Sistemul de motivare a managementului de vârf

privind reducerea cheltuielilor general-administrative

şi creşterea performanţelor întreprinderilor
Publicat: Teză de doctor în economie - Deliu A.: Reducerea costurilor şi spoirea competitivității producției la întreprinderile industriei de tutun. Chișinău,
2008, 199 p. - .128-133. https://www.scribd.com/document/490309300/Sistemul-de-motivare-a-managementului-de-varf-privind-reducerea-cheltuielilor-general-

administrative-%C5%9Fi-cre%C5%9Fterea-performan%C5%A3elor-intreprinderilor

Aplicarea sistemului de motivare a managementului de vârf prevede salarizarea suplimentară a

personalului de conducere, în funcţie de rezultatele obţinute de fiecare centru de cost,
consideră alocarea premiilor în dependenţă de rezultatele atinse a centrelor de cost. Referitor la
motivarea personalului de execuţie, o parte din economia centrului de cost va fi acordată ca
adaos la salariile lor nemijlocite.
Trebuie menţionat că în cadrul salarizării date salariul total cuprinde:
 partea constantă - salariul constant;
 partea variabilă - salariul variabil.
 Salariul constant reprezintă suma garantată a mijloacelor băneşti ce trebuie plătită
lucrătorului pentru munca depusă, stabilită în funcţie de categoria de calificare a
lucrătorului şi salariul tarifar minimal reglementat de stat. Salariul constant este salariul
tarifar stabilit în lista de state a întreprinderii, este salariul garantat lucrătorului indiferent
de cantitatea şi calitatea rezultatelor sau de performanţele obţinute.
 Salariul variabil reprezintă suma negarantată a mijloacelor băneşti ce poate fi plătită
lucrătorului pentru munca depusă în scopul realizării obiectivului final al întreprinderii,
extinderii activităţii întreprinderii, îmbunătăţirii situaţiei financiare, majorării volumului
de vânzări. Salariul variabil este considerat stimularea materială şi morală a lucrătorilor,
este stimulentul ce va cointeresa personalul spre desfăşurarea efectivă şi eficientă a
întreprinderii, spre creşterea cantitativă şi calitativă a rezultatelor sau îmbunătăţirii
performanţelor.
Pentru aplicarea sistemului de motivare a managementului de vârf, se prevede:
 identificarea personalului ce va fi stimulat în funcţie de performanţele atinse;
 identificarea salariului tarifar;
 identificarea indicatorilor ce vor contribui la formarea salariului suplimentar;
 identificarea ponderii fiecărui factor ce va permite stabilirea integrală a salariului
suplimentar.
Determinarea salariului variabil se va determina după următoarea relaţie:
SvT = ∑Svi , unde
SvT = ∑Svi indică salariul variabil total;

1
 Svi – salariul variabil pentru fiecare factor „i”:
Svi = B * RSi * Ps * di, unde
B exprimă baza (criteriul) de planificare a stimulării în funcţie de performanţele realizate;
RSi – ritmul de sporire a factorului, % - caracterizează măsura în care s-a realizat factorul
faţă de nivelul prestabilit;
Ps – procentul de stimulare, % – caracterizează nivelul relativ al stimulării pentru fiecare
procent de creştere sau economie obţinută de manager;
di – ponderea fiecărui factor în formarea integrală a salariului variabil, % - caracterizează
ce parte din salariul variabil îi va reveni fiecărui factor.
Trebuie menţionat că motivarea se va exercita, dacă se urmăreşte modificarea eficientă a
factorilor faţă de nivelurile prevăzute în bugete sau planul de activitate al întreprinderii
(reducerea costurilor, creşterea vânzărilor, creşterea producţiei, creşterea randamentului
mijloacelor fixe, creşterea rentabilităţii etc.) şi dacă se urmăreşte modificare eficientă, atunci
stimularea se stabileşte pentru fiecare procent atins de performanţă în funcţie de procentul
stimulării şi criteriul de planificare.
Propunem aplicarea salarizării date pentru întreprinderile de tutun (date convenţionale).
Tabelul T.1. Funcţia şi factorii ce vor determina
motivarea personalului
Salariul Stimularea în funcţie de
Factorii determinanţi ai salariului Contribuţia fiecărui factor
Funcţia lucrătorului constant, performanţe/ Criteriul de planificare
variabil în salariul variabil total, %
lei rezultate, %
Manager
2500
resurse umane
Bugetul de cheltuieli 90% 0,1% Nivelul profitului
Nivelul Nivelul
5% 1,0%
calificării personalului productivităţii muncii
Nivelul rentabilităţii 5% 0,1% Nivelul profitului
Director de
3200
producţie
Bugetul de cheltuieli 90% 0,1% Nivelul profitului
Volumul producţiei 5% 0,1% Volumul producţiei
Nivelul rentabilităţii 5% 0,1% Nivelul profitului
Director
3000
tehnic
Bugetul de cheltuieli 90% 0,1% Nivelul profitului
Volumul serviciilor 5% 0,1% Volumul producţiei
Nivelul rentabilităţii 5% 0,1% Nivelul profitului
Director
3000
economic
Bugetul de cheltuieli 90% 0,1% Nivelul profitului
Nivelul productivităţii Nivelul
5% 0,1%
muncii productivităţii muncii
Nivelul rentabilităţii 5% 0,1% Nivelul profitului
Director
3200
vânzări
Bugetul de cheltuieli 90% 0,1% Nivelul profitului
Volumul vânzărilor 5% 0,1% Volumul vânzărilor
Nivelul rentabilităţii 5% 0,1% Nivelul profitului
2
Sursa: Elaborat de autor

