Las Mypes y Los Mecanismos de Externalizacion de Servicios - Grupo 8

UNIVERSIDAD NACIONAL PEDRO RUIZ GALLO – LAMBAYEQUE
Facultad de
Derecho y
CC.PP.
“LAS MYPES Y MEC. DE EXT. DE SERVICIOS” DERECHO LABORAL
I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
I.1. TÍTULO DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN:

“LAS MYPES Y MECANISMOS DE EXTERNALIZACION DE
SERVICIOS”
I.2. AUTORES:
 BRAVO CAMPOS, Luisa María
 CORREA VERA, Nohely Suggey
 FLORES ALARCÓN, Sugey Magaly
 GONZÁLES RODAS, Zully Karina
 VASQUEZ GONZALES, Mónica Cecilia
I.3. FECHA DE PRESENTACIÓN

18 de Febrero del 2011
2
II. ASPECTOS DE LA PROBLEMÁTICA
II.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Si bien las mypes son la principal fuente de empleo en el Perú, pues
representan el 80% de la población económicamente activa, lo cual genera
el 45% del producto bruto interno; y a pesar de estar reconocidas por ley,
Cabria preguntarse, ¿por qué muchas de éstas incurren en informalización
en su estructura interna?
Por otro lado, actualmente el Derecho Laboral se ha visto obligado a
cubrir no solo los clásicos problemas del derecho del trabajador, sino que,
de acuerdo al desarrollo de las empresas, hoy en día debe extender su
regulación a aquellos fenómenos relacionados con la contratación de
servicios y obras, es decir, los mecanismos de externalización de servicios.
Como se verá a continuación, en la actualidad existe una tendencia a
utilizar uno más que otro, por lo que se ahondará en las causas que originan
dicha preferencia.
2.2. FORMULACION DEL PROBLEMA

A. LAS MYPES
¿Cuáles son las informalidades en las que incurren las mypes estando ya
formalizadas?
B. MECANISMOS DE EXTERNALIZACION DE SERVICIOS

¿Cuáles son las ventajas de la tercerización sobre la intermediación laboral?
3
II.2. JUSTIFICACION E IMPORTANCIA DEL ESTUDIO
El tratamiento laboral de estos dos temas es de vital importancia pues
constituyen una gran parte de la realidad económica de nuestro país. Tanto
las MYPES como los mecanismos de externalización merecen un estudio
detenido y una correcta regulación legal para que de esta manera se evite
cometer arbitrariedades y se conculque los derechos de los trabajadores,
objeto de protección del Derecho Laboral.
4
III. HIPÓTESIS
¿Cuáles son las informalidades en las que incurren las mypes estando ya
formalizadas?
Falta de capital, nacen a la deriva sin ninguna visión, sin planificación, no
conocen sus derechos, trabajan en forma informal, tienen dificultad de
acceso al crédito, limitadas posibilidades de capacitación, mínimo de acceso a
la información, restricción de mercado, entre otros pero precisamente esa
fama la tienen por producir productos sin calidad, incumplimiento en los
pedidos, venden productos adulterados, y eso también tiene su origen a su
falta de cultura empresarial, falta de valores ya que muchos empresarios
vienen de hogares con falta de principios y es de generación en generación.
¿Cuáles son las ventajas de la tercerización sobre la intermediación

laboral?
Actualmente las empresas tienden a migrar de un sistema de
intermediación laboral, hacia uno de tercerización; debido a que la primera
se ha visto limitada por la regulación laboral la cual la reduce a actividades
complementarias y de cierto carácter temporal. Sin embargo, la
tercerización encuentra sus límites en la libertad de empresas para
configurar las relaciones interempresariales.
5
IV. MARCO TEÓRICO
6
2. INDICE
CAPÍTULO I: MYPES: ASPECTOS GENERALES

1.1 Antecedentes………...……………………………………………………11
1.2 Concepto………………...…………………………………………………..12
1.3 Importancia…………………………………………………………………13
1.4 Estructura y organización de una MYPE……………………………………14
1.4.1 Tipos de estructura………..………………………………………14
1.4.2 Organización………………………………………………………..17
1.4.3 Principales problemas en la estructura organizacional…………….18
1.4.4 Gerencia del recurso humano en una MYPE………………………19
1.5 Formalización y constitución de una MYPE……………………………….23
1.6 Beneficios del FIDECOM…………………………………………………..24
1.7 Acceso al financiamiento……………………………………………………25
CAPÍTULO II: REGIMEN LABORAL Y FORMALIZACIÓN DE LAS MYPES

