Sunteți pe pagina 1din 10

UNIVERSITATEA CREȘTINĂ “ DIMITRIE CANTEMIR” BUCUREȘTI

FACULTATEA DE ȘTIINȚE JURIDICE SI ADMINITRATIVE


PROGRAMUL DE STUDII UNIVERSITARE DE LICENȚĂ: FACULTATEA DE
DREPT

DREPTUL MUNCII ȘI SECURITĂȚII SOCIALE

TEMA LUCRĂRII:
FORMAREA PROFESIONALĂ

CADRU DIDACTIC: CONF.UNIV.DR. AGATA POPESCU

STUDENT: RĂDUȚU M. LIVIU MARIAN


NR. MATRICOL: 19707
FORMA DE ÎNVĂȚĂMÂNT: IFR

1
CUPRINS:

1. INTRODUCERE ȘI DEFINIȚII
2. PREGĂTIREA PROFESIONALĂ
3. PERFECȚIONAREA PROFESIONALĂ
4. CONTRACTE SPECIALE DE PREGĂTIRE ȘI PERFECȚIONARE
PROFESIONALĂ
5. CONTRACTUL DE UNCENICIE
6. CONCLUZII
7. BIBLIOGRAFIE

2
INTRODUCERE

Conceptul de “formare profesională” are cel puțin două accepțiuni. În sens restrâns, prin
formare profesională se întelege dobandirea cunoștințelor si calificărilor necesare pentru
ocuparea unui post. În sens mai larg insă, formarea profesională cuprinde doua etape: formare
inițială și formare continuă. Formarea inițială semnifică dobandirea cunoștințelor cerute de
lege pentru ocuparea unui anumit post iar formarea continuă semnifică perfecționarea
aptitudinilor de a profesa pe funcția respectivă și actualizarea cunoștintelor în acord cu
noutățile momentului. Formarea profesională inițială mai este cunoscută si sub denumirea de
pregatire profesională, în timp ce formarea profesională continuă se numește si perfecționare
profesională.

PREGĂTIRE PROFESIONALĂ
Așa cum am arătat mai sus, pregatirea profesională sau formarea profesională inițială
reprezintă procesul prin care o persoană dobandește cunoștințele și calificările necesare pentru
ocuparea unui post in câmpul muncii. Pregatirea profesională este un proces de invățare, bazat pe
garanțiile constituționale ale dreptului la învățătură.
Reglementarea procesului de învățământ face obiectul legii nr. 84/1995 care prevede in art.
15 ca sistemul național de învățământ cuprinde învățământul preșcolar, învățământul primar,
învățământul secundar, invățământul postliceal și învățământul superior. Învatamantul preșcolar se
organizează pentru copii În vârstă de 3-7 ani, în gradinițe de copii cu program nornal, prelungit și
săptămânal, înființate de către inspectoratele școlare, ale caror costuri vor fi suportate de către
Ministerul Educației si Cercetării. Învațământul primar se organizează ca învățământ de zi si
funcționează de regula cu program de dimineața în cadrul școlilor cu clasele I – IV. Vârsta pentru
înscrierea in clasa I este de 6 ani. Învățâmantul gimnazial (clasele V - VIII) se încheie cu sustinerea
unui examen național de capacitate, structurat pe baza unei metodologii elaborate de Ministerul
Educației si Cercetării și data publicității până la începerea anului scolar. Disciplinele de examen
sunt: limba si literatura română, matematică și o probă din istoria Romaniei sau geografia României.
Elevii aparținând minorităților care frecventează cursurile gimnaziale in limba materna, susțin si o
proba la limba si literatura maternă.

