EXAMEN

Managerul resurselor umane

Master: Administrarea Afacerilor

Managementul resurselor umane: definirea conceptului și evoluția sa

-procesul de achizitie, training, recompensare al angajatilor, de consigliere in vederea mentinerii unor relatii de munca, echitabile
si de prevenire a problemelor de sanitate si Securitate in munca.
ETAPA LIBERALA
ETAPA PSIHOSOCIALA
ETAPA CONTRACTELOR
ETAPA DE INTEGRARE
Etapa liberală corespunde sistemului lui Frederick Winslow Taylor (1856-1915) şi se caracterizează printr-o abordare
individualistă din punct de vedere economic, juridic şi social. Sub aspect economic, se constată că mecanismele de piaţă erau
suverane. Angajatul îşi vinde forţa de muncă pe piaţa muncii ca pe o marfă. Salariul diferă în raport cu intensitatea cererii de
muncă venită din partea organizaţiilor şi a ofertei de lucru manifestată de către salariaţi, ajungându-se, astfel, la un salariu de
echilibru. Din punct de vedere juridic, se utilizează contractul de muncă individual negociat între organizaţie şi salariat. Din punct
de vedere social, salariaţii sunt consideraţi ca având în mod exclusiv caracteristici fiziologice, iar motivaţiile acestora sunt
percepute ca fiind exclusiv de natură materială. Datorită acestor caracteristici, principala trăsătură a etapei liberale o reprezintă
determinarea modului de salarizare, astfel încât salariul să fie cât mai stimulativ pentru angajaţi.
Etapa psihosocială a avut ca scop elaborarea unor politici de personal prin care să se umanizeze munca, acordându-se un interes
deosebit caracteristicilor psihologice ale indivizilor. Din punct de vedere temporal, etapa psihosocială a debutat în perioada dintre
cele două războaie mondiale, când, datorită consecinţelor politicii practicate în etapa liberală, s-a impus dezvoltarea mişcărilor
greviste, apatia sau ostilitatea salariaţilor. Principalele procedee utilizate în etapa psihosocială se referă la:
•constituirea grupurilor de lucru, astfel încât să existe o viaţă socială la nivelul organizaţiei;
•studiul factorilor de ambianţă, ca de exemplu: temperatura, umiditatea, iluminatul, coloritul, zgomotul;
•determinarea ritmurilor de lucru şi a regimului pauzelor;
•adoptarea unui stil de conducere participativ, caracterizat prin: consultarea salariaţilor, creşterea autonomiei grupurilor de lucru,
aplicarea sistemului de sugestii (propunerile făcute de către salariaţi şi reţinute de conducerea organizaţiei fiind recompensate prin
acordarea de prime), evoluţia rolului coordonatorului a cărui autoritate se baza preponderent pe antrenarea echipei, în locul
acţiunilor de constrângere.
Etapa contractelor se deosebeşte de etapa liberalismului tradiţional prin faptul că:
•acordurile încheiate la nivelul organizaţiei au un caracter temporar, nu definitiv, consacrând un raport de forţe la un moment dat şi
favorizând instalarea unei pauze în cadrul mişcărilor sociale;
•acordul stabileşte un raport între cel care angajează (sau organizaţia sa profesională) şi sindicat (ca forţă organizată a salariaţilor
regrupaţi), nu un contract direct cu un salariat izolat.
Etapa de integrare aduce în prim-plan eforturile făcute în scopul integrării strategiilor şi politicilor de resurse umane în strategia
generală a organizaţiei. Scopul activităţilor de integrare este acela de orientare a eforturilor şi competenţelor angajaților în direcţia
realizării obiectivelor organizaţionale. Organizațiile aleg să dezvolte programe integrate pentru resurse umane, care au ca principal
obiectiv diminuarea surselor de tensiune și creșterea angajamentului și implicării salariaților. Principala consecinţă a implementării
unei astfel de politici de integrare eficientă apare la nivelul salariaţilor, deoarece aceştia sunt de acord şi acceptă obiectivele
stabilite de comun acord şi îşi folosesc cunoştinţele, experienţa şi aptitudinile pentru beneficiile companiei. Ca metode, tehnici şi
procedee manageriale utilizate de companii în vederea integrării obiectivelor strategiei de resurse umane în strategia generală a
organizaţiei, pot fi menţionate: managementul prin obiective, managementul participativ, programe de implicare, sisteme integrate
de succesiune în carieră, formarea profesională continuă şi programe de menținere a echilibrului dintre viața profesională și cea
personală
Recrutarea și integrarea noului angajat
Fiecare organizaţie are nevoie de noi angajaţi, din diferite motive: se dezvoltă şi numărul activităţilor creşte, unii
angajaţi sunt avansaţi şi apar posturi vacante, alţi angajaţi îşi dau demisia, sunt concediaţi, se pensionează sau intră
în concedii prelungite etc. Indiferent de motivul pentru care organizaţia are nevoie de resursă umană nouă, aceasta
trebuie mai întâi să declanşeze un proces de recrutare, apoi să realizeze selecţia.

Recrutarea reprezintă procesul prin care organizaţiile caută aplicanţi pentru posturile vacante.
Conceptul de organizaţie care învaţă nu mai reprezintă de mult timp o noutate în business. Organizaţiile
conştientizează faptul că, deşi pot atrage angajaţi foarte bine pregătiţi, trebuie să îi dezvolte în continuare pentru a-i
putea menţine în companie şi pentru a-i ajuta să progreseze. Formarea (trainingul) reprezintă efortul planificat al
organizaţiilor de a îmbunătăţi competenţele profesionale ale angajaţilor sau de a-i ajuta să dobândească noi
competenţe.

