STRATEGII ȘI POLITICI DE RESURSE

UMANE
1. Elementele specifice culturii și filozofiei Academiei Forțelor Terestre „Nicolae
Bălcescu” din Sibiu
-Cultura organizațională
-Filozofia

Organizația este considerată ca fiind un sistem de activități interdependente

care leagă relații și coaliții. Acest sistem funcționează pe baza unor reguli, norme,
proceduri și standarde stabilite și aplicate pentru a îndeplini unul sau mai multe
obiective pentru care funcționează. Utilizarea resurselor fundamentale reprezintă un
factor important care contribuie la funcționalitatea sistemului numit organizație.
Sistemul militar este considerat ca fiind o organizație și anume organizația militară.
Armata în calitatea sa de participant la apărarea țării, menținerea stării de normalitate
și asigurarea suveranității, independenței, democrației și a integrității statului,
reprezintă in ansamblu o organizație.
Comportamentul organizațional este un termen aplicat studiului sistematic al
comportamentului indivizilor în cadrul grupurilor, inclusiv analiza naturii grupurilor,
dezvoltării structurilor în cadrul grupului și între grupuri și procesul de implementare
a schimbării. Acesta are cinci componente: psihologie, sociologie, politici
organizaționale, filozofie și economie. În cadrul componentei sociologie se regăsește
și cultura organizațională.
Cultura organizațională constă într-un mod determinat de gândire, de
manifestare a sentimentelor și de reacție, care se obține și se transmite prin simboluri,
ca elemente distinctive reprezentative ale grupurilor de oameni, incluzând exprimarea
lor prin fapte; elementul esențial al culturii constă în idei tradiționale și în valorile
atașate acestora. Foarte cunoscută este definiția simplificată a culturii organizaționale,
care o definește ca fiind “modul în care se fac lucrurile pe aici”, ceea ce este tipic
organizației: obiceiuri, atitudini dominante, mod de formare și acceptare a
comportamentului așteptat.
Cultura organizațională are mai multe caracteristici:
- accentul se pune pe grup sau pe individ;
- orientarea către oameni;
- atenția către detalii;
- toleranța riscului și inovația;
- agresivitatea;
- orientarea pe scopi și mijloace;
- stabilitatea.

2
 Elementele culturii organizaționale sunt practicile, ritualurile, poveștile,
simbolurile, sistemele de control și evaluare, structura puterii, structura formală a
organizației. Valorile urmărite de către instituțiile de învățământ militar superior sunt
stabilite prin Carta Universitară a Academiei Forțelor Terestre „Nicolae Bălcescu”
din Sibiu. Conform Art. 174/ Carta Universitară a Academiei Forțelor Terestre
„Nicolae Bălcescu” din Sibiu: „Academia este parte integrantă a comunităţii
academice internaţionale, împărtăşind crezul în aceleaşi valori morale, educaţionale,
ştiinţifice şi culturale. Raportat la drepturile şi obligaţiile României în calitate de stat
membru al Uniunii Europene, academia acţionează pentru a-şi întări participarea la
schimbul internaţional de valori prin cooperare internaţională pentru afirmarea
apartenenţei la Spaţiul European al Învăţământului Superior şi Cercetării.”
Practicile profesionale ale Academiei sunt originale și au la bază practicile
stabilite pentru sistemul de învățământ superior. Cadre didactice și cele militare sunt
aleg să utilizeze baza materială și să dezvolte spiritul de creatitivate al studenților. De
asemenea, se urmărește integrarea viitorilor ofițeri într-un sistem militar aflat în plină
colaborarea cu structurile militare internaționale și ale alianțelor. Practicile
profesionale dobândite de viitorii ofițeri sunt cultivate pe parcursul celor trei ani de
studiu, fapt ce reprezintă un interes sporit față de acestea. În ceea ce privește
mentalitățile specifice instituției militare de învățământ superior, acestea sunt axate
pe cerințele esențiale pentru misiuni pe care tinerii sunt coordonați să le
îndeplinească. Fapt pentru care, Carta Universitară prevede inclusiv aspecte cu
privire la modul de antrenare și coordonare a situațiilor și a pregătirii studenților.
Comportamentele caracteristice studenților și a cadrelor didactice din academie sunt
specifice domeniului militar și au obligația de a respecta structura ierarhică și
regulamentele militare.
Paradigma organizaţiei exprimă filozofia acesteia şi se referă la orientarea
organizației militare (către sarcini sau către oameni), ştiind că organizaţiile orientate
către motivarea angajaţilor pun accentul pe înalta performanţă în muncă. De
asemenea, filozofia presupune și conştientizarea şi recompensarea succeselor,
conştientizarea necesităţii unei permanente analize a mediului pentru a determina noi
oportunităţi și devotament faţă de schimbare.
Carta organizației este actul normativ care reglementează funcționarea și rolul
Academiei Forțelor Terestre „Nicolae Bălcescu” din Sibiu în societate și în cadrul
Ministerului Apărării Naționale. Academie rezistă cu ușurință influențelor și
evenimentelor excepționale prin aplicarea normativelor aflate în vigoare și prin
respectarea cu strictețe a regulamentelor pentru orice situație. Astfel că, indiferent
dacă este vorba despre schimbări ale stării de securitate națională sau despre
schimbări la nivelul domeniului financiar, instituția reușește să funcționeze în
parametrii corespunzători situației, fără a motifica nivelul de performanță.
Academiei Forțelor Terestre „Nicolae Bălcescu” din Sibiu este un model de
referință pentru studenți, dar și pentru cadrele didactice prin oferta exclusivă și
diversificată de studio și prin posibiltatea de anagajare imediată a studentului după
absolvire. De asemenea, pe parcursul anilor, academia a demonstrate capacitatea de