3
Potrivit dispozițiilor legii invățământului, invățământul liceal cuprinde clasele X – XII/XIII,
învățământ seral sau fără frecvență. Învățământul liceal funcționează de regula cu urmatoarele filiere
si profiluri:
 filiera teoretică, cu profilurile umanist si real;
 filiera tehnologică, cu profilurile tehnic, servicii, exploatarea resurselor naturale si protecția
mediului;
 filiera vocațională cu profilurile militar, teologic, sportiv, artistic si pedagogic.
Se pot inscrie la examenul de admitere în învățământul liceal absolvenții de gimnaziu cu
certificat de capacitate. Studiile liceale se incheie cu un examen național de bacalaureat, diversificat
in funcție de filiera, profil, specializare si de opțiunea elevului. Examenul național de bacalaureat
constă in susținerea a doua, respectiv trei probe comune si a trei probe diferențiate in funcție de
filieră si de profil. In urma promovării examenului de bacalaureat absolventului i se elibereaza
diploma de bacalaureat.
Legea invatamantului prevede reglementari speciale cu privire la invatamantul
postuniversitar pentru cadrele medicale si cu privire la pregatirea profesională a personalului
didactic. In conformitate cu prevederile H.G. nr. 37/1999, doctoratul este forma cea mai înalta
treapta de organizare a invatamantului superior, bazandu-se pe cercetarea științifică si creația
artistică de valoare.

PERFECȚIONAREA PROFESIONALĂ

Perfecționarea profesională este atât un drept cat si o obligație a fiecarui salariat in parte.
Modificările, progresele si tehnicile noi apărute în orice domeniu de activitate obligă ocupantul unui
post sa fie la curent si să poată face aplicarea noilor idei si metodologii. De exemplu, un economist
absolvent al secției de contabilitate, angajat de o firma in anul 1990 nu poate ține contabilitatea
firmei dupa regulile deprinse de ei in anii universitari, ci trebuie sa respecte noile reglementari in
domeniu si să se perfecționeze continuu. De asemenea, un medic nu va putea prescrie pacienților săi
doar medicamentele despre care a aflat la școală, ignorând complet progresul din industria
farmaceutică, iar exemple pot continua pentru fiecare profesie si meserie in parte. Inainte de
apariție actualului Cod al muncii, perfecționarea profesională era mai curând o obligație decât un
drept. Salariații erau datori să țină pasul cu schimbările, dar angajatorii nu aveau nici o obligatie
prevazuta expresis verbis in actele normative. In Codul muncii aplicabil astăzi a fost inclus titlul VI,
4
“Formarea profesionala”, care reglementeaza dispozitii generale in aceasta privinta, contractele
speciale de formare profesionala, contractul de ucenicie la locul de munca.
Apreciem ca titulatura titlului VI din Codul muncii este defectuoasa, deoarece formarea
profesionala, asa cum am aratat mai sus, se refera strict la dobandirea cunostintelor necesare pentru
a putea ocupa o anumita functie sau meserie, iar reglementarea inserata in cod se refera la
perfectionarea profesionala a persoanelor care cau deja statutul de salariati. De altfel,  art. 188
prevede expres ca formarea profesionala a salariatilor are urmatoarele obiective:
a)      adaptarea salariatului la cerintele postului sau ale locului de munca;
b)      obtinerea unei calificari profesionale;
c)      actualizarea cunostiintelor si deprinderilor specifice postului si locului de muncasi
perfectionarea pregatirii profesionale pentru ocupatia de baza;
d)      reconversia profesionala determinata de restructurari socio-economice;
e)      dobandirea unor cunostiinte avansate, a unor metode si procedee moderne, necesare pentru
realizarea activitatilor profesionale;
f)       prevenirea riscului somajului;
g)      promovarea in munca si dezvoltarea carierei profesionale.
Formarea profesionala a salariatilor se poate realiza prin urmatoarele forme:
a)      participarea la cursuri organizate de catre angajator sau de catre furnizorii de servicii de
formare profesionala din tara sau din strainatate;
b)      stagii de adaptare profesionala la cerintele postului si ale locului de munca;
c)      stagii de practica si specializare in tara si in strainatate;
d)      ucenicie organizata la locul de munca;
e)      formarea individualizata;
f)       alte forme de pregatire convenite intre angajator si salariat.
Angajatorul, in conformitate cu prevederile art. 190 din cod, are obligatia de a asigura salariatilor
acces periodic la formarea profesionala. In acest sens, angajatorul elaboreaza, dupa consultarea cu
sindicatul sau cu reprezentantii salariatilor, planuri anuale cu privire la formarea profesionala.
Aceste planuri anuale fac parte integrala din contractul colectiv de munca din unitate. Modalitatea
concreta de formare profesionala, drepturile si obligatiile partilor, durata formarii
profesionaleprecum si orice alte aspecte legate de formarea profesionala fac obiectul unor acte
aditionale la contractele individuale de munca. Formarea profesionala individualizata se stabileste