2.1 Régimen Laboral de la Micro y Pequeña Empresa…………………………29
2.1.1 Derechos laborales fundamentales……………………………….29
2.1.2 Ámbito de aplicación………………………………………………30
2.1.3 Regulación de derechos y beneficios laborales…………………..30
2.1.4 Exclusiones…………………………………………………………31
2.1.5 Permanencia en el régimen laboral especial……………………...31
2.1.6 Deber de verificación y notificación………………………………33
2.1.7 Mejores condiciones laborales…………………………………….33
2.1.8 Descanso vacacional……………………………………………….37
2.1.9 Régimen de salud………………………………………………….38
7
2.1.10 Régimen de pensiones……………………………………………38

2.1.11 Fiscalización de las MYPE………………………………………….39
2.2 Aseguramiento en salud y sistema de pensiones sociales………………40
2.2.1 Aporte mensual del afiliado y del estado…………………………43
2.3 Sistema de pensiones sociales……………………………………………44
2.3.1 El sistema de pensiones sociales…………………………………44
2.3.2 Afiliación al SPS……………………………………………………44
2.3.3 Cuenta individual del afiliado……………………………………...46
2.3.5 Aporte del estado………………………………………………….46
2.3.6 Registro del aporte del estado……………………………………47
2.3.7 Pensiones………………………………………………………….48
2.3.8 Pérdida de la pensión……………………………………………...50
2.3.9 Monto máximo de las pensiones de sobrevivencia………………51
2.3.10 Traslado a otro régimen previsional………………………………52
2.3.11 Fondo de pensiones sociales y su administración………………..52
2.3.12 Reintegro de los aportes…………………………………………..53
2.3.13 Fiscalización de la microempresa en el SPS………………………54
2.4 El derecho a depreciar que tienen las pequeñas empresas……………..55
2.5 Alcances del registro nacional de la micro y pequeña
empresa y sus requisitos…………………………………………………..55
2.6 Información necesaria…………………………………………………......57
2.7 Sanciones…………………………………………………………………..58
2.8 El consejo nacional para el desarrollo de la MYPE……………………….59
2.9 Los consejos regionales y locales………………………………………….61
2.9.1 Plan regional……………………………………………………….62
2.10 Amnistía……………………………………………………………………63
8
CAPÍTULO III: REPERCUSIÓN DE LA INFORMALIDAD EN LAS

MYPES Y LOS ASPECTOS POSITIVOS Y NEGATIVOS
DE LA FORMALIZACIÓN
3.1 El problema estructural de la informalidad….……………………………67

3.2 Causas, consecuencias y soluciones de la informalidad………………….71
3.2.1 Aspectos negativos del trabajo informal…………………………76
3.2.2 Consecuencias significativas de la informalidad en el Perú……...78
3.2.3 Soluciones para evitar la informalidad……………………………79
3.3 Barreras diferenciales entre ser formal o informal……………………….81
3.4 MYPE, alternativa eficaz para combatir la informalidad…………………83
3.4.1 Marco legal sobre las MYPES en el Perú………………………….84
3.4.2 Alcances del régimen laboral especial para las MYPES…………..86
3.5 Formalización: beneficios de constituirse en una MYPE………………...90
3.5.1 Algunas ventajas de la ley MYPE…………………………………..92
3.6 Informalidad en las empresas ya formalizadas…………………………..96
3.6.1 Crecimiento de la MYPE en el Perú……………………………….99
3.6.2 Aporte de la MYPE al PBI…………………………………………100
CAPÍTULO IV: MECANISMOS DE EXTERNALIZACIÓN DE