3
mobilizare a personalului în situații de urgență prin consolidarea subunităților de
intervenție în situații special care pot fi cauzate de calamități naturale.

2. Procesul de primire și integrare în Academia Forțelor Terestre „Nicolae

Bălcescu” din Sibiu

Procesul de primire în Academia Forțelor Terestre „Nicolae Bălcescu” din

Sibiu se referă la momentul în care studentul este chemat printr-o scrisoare să se
prezinte la inceputul lunii septembrie din anul în care a fost declarant admis. În
scrisoare îi este precizată data exactă, necesarul de material și echipament și alte date
organizatorice. Odată cu prezentarea studentului la sediul instituției, începe procesul
de completare a formularelor cu caracter personal, luarea măsurilor pentru uniformă
și semnarea angajamentului pentru începerea studiilor. Practic, ii se prezintă fișa
postului, drepturile și atribuțiile acestuia.
Integrarea presupune procesul prin care studentul începe să participe la
activitățile specifice sistemului. Astfel că, în primele zile se desfășoară activități cu
privire la cunoașterea organizației în detaliu, prezentarea facilităților și a serviciilor
asigurate. Cu timpul, se manifestă și cunoașterea grupei din care studentul face parte
(plutonul și compania), structura ierarhică, încep activitățile zilnice și vizitarea
locurilor de desfășurare a activităților.
Aspecte pozitive cu privire la procesul de primire și integrare în instituție sunt
destule, deoarece acest proces s-a desfășurat în complexitate și oferind necesarul de
informații pentru un viitor student. De asemenea, consider că acest proces este
echitabil și transparent pentru fiecare student și oferă totodată posibilitatea de a
înțelege dacă studentul se adaptează și dorește să rămână în sistem. În ceea ce
privește latura negative legată de acest process, consider că au fost etape desfășurate
pe termen prea scurt pentru a oferi suficientă reflectare asupra evenimentului, fapt
pentru care mulți studenții au înțeles mult mai târziu anumite aspecte.
În ceea ce privește posibiliatea de îmbunătățire a nivelului organizației,
consider că această instituție se află la un nivel superior și nu necesită modificări ale
dosarului organizației sau asupra facilităților asigurate. Legat de nivelul grupei,
consider că este esențială motivarea și antrenarea spiritului de camaraderie și nu cel al
individualismului, chiar dacă acești studenți sunt într-o „competiție” pentru alegerea
postului la finalul studiilor. De asemenea, consider că este benefică implementarea
activităților practice legate de comunicare și exprimare sinceră față de colegii de
grupă, pluton sau companie.

