Administración de Sueldos

y Salarios
Prof. María Lourdes Alvarado
TEMA 2.- Análisis de puestos con fines de evaluación

2.1. Objetivos
2.2. Pasos previos a cualquier evaluación
2.3. Análisis de puestos
Análisis de Puestos
Definición

Es la determinación de las tareas que comprende un trabajo y las habilidades

requeridas del trabajador para obtener un rendimiento satisfactorio que lo diferencie
de los demás.

El análisis de puestos es el método cuya finalidad consiste en determinar las

actividades que se realizan, los requisitos (conocimientos, experiencias,
habilidades, etc.) que debe satisfacer la persona que va a desempeñarlo con éxito
las funciones y las condiciones ambientales que privan en el lugar.
Es un proceso de investigación de las actividades de trabajo y de las demandas
sobre los trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel.

El estudio de una ocupación y las condiciones bajo las cuales se realiza, tiene
como objeto determinar sus requisitos desde el punto de vista de la
organización.

En un procedimiento sistemático orientado a recopilar información sobre la

manera en que se llevan a cabo los trabajos y las características personales que
se requieren.
“De acuerdo con las definiciones anteriores y para los fines que persigue este texto;

Análisis de Puestos es: conocer todas y cada una de las tareas que ha de
llevar a cabo una persona en un puesto de trabajo, así como los requisitos
mínimos para ocupar el mismo.

Esto con el fin de que sea desempeñado en forma eficaz y eficiente.

O bien el proceso sistemático de determinar las habilidades, deberes y

conocimientos necesarios para desempeñar un puesto de trabajo en una
organización.”
Análisis de Puestos

Objetivos
• Determinar el perfil del ocupante del cargo, de acuerdo con el cual se aplicarán las
pruebas adecuadas, como base para la selección del personal.

• Precisar las funciones y relaciones de cada unidad de trabajo para definir

responsabilidades, evitar duplicidad y detectar omisiones.

• Ayudar a la ejecución correcta de las labores asignadas al personal y propiciar la

uniformidad en el trabajo.

• Servir como medio de integración y orientación al personal de nuevo ingreso

facilitando su incorporación a las distintas funciones operacionales.

• Evitar que se dé la repetición de funciones.

Relevancia del análisis de puestos
La información que se obtenga del análisis de puestos determina la mayor
parte de las actividades de administración de capital humano, pues varias
áreas de la organización dependen de esta información.
Importancia

Según Chiavenato (1988), sostiene que:

“la importancia del Análisis de los Puestos de trabajo es un proceso

objetivo, en la medida en que no tiene en consideración a la persona
que ocupa el puesto de trabajo, sino al puesto en sí”.

De esta manera podemos argumentar que es indispensable contar con el

análisis de cada uno de los puestos, esto permitiría la posibilidad de contar
con todas las características e información relativa a cada uno de los
cargos.

Además, el uso de esta información permitirá establecer la especificación de

cada puesto, y a su vez en el futuro facilitara las actividades de
reclutamiento, selección, contratación, inducción y capacitación de personal
al puesto requerido.
Análisis de Puestos

Pasos Previos a cualquier evaluación

 Organigrama. (ubicación de los puestos).

 Conocer el giro de negocio.
 Determinar las principales características de la empresa.
 Realización de cuestionario, observación directa y/o entrevista con el trabajador.
 Y, finalmente obtener respuestas a seis preguntas básicas:

 ¿Cuáles son las tareas físicas y mentales que desarrolla el trabajador?

 ¿Cuándo se debe realizar el trabajo?
 ¿Dónde se debe desarrollar el trabajo?
 ¿Cómo desempeña su puesto el trabajador?
 ¿Por qué se hace este trabajo?
 ¿Qué cualidades se necesitan para desarrollar el puesto?
El analista debe determinar la combinación
más adecuada de técnicas, manteniendo en
todos los casos la máxima flexibilidad.
• Entrevistas:

El analista visita personalmente al sujeto que puede proporcionarle

información relevante sobre algún puesto.
Puede basarse en un cuestionario general, al cual pueden agregársele
preguntas que abarquen las variantes concretas que presente el puesto.
Este sistema ofrece máxima confiabilidad, pero tiene un alto costo: suele
entrevistarse tanto a personas que desempeñan el puesto como a sus
supervisores (que se entrevistan después. A fin de verificar la información
proporcionada por el empleado).
• Comités de expertos:

Aunque igualmente costoso y lento, el método de recabar la opinión de un

grupo de expertos reunidos para analizar un puesto permite un alto grado
de confiabilidad.

Es especialmente útil cuando el puesto evaluado es de importancia vital.

• Bitácora del empleado:

Una verificación del registro de las actividades diarias del empleado, según
las consigna él mismo en un cuaderno, ficha o bitácora de actividades
diaria, constituye otra alternativa para la obtención de información.

