Tema: Instruirea Şi Dezvoltarea Profesională

A Personalului

CHIȘINĂU 2020
 Introducere

Este cunoscut faptul că întreprinderile, pentru a deveni competitive, trebuie să investească

nu numai în produse şi servicii de calitate, dar şi în elementul uman, care poate face produsele şi
serviciile respective competitive, fapt care se întâmplă mai rar în cazul întreprinderilor din
Republica Moldova. Problemei instruirii şi dezvoltării profesionale a personalului întreprinderilor
din Republica Moldova i se acordă mai puţină atenţie sau este ignorată complet de către
managementul superior. Majoritatea managerilor întreprinderilor, inclusiv cele din domeniul
serviciilor informaționale sau domeniul comerțului electronic, nu înţeleg importanţa acestei
activităţi, precum şi avantajele pe care le-ar putea obţine într-o perspectivă mai mare. În condiţiile
dezvoltării unei societăţi bazate pe cunoaştere, managerii superiori ai întreprinderilor moderne din
Republica Moldova trebuie să conştientizeze valoarea acestei probleme acordând mai multă atenţie
instruirii şi dezvoltării personalului.
 I. Componenetele formării și dezvoltării profesionale

1.1. Elementele formării și dezvoltării profesionale

Pregătirea profesională este un concept complex ale cărui elemente componente sunt
formarea şi perfecţionarea angajaţilor. Cele două componente se întrepătrund şi delimitarea lor
este dificilă.

Ca definiție, pregătirea profesională este un proces de învăţare umană şi de achiziţii

individuale care asigură asimilarea cunoştinţelor, priceperilor şi deprinderilor de muncă necesare
îndeplinirii cu competenţă a sarcinilor prezente şi viitoare cerute de practicarea unei profesii prin
liberă practică sau prin angajarea într-o organizaţie.

Când vorbim de formare ne gândim la cursuri, sesiuni, colocvii desfăşurate în cadrul

instituţiilor şcolare, însă, în zilele noastre, acest proces se desfăşoară de-a lungul întregii vieţi.
Variantele prezentate mai sus nu reprezintă decât o parte din ansamblul formării de care poate
beneficia un individ. Unii teoreticieni consideră formare şi autoinstruirea permanentă prin
documentare, prin experienţă profesională, prin mass-media şi prin contactul cu mediul
înconjurător.

Responsabilitatea pregătirii profesionale a angajaţilor unei întreprinderi revine, în egală măsură,

organizaţiei şi salariaţilor. De aceea, este necesar să fie dorit atât de firmă cât şi de angajat şi să fie
folositor celor doi. Pregătirea profesională este un instrument puternic de dezvoltare a unei
organizaţii care presupune investiţii în oameni şi tehnologie.

Ponderea ridicată pe care o are implicarea variabilelor intelectuale în procesul muncii, conduce
nemijlocit la necesitatea ridicării profesionale a personalului trepte superioare, imperativ impus de
practică.
 Pregătirea profesională a unui angajat presupune:

• însuşirea unor cunoştinţe de cultură generală şi legate de profesie;

• formarea unor priceperi şi deprinderi de muncă;
• modelarea caracteristicilor de personalitate şi a modului de comportament cerut de
profesie.

Unele cerinţe de pregătire profesională sunt comune majorităţii profesiilor, altele nu, Iar
pentru angajat, prezintă o importanţă diferenţiată. De exemplu, în etapa actuală de dezvoltare,
cerinţele de pregătire cele mai importante sunt:

• dezvoltarea creativităţii tuturor angajaţilor

• formarea şi dezvoltarea capacităţii de autoinstruire şi autoeducare;
• formarea şi dezvoltarea gândirii de specialitate în strânsă corelaţie cu cea economică;
• formarea şi dezvoltarea atitudinii participative şi a simţului de răspundere;
• formarea şi dezvoltarea unei culturi manageriale, indiferent de poziţia postului în ierarhia
organizaţiei;
• educarea în spiritul evitării poluării mediului.

Resursa umană este cea mai dinamică dintre toate resursele pe care le deţine orice
organizaţie, astfel trebuie să i se acorde o atenţie deosebită din partea conducerii dacă se doreşte
valorificarea ei la capacitatea maximă în cadrul activităţii profesionale.

Dezvoltarea personalului urmăreşte să dezvolte cunoştinţele, aptitudinile şi deprinderile

angajaţilor pentru a îmbunătăţi baza de cunoştinţe generale ale organizaţiei şi pentru a pregăti
cadrul optim în care membrii acesteia să gândească strategic, chiar dacă gândirea strategică nu este
cerută de actualele posturi.