3. Analiza postului (conținut, descrierea metodelor de obținere a informațiilor)

Numărul şi categoriile de persoane necesare unei organizaţii trebuie specificate

în programul de recrutare, program care derivă din planul de resurse umane. Cerinţele
referitoare la posturi se stabilesc prin descrierea postului (rolului) şi specificaţia
postului (dacă există). Aceste două documente furnizează informaţiile de bază
necesare pentru demararea proceselor de atragere şi selectare a candidaţilor .

4
Descrierile posturilor sunt derivate din analiza posturilor şi furnizează informaţii
fundamentale despre un post, grupate pe categorii: titulatura sau denumirea postului,
relaţiile de subordonare, scopul general şi responsabilităţile şi principalele sarcini şi
atribuţii. Analiza posturiloreste procesul de culegere, analizare şi stabilire a
informaţiilor despre conţinutul posturilor, cu scopul asigurării unei baze pentru
descrierea fiecărui post şi a datelor pentru recrutare, instruire, evaluarea posturilor şi
managementul performanţei. Analiza postului se concentrează pe ceea ce trebuie să
facă deţinătorul unui post. Analiza rolului culege informaţii legate de munca pe care
o depun oamenii, dar cu referire esenţială la rolul îndeplinit de oameni în
desfăşurarea muncii, nu la sarcinile de muncă aferente postului. Care este obiectul
analizei posturilor: postul, rolul sau amândouă? Termenii de post şi rol sunt adesea
utilizaţi unul în locul altuia, cu acelaşi înţeles, dar există, totuşi o deosebire
importantă: un post este alcătuit dintr-un grup finit de sarcini care se cer executate şi
îndatoriri care se cer îndeplinite, pentru a se realiza un rezultat final, iar un rol descrie
„partitura” interpretată de oameni în îndeplinirea obiectivelor lor, muncind competent
şi flexibil în contextul dat de obiectivele, structurile şi procesele organizaţiei lor.
Informațiilor pot fi obținute prin urmărirea directă a activității studentului sau
prin stabilirea unei corespondențe cu aprecierea colegilor și a profesorilor. De
asemenea, se pot obține informații despre ceea ce trebuie să facă studentul din analiza
unor lecții învățate care arată ce s-a făcut greșit sau corect și ce se poate corecta,
menține sau îmbunătății. O altă posibilitate de obținere a informațiilor legate de
analiza postului este aplicarea chestionarului la nivelul tuturor studenților, prin care
se stabilește nivelul de motivare, satisfacție în muncă sau determinare pentru
îndeplinirea sarcinilor atribuite.
Analizând postul de student, consider că acesta beneficiază de anumite
posibilități de remarcare pe parcursul anilor de studiu. Astfel, acești studenți
beneficiază de recompense și contribuie la îmbunătățirea performanțelor individuale,
dar și ale organizației pe care o reprezintă. Studentul are drepturi și obligații, fapt
pentru care există și Comisia de Etică, responsabilă să stabilească facă studentul se
face vinovat de anumite evenimente sau nu.

4. Descrierea posturilor (prezentarea etapelor cu exemple concrete)

Descrierea posturilor este o etapă care face parte din stabilirea structurii
organizaționale. În stabilirea şi descrierea posturilor trebuie să ţină seama de
dimensiunile postului şi de cele două tendinţe contradictorii: specializarea şi
satisfacţia angajatului. De aceea, pentru academie, procesul de selecție este unul
necesar în vederea stabilirii compatibilității unui student cu o specializare sau armă.
De exemplu, studenții care poartă ochelari, de obicei, nu sunt selectați pentru o armă
luptătoare, ci pentru o armă tehnică, deoarece se consideră că vederea limpede în
câmpul de luptă este esențială. De asemenea, un al exemplu în constituie
imposibilitatea obținerii testului psiho-tehnic, fapt ce conduce la imposibilitatea
obținerii unei arme tehnice specifice. Însă există și cazuri în care studenții obțin pe
parcurs aceste limitări și astfel au posibilități de reorientare.

