Sunteți pe pagina 1din 7

ACADEMIA DE POLIȚIE “Alexandru Ioan Cuza”

Facultatea de Științe Juridice și Administrative


Managementul resurselor umane in sistemul autoritatilor de ordine publica

„INSTITUŢII DE DREPTUL MUNCII”

Conflicte de muncă

Nume și prenume : Găujan Maria-Roxana

2019-2021

1
I. Noțiuni introductive

Conform art. 231 din Codul muncii, „prin conflicte de muncă se înțelege conflictele
dintre salariați și angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori
drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă”. Articolul următor precizează că
procedura de soluționare a conflictelor de muncă se stabilește prin lege specială, aceasta fiind
Legea nr. 62/2011 a dialogului social (art. 154-216)1.
Atât conform art. 1 lit. n din Legea dialogului social, cât și datorită formulării generice
„dintre salariați și angajatori”, conchidem că textul legal se aplică pentru toate conflictele de
muncă și că acestea se vor clasifica în:
- conflicte individuale de muncă, care apar între un anumit salariat si un angajator2;
- conflicte colective de muncă, atunci când participă un număr mai mare de salariați care
urmăresc susținerea acelorlași drepturi sau interese.
Drepturile și interesele la care se referă textul legal nu sunt altele decât: dreptul la
muncă, dreptul la odihnă, dreptul la asociere în sindicate, dreptul la condiții de muncă
corespunzătoare, dreptul la salariu, dreptul la asigurări sociale și securitate socială. Acestea
sunt apărate prin declanșare conflictelor de muncă, inclusiv prin grevă.
În doctrină mai întâlnim și alte clasificări ale conflictelor de muncă, precum:
- după scopul urmărit la declanșarea conflictului, în conflicte cu privire la aplicarea dreptului
și conflicte de reglementare, după cum intervin cu ocazia interpretării și aplicării unei norme
legale, respectiv cu ocazia dezbaterii oportunității unei norme legale existente.
- în funcție de procedura și organul de soluționare, în conflicte soluționate prin proceduri
interne și conflicte soluționate în afara unității.
Conflictele de muncă sunt caracterizate prin:
a) faptul că existența acestora doar dacă au loc între angajați și angajatorii la care sunt
încadrați aceștia, intervenind astfel pe parcursul unui raport de muncă sau de serviciu;
b) faptul că se referă numai la interesele cu caracter profesional, social sau economic 3 sau la
drepturile ce rezultă din desfășurarea raporturilor de muncă. Un conflict de muncă nu se poate

1
Legea nr. 62/2011 a abrogat reglementarea anterioară, respectiv Legea nr. 168/1999 privind solu ționarea conflictelor de muncă (publicată
în M. Of. nr. 582 din 29 noiembrie 1999).
2
A se vedea Monica Gheorghe, Căi amiabile de soluționare a conflictelor de muncă, Ed. Universul Juridic, București, 2010, p. 188.
3
Prin Decizia nr. 110/1995, rămasă definitivă prin Decizia nr. 20/1996 (M. Of. nr. 74 din 11 aprilie 1996), Curtea Constituțională a statuat
ca este de neconceput ca în raporturile dintre salariați și angajatori să existe interese profesionale pure și simple, fără caracter economic sau
social în același timp.

2
referi la interese cu caracter politic ale salariaților, acestea neavând legătură cu statutul juridic
la persoanei încadrate, ci cu acela de membru al unui partid politic4.
c) legalitate – angajatorul și salariații au obligația să le soluționeze potrivit dispozițiilor
legale.

II. Conflictele individuale de muncă

Legislația muncii din țara noastră definește conflictele individuale de muncă în art. 1
lit.p din Legea nr. 62/2011 a dialogului social drept acele conflicte de muncă „ce au ca obiect
exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații care decurg din contractele
individuale și colective de muncă, ori din acordurile colective de muncă și raporturile de
serviciu ale funcționarilor publici, precum și din legi sau alte acte normative”.
Mai mult, sunt considerate conflicte individuale de muncă și cele legate de:
a) plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părți prin neîndeplinirea
sau
îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor stabilite prin contractul individual de muncă sau
raportul de serviciu (ceea ce înseamnă răspunderea patrimonială a salariaților ori
răspunderea civilă a funcționarilor publici, respectiv a angajatorilor sau autorităților ori
instituțiilor publice);
b) constatarea nulității contractelor individuale de muncă sau a unor clauze ale acestora;
c) constatarea încetării raporturilor de serviciu sau a unor clauze ale acestora.
Conform Codului muncii, conflictele individuale de muncă se soluționează de către
instanțele judecătorești (art. 208), astfel că, coroborând cu dispozițiile înscrise în Legea nr.
188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, aceste conflicte sunt, de fapt, litigii de
muncă5.
Conflictele individuale de muncă sunt individualizate prin următoarele trăsături:
a) intervin numai în ipoteza încălcării unor drepturi consacrate legal sau contractual;
b) pot privi drepturi sau obligații ce decurg atât din contractele individuale sau colective de
muncă, cât și din acordurile colective și raporturile de serviciu ale funcționarilor publici;
c) pot interveni în orice moment al executării, modificării sau încetării contractului colectiv, al
încheierii, executării, modificării, încetării sau constatării nulității contractului individual de