5
de catre angajator impreuna cu salariatul in cauza, tinand seama de criteriile avute in vedere in
cadrul planului annual de formare profesionala si de conditiile de desfasurare a activitatii la locul de
munca. Observam ca legea nu prevede sumele pe care angajatorul este obligat sa se foloseasca
pentru formarea profesionala a salariatilor sai. Insa art. 194 prevede ca, in situatia in care
participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionala este initiata de angajator, toate
cheltuielile vor fi suportate de ca tre acesta. Daca participarea la activitatile de formare profesionala
presupun scoaterea partiala din activitate, salariatul participant va beneficia, in conditiile legii, de
drepturile sale salariale astfel:
a)      daca participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioada ce nu
depaseste 25% din durata zilnica a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe durata formaroii
profesionale, de salariul integral corespunzator postului sau functiei detinute, cu toate
indemnizatiile, sporurile si adaosurile la aceasta;
b)      daca participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioada mai mare
de 25% din durata zilnica a orelor de lucru, acesta va beneficia de salariul de baza si, dupa caz, de
sporul de vechime
c)      daca participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesionala presupune scoaterea
integrala din activitate, contractul individual de munca se suspenda, acesta beneficiind de o
indemnizatie platita de angajator, prevazuta in contractul colectiv de munca aplicabil sau in
contractul individual de munca, dupa caz.
Pe perioada suspendarii, salariatul beneficiaza de vechime la locul de munca, aceasta
perioada fiind considerata stagiu de cotizare in sistemul asigurarilor sociale de stat. Inainte de
adoptarea actualului cod al muncii, angajatorii care suportau de bunavoie cheltuielile ocazionate cu
formarea profesionala a salariatilor lor se confruntau cu amenintarea ca acesti salariati, dupa ce au
beneficiat de cursurile sau stagiile de pregatire, sa  nu fie atrasi de idea colaborarii cu un alt
angajator. Astfel, de pe urma perfectionarii salariatului avea sa beneficieze un alt patron. Pentru a
iesi din aceasta dilema, in tacerea absoluta a legislatiei muncii mai vechi, angajatorii au optat pentru
incheierea unor acte aditionale la contractul individual de munca prin care sa se solutioneze
problema timpului lucrat in beneficiul angajaotrului care a finantat cursuri de pregatire profesionala.
De cele mai multe ori insa clauze inserate in atare contracte au fost abuzive deoarece incalcau
principiul libertatii muncii stabilit de constitutie ori prevedeau deapagubiri exorbitante, total
disproportionate fata de valoarea cursurilor sau fata de prejudiciul efectiv suferit de angajator.
Aceaste situatii, de cele mai multe ori transformate in litigii de munca, au fost inlaturate de inserarea
6
in cod a art. 195. Acest articol prevede ca salariatii care au beneficiat de un curs sau stagiu de
formare profesionala mai mare de 60 de zile, din initiativa angajatorului, nu pot avea initiativa
incetarii contractului individualde munca o perioada de cel putin 3 ani de la data absolvirii cursurilor
sau stagiului de formare profesionala. Durata obligatiei salariatului de a presta munca in favoarea
angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesionala precum si orice alte
aspecte in legatura cu obligatiile salariatului, ulterioare formarii profesionale se stabilesc prin act
aditional la contractul individual de munca. Daca dimpotriva, salariatul are initiativa incetarii
contractului individual de munca desi a beneficiat de stagii de pregatire platite de angajator, acesta
va fi obligat sa suporte toate cheltuielile ocazionate de formarea profesionala, proportional cu
perioada nelucrata din perioada stabilita conform actului aditional la contractul individual de munca.
Aceasta obligatie incumba urmatoarelor categorii de salariati:
 salariatii care, desi au beneficat de cursuri sau stagii de pregatire au solicitat incetarea
unilaterala a contractului individual de munca (au demisionat) mai inainte de expirarea
perioadei de timp in care trebuiau sa lucreze in favoarea angajatorului finantator;
 salariatii care, in acelasi interval de timp, au fost concediati pentru motive de indisciplina;
 al caror contract individual de muncaa a incetat ca urmare a arestarii preventive pe o
perioada mai mare de 60 de zile in situatia condamnarii printr-o hotarare judecatoreasca
definitiva pentru o infractiune in legatura cu munca lor, precum si in cazul in care instanta
penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
Am elucidat pana aici prevederile legale in ipoteza participarii salariatilor la cursuri sau
stagii de pregatire profesionala, din initiativa angajatorului. Daca insa salariatul doreste sa
participe la un curs de formare profesionala cu scoatere din activitate, atunci el trebuie sa
adreseze o cerere angsajatorului. Acesta din urma este obligat sa raspunda solicitarii salariatului,
dupa consultarea cu sindicatul sau cu reprezentantii salariatilor, in termen de 15 zile. In raspuns,
angajatorul trebuie sa precizezeconditiile in care va permite salariatului participarea la forma de
pregatire profesionala, inclusiv daca va suporta in totalitate sau in parte costul ocazionat de
aceasta.

