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Contrat pédagogique
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Pédagogie (7 règles)
Concentration, Participation, prises de notes, Apprendre à apprendre
Calendrier
Démarrage 16 septembre, vacances, contrôle suivant les décisions de la
commission pédagogique
EVALUATION
Examen écrit sous forme de questions directes de compréhension ou
d’analyse et QCM
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Définitions de la GRH
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3 grandes missions:
– Acquisition des ressources humaines;
– Stimulation (Rémunération, Mobilité,…)
– Développement & valorisation des compétences-
connaissances individuelles et collectives.
3 principales fonctions:
– Fonction administrative du personnel (Paie, congés, conflits
et négociation…);
– GPEC (Evaluation, Recrutement, formation, mobilité,
participation, motivation … );
– Management des connaissances (KM) (fonction récente dans
les entreprises leaders mondialement).
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Connaissance
Données
Information
Savoir
Pratique Attitudes
Tours de main Techniques Comportement
Savoir-faire Motivation Identité
Pr. Hafida Nia 15
Savoir-être
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Technologies Comportement
Techniques
Tours de main
Pratiques Attitudes
(Savoir-faire) (Savoir-être)
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Données J'ai accès à des données, c'est-à-dire des éléments d'informations extérieures
Compétence Je sais et/ou je sais faire mieux que d'autres, je sais expliquer quoi faire et
comment
Expertise Je sais faire face à une diversité de situations, je sais quoi faire, je sais le faire et
pourquoi
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2) « Oui, je suis tout à fait compétent pour travailler en anglais, j’ai longtemps
travaillé avec une direction anglophone » : Le candidat exprime un Savoir-faire
= compétences particulières;
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Savoirs
Individuels
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SAVOIRS Savoirs déclaratifs, et modèles de la réalité ; savoirs procéduraux (savoir comment faire), méthodes et
techniques ; savoirs conditionnels (savoir quand intervenir de telle ou telle manière) ;
RESSOURCES NORMATIVES Attitudes ; valeurs, normes, règles intériorisées ; un certain rapport au savoir, à l’action, à l’autre, au
pouvoir.
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Sommaire
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Introduction :
Une évolution de la fonction personnel à la GRH en 5 conceptions (M.
Crozier)
– Homme bras : (Taylor) force physique, la carotte et le bâton;
– Homme cœur : force physique et besoin de relations;
– Homme tête : planifie, calcule, anticipe;
– Homme culture : valeurs communes ou différentes;
– Homme énergie : dynamique de progrès (partenaire de
l’amélioration continue).
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Taylor
Production standardisée de masse;
Utilisation de la chaîne de montage qui réduisait notablement
l’effort humain nécessaire;
Five dollars Day (Motivation pécuniaire). Ford
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8) Degré de
7) Rémunération:
décentralisation:
en fonction des efforts
Activité et qualité du
de l’entreprise
personnel
= Prémisses d’intégration de
l’approche relationnelle
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réalisation personnelle …
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L'individu moyen évite l'effort fuit les L'individu moyen placé dans les conditions
responsabilités, et cherche la sécurité. adéquates se comporte à l’opposé de la
théorie X.
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Pro-actif
Réactif
Emery et Gonin (1999)
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Sommaire
S1. Outils opérationnels de la gestion des
carrières
S2. Outils opérationnels de la gestion
administrative
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RECRUTEMENT
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Décision d’embauche
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Intégration
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Pourquoi?
– Concurrence acharnée; Turnover (l’instabilité du personnel);
– Accompagnement stratégie de croissance de l’entreprise; etc.
Quoi?
– Définition emploi
Missions, objectifs et tâches; Type de clientèle et secteur; Permanent ou
occasionnel.
– Profil
Connaissances (savoir); Compétences (savoir-faire) ; Comportements (savoir-
être & savoir-vivre).
– Mode de recrutement
Interne ou externe (candidature spontanée, annonces, chasse à la tête );
Direct ou faire-faire (ANAPEC, Cabinets).
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• Etape juridique
Type Eléments Durée et fin de contrat
Sur démission ou licenciement ou
CDI A temps plein ou à temps partiel
retraite ou décès
Pour durée fixée ou tâche Au terme du contrat avec
CDD
déterminée possibilité de tacite Reconduction
Contrat d’apprentissage Pour jeune + L’employeur perçoit
De 1 à 2 ans
ou d’insertion des aides de l’Etat en contrepartie
Contrat entre salarié et agence de
Travail temporaire travail temporaire + contrat entre Mêmes conditions que pour le CDD
agence et l’entreprise
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Formation
Gilbert Rock © 2002 Chapitre 10 La gestion des ressources humaines L’entreprise en action 57 de 26
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Modes:
– Initiale (pour les nouveaux) vs continue;
– Sur le tas (tutorat, coaching, réunions, stages, etc.) vs en salle;
– Faire (département formation) ou faire-faire.
Plan de formation :
Plan de formation = traduction opérationnelle et budgétaire des choix du management d’une
organisation sur les moyens qui sont affectés dans une période donnée, au développement de la
compétence individuelle et collective des salariés.