Pregătirea personalului asigură un grad înalt de profesionalism şi menţine standardul

competenţelor la un nivel ridicat. Procesul se adresează tuturor persoanelor angajate în cadrul
organizaţiei şi poate fi de două categorii: pregătire iniţială şi pregătire continuă.
 Cele mai bine delimitate componente ale întregului proces de instruire și dezvoltare
profesională sunt: instruirea profesională, formarea profesională, perfecționarea profesională,
recalificarea, policalificarea.

Instruirea profesională reprezintă procesul de reajustare a cunoştinţelor teoretice şi

abilităţilor practice ale angajaţilor din cadrul întreprinderii la standardele de performanţă
profesională adecvate cerinţelor posturilor ocupate.

Formarea profesională reprezintă ansamblul proceselor prin care angajaţii îşi însuşesc într-
un cadru organizat, cunoştinţe, aptitudini, deprinderi şi comportamente necesare exercitării unor
ocupaţii specifice întreprinderii. Aşadar, formarea profesională implică un ansamblu de măsuri sau
acţiuni care permit unei persoane să posede competenţa necesară pentru a putea face faţă în mod
eficient executării unei operaţii sau îndeplinirii unei sarcini de muncă, prezente sau viitoare,
corespunzătoare cu obiectivele urmărite de manager.

Perfecţionarea profesională constituie ansamblul proceselor prin intermediul cărora

angajaţii îşi îmbogăţesc, în urma parcurgerii unor programe organizate, cunoştinţele, aptitudinile,
deprinderile, comportamentele şi tehnicile de lucru, în care au, deja, o calificare de bază, în vederea
realizării la un nivel superior a obiectivelor şi sarcinilor ce le revin. Prin urmare, putem considera
că perfecţionarea profesională este orientată, mai degrabă, spre nevoile viitoare decât imediate şi
care priveşte mai mult progresul în carieră şi mai puţin performanţa curentă.

Recalificarea reprezintă ansamblul de activităţi, prin intermediul cărora persoanele cu o

anumită calificare profesională dobândesc o altă calificare. Aceasta este determinată de faptul că
persoana care deţine o anumită calificare nu mai are nici-o şansă pe piaţa muncii de a găsi o
anumită ocupaţie, ceea ce îl impune să-şi schimbe calificarea, prin însuşirea unor cunoştinţe
teoretice şi abilităţi practice diferite de cele pe care le posedă la momentul respectiv, dar cu o
probabilitate mai mare de a se putea încadra pe piaţa muncii.

Policalificarea presupune obţinerea unor calificări suplimentare faţă de meseria sau profesia
de bază în scopul pregătirii multilaterale a personalului, pentru a putea activa în mai multe meserii
ce fac parte dintr-un profil mai larg.
 Spre deosebire de instruirea personalului, dezvoltarea personalului reprezintă o
activitate mult mai complexă, care se desfăşoară în timp. Dacă instruirea personalului se
realizează într-o anumită perioadă de timp necesară pentru însuşirea unor cunoştinţe teoretice
şi abilităţi practice, care să-i permită angajatului să realizeze anumite sarcini de muncă, atunci
dezvoltarea personalului se desfăşoară permanent pe parcursul activităţii angajatului şi are ca
obiectiv îmbunătăţirea sau perfecţionarea cunoştinţelor şi aptitudinilor, pe care le posedă, pentru
a putea face faţă noilor provocări la care este supusă întreprinderea. Cu toate că dezvoltarea
personalului se referă mai mult la personalul de conducere (manageri), această activitate poate fi
atribuită şi altor categorii de personal (specialişti, tehnicieni etc.), care doresc să avanseze pe
scară ierarhică.

1.2. Factori importanți ai dezvoltării şi formării profesionale

Factorii de bază ai dezvoltării profesionale sunt globalizarea competitiei, schimbarile

majore in tehnologie, uzura morala a cunostintelor, schimbari majore ale fortei de munca. Ii vom
descrie pe scurt pe fiecare dintre acesti factori:

Globalizarea competitiei se refera la faptul ca exista firmele şi companiile care lupta

pentru supremaţie economica fără a mai ţine cont de graniţele naţionale sau continentale. In aceste
condiţii ele au acces la oricare dintre pieţe, iar orice alt producător trebuie sa fie capabil sa facă
fata concurentei oricărui alt producător mondial. Curentul globalizării care nu poate fi ignorat face
ca în domeniul formării să se impună standarde de calitate ca expresie a nevoii de optimizare a
efortului de ameliorare a condiţiei umane . Noţiunea de standard este strîns legată de cele de
economie cognitivă şi de performanţă. O operaţie profesională sau un ansamblu de operaţii poate
fi făcută în mii de feluri, dar doar câteva din acestea se dovedesc a duce la performanţă, la
optimizare cognitivă şi la costuri temporale şi financiare minime.