CONTRACTE SPECIALE DE PREGĂTIRE ȘI PERFECȚIONARE PROFESIONALĂ


Formarea profesionala la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale de face de catre
un formator. Acesta este numit de angajator dintre salariatii calificati, cu o experienta profesionala
de cel putin 2 ani in domeniul in care urmeaza sa se realizeze formarea profesionala. Un formsator
7
poate asigura formarea, in acelasi timp, pentru cel mult 3 salariati iar exercitarea activitatii de
formare profesionala se include in programul normal de lucru al formatorului.
Formatorul are urmatoarele obligatii:
 obligatia de a primi, de a ajuta, de a informa si de a indruma salariatul pe durata contractului
special de formare profesionala;
 de a supraveghea indeplinirea atributiilor de serviciu corespunzatoare postului ocupat de
salariatul in formare;
 formatorul asigura cooperarea cu alte organisme de formare si participa la evaluarea
salariatului care a beneficiat de formare profesionala.
Conform art. 198, sunt considerate contracte speciale de formare profesionala contractul de
calificare profesionala (art. 199 – art. 200 din cod) si contractul de adaptare profesionala (art. 201 –
art. 202 din cod). Contractul de calificare profesionala este cel in baza caruia salariatul se obliga sa
urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobandirea unei calificari profesionale.
Pot incheia contracte de calificare profesionala salariatii cu varsta minima de 16 ani impliniti, care
nu au dobandit o calificare sau au dobandit o calificare ce nu le permite mentinerea locului de
muncala acel angajator. Contractul de calificare profesionala se incheie pentru o durata cuprinsa
intre 6 luni si 2 ani. Pot incheia contracte de calificare profesionala numai angajatorii autorizati in
acest sens de Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale si de Ministerul Educatiei si Cercetarii.
Procedura de autorizare precum si modul de atestare a calificarii profesionale se stabilesc prin lege
speciala. Contractul de adaptare profesionala se incheie in vederea adaptarii salariatilor debutanti la
o functie noua, la un loc de munca nou sau in cadrul unui colectiv nou.
Contractul de adaptare profesionala se incheie o data cu incheierea contractului individual de
munca sau, dupa caz, la debutul salariatului in functia noua, la locul de munca nou sau in colectivul
nou, in conditiile legii. Contractul de adaptare profesionala este un contract incheiast pe durata
determinata ce nu poate fi mai mare de un an. La expirarea termenului, salariatul poate fi supus unei
evaluari in vederea stabilirii masurii in care poate face fata functiei noi, locului de munca nou sau
colectivului nou in care urmeaza sa presteze munca.

