Importanța Pregătirii Profesionale a Resurselor Umane

pentru Succesul unei Organizații

 Introducere

Resursele umane reprezintă cea mai importanată și complexă dintre toate resursele pe care le
deține orice organizație. De aceea acestea au nevoie să li se acorde o atenție deosebită din partea
conducerii dacă aceasta dorește să o exploateze la capacitatea ei maximă în cadrul activitații
profesionale. Există două activități cu rol deosebit de important pentru managemntul unei companii
de succes: pregătirea profesională și dezvoltarea carierei. În literatura de specialitate am întâlnit
câteva definiții interesante în ceea ce privește aceste două concepte de bază. Perry Moore definește
distinct cele două concepte: "Instruirea se refera la predarea unui material relativ restrâns și
structurat care are o aplicare imediată la locul de muncă. Dezvoltarea se refera la intenția de a
îmbunătăți deprinderile de luare a deciziilor, aptitudinile referitoare la relațiile interpersonale, auto-
cunoașterea și motivarea angajaților. Malcolm W. Warren spune "Participanții sunt aleși pentru
pregatire profesională din cauza lipsei aptitudinilor, cunoștințelor și deprinderilor necesare
satisfacerii cerințelor postului; pentru dezvoltare managerială, ei sunt aleși datorită performanțelor
lor ce demonstrează existența unui potențial util pentru responsabilități viitoare. La rândul său,
Gerald Cole oferă următoarele definiții: "Pregătirea profesională - aceasta implică de obicei
pregătirea pentru o ocupație sau pentru obținerea unor aptitudini specifice; este mai restransă în
concepție decât dezvoltarea; este mai degrabă orientată (sau centrată) pe post (sau sarcină) decât pe
persoana.

Dezvoltarea - aceasta sugerează de obicei o viziune mai largă asupra acumulării de

cunoștințe și aptitudini decât pregătirea profesională; este mai puțin orientată spre post decât este
orientată spre carieră; este preocupată mai mult de potențialul angajatului decât de aptitudinile de
moment; vede angajații ca fiind resurse adaptabile." Formarea profesională reprezintă un ansamblu
logic și sistematic de cunoștinte teoretice și deprinderi practice acumulate, prin pregătirea
profesională, supuse procesului de extindere si innoire permanentă prin perfecționarea pregătirii
profesionale. Rezultă deci faptul că acest concept, de formare profesională, îmbracă două forme ți
anume: pregatirea profesională și perfecționarea profesională.

2
 Instruirea resurselor umane

Pentru a avea angajaţi capabili să-şi realizeze munca eficient, organizaţiile trebuie să
angajeze oameni cu aptitudini, cunoştinţe, calităţi şi abilităţi necesare pentru realizarea muncii
respective şi/sau să ofere programe de pregătire care vor ajuta la dezvoltarea abilităţilor existente.

Pregătirea resurselor umane este o problemă extrem de importantă în orice organizaţie

deoarece contribuie la dezvoltarea cunoştinţelor, aptitudinilor, deprinderilor angajaţilor, conducând
la performanţă în muncă şi implicit la eficienţă organizaţională.

Din păcate, în România, pregătirea profesională (formarea şi perfecţionarea profesională)

sunt percepute ca fiind absolut necesare mai mult la nivel individual (de către cei care îşi doresc o
carieră de succes) decât organizaţional. Chiar şi aceşti indivizi ,,aleargă” după cât mai multe
diplome şi atestate, fără a-şi stabili concret nevoile de instruire şi implicit satisfacerea lor în funcţie
de planul propriilor cariere. Ce este important de reţinut este faptul că deşi diplomele şi atestatele au
importanţa lor, evaluarea resurselor umane se va face după eficienţa dovedită la locul de muncă,
după bagajul de cunoştinţe şi competenţe pe care îl deţin.

Cantitatea şi calitatea pregătirii profesionale variază de la o organizaţie la alta; factorii care

influenţează cantitatea şi calitatea activităţilor de instruire şi perfecţionare sunt (Cole, 2000, p. 361):

 amploarea schimbărilor din mediul exterior (schimbări tehnologice, noile prevederi

legislative, etc.);
 schimbările pe plan intern (noi procese de activitate, noi pieţe, etc.);
 existenţa aptitudinilor şi calificărilor corespunzătoare în rândul forţei de muncă disponibile;
 gradul de adaptabilitate al forţei de muncă;
 măsura în care organizaţia sprijină ideea dezvoltării carierei pe plan intern;
 gradul de angajament al conducerii faţă de ideea că instruirea reprezintă un element essential
în care conducerea consideră instruirea ca factor motivator în muncă;
 cunoştinţele şi aptitudinile celor care răspund de efectuarea instruirii.

