Contractul individual de muncă

Potrivit art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă este contractul în
temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca
pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul
unei remuneraţii denumite salariu.

Trăsături
Contractul individual de muncă:
- este un contract numit deoarece este reglementat expres, in extenso, prin
normele legislaţiei muncii;
- este bilateral (sinalagmatic), dând naştere la drepturi şi obligaţii reciproce
între părţi;
- este un contract care exclude pluralitatea de subiecte, neputând exista
decât salariatul şi angajatorul;
- salariatul este întotdeauna o persoană fizică;
- presupune o obligaţie specială a salariatului, de a face, adică de a munci,
care se execută întotdeauna în natură, nefiind posibilă executarea acesteia prin
echivalent;
- este oneros, ambele părţi urmărind obţinerea unui folos patrimonial;
- are caracter comutativ, întinderea drepturilor şi obligaţiilor părţilor fiind
cunoscute din chiar momentul încheierii contractului;
- este un contract cu executare succesivă, deoarece există o anumită
continuitate, munca fiind eşalonată în timp; în ce priveşte timpul de lucru, legea
stabileşte o limită maximă legală (8 ore pe zi, 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele
suplimentare) – inexistentă în cazul contractelor civile sau comerciale care presupun
şi ele prestarea unei munci; munca se poate presta zi de zi, sau compact (cu zile în
care munca se întrerupe);
- se încheie intuitu personae, adică luându-se în considerare calităţile
personale ale părţilor contractante;
 - nu poate fi afectat de condiţie (nici suspensivă, nici rezolutorie);
- este consensual; chiar dacă legea cere pentru încheierea sa forma scrisă,
contractul există şi dacă, fără un act scris, părţile au realizat un acord şi a început
prestarea muncii. În astfel de cazuri, salariatul are posibilitatea (potrivit art. 16 din
Codul muncii) să probeze existenţa contractului prin orice mijloc de probă. Este de
reţinut că atunci când angajatorul nu ar încheia contractul în scris, dacă cerinţa
formei scrise ar fi ad validitatem, dezavantajat ar fi salariatul pentru că respectivul
contract nu ar exista; pentru a se evita această împrejurare, legiuitorul îi permite
salariatului să facă proba contractului de muncă în orice fel;
- după încheierea contractului individual de muncă intervine subordonarea
salariatului faţă de angajator; în contractele civile sau comerciale această
subordonare este exclusă. Salariatul nu este obligat să execute decât ordinele şi
dispoziţiile legale ale angajatorului sau ale superiorilor săi ierarhici. În caz contrar –
dacă execută un ordin sau o dispoziţie ilegală – el va răspunde disciplinar,
contravenţional, eventual, dacă există şi un prejudiciu, şi patrimonial etc. Şi o
dispoziţie conformă legii, dacă este dată cu înfrângerea raţiunii pentru care există
chiar dreptul în cauză, ar putea constitui un abuz de drept devenind, în acest fel, tot
ilegală;
- una dintre părţi – salariatul – se bucură de o protecţie legală; ţinând seama ca
salariatul este subordonat, legiuitorul stabileşte o serie de măsuri în favoarea lui,
căutând să echilibreze relaţiile dintre cele două părţi. Aşa se explică faptul că
legislaţia muncii este, în principal, o legislaţie de protecţie a salariatului;
- potrivit art. 38 din Codul muncii, salariatul nu poate renunţa la drepturile ce îi sunt
recunoscute prin lege. Orice renunţare a salariatului – care ar contraveni, deci,
acestui text legal – este nulă, nu produce niciun efect. Angajatorul nu se poate
prevala, în favoarea sa, de o astfel de clauză prin care ar fi îndreptăţit – în raporturile
sale cu salariatul – la mai mult decât îi permite cadrul legal. Dimpotrivă, în
principiu, în contractele civile sau comerciale, oricare dintre părţi poate să renunţe,
total sau parţial, la drepturile sale sau să accepte agravarea răspunderii sale.
Conţinutul contractului individual de muncă
A) Este format din totalitatea drepturilor şi a obligaţiilor părţilor.
 Art. 39 din Codul muncii enumeră drepturile şi obligaţiile salariatului, iar art.
40 pe cele ale angajatorului.
Salariatul are, în principal, următoarele drepturi: dreptul la salarizare
pentru munca depusă; dreptul la repaus zilnic şi săptămânal; dreptul la concediu de
odihnă anual; dreptul la egalitate de şanse şi de tratament; dreptul la demnitate în
muncă; dreptul la securitate şi sănătate în muncă; dreptul de acces la formare
profesională; dreptul la informare şi consultare; dreptul de a lua parte la
determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă; dreptul la
protecţie în caz de concediere; dreptul la negociere colectivă; dreptul de a participa
la acţiuni colective; dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii: obligaţia de a
realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform
fişei postului; obligaţia de a respecta disciplina muncii; obligaţia de a respecta
prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă
aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă; obligaţia de fidelitate faţă de
angajator în executarea atribuţiilor de serviciu; obligaţia de a respecta măsurile de
securitate şi sănătate a muncii în unitate; obligaţia de a respecta secretul de serviciu.
Drepturile angajatorului sunt, în principal: să stabilească organizarea şi
funcţionarea unităţii; să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare sala-
riat, în condiţiile legii; să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub
rezerva legalităţii lor; să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor
de serviciu; să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile
disciplinare corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil
şi regulamentului intern.
Angajatorul are următoarele obligaţii principale:
- să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care
privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;
- să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la
elaborarea normelor de muncă şi condiţii corespunzătoare de muncă;
- să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul
colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
 - să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii;
- să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în
privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele
acestora;
- să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să
reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
- să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze
înregistrările prevăzute de lege;
- să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a
solicitantului;
- să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
Contractul individual de muncă cuprinde două părţi şi anume:
- partea legală (care este constituită din drepturile şi obligaţiile prevăzute
expres de lege);
- partea exclusiv convenţională, negociată de părţi cu respectarea normelor
imperative, a ordinii publice şi a bunelor moravuri.
B) Conţinutul contractului individual de muncă se stabileşte, potrivit legii, prin
clauzele sale fiind precizate astfel, drepturile şi obligaţiile părţilor
Clauzele esenţiale şi obligatorii, prevăzute expres în Codul muncii, sunt
următoarele:
- clauza privind felul muncii;
- clauza privind locul muncii;
- clauza privind durata contractului;
- clauza privind timpul de muncă;
- clauza privind timpul de odihnă;
- clauza privind salariul.
În plus, în conformitate cu art. 20 alin. 2 din Codul muncii sunt considerate
clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă (deci putând exista şi alte
clauze potrivit voinţei părţilor) şi următoarele:
- clauza de neconcurenţă;
- clauza de confidenţialitate;
 - clauza de mobilitate;
- clauza cu privire la formarea profesională;
- clauza de conştiinţă;
- clauza de stabilitate;
- clauza de risc;