5
 Prima etapă în descrierea postului este realizarea fișelor posturilor. Acestea
sunt întocmite de către șeful nemijlocit, în colaborare cu o comisie specializată în
domeniul resurselor umane și cu comandantul unității militare respective, asemănător
fiind și pentru instituțiile de învățământ, unde se adaugă membrii specializați din
învățământ. Fișa postului unui student este aceiași pe parcursul celor trei ani de
studiu, cu precizări specifice pentru fiecare etapă sau an, în funcție de gradul primit
sau de dezvoltarea profesională individuală.
În continuare, are loc formarea compartimentelor unde sunt împărțiți studenții
pe facultăți, specializări și grupe de studiu echivalente armelor și specialităților
(Facultatea de Științe Militare- Managementul Organizației- Grupa 36 Geniu). După
aceea, se stabilește ordinea ierarhică și anume încadrarea sau ordinea de bătaie a
grupelor (comandant de grupă, înlocuitor, șefii de echipe, condicar, responsabili pe
domenii).
Procesul continuă cu integrarea și coordonarea membrilor. Încep cursurile, iar
studenții se află în ipostaza de a acționa și de a răspunde pentru postul lor și astfel
apar sarcinile, regulile, autoritatea, puterea și responsabilitate. În timp, se formează
grupuri, iar studenții încep să participe la activități cu grupa și ajung să stabilească
relații de colegialitate și de sprijin reciproc. Puterea unui grup este considerabilă
atunci când acționează asupra unui eveniment cu convingere deplină.

5. STUDIU DE CAZ: Structurile specializate în managementul resurselor umane în

România și în Statele Unite ale Americii

Managementul reprezintă un ansamblu de activități de previziune, organizare,

coordonare, antrenare, evaluare și control prin care este materializată buna
desfășurare a activităților din cadrul unei organizații. Managementul organizației
militare reprezintă ansamblul metodelor, tehnicilor, principiilor și conceptelor care
definesc procesele și fenomenele conducerii militare1. Aplicarea managementului în
cadrul sistemului militar urmărește asigurarea atingerii scopurilor prin care acest
sistem se manifestă cu eficiență maximă, dar și pentru a obține efectele cerute la
nivel internațional prin parteneriatul cu organizații mari destinate pentru apărare și
securitate.
Managementul resurselor de apărare reprezintă o componentă a
managementului organizației militare având rol în administrarea și gestionarea
resurselor destinate apărării pentru a contribui la buna desfășurare a organizației
militare și pentru a îndeplini cu succes misiunile pe care aceasta le are. Resursele de
apărare sunt clasificate astfel:
1. Umane;
2. Informaționale;
3. Financiare;
4. Materiale/ Logistice.

1
I.C. Petca, Managementul organizației militare, vol. I, Sibiu, Editura Academiei Trupelor de
Uscat, 1999, p.15
6
 Pentru a aplica cu succes managementul resurselor umane este necesar un
sistem care să evalueze performanțele, un sistem pentru stimularea angajaților și
pentru recompensarea rezultatelor. Sistemul managerial are în vedere cooperarea
personalului în permanență pentru a îmbunătăți calitatea funcționării organizației și
pentru a îndeplini obiectivele. Conceptul de management al resurselor umane vizează
strategia de personal, o strategie specifică activităților resurselor umane.
Organizația militară, ca orice altă organizație, presupune orientarea către două
categorii de obiective privind activitatea de personal: obiective strategice pe termen
lung și obiective operaționale de natură tactică și administrativă.
Pentru aplicarea managementului resurselor umane în organizația militară sunt
urmărite mai multe funcții care asigură continuitatea procesului de management.
Care sunt aceste funcții? Asigurarea, dezvoltarea, motivarea și menținerea resurselor
umane reprezintă principalele funcții ale managementului resurselor umane.
Structurile de resurse umane sunt regăsite la toate eșaloanele în cadrul
organizației militare, iar cel care determină complexitatea competențelor și a
atribuțiilor este nivelul ierarhic. La nivelul Statului Major al Apărării (fostul Stat
Major General) și Ministerului Național al Apărării sunt prezente mai multe structuri
specializate pentru resursele umane. Care sunt principalele structuri specializate în
managementul resurselor umane? Direcția Personal și Mobilizare și Direcția
Management Resurse Umane.
Statul Major al Apărării este organizat pe direcții, categorii de forțe,
comandamente, reprezentanțe și alte structuri. Direcția Personal și Mobilizare este o
structură specializată din cadrul S.M.Ap. și are mai multe domenii de responsabilitate
și atribuții. Domeniile de responsabilitate ale D.P.M. sunt:
a) managementul personalului;
b) mobilizarea armatei;
c) promovarea profesiei militare, recrutarea şi selecţia personalului;
d) asistenţa psihologică;
e) coordonarea activităţii centrelor militare;
f) gestionarea activităţii de soluţionare a cererilor şi sesizărilor;
g) informatizarea activităţii de gestionare a personalului.
Direcţia Personal şi Mobilizare are atribuţii împărțite în funcție de domenii.
Este asigurat managementul carierei militare? În domeniul managementului
personalului, asigură managementul carierei personalului militar; elaborează
dinamica de personal prin evaluarea resursei umane la dispoziţie utilizând datele
furnizate de sistemul de gestiune informatizată a personalului şi pune la dispoziţia
conducerii Statului Major al Apărării datele necesare luării deciziilor;
elaborează/participă, modifică şi completează acte normative specifice şi
monitorizează implementarea acestora; elaborează documentele pentru acordarea
decoraţiilor naţionale, ordinelor şi medaliilor militare, semnelor onorifice şi
distincţiilor militare onorifice; asigură evaluarea, ierarhizarea şi selecţionarea
cadrelor militare în comisiile de selecţie; asigură managementul personalului
desemnat pentru misiuni permanente şi temporare în străinătate.