Multe organizaţii îşi realizează programele de pregătire mai mult sau mai puţin neplanificat şi
nesistematic, în termeni de „obligativitate” conform legii în vigoare. În general companiile care se
ocupă în mod sistematic şi continuu de pregătirea resurselor umane sunt cele cu capital străin sau în

3
cel mai bun caz mixt, acestea având personal cu atribuţii speciale privind formarea şi perfecţionarea
profesională a angajaţilor.

Pregătirea profesională este un proces amplu şi complex, cuprinzând cel puţin două etape
principale:

 Un proces educaţional care începe din primii ani de viaţă şi durează până la dobândirea unei
calificări, fiind un proces de creare a forţei de muncă, numit pregătirea iniţială sau formare
profesională;
 Pregătirea formată în şcoli sau în diferite alte sisteme instituită în scopul perfecţionării,
recalificării sau a policalificării celor care trebuie să răspundă unor nevoi specifice concrete.

În timp ce primul proces se desfăşoară în institute de învăţământ cu un grad de specializare mai

larg, şcoli care se adresează unui grup mai mare de elevi şi care dau certificate de absolvire utile
pentru angajarea într-un domeniu mai larg, cel de-al doilea presupune o pregătire continuă, adaptată
la nevoile de moment ale firmei sau individului şi completată mereu, actualizată pe măsură ce
nevoile individuale şi organizaţionale se modifică.

Obiectivul primului proces este acela de a dobândi cunoştinţe, aptitudini şi deprinderi necesare
pentru exercitarea unei meserii sau profesii specifice, dar procesul poate continua cu perfecţionare
profesională, policalificare sau chiar recalificare (dacă este cazul). Cel de-al doilea proces mai
poartă denumirea de training (termen preluat din literatura de specialitate din Marea Britanie şi
SUA) – sau instruire.

Scopul tuturor programelor de instruire şi dezvoltare instituite de către organizaţii este acela de
a menţine şi/sau îmbunătăţi performanţele indivizilor şi, în consecinţă, ale organizaţiei. Ambele
procese se realizează prin programe de pregătire/perfecţionare profesională având scopul de a
înzestra angajaţii cu abilităţi, capacităţi şi cunoştinţe; diferenţa constă în faptul că prin instruire se
urmăreşte folosirea acestora imediat în prestarea muncii, iar dezvoltarea resurselor umane urmăreşte
folosirea lor atât astăzi cât mai ales în viitor. Este posibil ca dezvoltarea să nu se concentreze
neapărat pe specificul actual şi/sau viitor al posturilor respective ci, mai degrabă, pe satisfacerea pe
termen lung a nevoilor organizaţiei. Instruirea ajută indivizii să îşi îmbunătăţească/perfecţioneze
abilităţile şi cunoştinţele astfel încât să îşi poată desfăşura eficient activităţile de muncă.
Dezvoltarea resurselor umane este un proces mai amplu şi mai complex care are drept obiectiv
sporirea capacităţilor profesionale ale angajaţilor pentru continua lor avansare în organizaţie, proces
care presupune pregătire continuă, în funcţie de rezultatele evaluărilor profesionale şi de planul
carierei lor; acest proces este mult mai strâns legat de abilităţile şi aptitudinile angajaţilor.

4
 Instruirea (training-ul) este procesul de schimbare a comportamentului şi atitudinii
angajaţilor,aducerea lor la standardele de performanţă adecvate cerinţelor posturilor ocupate sau
posturilor viitoare, cu scopul de a creşte eficienţa lor în cadrul organizaţiei. Instruirea poate avea
două obiective şi anume:

 Însuşirea de noi cunoştinţe, aptitudini, deprinderi şi comportamente necesare exercitării unei

noi ocupaţii (recalificare);
 Dezvoltarea de noi cunoştinţe, abilităţi, deprinderi şi competenţe ale personalului deja
calificat într-un anumit domeniu, pentru atingerea standardelor de performanţă dorite sau
progresul în carieră (perfecţionare şi policalificare).

Principalul inconvenient al programelor de instruire îl constituie costul destul de ridicat al

acestora, concretizat în: plata instructorilor, finanţarea cursurilor externe urmate de angajaţi,
pregătirea materialelor şi a locului de desfăşurare a cursurilor, cheltuieli administrative (cazare,
masă, transport), costuri legate de o eventuală întrerupere a activităţii participanţilor la cursuri.

Având în vedere costurile ridicate, trebuie verificat dacă programul de instruire ales corespunde
unei nevoi reale a personalului, dacă abilităţile şi cunoştinţele dobândite în urma instruirii sunt
întradevăr utile şi posibil de aplicat în organizaţie.