4
Olia-Maria Corsiuc, Soluționarea conflictelor de muncă, Ed. Lumina Lex, București, 2004, p. 12.
5
Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediția a V-a, revăzută și adăugită, Editura Universul Juridic, București, 2011, p. 471-472.

3
muncă (sau a raporturilor de serviciu) sau a unor clauze ale acestuia și chiar dupa expirarea
acestora, dacă privesc drepturi născute în temeiul lor6;
d) au caracter individual indiferent dacă izvorăsc din contractele individuale de muncă,
contractele colective de muncă sau acordurile colective de muncă ori raporturile de serviciu
ale funcționarilor publici.

III. Conflictele colective de muncă


3.1 Generalităţi
Conflictele colective de muncă au întotdeauna caracter colectiv și pot interveni la
nivelurile la care se negociază și contractele colective de muncă, respectiv: la nivel de unitate,
la nivel de grupuri de unități sau la nivelul sectorului de activitate7.
Legea nr. 62/2011 prevede, în art. 161, cazurile în care pot fi declanșate conflictele
colective de muncă:
a) angajatorul sau organizația patronală refuză să înceapă negocierea unui contract sau acord
colectiv de muncă, în condițiile în care nu are încheiat un astfel de contract sau acord sau cel
anterior a încetat;
b) angajatorul sau organizația patronală nu acceptă revendicările formulate de angajați;
c) părțile nu ajung la o înțelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de muncă
până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.
În situația în care sunt îndeplinite condițiile declanșării unui conflict colectiv de
muncă, organizațiile sindicale reprezentative sau reprezentanții angajaților au obligația de a
sesiza în scris angajatorul (sau organizația patronală) cu privire la respectiva situația și vor
preciza revendicările angaja ilor, motivarea acestora și cum propun a fi soluționate (art. 162
din Legea dialogului social). De partea cealaltă, angajatorul are obligația să primească și să
înregistreze sesizarea astfel formulată. Acesta va răspunde în scris, în termen de două zile
lucrătoare de la primirea sesizării, menționând punctul său de vedere în legătură cu fiecare
revendicare. Conform art. 163 din Legea dialogului social, conflictul de muncă se va declanșa
dacă nu se va răspunde la toate punctele de vedere ori sindicatele sau reprezentanții
salariaților nu sunt de acord cu punctul de vedere exprimat al angajatorului ori organizației
patronale8.
Concilierea constituie o procedură prin care o terță persoană, de regulă din partea unei
6
A se vedea Al. Țiclea, Tratat..., 2011, p. 952.
7
Față de reglementarea anterioară a fost înlocuit nivelul ramurii de activitate cu cel al sectorului de activitate și a fost eliminat nivelul
național.
8
Al. Țiclea, Tratat..., 2011, p. 261.

4
autorități administrative competente, aduce la masa tratativelor părțile implicate în dezacord și
le ajută să identifice soluții proprii de rezolvare a conflictului. Activitatea de conciliere
implică alegerea, prin voința părților, a unei persoane, denumită conciliator (ori care
reprezintă o autoritate administrativă desemnată prin lege), care, identificând interesele
părților respective, depune diligențe pe lângă fiecare în parte, pentru ca acestea să găsească
singure soluții de soluționare a conflictului, sugerându-le posibilități, argumente, căi.
În cadrul conflictelor de muncă, aceasta este principala modalitate de soluționare a
diferendelor dintre salariați și angajatori, respectiv dintre funcționarii publici și autoritățile sau
instituțiile publice, în cadrul căreia părțile, aflate de poziție de egalitate juridică și exercitând
dialogul social, încearcă să stingă conflictul și să realizeze pacea socială
După parcurgerea concilierii – calea obligatorie de soluționare a conflictului colectiv
de muncă, părțile conflictului mai au la dispoziție două căi facultative – medierea și,
respectiv, arbitrajul conflictului colectiv de muncă.