SERVICIOS
4.1 Definición…………..………………………………………………………101
4.2 Los procesos de externalización de servicios laborales…..………………103
4.3 El proceso de intermediación laboral…………………………………….106
4.3.1 Definición…………………………………………………………..106
4.3.2 Legislación………………………………………………………….108
4.3.3 La compleja regulación de la intermediación laboral……………...114
9
4.3.4 Principales supuestos de incumplimiento y laboralización en

empresa usuaria……………………………………………125
4.3.5 La SUNAT y las actividades ilícitas de intermediación……………..126
4.4 El proceso de tercerización de servicios………………………………….126
4.4.1 Requisitos para la tercerización……………………………………127
4.4.2 Modos de realizarse la externalización…………………………….127
4.4.3 La filialización……………………………………………………….128
4.4.4 Algunos mecanismos de tercerización o outsourcing…………….128
4.4.5 Ley N° 29245: Ley de la Tercerización……………………………...130
4.5 Diferencias entre la intermediación y la tercerización…………………….133
ANEXOS……………………………………………………………………………137
CONCLUSIONES……………………………………………………………………140
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS…………………………………………………...141
10
3. DESARROLLO
CAPÍTULO I:
“MYPES – ASPECTOS GENERALES”
1.1 ANTECEDENTES
Con la creación de la empresa propia muchas personas buscan obtener bienes o
prestar servicios a partir de la utilización de distintos factores de producción
(como materias primas, mano de obra, maquinaria, capital). Los motivos que
llevan a la creación de dicha empresa se deben a distintos factores 1: bien sea un
factor interno en que la persona sueña con tener su propia empresa, es decir se
trata de un proyecto personal, el otro factor influyente es el externo, en el que
la persona se ve obligado a emprender su propio negocio porque no encuentra
un empleo o porque perdió el que tenía.
Si bien se tiene el ánimo de tener una empresa, es necesario que esta deba
constituirse como tal, es decir debe estar formalizada. Pues optar por la
informalidad no es la mejor salida, ya que esta como fenómeno complejo, está
vinculado íntimamente al problema del desempleo y las políticas públicas,
siendo así que las personas que participan de este quedan desprotegidos en
términos de salud y empleo.
Es una característica fundamental de este proceso informal el bajo nivel de

acceso al crédito y se considera como una causa para la existencia de este tipo
de estructuras productivas, vinculada también a la relación con la propiedad del
medio de producción y la carencia de títulos.
Es por ello necesario que el estado debe establecer políticas públicas en el

mercado laboral que generen incentivos para el traslado hacia el sector formal.
Pues ser parte del sector formal, constituyéndose como es el caso en una MYPE,
permite un crecimiento económico con empleo sostenible, garantiza el acceso
1
http://www.proinversion.gob.pe/RepositorioAPS/0/0/JER/HERRAMIENTASPARMYPES/Capitulo3(1).pdf
11
de las MYPE a mecanismos eficientes de protección de los derechos de

propiedad intelectual, entre otros beneficios.
1.2 CONCEPTO
Según la legislación Peruana una MYPE es una unidad económica constituida por
una persona natural o jurídica bajo cualquier forma de organización o gestión
empresarial, que tiene como objeto desarrollar actividades de extracción,
transformación, producción, comercialización de bienes o prestación de
servicios2.
Es importante resaltar que, la microempresa no necesita constituirse como

persona jurídica, pudiendo ser conducida directamente por su propietario
persona individual. Podrá, sin embargo, adoptar voluntariamente la forma de
Empresa Individual de Responsabilidad Limitada, o cualquiera de las formas
societarias previstas por la ley.
Las características que debe reunir una MYPE son las siguientes:
a. En cuanto al número de trabajadores:
- Microempresa: De uno (1) hasta diez (10) trabajadores inclusive.
- Pequeña empresa: De uno (1) hasta cien (100) trabajadores inclusive.
b. En cuanto a las Unidades Impositivas Tributarias:
- Microempresa: El monto máximo de ventas anuales es hasta de 150
UIT.
- Pequeña empresa: El monto máximo de ventas anuales es hasta de
1700 UIT.
Por otro lado se consideran como características generales en cuanto al

comercio y administración de las MYPES las siguientes:
2
Cfr. Ley de MYPE, Título I; art.4.
12
- Su administración es independiente. Por lo general son dirigidas y

operadas por sus propios dueños.
- Su área de operación es relativamente pequeña, sobre todo local.
- Tienen escasa especialización en el trabajo. No suelen utilizar técnicas de
gestión.
- Emplean aproximadamente entre cinco y diez personas. Dependen en
gran medida de la mano de obra familiar.
- Su actividad no es intensiva en capital pero sí en mano de obra. Sin
embargo, no cuentan con mucha mano de obra fija o estable.
- Disponen de limitados recursos financieros.
- Tienen un acceso reducido a la tecnología.
- Por lo general no separan las finanzas del hogar y las de los negocios.
- Tienen un acceso limitado al sector financiero formal, sobre todo debido a
su informalidad.
1.3 IMPORTANCIA DE LAS MYPES