Schimbarile majore din domeniul tehnologic, care au avut un ritm alert in ultimele
decenii - firmele se confrunta cu problema cuceririi pietelor, cu aceea a adaptării la schimbarile
ce survin in tehnologii si cu inovarea permanentă. Astazi nu-si mai are loc intr-o firma vechiul
angajat, angajatul executant pasiv, ci acel angajat care vine cu idei noi, care îşi expuna propriile
pareri referitoare la prosperitatea firmei, care fructifică sugestiile de imbunatatire a activitaţii
provenind de la alti colegi. Chiar si intr-o firma foarte mica, orice angajat trebuie sa invete sa
utilizeze calculatorul, sa aiba un minim necesar de cunostinte in acest domeniu, deoarece
computerul a devenit o parte a activitatii profesionale.

Uzura morala a cunostintelor se refera la faptul ca anumite cunostinte se primează rapid

şi nu se mai pot aplica practică productivă, deoarece au fost depaşite de noile tehnologii. In
societatea de astăzi, cunostintele învăţate în timpul scolii pot fi depasite deja in momentul in care
tânărul se încadrează pe un post. Acesta este motivul pentru care se realizează perfectionari
continue şi pentru care la acestea nu participă o mică parte din angajaţi, ci quasi-totalitatea
acestora.

Schimbari majore ale fortei de munca. Unele dintre schimbarile care afecteaza forta de
munca sunt cele referitoare la cresterea gradului de educare a salariatilor si la nevoia tot mai
puternica de a participa la luarea deciziilor care privesc viata organizaţiei.

1.3. Politica Uniunii Europene în domeniul instruirii şi dezvoltării

profesionale a personalului

Dezvoltarea fără precedent a tehnologiilor de informare şi comunicare, extinderea

inovaţiilor tehnice în toate domeniile au generat şi generează noi cerinţe privind cunoaşterea şi au
obligat oamenii să se reorienteze în meserii sau profesii noi, din cauza mutaţiilor structurale şi
ocupaţionale intervenite pe piaţa muncii. Aceste schimbări au determinat revizuirea conceptelor
privind conţinutul şi rolul instruirii. Noile sisteme de abordare a educaţiei şi instruirii trebuie să
devină mai variabile, dependente de evoluţiile macroeconomice. În acest moment, educaţia este
nu numai un suport fundamental pentru societatea umană în procesul schimbării, ci şi un
instrument capabil să ajute oamenii în previziunea schimbărilor şi în posibilitatea pregătirii în
această nouă perspectivă.
În acest context, punerea în practică a învăţării pe tot parcursul vieţii a devenit o politică prioritară
în programele UE pentru îmbunătăţirea gradului de ocupare a forţei de muncă. Ţinând cont de
faptul că Republica Moldova aspiră să se integreze în familia europeană, este necesar să cunoască
politica UE în această sferă de activitate, în încercarea de a implementa unele elemente considerate
inedite până la etapa actuală.

Politica UE, în domeniul instruirii profesionale pune accentul pe învăţarea pe tot parcursul vieţii.
La baza noii politici de învăţare pe tot parcursul vieţii stau următoarele elemente:

• noi competenţe de bază pentru toţi. Presupune garantarea accesului universal şi

continuu la învăţare pentru formarea şi îmbunătăţirea competenţelor necesare, în vederea
participării susţinute la societatea cunoaşterii;
• realizarea unor investiţii superioare în resurse umane. Indică sporirea nivelului
investiţiilor în resurse umane în vederea valorificării celui mai important capital –
oamenii;
• încurajarea inovaţiei în predare şi învăţare. Pune accentul pe dezvoltarea metodelor
de educare pentru a se asigura învăţarea continuă, pe tot parcursul vieţii;
• valorizarea învăţării. Implică îmbunătăţirea modalităţilor în care participarea la
învăţare şi rezultatele ei sunt înţelese şi apreciate;
• regândirea orientării şi consilierii. Exprimă asigurarea condiţiilor pentru ca fiecare
persoană să poată avea acces la informaţii de calitate şi la consiliere privind
oportunităţile de învăţare pe tot parcursul vieţii.

În viziunea contemporană de abordare a învăţării pe tot parcursul vieţii, instruirea formală

se rezumă la o funcţie culturală şi instructiv-formativă, care se desfăşoară într-un cadru
instituţionalizat, bine precizat.