8
CONTRACTUL DE UCENICIE LA LOCUL DE MUNCĂ

Desi calificat de legiutor drept un contract individual de munca de tip particular, datorita obiectului
sau specific incadrarea din punct de vedere tehnico-legislativ a normelor care reglementeaza acest
contract s-a facut in Titlul VI “Formarea profesionala” (art. 205 – art. 213).
Contractul de ucenicie la locul de munca este contractul individual de munca de tip particular in
temeiul caruia:
a)      angajatorul persoana juridica sau persoana fizica se obliga ca, in afara platii unui salariu, sa
asigure ucenicului formarea profesionala intr-o anumita meserie;
b)      ucenicul se obliga sa urmeze cursurile de formare profesionala si sa munceasca in subordinea
angajatorului respectiv.
Contractul de ucenicie la locul de munca se incheie pe o durata determinata care nu poate fi mai
mare de 3 ani.Contractul de ucenicie la locul de munca se incheie de catre angajatorul autorizat de
Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale.
Poate fi incadrat ca ucenic orice tanar care nu detine o calificare profesionala si care, la debutul
perioadei de ucenicie nua implinit varsta de 25 de ani. Ucenicul beneficiaza de dispozitiile aplicabile
celorlalti salariati, in masura in care ele nu sunt contrare celor specifice statutului de ucenic.
Timpul necesar ucenicului pentru participarea la activitati teoretice ce tin de pregatirea sa
profesionala este inclus in programul normal de munca.
In cazul ucenicilor, conform art. 209 din cod, se interzic:
a)      munca prestata in conditii grele, vatamatoare sau periculoase;
b)      munca suplimentara;
c)      munca de noapte.
Contractul de ucenicie la locul de munca va cuprinde, in afara dispozitiilor obligatorii prevazute in
contractul individual de munca, urmatoarele:
 precizarea persoanei care urmeaza sa se ocupe de pregatirea ucenicului, denumita maistru de
ucenicie, si calificarea acesteia;
 durata necesara pentru obtinerea calificarii in meseria respectiva;
 avantajele in natura acordate ucenicului in vederea calificarii prpofesionale.
Maistrul de ucenicie este salariat al angajatorului, atestat pentru pregatirea ucenicilor de catre
Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale. Aptitudinile ucenicului de a presta meseria pentru care

9
este pregatit prin contractul de iucenicie fac obiectul unei verificari finale organizate de angajator.
Salariatii a caror formare profesionala a facut obictul unui contract de cuenicie la lcoul de munca nu
vor putea fi obligati la suportarea cheltuielilor de formare facute de angajator. Controlul activitatii
de ucenciie la locul de munca, statutul ucenicului, mocul de incheiere si de executare a contractului
de ucenicie la locul de munca, autorizarea angajatorilor pentru incheierea contractelor de ucenicie la
locul de munca, atestarea maistrului de ucenicie, verificarea finala a aptitudinilor ucenicului precum
si orice altre aspecte legate de contractul de ucenicie la locul de munca urmeaza a fi reglementate
prin lege speciala.

CONCLUZII
Formarea profesionala continua nu este numai o modalitate de dezvoltare personala a
angajatilor, ci o investitie superioara in dezvoltarea capitalului uman, cu impact asupra cresterii
calitatii muncii. In acest context, prioritatile in domeniu vizeaza concepte precum: invatarea
continua; valorizarea invatarii non-formale si informale; recunoasterea competentelor si a
calificarilor; asigurarea calitatii in formare; cresterea adaptabilitatii si facilitarea mobilitatii;
implicarea tuturor actorilor sociali; ameliorarea retelei de informare, consiliere si orientare
profesionala; cresterea participarii la formare; dezvoltarea pietei furnizorilor de programe de
formare profesionala continua.
  Programele de formare profesionala sunt avantajoase pentru angajatii care vor sa isi
imbunatateasca abilitatile profesionale, sa promoveze la locul de munca sau chiar sa treaca printr-un
stagiu de reconversie profesionala. Asa cum prevede legislatia, atat angajatorul, cat si salariatii pot
solicita dreptul de a urma cursuri de pregatire profesionala, iar perioada respectiva este luata in
calcul pentru stabilirea vechimii in munca.

BIBLIOGRAFIE:
1. CODUL MUNCII, TITLUL VI FORMAREA PROFESIONALĂ,
2.  WWW.OFFICEDIRECT.RO,
3. CODUL MUNCII, ALEXANDRU ȚICLEA, EDITURA UNIVERSUL JURIDIC.

10