Selecția candidaților
Selecţia se referă la procesul prin care organizaţia alege cea mai potrivită persoană pentru postul disponibil. Prin
intermediul metodelor de selecţie utilizate, organizaţiile încearcă să identifice abilităţile, competenţele şi
cunoştinţele persoanelor recrutate, astfel încât persoana selectată să corespundă ca profil profesional cerinţelor
postului vacantat. Recrutarea şi selecţia se pot face din interiorul organizaţiei (situaţie în care vorbim despre un
transfer), sau din exteriorul organizaţiei.

Evaluarea performanței angajaților

Evaluarea performanțelor constituie o componentă de bază a managementului performanţei. Printre obiectivele

principale ale evaluării performanţelor profesionale menționăm: identificarea nivelului de performanţă al unui
salariat pe o perioadă de timp, îmbunătăţirea comunicării dintre angajaţi şi conducerea organizaţiei, stabilirea unor
metode/programe de training viitoare, identificarea unor noi modalităţi de recompensare şi, foarte important,
managementul carierei. Dintre toate activităţile cuprinse de managementul resurselor umane, evaluarea
performanţelor este, cu siguranţă, una dintre cele mai contestate şi mai puţin populare, întrucât, ea se aplică tuturor
angajaților și, desfăşurată necorespunzător, ea poate genera o multitudine de conflicte organizaţionale. Din acest
motiv, sistemele de evaluare a angajaţilor trebuie să fie adaptate specificului activităţilor desfăşurate, trebuie să aibă
un grad cât mai mare de obiectivitate, fiind necesară realizarea unei aprecieri în raport cu cerinţele şi particularităţile
locului de muncă, dar şi evaluări diferenţiate, în funcţie de responsabilităţile atribuite fiecărui loc de muncă.
În practica managerială, managementul recompenselor poate fi considerat motorul activităţii salariaţilor unei
organizaţii. În mod normal şi logic, oamenii muncesc şi pentru a obţine recompense. Aceste recompense însă,
trebuie să fie dimensionate în funcţie de conţinutul muncii, de responsabilitatea solicitată, de condițiile de muncă, de
timpul alocat şi nu în ultimul rând, de performanţa obţinută. Planificarea compensaţiilor şi beneficiilor acordate
presupune luarea unor decizii complexe, în concordanţă cu legislaţia în domeniul muncii. În prezent, există
numeroase programe informatice care permit gestionarea rapidă şi eficientă a sistemului de compensaţii şi beneficii.
Dacă partea financiară are importanţa ei evidentă, uneori recompensele de natură moral-spirituală pot juca un rol
extrem de important în motivarea angajaţilor la locul de muncă.

Pentru a înţelege sistemul de recompense acordate salariaţilor, este util să analizăm gruparea acestora în două mari
categorii (Perkins, 2008):
recompense extrinseci – recompense tangibile sau tranzacţionale care răsplătesc munca depusă de angajat;
recompense intrinseci – recompense derivate din munca depusă de angajat.
Metode și erori de evaluare

Managementul echipei
Managementul carierei
Reușita în afaceri și competența umană
Formarea resurselor umane
Formarea resurselor umane reprezintă activitatea cu caracter educaţional, al cărei scop principal este
îmbunătăţirea performanţelor angajatului. Deseori, formarea este privită ca fiind un proces sistematic de
dobândire de noi cunoştinţe, de creare de abilităţi, de aptitudini, atitudini şi comportamente necesare
îndeplinirii mai bune a atribuţiilor circumscrise unui anumit post, prezent sau viitor.

Gândirea critică
Constă în procesul mental de analiză și evaluare a informației, a unor afirmații sau propoziții pretinse de unii
oameni a fi adevărate.
Ea duce la un proces de reflecție asupra înțelesului acestor afirmații, examinând dovezile și raționamentul oferit și
judecând faptele.
-este sistematică deoarece implică proceduri şi metode distincte.
-presupune evaluări şi formulări clare.
-operează conform standardelor raţionale.
Atunci când:
acționăm pe baza a ceea ce vedem sau auzim;
ne preocupăm să aflăm dacă ceva este adevărat sau nu;
citim, scriem sau prezentăm ceva;
interpretăm situații sau evenimente;
susținem prin argumente punctul nostru de vedere în fața cuiva care nu ne crede....
Pentru că:
ne ajută să ne îmbunătățim atenția și capacitatea de observație;
ne determină să avem o lectură mai dirijată/focalizată;
ne mărește capacitatea de a identifica punctele cheie dintr-un text sau dintr-un mesaj, mai ales când acestea sunt mai
puțin importante;
ne creează/dezvoltă capacitatea de a răspunde la punctele importante atunci când trimitem un mesaj;
ne permite să cunoaștem modul în care putem transmite mai ușor punctul nostru de vedere;
ne antrenează capacitatea de analiză astfel încât să o putem folosi în situații foarte variate.
TERMENI CHEIE:
Poziție: presupune să avem un punct de vedere;
Acord: presupune să avem un punct de vedere care coincide cu al altcuiva;
Dezacord: presupune să avem un punct de vedere diferit față de altcineva;
Argument: presupune să utilizăm motive prin care susținem un punct de vedere astfel încât, un auditoriu cunoscut
sau necunoscut să fie convins să-l accepte.
Gândirea strategică

Inteligența emoțională
Managementul conflicelor

Mituri care fac imposibilă gândirea strategică

Competențelor de gândire strategică și organizațiile inteligente

Crearea unei culture care încurajează gândirea strategică

Contribuția abilității cognitive, personalității și experienței în muncă asupra
competenței de gândire strategică
Măsurarea gândirii strategice
Modele de evaluare a gândirii strategice