Las MYPEs son un segmento importante en la generación de empleo, es así que
más del 80% de la población económicamente activa se encuentra trabajando y
generan cerca del 45% del producto bruto interno (PBI).
En resumidas cuentas la importancia de las MYPEs como la principal fuente de
generación de empleo y alivio de la pobreza se de debe a:
- Proporcionan abundantes puestos de trabajo.
- Reducen la pobreza por medio de actividades de generación de
ingreso.
- Incentivan el espíritu empresarial y el carácter emprendedor de la
población
- Son la principal fuente de desarrollo del sector privado.
- Mejoran la distribución del ingreso.
- Contribuyen al ingreso nacional y al crecimiento económico.
13
1.4 ESTRUCTURA Y ORGANIZACIÓN DE UNA MYPE

1.4.1 Tipos de estructura
La estructura de una empresa es el esqueleto en el que se apoyan todas las
decisiones y actividades que tienen lugar en ella. Es así que influye directamente
en la percepción que pueda tener un trabajador de sus condiciones laborales y
en su rendimiento profesional.
En la pequeña empresa la estructura se suele adaptar a las características de los

individuos que la componen, al desarrollo de la empresa y al giro del negocio.
El diseño de una estructura apropiada es el primer paso de la organización

empresarial. Este consiste básicamente en:
- Asignar a cada empleado tareas individuales.
- Establecer o definir las relaciones entre las diferentes personas que deben
realizar las tareas establecidas.
Por otro lado BARRAGÁN3 establece cuatro estructuras organizativas básicas: La

estructura simple, estructura funcional, estructura divisional y estructura
matricial, que a continuación serán desarrolladas.
a. Estructura simple
El control de la empresa se rige individualmente por una persona. Es decir el
gerente propietario controla todas las actividades y toma todas las decisiones
referentes al funcionamiento de la empresa. Así mismo suele tener actividades
como asesoría legal o contable que es proveída por una tercera persona fuera
de la empresa (subcontratación).
Este tipo de estructura se puede aplicar a un negocio pequeño (o
microempresa), que ha sido recientemente iniciado, que cuenta con 4 o 5
3
http://www.proinversion.gob.pe/RepositorioAPS/0/0/JER/HERRAMIENTASPARMYPES/Capitulo3(1).pdf
14
personas o que debido a su rubro o especialización no necesita de tanto

personal dado su nivel de ventas.
b. Estructura funcional
Se basa en la idea de F. W. Taylor según la cual la mayor productividad de un
obrero se alcanza rompiendo la unidad de mando4.
Es una estructura típica de pequeñas empresas que han crecido lo suficiente
como para que una sola persona no sea capaz de dirigir todas las actividades de
la empresa. Por eso se contratan especialistas en cada área. La actividad
principal del Director consiste entonces en coordinar e integrar todas las áreas.
Este tipo de estructura se puede aplicar en el caso de la pequeña empresa, en el

cual se suele agrupar el trabajo en unidades funcionales. Entre las ventajas y
desventajas que suele tener este tipo de estructura tenemos los siguientes:
Ventajas:
- Favorece la especialización.
- Mejora la coordinación dentro de cada función.
- Ayuda a la economía por operación.
- Facilita la flexibilidad económica.
Desventajas:
- Elevada concentración.
- Retrasa la toma de decisiones.
- Complica la dirección.
- Hace más difícil el control.
- Dificulta la coordinación global.
c. Estructura divisional
4
Cfr. Diapositivas sobre la estructura de una empresa; Creación y gestión de escuelas informáticas DOE;
Escuela T.S de informática aplicada; Jose Onofre Montesa Andres; 2003-2004.
15
Es aquella que divide la empresa en unidades o divisiones en función de los