7
 În domeniul mobilizării armatei: elaborează, actualizează şi pune în aplicare
documentele de organizare şi conducere a mobilizării Armatei României; planifică,
organizează şi coordonează activităţiler de asigurare a forţelor destinate apărării şi
securităţii naţionale cu resurse umane şi materiale, la declararea stării de mobilizare
şi/sau a stării de război;planifică, organizează şi execută evaluarea nivelului de
pregătire pentru mobilizare a structurilor armatei; organizează şi desfăşoară pregătirea
pentru apărare a miniştrilor, secretarilor de stat, prefecţilor, subprefecţilor şi a
primarului general al municipiului Bucureşti.
În domeniul promovării profesiei militare, recrutării şi selecţiei: planifică,
coordonează şi evaluează activităţile birourilor informare – recrutare şi centrelor
zonale de selecţie şi orientare; elaborează planurile de recrutare şi graficele de
planificare la selecţie a candidaţilor pentru cariera militară;elaborează dispoziţiile
şefului Statului Major al Apărării şi şefului Direcţiei personal şi mobilizare pentru
punerea în aplicare a strategiilor şi politicilor în domeniul recrutării şi selecţiei.
Cea de-a doua structură specializată din cadrul resurselor umane este Direcția
Management Resurse Umane, subordonată Ministerului Apărării Naționale și care are
în compunere mai multe structuri, organisme, instituții cu profil pe problem de
resurse umane. Aceasta este organizată şi funcţionează potrivit prevederilor Legii nr.
346/2006, republicată, privind organizarea şi funcţionarea Ministerului Apărării
Naţionale, ale Hotărârii Guvernului nr. S-672/2017 pentru aprobarea organigramei
structurilor centrale ale Ministerului Apărării Naţionale şi a numărului total de posturi
aferente acestora şi ale Ordinului ministrului apărării naţionale nr. M.S. 119/2017
pentru stabilirea numărului de posturi aferente structurilor centrale ale Ministerului
Apărării Naționale și pentru instituirea unor măsuri organizatorice 2. D.M.R.U. este
structura centrală a Ministerului Apărării Naţionale care elaborează şi monitorizează
aplicarea strategiilor, politicilor şi reglementărilor în domeniile managementului
resurselor umane, carierei individuale profesionalizate şi educaţiei militare şi asigură
evidenţa unitară a personalului Ministerului Apărării Naţionale. Există două structuri
subordonate direct Direcției Management Resurse Umane: Centrul Național Militar
de Testare Limbi Străine și Centrul de Investigații Socio-Comportamentale.
Statele Unite ale Americi au mai multe departamente specializate în
managementul resurselor umane, în funcție de regiuni și domeniul în care activează
acestea. În ceea ce privește domeniul apărării, resursele umane ale Statelor Unite ale
Americii sunt controlate de Comandamentul Resurselor Umane pentru Armata
Statelor Unite (The United States Army Human Resources Command -Army HRC
sau HRC), care se subordonează direct Biroului pentru personal (The Office of the
Deputy Chief of Staff for Personnel). Deoarece Statele Unite ale Americii cuprind
mai multe țări, fiecare țară are la rândul său direcții și departamente specializate în
resursele umane. În ceea ce privește resursele umane din domeniul militar, pentru
fiecare categorie de forțe a Armatei S.U.A există un departament care se ocupă cu
recrutare, selecție, asigurare, mobilizare și control al resurselor umane din cadrul
respectiv.