3.2 Greva
În sens juridic, greva reprezintă încetarea colectivă și voluntară a lucrului pe durata
desfășurării conflictului de muncă utilizată ca mijloc de presiune asupra angajatorilor, astfel
încât aceștia să fie de acord cu revendicările profesionale, economice și sociale ale angajaților
susținute cu ocazia negocierii contractelor (acordurilor) colective de muncă9.
În România, greva a fost recunoscută ca un instrument legal de protecție a intereselor
profesionale, economice și sociale ale salariaților abia după anul 1990. Dreptul la grevă este
prevăzut în mod expres în art. 43 din Constituție, cu mențiunea că legea este cea care
stabilește condițiile și limitele exercitării acestui drept, dar și necesare asigurării unor servicii
esențiale pentru societate.
Natura juridică a dreptului la grevă este cea a unui drept subiectiv, făcând parte din
categoria drepturilor fundamentale recunoscute oricărei persoane, dar care poate fi exercitat
doar în mod colectiv. Mijlocul de realizare a acestuia este chiar greva, dar cele două noțiuni
nu se confundă. Pe de o parte, dreptul la grevă semnifică o facultate recunoscută de lege unei
persoane de a-și apăra un anumit interes, în timp ce greva reprezintă mijlocul prin care se
realizează apărarea respectivului interes. Greva poate fi privită ca expresie a unui drept
constituțional, neconfundându-se cu acesta.
Greva se manifestă prin multiple forme, clasificate după diferite criterii:

9
Al. Țiclea, Tratat..., 2011, p. 265.

5
a) din punctul de vedere al participării la grevă a salariaților, grevele se împart în greve totale
(la care participă întreg personalul unității) și greve parțiale (la care participă o parte a acestui
personal ori colectivul de personal dintr-o subunitate).
b) după criteriul duratei lor, grevele pot fi nelimitate în timp (până când sunt soluționate
revendicările) și greve limitate (de exemplu: greva de avertisment pe până la 2 ore sau greva
de solidaritate de maximum o zi).
c) după cum respectă sau nu prevederile legale, grevele se pot clasifica în greve legale și
greve
nelegale.
d) în funcție de organizatorii grevei, acestea se împart în greve sindicale (oragnizate de
sindicatul reprezentativ) și greve nesindicale (ocazionate de stiuații imprevizibile și fără
declararea grevei de avertisment);
e) după nivelul la care se declanșează conflictul colectiv de muncă: greve la nivel de unitate,
greve la nivel de sector de activitate și grevă la nivel național.
f) în funcție de finalitatea lor, se clasifică în greve profesionale (revendicările salariaților au
natură profesională) și greve politice (revendicările au caracter politic).
Greva poate fi declarată doar pe durata conflictului colectiv de muncă care a fost, în
prealabil, declanșat și dacă îndeplinește condiția ca părțile să fi epuizat, fără succes,
posibilitățile de soluționare a conflictului prevăzute de lege. Ca urmare, greva se poate
declanșa după concilierea nereușită și, în cazul în care părțile aleg calea medierii iar aceasta
nu a condus la un rezultat favorabil, după efectuarea aceştia, dar fără a supune conflictul spre
soluționare arbitrajului.
O altă condiție de declarare a grevei este acordul scris a cel puțin jumătate din numărul
membrilor sindicatelor care iau hotărârea sau din numărul salariaților unităților în care nu sunt
organizate sindicate reprezentative, cu acordul a cel puțin un sfert din numărul salariaților
unității ori, respectiv, ai subunității sau compartimentului (art. 183 din Legea dialogului
social), nefiind suficientă decizia luată de către organul de conducere a sindicatului 10. Soluția
se impune, având în vedere că orice organizație sindicală îi reprezintă pe proprii membrii și
are scopul de a apăra drepturile și interesele acestora.

10
Pentru opinia (care își păstrează actualitatea și în contextul Legii dialogului social) că, în situația existenței mai multor sindicate
reprezentative, majoritatea cerută de lege trebuie să fie realizată alternativ, în cadrul oricărui sindicat participant, a se vedea Ovidiu Petru
Mușat, Unele considerații referitoare la aplicarea art. 42 alin. (1) din Legea nr. 168/1999, în „Revista Română de Dreptul Muncii” nr.
2/2007, p. 117 și urm.

6
BIBLIOGRAFIE

 Corsiuc Olia-Maria, Solu ționarea conflictelor de muncă, Ed. Lumina Lex, București,
2004.
 Gheorghe Monica, Căi amiabile de soluționare a conflictelor de muncă, Ed. Universul
Juridic, București, 2010.
 Mușat Ovidiu Petru, Unele considerații referitoare la aplicarea art. 42 alin. (1) din
 Legea nr. 168/1999, în „Revista Română de Dreptul Muncii” nr. 2/2007.
 Țiclea Alexandru, Dreptul muncii – curs universitar, Ediţia a 5-a, revizuită și
actualizată, Ed. Universul Juridic, București, 2012.