productos o servicios, áreas geográficas o procesos. Por lo general, cada una de
las divisiones incorpora especialistas funcionales y se organiza por
departamentos.
Sus principales características son:
- Incrementa el control operacional y estratégico.
- Flexibilidad ante los cambios del entorno.
- Enfoca los recursos de la empresa en los productos y mercados objetivos.
- Aumento de los costos administrativos (personal, operaciones e
inversiones).
d. Estructura matricial
Es una combinación de la estructura funcional y la divisional. Por lo general, los
departamentos funcionales se combinan con los grupos de productos bajo un
mismo proyecto. Es utilizada en aquellos casos en los que existen varios factores
que condicionan el tipo de estructura y en los cuales ni la estructura divisional ni
la funcional se adaptan correctamente.
Sus principales características son:
- Incrementa la respuesta al mercado, gracias a la colaboración y al trabajo
conjunto entre las diferentes áreas.
- Permite un uso más eficiente de los recursos de la empresa.
- Mejora la comunicación, coordinación y flexibilidad entre las distintas áreas
de la empresa.
Inconvenientes que suelen presentarse en este tipo de estructura 5:
5
Cfr. Diapositivas sobre la estructura de una empresa; Creación y gestión de escuelas informáticas DOE;
Escuela T.S de informática aplicada; Jose Onofre Montesa Andres; 2003-2004.
16
- Conflictos entre gerentes funcionales y de producto cuando tienen recursos

limitados.
- Ambigüedad de roles que ocasiona estrés.
- Falta de equilibro entre autoridad y poder entre los directivos funcionales y
los de producto.
- Incremento de costes de administración al tener que dejar las cosas claras
por escrito.
- Necesidad de reunirse a menudo
1.4.2 Organización
La organización empresarial se refiere a la organización de los recursos
(humanos, financieros y materiales) de los que dispone la empresa, para
alcanzar los objetivos deseados.
Los principales elementos para una buena organización empresarial: los

organigramas y los manuales de organización, aunque la ley no exige tenerlos,
estos servirán para definir las funciones y responsabilidades de cada integrante
de la empresa.
a. Los organigramas son las presentaciones gráficas de la estructura de una

empresa. Su finalidad es representar claramente las áreas de
responsabilidad y los niveles jerárquicos que conforman la empresa.
b. Los manuales de organización, a su vez, tienen por objeto indicar por escrito
lo que se espera de cada empleado en materia de tareas, responsabilidades,
autoridad, comunicaciones e interrelación con los clientes y proveedores.
1.4.3 Principales problemas en la estructura organizacional de una MYPE
17
Entre los principales problemas que se pueden observar en la estructura

organizacional de una MYPE están:
- El personal realiza una misma función de manera repetida e innecesaria.
- Jefes sin personal a cargo o con exceso de personal.
- Definiciones imprecisas de funciones para determinado cargo.
- Asignación de funciones diversas a un mismo cargo.
- Aumento de la complejidad del cargo sin el debido aumento salarial.
- Falta de especialización en las tareas.
Todos estos problemas provocan diversas trabas y descoordinaciones en el

trabajo, como:
- Desequilibrios en las cargas de trabajo.
- Falta de información entre el personal.
- Deterioro del ambiente de trabajo.
- Desmotivación del personal.
- Falta de control interno.
- Centralismo en la toma de decisiones.
- No cumplimiento de metas o tareas.
1.1.4 Gerencia del recurso humano en una MYPE

La planeación respecto a los recursos humanos es la actividad para identificar las
necesidades actuales y futuras de recursos humanos de la MYPE, su incremento
y capacitación, así como el bienestar de quienes laboran en una empresa.
La compensación y capacitación de los recursos humanos son partes esenciales

para la supervivencia, competitividad y funcionamiento de las MYPEs. Más aun si
se tiene en cuenta que en una pequeña empresa los recursos humanos
representan por lo general el mayor componente de los costos totales de
18
operación, a diferencia de las grandes empresas, en las que las maquinarias y

equipos son generalmente más importantes.
La compensación es la retribución monetaria y no monetaria por un

determinado trabajo. La remuneración puede ser directa (salario base, bonos e
incentivos) o indirecta (vacaciones, servicios y otras prestaciones de la
empresa). El reto más importante consiste en cómo organizar estructuras de
pago que permitan un alto rendimiento del trabajador.
Existen tres factores que ayudan a definir el salario de los trabajadores: el legal,
las políticas internas de la MYPE y la equidad.
a. El factor legal: Se refiere a las normas laborales vigentes en el país.
b. Las políticas internas: Alude a la escala salarial que la MYPE ha definido con
sus trabajadores.
c. La equidad: Es de dos tipos:

