Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Toate drepturile rezervate. Nicio parte a acestui produs nu poate fi reprodusa, distribuita, transmisa in
orice fel de format (fotocopiere, inregistrare, fotografiere sau prin alte metode), fara acordul scris al
J’Info Training.
© J’Info Training 1
www.jinfotraining.ro
Descriere Generala
Scopul cursului
Acest curs se adreseaza tuturor managerilor implicați in procesul de recrutare, care doresc sa
stapaneasca tehnicile de selectie pentru a atrage si retine talentele in companie, persoanelor care
doresc sa profeseze in domeniul recrutarii de personal sau care au preluat de curand responsabilitati in
cadrul departamentelor de recrutare.
Acest curs are ca scop imbogatirea cunostintelor teoretice in domeniul Resurselor Umane dar si
aplicarea acestora prin exercitii practice, studii de caz si vizualizarea materialelor video.
1. Analiza postului
2. Stabilirea competentelor specifice
3. Stabilirea metodelor de recrutare si selectie (teste, interviuri, Assessment
Center etc).
4. Recrutare interna sau externa?
5.
Etape in procesul de recrutare si selectie Redactarea si publicarea anuntului de recrutare
6. Primirea si selectia CV-urilor
7. Anuntarea si sustinerea testelor (daca este cazul)
8. Anuntarea si sustinerea interviurilor
9. Luarea deciziei de angajare si ofertarea
10. Negocierea salariului
11. Acceptarea / respingerea ofertei de catre candidati
12. Integrarea in organizatie
Pe piata exista modele de fise de post pentru o varietate de pozitii. Acestea pot
fi extrem de utile, mai ales in momentul in care postul pentru care se recruteaza
este abia creat. Totusi, desi modelele pot fi o foarte buna sursa de inspiratie,
acestea trebuie adaptate in functie de specificul domeniului de activitate si al
organizatiei.
Avand in vedere faptul ca din ce in ce mai multe persoane sunt in cautarea unui
loc de munca, sansele sa primiti un numar impresionant de CV-uri sunt destul de
mari. Astfel, persoana care face evaluarea acestora, trebuie sa isi stabileasca o
Screening-ul CV-urilor serie de criterii de evaluare a acestora, care sa ii permita alegerea candidaturilor
potrivite in cel mai scurt timp. In caz contrar, analiza CV-urilor poate deveni o
activitate care consuma foarte mult timp si care poate prelungi procesul de
recrutare.
La un CV trebuie urmarit:
- aspectul CV-ului
- daca exista greseli de gramatica, ortografie sau punctuatie
- continutul acestuia: informatii despre studii, experienta, rezultate
obtinute, premii/certificari, traininguri urmate etc.
- nivelul de experienta a candidatului trebuie sa corespunda cu nivelul
solicitat
Criterii de evaluare a CV-urilor - durata ocuparii fiecarui post (mai multe experiente de 1-3 luni pe
anumite posturi pot indica o anumita tendinta spre schimbare sau
nestatornicie)
- fotografia trebuie sa fie una profesionala
- coerenta ideilor
- raspunsurile la intrebarile de tip mini-interviu (serviciu oferit de anumite
site-uri de recrutare)
- existenta unei scrisori de motivatie
- aspectul, personalizarea si corectitudinea scrisorii de motivatie
In general un CV nu trebuie sa contina mai mult de 2 pagini, oricat de vasta ar fi
experienta candidatului. Exceptie fac CV-urile din domenii precum cercetarea
sau mediul academic. Acestea au formate specifice, in functie de tipul institutiei.
Interviul preliminar
Metode de recrutare Dupa analiza dosarelor, candidatii potriviti sunt chemati la un interviu
preliminar, prin care se urmareste eliminarea candidatilor nepotriviti sau
demotivati. Acest prim interviu poate fi facut si prin intermediul telefonului sau
online, in functie de tipul postului. De regula, primul interviu este realizat de
catre o persoana din cadrul departamentului de resurse umane (recrutor sau
asistent de recrutare).
Testele de selectie
Acestea aduc informatii noi care pot completa profilul candidatului. Se pot
aplica teste de aptitudini, teste de personalitate, teste de inteligenta etc.
Testarea aptitudinilor profesionale se face mai ales cand angajatul nu poseda o
experienta relevanta sau studii in domeniul respectiv. Cu toate ca acestea pot
oferi informatii importante despre candidat, nu ofera o certitudine a faptului ca
respectivul candidat detine aptitudinile respective. De aceea testele de selectie
nu inlocuiesc niciodata interviul sau alte metode de recrutare, ci doar le
completeaza.