- clauza de obiectiv;

- clauza de delegare de atribuţii.

A. Clauza privind felul muncii este prevăzută în Codul muncii şi stabileşte

ocupaţia exercitată de o persoană potrivit fişei postului într-o funcţie sau meserie
având ca temei profesia sa, pregătirea sa profesională; în funcţie de felul muncii, se
disting funcţiile de conducere şi cele de execuţie, astfel cum sunt precizate în art.
294 din Codul muncii (şi care nu se confundă cu funcţia de administrator sau
director desemnat potrivit legislaţiei comerciale şi care, de regulă, nu poate fi
salariat).
B. Clauza privind locul muncii este prevăzută în Codul muncii. Locul
muncii reprezintă acel element care rezultă în principal din corelarea localităţii,
domiciliului salariatului şi a sediului unităţii în care se prestează munca. El poate fi
determinat şi în amănunt, putându-se preciza expres dacă munca se desfăşoară
numai la sediul unităţii sau la domiciliul/reşedinţa salariatului, sau că se desfăşoară
prin deplasări în teren frecvente, obişnuite (caz în care cel în cauză este un salariat
mobil).
C. Clauza privind durata contractului este prevăzută în Codul muncii.
Durata contractului este, de regulă, nedeterminată şi – numai în ipotezele limitativ
prevăzute de lege (conform art. 81 din Codul muncii) – determinată.