- La interna, cuando se comparan los salarios que se pagan en la empresa
y se encuentra que son justos, según el criterio “a igual trabajo, igual
salario”.
- La externa, cuando se los compara con los salarios pagados por otras
MYPE y se opta por pagar más, lo mismo o menos que ellas.
Es importante que los empresarios tengan en cuenta algunas características del

trabajador, como el conocimiento y las habilidades adquiridas gracias a una
educación continuada y el comportamiento profesional y personal dentro de la
empresa. Asimismo, los incentivos deben manejarse en conjunto.
19
o Capacitación, asistencia técnica y motivación del personal

Son pocas las actividades o recursos que destina la empresa para mantener a los
trabajadores motivados, a pesar de que siempre se ha dicho que el capital
humano es el recurso más importante que tiene una organización, más aun
cuando se encuentra en un franco crecimiento.
Es necesario que las empresas inviertan en mejorar la motivación del capital

humano. La mejor metodología para capacitar a los empleados es la de
“aprender haciendo”.
Esto supone introducir el aprendizaje por error o por experiencia, sea esta
última la propia o la de otros. Esta metodología admite que se cometan errores
y se desarrollen experiencias que no solo nos permiten aprender de ellas sino
también identificar actitudes, pensamientos y formas de comportamiento.
a. La capacitación en una MYPE

La capacitación puede ser definida como cualquier inversión en capital humano
que aumenta la productividad del trabajador. Se refiere por lo general al
entrenamiento ofrecido por la empresa que hace posible un incremento de la
capacidad laboral de un trabajador y que, por tanto, reporta también una mayor
utilidad a la empresa.
Se tiene así, por ejemplo, programas de capacitación para elevar las destrezas
básicas para la comunicación verbal y escrita, entrenamiento en la utilización de
maquinaria en la industria, adiestramiento en el uso de computadoras, entre
otros.
La capacitación de su personal es uno de los desafíos más importantes que
enfrentan las MYPEs, pues la globalización impone un ritmo acelerado de
cambios que exigen un aprendizaje continuo.
20
Mientras esta capacitación busca desarrollar una competencia en el capacitado,

es decir, actúa sobre la persona, los programas de asistencia técnica lo hacen
sobre los procesos (productivos, comerciales, contables, financieros, de recurso
humano, etc.), que por lo general involucran a más de una persona.
Es preciso que todo programa de capacitación empiece con un diagnóstico, que
debe incluir:
- Las necesidades percibidas por el empresario como carencias que deben
ser subsanadas con la capacitación.
- Las necesidades observadas por el capacitador.
Es este diagnóstico el que nos permitirá diseñar el programa de capacitación,

que debe contemplar los objetivos de aprendizaje, los contenidos, las
metodologías y las estrategias.
b. La asistencia técnica
Los servicios de asistencia técnica consisten en un proceso de diagnóstico y
ayudan a definir las opciones o cursos de acción por seguir para la toma de
decisiones y la solución de problemas concretos en la organización.
La asistencia técnica es el acompañamiento constante de expertos que
proponen soluciones a los problemas de la empresa.
La asistencia técnica debe empezar por un diagnóstico que nos permita
establecer en qué función o proceso específico se debe aplicar la asistencia
requerida. Por lo general va acompañada de un proceso de capacitación. Los
servicios más solicitados por la pequeña empresa son los relacionados con
tributación, mercados, comercio exterior, productividad, reducción de costos,
entre otros.
21
c. Motivación
La motivación es la voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las
metas organizacionales. La búsqueda por satisfacer una necesidad conlleva un
esfuerzo y este, a su vez, responde a una motivación.
Según la Teoría de la Jerarquía de Necesidades de Maslow, existen cinco

necesidades que todo ser humano busca cubrir:
- Fisiológicas: Hambre, sed, abrigo, etc.