Détection des besoins:
Entretien annuel d’appréciation
Bilan personnel (personnalité, compétences, aspirations)
Demandes spontanées, etc.
– Budgétisation;
– Programmation avec indicateurs de performance;
– Exécution et contrôle.
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Delery J.L. & Doty D.H. (1996), “Modes of theorizing in strategic human resource management: Tests of universalistic, contingency and configurational
performance predictions”, in Academy of Management Journal, 39, 802-835.
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Reconversion et reclassement
– Recherche d’adaptation des profils aux exigences de nouveau
emploi;
– Principaux outils pour réussir cette mesure: les cellules de
reclassement, la formation, le congé-formation, les séminaires
d’orientation individuelle et collective ;
– 2 options:
Placement (à l’intérieur de l’entreprise même);
Outplacement soit dans une autre entité si l’entreprise appartient à un
groupe soit dans le réseau relationnel.
– Garantie de paiement de l’ancien salaire jusqu’à occupation
du nouveau poste.
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Déclassement
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Importance:
– Les missions, les objectifs et la situation du marché conditionnent la rémunération;
– Les règles de rémunération conditionnent le comportement du collaborateur
(turnover, rendement, etc.).
Règles:
– Simplicité
Simple à établir moins de travail administratif ;
Simple à comprendre.
– Cohérence
Avec la hiérarchie des salaires de l ’entreprise;
Avec le secteur d ’activité (concurrents);
Avec les qualifications du poste.
– Objectivité (Equité)
Base de calcul identique pour tous les salariés .
– Stimulation
Sécurité = assurance d’un revenu;
Récompense effort marginal incitation au dépassement.
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• Bases de calcul:
– Le volume de ventes (rétention);
– Les augmentations de ventes (développement);
– La rentabilité et les disponibilités de l’entreprise;
– Le remboursement des frais engagés (déplacement, usage véhicule personnel,
hébergement, restauration)
– etc.
• Structures de rémunération:
– Salaire fixe seulement;
– Commissions seulement;
– Salaire et commissions;
– Salaire et primes;
– Salaire, commissions et primes.
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Définitions GPEC
La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
est un outil de gestion des ressources humaines qui permet
d’accompagner le changement;
La GPEC est une approche prospective (anticipative) de la gestion
des emplois. (Elle accompagne l’entreprise et les salariés aux
changements à venir);
La GP (E) ou (EC) permet de faire une correspondance entre les
ressources humaines de l'entreprise et ses besoins tant d’un point de
vue quantitatif (les effectifs) que qualitatif (les emplois et les
compétences);
La GPEC permet d'harmoniser les compétences des salariés à
l'activité de l’entreprise et à ses perspectives d’évolution pour
concevoir et mettre en œuvre des plans d’actions adaptés
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OBJECTIFS GPEC
1. Réduire des difficultés de recrutement,
2. Faire face à un problème de pyramide des âges,
3. Résoudre une situation de sureffectif,
4. Optimiser les dispositifs de formation,
5. Développer la qualification des salariés,
6. Valoriser les compétences individuelles et/ ou collectives,
7. Accompagner des changements dans l'organisation du travail et
de la production,
8. Développer les mobilités professionnelles des salariés,
9. Favoriser l’implication des salariés dans un projet d’évolution
professionnelle.
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Référentiel de compétences
– « un document identifiant l’ensemble des compétences utiles à
l’organisme dans le présent et le futur, comportant la détermination des
niveaux de complexité croissante à l’intérieur de chacune d’elles »
(norme AFNOR FD X50-183).
– Le R de C a pour but d’apporter l’ensemble des informations
nécessaires au développement des compétences du personnel (Eray,
1999)
– Pour le gestionnaire des ressources humaines, les référentiels de
compétences sont des outils de base qui permettent, d’une part, de
définir les compétences nécessaires pour occuper un poste de travail et
d’autre part, d’apprécier les compétences effectivement maîtrisées par
un individu.
Labruffe A. (2003), 100 questions pour comprendre et agir les compétences, AFNOR, Paris.
Eray P. (1999), Précis méthodologique de développement des compétences, concilier organisation et formation, Editions Liaisons, Paris
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Bilan de compétences
Le bilan de compétences permet à un salarié d'analyser et d’évaluer ses
compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses
motivations.
Ce bilan vise à définir un projet professionnel et, le cas échéant, un
projet de formation. Les résultats du bilan peuvent éventuellement
permettre à un salarié d'évoluer dans son travail (s’inscrire dans un
plan de carrière) ou de change d'activité.
Le bilan peut être réalisé à la demande de l’employeur ou à l’initiative du
salarié par un organisme extérieur à l’entreprise . Il peut être inclus dans
le plan de formation de l’entreprise ou faire l’objet d’un congé spécifique
(24 h).
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Bilan social
C’est un document annuel qui récapitule les principales
données chiffrées permettant d’apprécier la situation de
l’entreprise dans le domaine social, d’enregistrer les réalisations
effectuées, et de mesurer les changements intervenus au cours
de l’année écoulée et des deux années précédentes .
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