Tabelul 3.12
Planificarea salariului variabil
Valoarea indicatorilor

Stimularea Salariul
Coeficientul Economia Economia Contribuţia fiecărui
Centrul de cost Indicatorii în funcţie de nominal
ritmului de relativă, absoluta, mii lei factor în salariul variabil
performanţe/ variabil,
creştere %, ± ± total, %
rezultate, % lei
Reducerea cheltuielilor general-
administrative în funcţie de motivare
Manager resurse umane 0,962 3,8 1,9 1137,15
Director de producţie 0,973 2,7 3,8 812,25
Director Bugetul de
0,976 2,4 1,6 714,63
tehnic cheltuieli,
Director economic mii lei 0,968 3,2 1,1 954,13
Director
0,973 2,8 1,1 822,94
vânzări
Total 0,971 2,9 9,5 4441,09
Salariul variabil total
Manager resurse umane 1918,31
Director de producţie 2434,50
Director
1802,37
tehnic
Director economic 2314,23
Director
2976,89
vânzări
Total 11446,3
inclusiv:
Manager resurse umane
Bugetul de cheltuieli Nivelul profitului 0,962 3,8 1,9 0,1% 90% 1137,2
Nivelul Nivelul
calificării personalului productivităţii 1,023 2,3 0,07 1,0% 5% 282,4
muncii
Nivelul Nivelul profitului
1,300 30,0 3 0,1% 5% 498,8
rentabilităţii
Director de producţie    
Bugetul de cheltuieli Nivelul profitului 0,973 2,7 3,8 0,1% 90% 812,3
Volumul producţiei Volumul producţiei 1,070 7,0 210 0,1% 5% 1123,5
Nivelul rentabilităţii Nivelul profitului 1,300 30,0 3 0,1% 5% 498,8
Director
   
tehnic
Bugetul de cheltuieli Nivelul profitului 0,976 2,4 1,6 0,1% 90% 714,6
Volumul serviciilor Volumul producţiei 1,037 3,7 2,4 0,1% 5% 589,0
Nivelul rentabilităţii Nivelul profitului 1,300 30,0 3 0,1% 5% 498,8
Director economic        
Bugetul de cheltuieli Nivelul profitului 0,968 3,2 1,1 0,1% 90% 954,1
Nivelul productivităţii Nivelul
muncii productivităţii 1,070 7,0 16,1 1,0% 5% 861,4
muncii
Nivelul rentabilităţii Nivelul profitului 1,300 30,0 3 0,1% 5% 498,8
Director
   
vânzări
Bugetul de cheltuieli Nivelul profitului 0,973 2,8 1,1 0,1% 90% 822,9
Volumul vânzărilor Volumul vânzărilor 1,107 10,7 299,1 0,1% 5% 1655,2
Nivelul rentabilităţii Nivelul profitului 1,300 30,0 3 0,1% 5% 498,8
Sursa: Elaborat de autor

În tabelul următor, propunem avantajele ce s-au înregistrat în urma aplicării

managementului costurilor şi sistemului de motivare.

3
 Tabelul 3.13. Avantajele economice obţinute după
aplicarea sistemului de motivare
Valoarea
indicatorilor
Indicatorii
până la după
perfecţionare perfecţionare
1. Modificarea salariului nominal, lei:
Manager resurse umane 2500 4418
Director de producţie 3200 5635
Director tehnic 3000 4802
Director economic 3000 5314
Director vânzări 3200 6177
2. Reducerea cheltuielilor general administrative, % +2,9
3. Creşterea volumului de producţie, % +7
4. Creşterea volumului de vânzări, % +10,1
5. Creşterea rentabilităţii, % +3
Sursa: Elaborat de autor

După cum se observă, sistemul aplicat contribuie la o creştere esenţială a salariului lucrătorilor
întreprinderii, dar principalul moment constă în faptul că creşterea dată nu influenţează nivelul
cheltuielilor planificate pentru desfăşurarea eficientă a activităţii economice, ea este
recompensa materială în funcţie de performanţele atinse.
Deci, sistemul de remunerare-motivare dat impune:
 influenţarea eficienţei activităţii agenţilor economici;
 cointeresarea lucrătorilor spre amplificarea rezultatelor întreprinderii;
 cointeresarea de perfecţionarea lor continuă;
 descoperirea noilor căi de utilizare economă a resurselor economice atât în cadrul
segmentului de responsabilitate, cât şi pe întreg sistemul de producţie;
 contribuirea la individualizarea salariilor în funcţie de dexterităţile fiecărui salariat;
 constituirea recompensei pentru participarea individuală la luarea deciziilor la nivelul
condus;
 contribuirea la creşterea productivităţii muncii;
 şi în final, factorul de dezvoltare a întreprinderii.
Din aceste punct de vedere considerăm optimă utilizarea sistemului dat în cadrul activităţilor
întreprinderilor de tutun.