Perfecționarea profesională este o acțiune planificată, organizată și care trebuie fundamentată

științific, deoarece modelarea factorului uman este o problemă pretențioasa pentru care conlucrează
un personal cu specializări variate.

Abordarea sistematică a pregătirii profesionale implică următoarele etape:

• Stabilirea modului de organizare a pregătirii profesionale

• Identificarea nevoilor de pregatire profesională
• Planificarea pregătirii profesionale
• Realizarea pregătirii profesionale
• Evaluarea pregătirii profesionale

Avantajele pe care le câștigă organizația și angajatul pe baza abordării sistematice a pregătirii

profesionale.

Beneficiile organizației:

• dezvoltarea și menținerea unui nivel adecvat și suficient de cunoștințe, aptitudini și

deprinderi la nivelul angajaților;

5
 • valorificarea în mod planificat a experienței în activitatea profesională și a altor forme de
pregătire și dezvoltare profesională la locul de muncă;
• obținerea unor performanțe îmbunătățite în activitate;
• îmbunătățirea serviciilor prestate;
• creșterea motivației angajaților.

Beneficiile angajatului

• diversificarea gamei de deprinderi deținute;

• creșterea satisfacției în muncă;
• creșterea valorii angajatului pe piața forței de muncă;
• creșterea șanselor de promovare.

Nevoia de instruire este reprezentată de orice fel de deficiențe sau lipsuri în ceea ce privește
cunoștințele, nivelul de înțelegere, aptitudinile și deprinderile angajatului raportate la cerințele
postului ocupat și la schimbările organizaționale.

Când o echipă realizează o analiză a nevoilor de pregatire, trebuie să colecteze informațiile de

bază de la 3 nivele: nivel organizațional, nivelul postului și nivelul individual.

Colectarea informașiilor pentru analiza nevoilor de pregatire profesională poate fi realizată cu

ajutorul uneia dintre următoarele metode:

• analizarea datelor cu privire la organizație, posturi și indivizi;

• analizarea rezultatelor chestionarelor aplicate angajaților;
• intervievarea managerilor și supervizorilor în legatură cu nevoile lor și ale subordonaților lor
de pregatire și dezvoltare profesională;
• observarea modului de îndeplinire a sarcinilor de catre personal;
• monitorizarea rezultatelor discuțiilor de grup cu privire la problemele cotidiene de serviciu;
• analizarea jurnalelor sau agendelor de lucru completate de către manageri, specialist sau
oricare alti angajați.

Una dintre cele mai obișnuite metode este utilizarea informațiilor colectate în documente deja
existente, cum este fișa de evaluare a performanțelor individuale. Obiectivele sistemului formal de
evaluare a performanțelor sunt multiple și variate.

6
 Stimularea formării profesionale

Pregătirea şi formarea profesională, fiind procese şi decizii care se iau de obicei deliberat, de
către individul în cauză, pentru stimularea acestuia, motivarea are un rol important, şi poate fi de
două feluri:

• motivaţia intrinsecă, ce rezultă din angajarea şi interesul persoanelor pentru îmbogăţirea

cunoştinţelor lor;
• motivaţia extrinsecă este rezultatul unor recompense şi penalizări exterioare (mărirea sau
reducerea salariului).

Prin urmare, angajaţii vor să înveţe atunci când rezultatele sunt importante pentru ei din punct
de vedere material, dar şi din dorinţa de a şti şi a obţine un anumit statut.

Pentru reuşita unui program de formare, angajaţii trebuie să aibă atât motive să înveţe, cât şi
posibilitatea de a aplica ceea ce au învăţat. Cele învăţate îi pot ajuta pe angajaţii care se pregătesc
continuu fie pentru atingerea unui scop, fie pentru evitarea unor situaţii nedorite. Recompensarea
acumulării de cunoştinţe, competenţe, poate fi exterioară sau interioară.

Modificarea comportamentului angajaţilor se poate realiza printr-o motivare pozitivă – atunci

când angajatul primeşte recompensa dorită: o primă, o avansare, deci o motivare pozitivă pentru un
comportament disciplinat şi prin motivare negativă – atunci când angajatul reuşeşte să evite o
sancţiune

Stagiile de practică au drept scop consolidarea şi dezvoltarea în procesul muncii a cunoştinţelor,

deprinderilor, competenţelor anterioare.