D. Clauza privind timpul de muncă.

a) Timpul normal de muncă este, potrivit art. 109 alin. 1 din Codul muncii, de
8 ore pe zi şi de 5 zile pe săptămână.
 Repartizarea sa este, de regulă, uniformă. Pot exista însă şi excepţii: dacă
durata este mai mare de 8 ore pe zi, durata timpului de muncă se va diminua în alte
zile fără a depăşi însă 40 de ore pe săptămână.
Poate exista, conform art. 113 din Codul muncii, dacă este prevăzută în
contractul individual de muncă, şi un program de lucru inegal – de la zi la zi – în
cadrul săptămânii de lucru sau în cadrul săptămânii de lucru comprimate.
Durata maximă legală săptămânală a timpului de lucru (inclusiv orele
suplimentare) este de 48 de ore. Conform art. 111 alin. 2 din Codul muncii, când
munca se efectuează în schimburi durata timpului de muncă va putea fi prelungită
peste 8 ore pe zi şi peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de
muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de maxim de 3 luni calendaristice, să nu
depăşească 48 de ore pe săptămână. În contractul colectiv de muncă unic la nivel
naţional (art. 10 alin. 11) perioada de referinţă avută în vedere la stabilirea duratei
maxime legale a timpului de lucru este de maxim 3 săptămâni.
E. Clauza privind timpul de odihnă
a) Repaosurile periodice sunt:
- pauza de masă, care se acordă numai dacă timpul de muncă depăşeşte 6 ore
pe zi;
- repaosul zilnic – minim 12 ore consecutive;
- repaosul săptămânal – de regulă, sâmbăta şi duminica;
- zilele de sărbătoare legală şi alte zile când nu se lucrează: 1-2 ianuarie;
prima şi a doua zi de Paşte; 1 mai; 1 decembrie; prima şi a doua zi de Crăciun; câte
două zile pentru fiecare dintre sărbătorile religioase ale altor culte decât cel creştin.
b) Concediul de odihnă.
Este reglementat în Codul muncii de art. 139-146. În baza acestor norme
există regulamente privind concediul de odihnă pentru diverse categorii de personal.
Concediile de odihnă sunt de bază şi suplimentare.
În materia concediului de odihnă de bază sunt aplicabile următoarele reguli:
- durata minimă a concediului de odihnă este, de 21 de zile, potrivit
contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional (20 de zile lucrătoare conform
Codului muncii);
 - concediul de odihnă se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat; durata
concediului de odihnă este aceeaşi şi pentru salariaţii cu timp parţial;
- de regulă, durata concediului şi cuantumul indemnizaţiei de concediu se
negociază;
- concediile trebuie efectuate integral şi în natură; chiar dacă din anumite
motive este necesar să fie fragmentat, o fracţiune de concediu trebuie să aibă minim
15 zile;
- concediul trebuie să se efectueze în cadrul aceluiaşi an calendaristic;
excepţional, poate fi reportat în anul următor (în cazurile prevăzute de lege sau de
contractul colectiv de muncă);
- indemnizaţia pentru concediu este mai mică sau egală cu valoarea totală a
drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă;
- întreruperea concediului poate avea loc în situaţiile prevăzute expres de lege,
la cererea salariatului pentru motive obiective şi, în sfârşit, ca urmare a voinţei
angajatorului (în situaţii de forţă majoră sau urgente) plătind cheltuielile salariatului
pentru a se reîntoarce la muncă;
- compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai
în cazul încetării contractului individual de muncă.
Concediile suplimentare reprezintă un număr de zile plătite (minim 3 zile
lucrătoare pentru munca în condiţii deosebite, pentru persoanele cu handicap şi
pentru minori).
În sfârşit, se pot acorda şi concedii fără plată, de regulă, la cererea
salariatului, cu acordul angajatorului.
c) Legea nr. 188/1999 stabileşte expres în art. 35 alin. 1 că funcţionarii publici