- De seguridad: Seguridad y protección del daño físico y emocional.
- Sociales: Afecto, sensación de pertenencia, aceptación y amistad.
- Estima: Involucra factores internos de estima, como respeto a uno
mismo, autoestima, logros, y factores externos, como estatus,
reconocimiento y atención.
- Autorrealización: El impulso que nos lleva a convertirnos en lo que somos
capaces de ser. Incluye el crecimiento, el logro del potencial individual, el
hacer eficaz la satisfacción plena con uno mismo.
En la medida en que se satisface cada necesidad, la siguiente se vuelve

dominante. Esta teoría señala además que, aunque ninguna necesidad se
satisface siempre, una que ha quedado en gran parte satisfecha ya no motiva.
Para que las MYPEs logren un alto rendimiento de sus trabajadores, es

importante que el plan de compensación motive y que el pago responda a la
justicia organizacional y la equidad. La productividad de la fuerza laboral se
aumenta motivando a los trabajadores por medio de un pago justo y
haciéndoles saber que tienen un papel importante en la empresa.
22
Estas reglas básicas para la creación de planes de compensación implican que si

no se le paga al trabajador de acuerdo con su rendimiento, entonces la empresa
enfrentará problemas de rotación, poca productividad y disconformidad con la
Gerencia. Un ejemplo típico de ello es la discriminación salarial contra la mujer,
que ocurre cuando, por un mismo trabajo, a un hombre se le paga más que a
una mujer.
1.5 FORMALIZACIÓN Y CONSTITUCIÓN DE LA MYPE

El Estado fomenta la formalización de las MYPE a través de la simplificación de
los diversos procedimientos de registro, supervisión, inspección y verificación
posterior, se debe pues propiciar el acceso, en condiciones de equidad de
género de los hombres y mujeres que conducen una MYPE, eliminando pues
todo tramite tedioso.
Asimismo las entidades estatales y, en especial, la Presidencia del Consejo de

Ministros (PCM), el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), la
Superintendencia Nacional de Administración Tributaria (SUNAT), la
Superintendencia Nacional de Registros Públicos (SUNARP), y el Registro
Nacional de Identificación y Estado Civil (RENIEC), implementarán un sistema de
constitución de empresas en líneas que permita que el trámite concluya en un
plazo no mayor de 72 horas6. La implementación será progresiva, según lo
permitan las condiciones técnicas en cada localidad.
Es necesario aclarar que la microempresa no necesita constituirse como persona

Jurídica, pudiendo ser conducida directamente por su propietario persona
individual. Podrá, sin embargo, adoptar voluntariamente la forma de Empresa
Individual de Responsabilidad Limitada, o cualquiera de las formas societarias
previstas por la ley. En el caso de que las MYPE que se constituyan como
6
Cfr. Ley de MYPE; Título IV; art.28.
23
persona jurídica lo realizan mediante escritura pública sin exigir la presentación

de la minuta.
1.5 BENEFICIOS DEL FONDO DE INVESTIGACIÓN Y DESARROLLO PARA LA

COMPETITIVIDAD
Las microempresas tienen acceso a los beneficios del fondo de investigación y
Desarrollo para la competitividad (FIDECOM). Entiéndase por FIDECOM a aquel
fondo creado por el gobierno Peruano, liderado por el ministerio de producción
que cuenta con 200 millones de soles para promover la investigación y
desarrollo de proyectos de innovación productiva de utilización prá
Asimismo la finalidad de dicho fondo es:
- Promover la investigación y desarrollo de proyectos de innovación

productiva de utilización práctica para las empresas.
- Desarrollar y fortalecer las capacidades de generación y aplicación de
conocimientos tecnológicos para la innovación y el desarrollo de las
capacidades productivas y de gestión empresarial de los trabajadores y
conductores de las microempresas.
Según la ley de la MYPE, Parte de los recursos del FIDECOM7 se asignan

preferentemente al financiamiento de programas de capacitación de los
trabajadores y de los conductores de las microempresas que fortalezcan su
capacidad de generación de conocimientos tecnológicos.
En cuanto a los programas de capacitación estos son administrados por