2
https://dmru.mapn.ro/, site oficial al Direcției Management Resurse Umane, accesat în data de
28.05.2020
8
 Obiectivul studiului de caz:
Studiul își propune stabilirea unor asemănări și diferențe între structurile
specializate în managementul resurselor umane din Armata României și
managementul resurselor umane din Armata S.U.A. Aparent, cele două state nu pot fi
comparate, existând discrepanțe de natură politică, economică, militară și chiar
socială. Însă în ceea ce privește managementul resurselor umane, acesta prezintă
aceleași obiective generale și se dezvoltă pe baza principiilor comune cunoscute la
nivel internațional.
Ipoteza studiului:
Am pornit de la ipoteza că managementul resurselor umane din cele două state
este asemănător conform principiilor managementului resurselor umane. În
continuare, am încercat să validez această ipoteză, folosind diferite metode de
analiză.
Metode de analiză pentru realizarea studiului:
Pentru a stabili diferențele și asemănările dintre structurile celor două state am
utilizat un tabel clasic și o analiză SWOT. Tabelul prezintă principalele asemănări și
diferențe dintre structurile specializate în resurse umane.

Asemănări și deosebiri între structurile specializate în resurse umane din

România și S.U.A.
România S.U.A.
A Slogan „Țintește sus, fii cel mai Slogan „O armată ca unul”
s bun. Alege cariera
e militară”
m „Armata României.
ă Forță și
n profesionalism”
ă Strategii Bazate pe obiective Strategii Bazate pe obiective
r de anuale, clare, punctuale. de anuale, clare, punctuale.
i recrutare recrutare
Serviciul NU Serviciul NU
militar militar
obligatoriu obligatoriu

D Vârsta de 18 ani (voluntar) Vârsta de 17 ani (cu acordul

e recrutare recrutare părinților)
o 18 ani (voluntar)
s Personal 73.350 Personal 1.301.300
e activ activ
b Structuri Direcția Personal și Structuri Biroul de Resurse
i Mobilizare; Umane;
r Direcția Management United States Army
i Resurse Umane Human Resources
Command;
9
 The Office of the Deputy
Chief of Staff for
Personnel;
United States Total Army
Personnel Command;

Analiza SWOT presupune evidențierea punctelor tari și a punctelor slabe

specifice managementului resurselor umane din cadrul celor două state, împreună cu
prezentarea principalelor oportunități și amenințări care tind să apară. În continuare
am realizat succint analiza SWOT a principalelor aspecte care vizează managementul
resurselor de apărare realizat de către structurile specializate din cadrul fiecărui stat.

Puncte tari Punte slabe

Departamentele pentru resurse umane sunt Managementul resurselor umane din
responsabile pentru asigurarea personalului cadrul Armatei României este blocat
și recrutarea, selecția, promovarea, uneori de lipsa personalului și de timpul
îmbunătățirea și dezvoltarea necesar metodelor birocratice.
managementului de resurse umane. Transmiterea informațiilor deficitar este
Avantajele sunt ierarhizarea și utilizarea un punct slab care vizează acest sector,
metodelor birocratice pentru a păstra iar pentru asigurarea performanței în
ordinea și disciplina la nivelul organizării și managementul resurselor umane trebuie
al controlului. România continuă strategiile îmbunătățită funcționarea structurilor
de recrutare și selecție a personalului pentru responsabile și creșterea strategiilor de
angajare în sistemul militar, urmând deviza motivare și implicare în recrutare,
unei armate profesionaliste și competente, selecție și orientare către cariera militară,
responsabile și pregătite pentru a răspunde pentru a oferi potențial în misiunile
provocărilor apărute din mediul intern și impuse de mediul de securitate instabil
ROMÂNIA

extern statului. Alianțele cu diferite actual.

organizații sporesc managementul resurselor
de apărare și ajută la dezvoltarea și
implementarea de noi programe și proiecte.
Obiectivele vizate de departamentele pentru
resurse umane sunt urmărite și îndeplinite
pentru a funcționa eficient organizația
militară. Pierderile suferite în misiunile
externe sunt minore, un alt avantaj pentru
protecția personalului și pentru asigurarea
continuității implicării la nivel internațional.
Anual sunt organizate selecții pentru funcții
neocupate în dorința de a completa deficitul
de personal și pentru a funcționa la nivel
operativ maxim.