au dreptul la concediu de odihnă, la concedii medicale şi la alte concedii. Durata
concediului de odihnă al funcţionarilor publici nu se negociază fiind stabilită prin
actele normativă.
Pe lângă indemnizaţia de concediu, funcţionarii publici beneficiază şi de o
primă egală cu salariul de bază din luna anterioară plecării în concediu.
F. Clauza privind salariul (prevăzută în Codul muncii)
 a) Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza
contractului individual de muncă. Pentru munca prestată, fiecare salariat are dreptul
la un salariu exprimat în bani care se plăteşte de către angajator.
Salariul cuprinde: salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile precum şi alte
adaosuri (prime, premii, stimulente ş.a.).
Cota parte de participare la profit a salariaţilor - în cazul societăţilor
comerciale – nu face parte din categoria veniturilor salariale.
Sistemul de salarizare din cadrul fiecărui angajator (persoană juridică),
constând în: ierarhia salariilor, criterii de acordare a lor potrivit realizării normelor
de muncă sau cerinţelor fişei postului, condiţiile de acordare a primelor, eventuale
alte avantaje nu este reglementat de actele normative. El trebuie stabilit prin
contractul colectiv de muncă sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
La stabilirea salariilor fundamentală este regula negocierii individuale şi/sau
colective, între angajator şi salariaţi. Prin negociere colectivă se stabileşte sistemul
de salarizare în unitate, în timp ce prin negociere individuală se determină în concret
salariul pentru fiecare salariat în parte.
În ambele ipoteze – ale negocierii colective şi/sau individuale – potrivit art.
159 alin. 2 din Codul muncii, angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază
sub nivelul salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată.
Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin
egal cu salariul de bază minim brut pe ţară. Această obligaţie îi revine angajatorului,
potrivit art. 159 alin. 3 teza a II-a din Codul muncii, şi în cazul în care salariatul este
prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să îşi desfăşoare activitatea din
motive neimputabile acestuia, cu excepţia grevei.
Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii ale angajatorului. Potrivit
art. 163 alin. 1 din Codul muncii, plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor
de plată, precum şi prin orice alte documente justificative care demonstrează
efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit.
Salariul se plăteşte în bani, cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în
contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau în
regulamentul intern, după caz. Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata
acestuia, poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru
repararea prejudiciului produs salariatului.
Reţinerile din salariu pot fi efectuate numai în condiţiile şi cazurile prevăzute
de lege (inclusiv atunci când salariatul l-a prejudiciat material pe angajator).
Reţinerile din salariu, cumulate, nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul
net.
a) Spre deosebire de salariaţi, în cazul funcţionarilor publici salariile sunt
stabilite exclusiv prin act normativ neputând forma nici obiectul negocierii colective,
în cuprinsul acordurilor colective, şi nici al negocierii individuale.
Pentru activitatea desfăşurată, funcţionarii publici au dreptul la un salariu
compus din:
 salariul de bază;
 sporul pentru vechime;
 suplimentul postului;
 suplimentul corespunzător treptei de salarizare.
În prezent, nu există o lege unitară cu privire la salarizarea funcţionarilor publici .
există legi disparate pe categorii de funcţionari publici.
G. Clauza cu privire la formarea profesională (prevăzută în Codul muncii