La verificación de estas bitácoras no es una alternativa común para obtener

información sobre un puesto, porque significan una inversión en términos
considerables de tiempo.
Cuestionarios por medios electrónicos

• Un método más rápido y menos costoso consiste en distribuir por correo

electrónico un cuestionario con preguntas que permitan obtener un análisis
adecuado de un puesto determinado o de varios.
• La precisión que permite este método, sin embargo, es inferior, debido a que
algunas preguntas no se comprenden bien, a que algunas respuestas tienden a
ser incompletas, y a que algunos cuestionarios, en especial en las
organizaciones grandes, sencillamente no se regresarán a tiempo a la persona
que los generó.
• En algunos casos, estos cuestionarios se hacen llegar también a los
supervisores, para verificar las respuestas obtenidas.
• Otra variante es poner un cuestionario con opciones de respuestas en Internet
para que los empleados los respondan en un plazo determinado.
• Observación directa:

Este método resulta lento, costoso y más susceptible de conducir a

errores.
Es aconsejable dejar este campo al ingeniero de tiempos y movimientos.
Salvo casos excepcionales, no es recomendable para el análisis de ningún
puesto.
Combinaciones

• Dado que cada método muestra ventajas y desventajas,

los analistas de puestos con frecuencia se sirven de
combinaciones de técnicas, utilizando dos o más de
manera simultánea.
Importancia

Según Chiavenato (1988), sostiene que:

“la importancia del Análisis de los Puestos de trabajo es un proceso

objetivo, en la medida en que no tiene en consideración a la persona
que ocupa el puesto de trabajo, sino al puesto en sí”.

De esta manera podemos argumentar que es indispensable contar con el

análisis de cada uno de los puestos, esto permitiría la posibilidad de contar
con todas las características e información relativa a cada uno de los
cargos. Y además el uso de esta información permitirá establecer la
especificación de cada puesto, y a su vez en el futuro facilitará las
actividades de reclutamiento, selección, contratación, inducción y
capacitación de personal al puesto requerido.
El análisis de un puesto de trabajo es el procedimiento para determinar las
tareas y requisitos de aptitudes de un puesto de trabajo, y el perfil de la persona
que se debe contratar para cubrirlo.

La descripción de un puesto de trabajo es la lista de las tareas,

responsabilidades de ejecución, relaciones e informes, condiciones de trabajo y
responsabilidades de supervisión sobre otros empleados, de un puesto. Es
producto del análisis ya mencionado.

La especificación de un puesto de trabajo es la lista de los “requerimientos

humanos” de un puesto, o sea la educación, capacidad, experiencia previa,
personalidad, etc., necesarias para cubrir un puesto. También es producto del
análisis mencionado.
DESCRIPCIONES DE PUESTO
DEFINICION DE DESCRIPCIÓN DE PUESTO

Es una explicación escrita de las actividades,

responsabilidades, condiciones de trabajo y demás
aspectos relevantes de un puesto específico.
CARACTERÍSTICA COMÚN EN LAS
DESCRIPCIÓN DE PUESTO

 Clara, concreta y precisa

 Sencilla de comprender
 Utilizar un único formato
 Debe ser una fotografía del puesto
 Reflejar el contenido real del puesto no de
la persona
CONTENIDO DE UNA DESCRIPCIÓN DE PUESTO

Fecha Permite conocer si la información el puesto se encuentra actualizada.

Ocupante La persona que describió o proporcionó la información para describir el puesto.

Titulo del Puesto Nombre por el cual se conoce y caracteriza el puesto.

Localización En las empresas grandes, es útil informar dónde se encuentra el puesto.

Pertenencia Incluye departamento, división, turno, etc. donde se ubica el puesto.

Dependencia Se refiere de quién depende el puesto.

Misión del puesto Debe ser una oración lo suficientemente concisa que narre la razón de ser del puesto.

Responsabilidades Es una narración de las responsabilidades y actividades que tiene el puesto, razón por lo que
cada una de ellas debe redactarse indicando qué y para qué se hace.

Relaciones internas Son los contactos que el puesto tiene que desarrollar con personas ajenas al departamento.

Relaciones externas Son los contactos con personas ajenas a la organización y que el ocupante debe fomentar, mantener y
desarrollar.

Requisitos Se describe todo tipo de requerimientos y demandas que debe cumplir el empleado, así como las
habilidades que debe poseer quien ocupe el puesto.
NO
SI
En las empresas estamos preocupados por cuestiones tales
como: políticas de selección, promoción, retribución, etc. y,
sin embargo olvidamos o dejamos en un segundo plano la
base de todos estos procesos: El Análisis/Descripción de
Puestos de Trabajo y la Valoración de Puestos.
Consultas???