică lucrători care dețin aceeași poziție ca și
salariatul român detașat), de dreptul de nivelul acestora cu privire la:

-perioadele maxime de lucru/minime de odihnă;


-durata concediilor anuale plătite;
-salariul;
-tratamentul orelor suplimentare;
-sănătatea și securitatea în muncă;
-măsurile de protecție aplicabile condițiilor de muncă și de încadrare în muncă a femeilor însărcinate
sau care au născut de curând, copiilor și tinerilor;
-egalitatea de tratament între bărbați și femei;
-orice alte dispoziții în materie de discriminare;

• obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viața, libertatea sau siguranța
personală;

• condițiile de repatriere a salariatului român;

2. Angajatorul român se va interesa care sunt principalele prevederi naționale ale statului în care se
dispune detașarea, pentru a verifica dacă nu trebuie să comunice vreunei autorități detașarea
salariaților săi;

3. Angajatorul român va încheia o înțelegere sau o convenție de prestări servicii cu angajatorul din
statul membru UE în baza căreia se dispune detașarea transnațională a salariatului român;

4. Angajatorul român va îndeplini formalitățile necesare în vedere obținerii certificatului A1 de la


Casa de Pensii. Acest certificat este elbierat pentru o perioadă maximă de 24 de luni. În baza
acestui certificat, salariatul dovedește că România este țara în care își are rezidența în mod normal
și își va achita contribuțiile sociale aici. – în cazul acestui tip de detașare, certificatul A1 devine
obligatoriu, în caz contrar, salariatul datorează contribuții sociale în țara în care este detașat. Acest
certificat este obligatoriu și în cazurile în care în statul membru UE unde urmează salariatul să își
desfășoare activitatea sunt necesare permisele de muncă.

5. Angajatorul român va înregistra în REVISAL (Registrul General de Evidență al Salariaților) durata


perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate, durata normală a timpului de muncă și
repartizarea acestuia, salariul, sporurile și cuantumul acestora, explicând în câmpul “alte detalii” - 
“detașat în cadrul prestării de servicii transnaționale în țara (…)” și va transmite informațiile
către Inspectoratul Teritorial de Muncă în termenul prevăzut de lege.

În timpul detașării transnaționale

1. Angajatorul va întocmi lunar pontajele și statele de plată;

2. Angajatorul român va declara taxele și contribuțiile sociale ce sunt reținute în numele salariatului
român detașat, precum și taxele și contribuțiile datorate de angajatorul român (în baza declarației
112) și va efectua, în termenele prevăzute de legislația română aplicabilă, plata acestor taxe și
contribuții;

3. Angajatorul român ia măsuri ca salariații detașați să respecte disciplina muncii, având grijă să își
îndeplinească obligațiile contractuale asumate față de societatea unde s-a dispus detașarea
transnațională;

4. Numește o persoană (din rândul salariaților români detașați) care să țină legătura cu autoritățile
din România.

Detaşarea cetăţenilor români în afara teritoriului


României (2). Despre detaşarea în state non-UE şi
munca temporară
II) Particularităţi ale detaşării în state non-UE
În cazul în care angajatorul român decide detașarea salariaților săi în state care nu sunt membre
UE, aceasta prezintă unele diferențe/particularități față de detașarea în cadrul statelor membre UE.

În plus față de procedura recomandată în prima parte a subiectului, angajatorul trebuie să


îndeplinească următorii pași:

a) Anterior detașării, angajatorul român va solicita angajatorului străin o declarație privind


nediscriminarea lucrătorilor ce urmează a fi detașați;

b) Anterior detașării, va solicita angajatorului străin o dovadă că detașarea salariaților români se


face pe locuri de muncă vacante și că sunt îndeplinite condițiile cerute de legislația statului respectiv
pentru a putea efectua detașarea;

c) Anterior detașării, angajatorul român va trebui să înregistreze în REVISAL și să îl transmită către


Inspectoratul Teritorial de Muncă în termenul prevăzut de lege, perioada detașării, denumirea
angajatorului la care s-a dispus detașarea, precum și salariul de bază lunar brut, inclusiv sporurile.
Astfel, în acest caz, contractele individuale de muncă ale salariaților detașați vor fi suspendate în
temeiul detașării; – chiar dacă angajatorul român nu poate înceta contractele suspendate pe
perioada detașării, acesta poate angaja noi salariați, dar doar pe această perioadă.

Atenție! După cum se vede mai sus, în cazul detașării în state non-UE nu se mai poate vorbi de o
detașare transnațională în sensul Regulamentului (CE) 883/2004, ci mai degrabă de o detașare în
sensul Codului Muncii, întrucât pe perioada acestui tip de detașare dispozițiile de detașare
întocmite de angajatorul român salariaților ce urmează a fi detașați vor cuprinde, pe lângă toate
elementele prevăzute la punctul I (prima parte a articolului), precizarea că salariatul va desfășura
munca în folosul și sub autoritatea angajatorului străin.

În plus, dacă detașarea transnațională poate fi dispusă pentru o perioadă de maximum 24 de luni, în
cazul detașării într-un stat non-UE, aceasta poate fi dispusă pentru o perioadă de 12 luni (care poate
fi prelungită cu câte 6 luni) – element asemănător detașării în sensul Codului Muncii.

O altă deosebire majoră între cele două tipuri de detașări este că, în cazul detașării transnaționale,
contractul de muncă nu este suspendat și el își produce efectele asemănător delegării în sensul
Codului Muncii, pe când în cazul detașării într-un stat non-UE, contractul de muncă la angajatorul
român se suspendă, de unde rezultă că obligațiile salariale, precum și plata contribuțiilor și a taxelor,
va fi făcută de către angajatorul străin la care s-a dispus detașarea.

III) Munca temporară, în sensul art. 88-102 din Codul Muncii, în state membre UE
şi state non-UE
Salariatul temporar, așa cum este reglementată noțiunea în Codul Muncii, poate fi pus la dispoziția
unui utilizator, fie dintr-un stat membru UE sau stat non-UE. Pe durata misiunii, agentul de muncă
temporară va plăti salariatului temporar obligațiile salariale și tot agentul se va ocupa de reținerea și
virarea taxelor și contribuțiilor sociale datorate de salariat.

Atunci când punerea la dispoziție se face într-un stat membru-UE, se vor aplica prevederile
Directivei 96/71/CE, împreună cu prevederile privind munca temporară din Codul Muncii. Chiar dacă
Directiva 96/71/CE se aplică și în cazul detașării transnaționale, când e vorba de muncă temporară
procedura punerii la dispoziție este diferită.

Atunci când punerea la dispoziție se face într-un stat non-UE, trebuie verificat dacă în statul în care
se dispune detașarea există prevederi privind punerea la dispoziție, fără a exista riscul ca această
punere la dispoziție să nu fie considerată o cesionare a raporturilor de muncă.