Oportunități Amenințări
Alianțele internaționale oferă României În permanență vor exista
10
 posibilitatea de a colabora și a coopera cu
diferite state, fapt ce ajută la îmbunătățirea
managementului resurselor umane.
Promovarea carierei militare atrage noi
recruți și ajută la formarea de tineri pregătiți
pentru apărarea națională și pentru
implicarea în misiunile externe conform
alianțelor.
amenințări din mediul extern, deoarece
Armata nu este de dimensiuni mari și
pentru că lipsa personalului poate
provoca o vulnerabilitate continuă
statului.

Puncte tari Puncte slabe

Armata S.U.A. urmărește asigurarea cu Managementul resurselor umane
personal calificat și pregătește resursele din cadrul Armatei S.U.A. este bine
umane de care dispune pentru participarea la structurat, însă deficiențele pot apărea
misiuni externe, deținând locul principal la involuntar din instabilitatea și
numărul de recruți anual și la numărul de insecuritatea mediului extern sau chiar
militari și civili implicați în misiuni. De intern, fiind un stat extrem de dezvoltat
asemenea, departamentele pentru resurse și expus riscurilor prin însuși puterea
umane urmăresc îndeplinirea obiectivelor mondială pe care acesta o ocupă.
stabilite prin strategii. Recrutarea și selecția
sunt procese extrem de importante pentru
managementul resurselor umane americane,
iar importanța deosebită pe care aceștia o
impun personalului implicat în activitățile
militare arată încă o dată maximul de
eficiență pe care îl poate aduce un personal
pregătit și protejat. Procesul de recrutare și
S.U.A

selecție este mult mai complex și dificil față

de cel din România, de aceea personalul ales
ulterior aduce performanțe organizației
militare.

Oportunități
În calitate de putere mondială în mai
multe domenii, printre care și cel militar,
S.U.A. îmbunătățește managementul
resurselor umane în permanență prin
alianțele internaționale și prin implicarea în
majoritatea problemelor de securitate și
pace mondială. O armată dezvoltată reușește
să atragă cu ușurință noi recruți, iar statul
acestei puteri va oferi în permanență o
deschidere către cariera militară pentru
populația acesteia.
Amenințări
Implicarea militarilor în misiunile
externe este o amenințare continuă la
adresa managementului resurselor umane
american, deoarece contribuie la
scăderea numărului de personal activ și
necesită reconfigurări și nevoia de
recrutare continuă, deci implicit costuri
mai mari pentru bugetul statului.

Concluzia și validarea ipotezei:

În cele din urmă, există asemănări între managementul resurselor umane la
nivelul unor state diferite? Conform analizelor parcurse, ipoteza de la care am plecat
în realizarea studiului comparativ, și anume că managementul resurselor umane din
11
cadrul structurilor specializate din cadrul celor două state (România și Statele Unite
ale Americii) este același, bazându-se pe principiile generale de management în
resursele umane. Validarea ipotezei conduce către concluzia finală a proiectului
nostru și anume că managementul resurselor umane este extrem de important în
planificarea apărării unui stat și implicit în planificarea resurselor de apărare ale
statului respectiv. De aceea, managementul resurselor de apărare va fii în permanență
îmbunătățit, capabil să se adapteze la schimbările venite din diferite medii conform
cadrului instabil actual.

BIBLIOGRAFIE

1. http://smap.mapn.ro/organizare.php, site oficial al Statului Major al Apărării,

accesat în data de 28.05.2020
2. https://dmru.mapn.ro/, site oficial al Direcției Management Resurse Umane,
accesat în data de 28.05.2020
3. I.C. Petca, Managementul organizației militare, vol. I, Sibiu, Editura
Academiei Trupelor de Uscat, 1999
4. M.M. Neag, D. Badea, H. Neagoie, Managementul resurselor de apărare-
concepte fundamentale, Sibiu, Editura Academiei Forțelor Terestre „Nicolae
Bălcescu”, 2010

12