drept clauză specifică).
a) Vizează parcurgerea de către salariat, pe durata executării contractului
individual de muncă, a unei anumite modalităţi de formare profesională. În acest
cadrul, părţile pot negocia:
- durata cursurilor sau stagiilor de formare profesională;
- scoaterea parţială sau totală a salariatului din activitate pe durata cursurilor
sau stagiilor;
- cuantumul indemnizaţiei la care are dreptul salariatul dacă pregătirea
presupune scoaterea integrală din activitate;
- durata interdicţiei pentru salariat de a lua iniţiativa încetării contractului
individual de muncă în cazul în care cursul sau stagiul de formare profesională a fost
mai mare de 60 de zile şi cheltuielile au fost suportate de către angajator; în acest
caz, prin art. 195 alin. 1 din Codul muncii se stabileşte numai durata minimă a
acestei interdicţii – cel puţin 3 ani – durata ei concretă – mai mare de trei ani –
stabilindu-se, posibil, prin acordul părţilor.
Ca un aspect esenţial, trebuie reţinut că salariaţii, de regulă, nu au obligaţia
legală de a se perfecţiona sub aspect profesional.
b) Potrivit art. 50 din Legea nr. 188/1999 funcţionarii publici au dreptul şi
obligaţia de a-şi îmbunătăţi în mod continuu abilităţile şi pregătirea profesională. Ca
urmare, autorităţile şi instituţiile publice, în cadrul cărora aceştia îşi desfăşoară
activitatea, au obligaţia să prevadă în bugetul anual propriu sumele necesare pentru
acoperirea cheltuielilor de perfecţionare profesională.
Pe perioada în care funcţionarii publici urmează forme de perfecţionare
profesională, aceştia beneficiază de drepturile salariale cuvenite dacă formarea
profesională:
 este organizată la iniţiativa ori în interesul autorităţii sau instituţiei
publice;
 este urmată la iniţiativa funcţionarului public cu acordul conducătorului
autorităţii sau instituţiei publice.
Atunci când durata cursurilor de formare profesională este mai mare de 90 de
zile într-un an calendaristic, funcţionarii publici sunt obligaţia să se angajeze în scris
că vor lucra în administraţia publică între 2 şi 5 ani de la terminarea programelor,
proporţional cu numărul zilelor de perfecţionare profesională, dacă pentru programul
respectiv nu este prevăzută o altă perioadă. În acest caz, funcţionarii publici care
părăsesc autoritatea sau instituţia publică înainte de împlinirea termenului prevăzut,
sunt obligaţi să restituie contravaloarea cheltuielilor efectuate pentru perfecţionare,
precum şi, după caz, drepturile salariale primite pe perioada perfecţionării, calculate
în condiţiile legii proporţional cu perioada rămasă până la împlinirea termenului.
Obligaţia de mai sus nu revine funcţionarilor publici care nu mai deţin funcţia
publică din motive neimputabile acestora.
H. Clauza de neconcurenţă (prevăzută în Codul muncii drept clauză
specifică).
Salariatul, pe parcursul existenţei contractului individual de muncă, are
conform art. 39 alin. 2 lit. d din Cod, obligaţia de fidelitate faţă de angajator
(obligaţie care include neconcurenţa şi confidenţialitatea). Este o obligaţia care nu
produce efecte şi după încetarea contractului de muncă.
Clauza de neconcurenţă urmăreşte să prelungească obligaţia de neconcurenţă
şi după încetarea contractului individual de muncă. Ea implică obligaţia salariatului
ca, după încetarea contractului individual de muncă, să nu presteze, în interesul său
propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la
angajatorul său, angajatorului revenindu-i obligaţia de a plăti o indemnizaţie de
neconcurenţă lunară pe toate perioada în care clauza îşi produce efectele (perioada
este de maximum 2 ani de la data încetării contractului de muncă).
Potrivit art. 21 alin. 1-4 şi art. 22 alin. 1 şi 2 din Codul muncii, clauza de

neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual

de muncă sunt prevăzute în mod concret:

- Activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului care pot

fi aceleaşi sau şi în plus faţă de cele rezultate din respectarea obligaţiei de fidelitate,
anterior, în timpul executării aceluiaşi contract.
- Terţii, care sunt, în principal, comercianţi, în favoarea cărora se interzice
prestarea activităţii.
- Aria geografică unde fostul salariat poate fi în competiţie reală cu
angajatorul.
- Cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare
- Perioada pentru care îşi produce efectele (după încetarea contractului
individual de muncă).
Dacă prin această clauză s-ar stabili exclusiv terţii ori exclusiv aria geografică
– raportat la calificarea şi ocupaţia/funcţia/postul salariatului – fără a se preciza
concret activităţile interzise, operând o interdicţie profesională generală, acest lucru
ar fi inadmisibil, deoarece, în ambele ipoteze, s-ar afecta însuşi principiul libertăţii
muncii (art. 41 alin. 1 din Constituţia României, republicată).
Chiar dacă nu se face referire expresă la natura funcţiilor (de execuţie sau de
conducere), clauza de neconcurenţă poate să vizeze ambele categorii de funcţii.
 Cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă reprezintă, potrivit art. 21 alin. 4
din Codul muncii, o cheltuială efectuată de către angajator, care nu are natură
salarială, fiind plătită fostului salariat după încetarea contractului individual de
muncă, respectiv când nu se prestează nici o muncă la fostul angajator. Indemnizaţia
este o contraprestaţie, o plată pentru acceptarea de către salariat/fostul salariat a unei
restrângeri a libertăţii de a munci – posibilă datorită consacrării sale legale (exprese).
Ea se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale
celui în cauză din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de
muncă.
În cazul în care durata contractului a fost mai mică de 6 luni, indemnizaţia
lunară de neconcurenţă se calculează luând ca bază media veniturilor salariale brute
cuvenite acestuia (salariatului) pe durata contractului respectiv.
Clauza de neconcurenţă, deşi inserată în contract cu respectarea cerinţelor
menţionate, nu-şi va produce totuşi efectele dacă raportul de muncă încetează de
drept (cu excepţia ipotezelor reglementate de art. 56 lit. d, f, g, h şi j din Codul
muncii) ori din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului.
I. Clauza de confidenţialitate, prevăzută în Codul muncii drept clauză
specifică, în temeiul căreia părţile convin ca pe toată durata contractului individual
de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au
luat cunoştinţă în timpul executării contractului.
J. Clauza de mobilitate, prevăzută în Codul muncii drept clauză specifică,
este clauza prin care părţile stabilesc că, în considerarea specificului muncii,
executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil
de muncă.
K. Clauza de conştiinţă, neprevăzută de Codul muncii, este clauza prin care
salariatul este îndreptăţit să refuze un ordin chiar legal al angajatorului, dacă acesta
contravine conştiinţei sale.
L. Clauza de stabilitate, neprevăzută de Codul muncii, presupune că
salariatului i se garantează menţinerea locului de muncă o anumită perioadă.
 M. Clauza de risc, neprevăzută de Codul muncii, îi conferă salariatului, în
considerarea faptului că prestează munca în condiţii mai grele decât cele prevăzute
de lege, anumite avantaje suplimentare.
N. Clauza de delegare de atribuţii, neprevăzută în Codul muncii, este clauza
prin care angajatorul sau un salariat cu funcţie de conducere deleagă o parte din
atribuţiile sale unui salariat din subordinea lui; în cazul neexecutării atribuţiilor
delegate, răspunderea revine celui care a fost împuternicit, iar nu celui care i-a
delegat atribuţiile.
O. Clauza de obiectiv, neprevăzută în Codul muncii, este clauza prin care
salariatul îşi asumă sarcina de a realiza un obiectiv concret, identificat încă din
momentul încheierii contractului. Neatingerea obiectivului nu va putea atrage, în
mod automat, încetarea contractului de muncă, dar va putea fi luată în considerare
în aprecierea corespunderii profesionale a salariatului.