Interviul de selectie
Decizia de selectie
Care sunt criteriile dupa care este ales un candidat? Cei mai multi angajatori tin
cont in primul rand de experienta si de cunostinte. Astfel elimina cheltuielile
legate de formarea noului anagajat. Se mai urmareste si conduita in cariera a
respectivului angajat, modalitatea in care a evoluat, istoria acestuia, iar daca e
vorba de un post de conducere se urmaresc aptitudinile manageriale care il
recomanda pentru un astfel de post.
Selectia personalului Spre deosebire de recrutare, aceasta presupune alegerea candidatului potrivit
dintr-un numar de candidati care satisfac cerintele postului.
O greseala de selectie poate atrage dupa sine costuri foarte mari (costuri pentru
postarea anuntului de recrutare, timp, resurse materiale, resurse umane,
costuri de instruire etc.). Procesul de selectie trebuie sa aduca un plus de
valoare companiei facand diferenta dintre un angajat motivat, care munceste
avand rezultate foarte bune si un angajat care depune un minim de efort,
muncind doar pentru a fi platit.
Cu cat este mai complex procesul de recrutare si selectie, cu cat candidatul este
supus mai multor probe, cu atat procesul este mai eficient pe termen lung. De
aceea, in recrutare exista Regula celor 3.
Aceasta se refera la faptul ca fiecare candidat trebuie sa treaca prin cel putin 3
Regula celor 3 probe, in 3 locatii diferite, cu cel putin 3 evaluatori diferiti. De exemplu, prima
proba poate fi un test de cunostinte, intr-o sala de testare; a doua proba un
interviu cu recrutorul intr-o sala de reuniuni si a treia proba, interviul final cu
managerul de departament in biroul acestuia.
In plus, in luarea deciziei va puteti folosi de 3 strategii, pentru a-l identifica pe
cel mai potrivit angajat!
Tipuri de interviu
Definitie Interviul de selectie este o conversatie intre cel putin 2 persoane, un angajator
si un candidat la angajare, care serveste unor scopuri bine definite ale
organizatiei: selectie, evaluare a performantelor, informare.
Daca este reusit, acest prim dialog asigura o evaluare completa a celui
intervievat; daca esueaza, ramane o simpla discutie intre doi necunoscuti.
Obiectivele Interviului sa comunicati fiecarui candidat o descriere cat mai exacta a postului vacant
sa observati candidatul si sa aprofundati informatiile despre acesta, asa cum
reies din dosarul de candidatura
sa prezentati cat mai corect – dar si atragator – compania dumneavoastra,
astfel incat candidatul pe care il preferati sa fie convins de avantajele
ocuparii unui post in cadrul organizatiei
Interviul panel este acel tip de interviu care se desfasoara in fata unei comisii cu
Panel un numar de 2-20 persoane fiecare avand cate un rol bine definit. Insa un numar
prea mare de persoane poate inhiba candidatul si poate cauza confuzii.
Avantajul acestui tip de interviu este lipsa subiectivitatii, decizia apartinand
intregii comisii si nu doar unei singure persoane. Viitorul angajat in acest mod va
cunoaste mai multe persoane din companie, acest fapt ajutandu-l sa-si faca mai
usor o impresie despre colectiv si activitatile prestate.
Tehnica STAR
Orice tip de interviu veti folosi, acesta va primi amprenta dumneavoastra ca
recrutor, va deveni original si adaptat necesitatii de a afla informatiile de care
aveti nevoie pentru a putea alege cea mai potrivita persoana pentru postul
vacant.
Desi are aceste asteptari, noul angajat va avea mereu intrebari in ceea ce
priveste compatibilitatea sa cu postul si echipa. In acest sens actorii implicati in
procesul de integrare intervin, pentru a crea comfortul necesar obtinerii unui
sentiment de stabilitate si siguranta.
Echipa in care va lucra si colectivul intregii firme sunt de multe ori o provocare
pentru noii angajati. Acestia intalnesc de multe ori bariere impuse intre ei si
colegi sau chiar manageri, fapt ce le inhiba deschiderea de a comunica
neclaritatile pe care le au. O alta consecinta poate fi sentimentul de excludere,
fapt ce poate duce la o lipsa de activitate in echipa, nedeterminandu-si rolul in
cadrul acestia.
Cu cat un astfel de proces este mai riguros si mai transparent, cu atat el va fi mai
eficient pe termen lung.