Diminuarea cunoştinţelor de specialitate este cea mai importantă, deoarece îi poate pune pe
salariaţi în situaţia de a nu-şi îndeplini responsabilităţile şi vor trebui să apeleze la colegi, la şeful
ierarhic, pentru a se descurca în cele din urmă. Pentru a evita aceste situaţii, dar mai ales atunci
când apelează la cei din jur şi nu primeşte răspuns la neclarităţile profesionale, va fi nevoit să-şi
însuşească aceste cunoştinţe, capacităţi strict necesare şi va apela astfel la procesul de formare
profesională şi, mai ales la o perfecţionare şi dezvoltare personală în profesie, în specializare.

7
 Concluzii

Dezvoltarea carierei este un proces lung care acoperă întreaga carieră a unui individ și care
cuprinde programele și activitățile necesare îndeplinrii planului carierei individuale.

Dezvoltarea carierei este rezultatul interacțiunii dintre aptitudinile și dorinșa de realizare a

individului și oportunitățile oferite de organizație. Orice individ își dezvoltă o strategie proprie în
general și un concept propriu al carierei.

Din perspectiva organizaței, dezvoltarea carierei are în vedere printre altele stabilitatea,
angajamentul sau implicarea și loialitatea membrilor acesteia. Dezvoltarea carierei trebuie integrată
în sistemul de evaluare a performanțelor la nivel organizațional.

Prin programele de dezvoltare a carierei se urmărește armonizarea permanentă a nevoilor

individuale și a oportunităților organizaționale în continuă shimbare.

Organizațiile care au preocupari în domeniul planificării resurselor umane inițiază și programe

de dezvoltare a carierei.

Specialiștii subliniază necesitatea cunoașterii și înțelegerii cât mai corecte a următoarelor cerințe
ale carierei : performanța; rezistența vizibilă; dorința pentru schimbare; descopera un mentor;
conducerea propriei cariere; educația continuă.

Este bine să ne construim un plan al carierei pe măsura ce apar noi șanse și oportunități pentru a
continua dezvoltarea propriei cariere și a evita ori după caz amâna plafonarea carierei. Eficacitatea
carierei este apreciată atât din perspectiva angajatului cât și a organizației.

În literatura de specialitate sunt menționate următoarele criterii de apreciere a eficacității

carierei: performanța carierei; atitudinile față de carieră; adaptabilitatea carierei; identitatea carierei.

Mărimea salariului și poziția avansată în ierarhie reflectă în majoritatea cazurilor măsura în care
individul contribuie la realizarea performanței organizaționale.

Adaptabilitatea carierei implică aplicarea ultimelor cunoștinte, deprinderi sau calificări și

tehnologii în realizarea unei cariere ca urmare a numeroaselor schimbări și dezvoltări ale profesiilor
sau ocupațiilor actuale. Nerealizarea adaptabilitații carierei riscă învechirea prematura a
cunoștințelor dobândite, care duce la pierderea posturilor ocupate.

8
 Instruirea în organizaţii este un proces planificat, care are drept scop modificarea a trei categorii
psihologice: atitudini, cunoştinţe şi abilităţi/ aptitudini/capacităţi cu scopul clar de a atinge
performanţe înalte într-o activitate. Scopul formării profesionale poate fi dezvoltarea
comportamentului individual în vederea satisfacerii nevoilor curente de competenţă ale personalului
organizaţiei.

Procesul identificării nevoilor de formare în pregătirea profesională a personalului este unul

complex şi extrem de important pentru creşterea eficienţei organizaţiei. De aceea, s-a accentuat
nevoia existenţei unor persoane sau instituţii abilitate să desfăşoare acest proces.

În concluzie, formarea şi dezvoltarea personalului nu poate fi concepută în afara cadrului

organizaţional, iar organizaţia nu poate exista în afara mediului economic şi social în care a fost
constituită.

9
 Bibliografie:

[1] Armstrong M. Managementul resurselor umane. Manual de practică, Editura Codecs,

Bucureşti, 2003

[2] Cole G. A.- Managementul personalului,Editura Codecs, Bucureşti, 2000

[3] D. A. Constantinescu- Managementul resurselor umane , Ed Naţionala , Bucureşti, 2002

[4] Monica Voicu, Bogdan Rusu - "Managementul resurselor umane", Editura Economica, 1998

[5] Bibu N. A. -Management comparat, Ediţia a IlI-a, Editura Mirton, Timişoara, 2003

[6] Ţăran N. -Managementul resurselor umane,Editura Augusta, Timişoara, 1998

[7] Manolescu A. -Managementul resurselor umane,Ediţia a lll-a, Editura Economică,

Bucureşti,2001

[8] Lefter V., Manolescu A., Deaconu Alexandrina, Raşca Lavinia, Popa I., Mihalache V. –
Managementul resurselor umane: studii de caz, probleme, teste,Editura Economică, 1999

10