entidades académicas elegidas por concurso público, cuyo objetivo prioritario
será el desarrollo de las capacidades productivas y de gestión empresarial de las
microempresas. Asimismo el Estado debe apoyar e incentivar la iniciativa
privada que se ejecuta a través de dichos programas.
7
Cfr.http://www.innovateperu.pe/index.php/fidecom/queesfidecom90.html
24
Po otro lado la ley también señala el pago de la contribución del SENATI 8,

entiéndase por esto a la aportación creada por la Ley No. 26272, que genera en
favor de las empresas industriales aportantes el beneficio del dictado de
carreras técnicas a su personal para un mejor desempeño de sus funciones y la
formación de profesionales competentes en el desempeño de actividades
productivas de tipo industrial.
Están obligan aportar al SENATI aquellas empresas que en el año anterior hayan
tenido un promedio superior a veinte (20) trabajadores, por el contrario aquellas
empresas que no tengan más de veinte (20) trabajadores en promedio podrán
aportar la Contribución de forma voluntaria, abonando el monto equivalente al
2% de la Unidad Impositiva Tributaria (UIT) vigente.
1.7 ACCESO AL FINANCIAMIENTO

El estado promueve el acceso de las MYPE al mercado financiero y al mercado
de capitales, para que así estas puedan tener una mayor capacidad de
desarrollo, realizar nuevas y más eficientes operaciones, ampliar el tamaño de
sus operaciones y acceder a créditos en mejores condiciones.
Asimismo la Corporación Financiera de Desarrollo - COFIDE, el Banco de la

Nación y el Banco Agrario promueven y articulan integralmente a través de los
intermediarios financieros el financiamiento a las MYPE, diversificando,
descentralizando e incrementando la cobertura de la oferta de servicios de los
mercados financieros y de capitales9.
En cuanto al Banco de la Nación10 este fue autorizado a ejecutar operaciones y

servicios, con entidades de intermediación financiera, que pueden ser las
8
Cfr. http://www.senati.edu.pe/Contribuciones.htm
9
Cfr. Ley de MYPE; Título IV; art.28.
10
Cfr. http://www.bn.com.pe/sector-privado/prestamo-mype.asp
25
Edpymes, Cajas Municipales y Cajas Rurales. Estas entidades están

especializadas en otorgar créditos a las micro y pequeñas empresas (MYPEs),
para que solo a través de ellas, se les otorguen préstamos en las localidades
donde el BN sea única oferta bancaria (UOB).
Asimismo las entidades de intermediación financiera ubicadas en las agencias
UOB del BN, realizan la evaluación y aprobación de la solicitud crediticia del
cliente MYPE, instruyendo al BN el desembolso al beneficiario MYPE, ante esto
es necesario aclarar que el Banco de la Nación no otorga préstamo directamente
a la MYPE, la Entidad de Intermediación financiera es quien otorga el
desembolsado a través de la de la agencia UOB donde está ubicada.
Los requisitos para acceder a esto créditos por partes de las microempresas es
que estas deberán solicitar los requisitos a las entidades de intermediación
financiera y estas a la vez deberán suscribir los siguientes convenios para poder
brindar los préstamos a las MYPEs:
- Suscribir el Marco de Cooperación Financiera.
- Suscribir el Convenio para compartir Locales.
- Suscribir el Contrato de Línea de Crédito.
Por otro lado las condiciones de los prestamos (garantías, tasa de interés,
plazos, etc.) brindados a través del servicio ventanilla MYPE son establecidas
por las entidades de intermediación financiera, dependiendo del análisis
realizado al cliente MYPE en el punto de atención, después de otorgado el
préstamo ante cualquier consulta se debe acudir a la Agencia UOB del BN donde
le brindaron el crédito, a fin que el Analista de Créditos de la Financiera pueda
atender su consulta. Los pagos de las cuotas de los créditos desembolsados en
las agencias UOB en alianza con las Instituciones especializadas en
microfinanzas, pueden ser realizados en cualquier oficina de la red de agencias
del BN a nivel nacional.
26
Con respecto a estas instituciones los beneficios que puede obtener al acceder
al Servicio Ventanilla MYPE es que pueden ingresar a plazas a las que antes no
considerarían ingresar por los elevados costos y trámites que incurrirían para
contar con instalaciones propias, lo que les permitiría mejorar sus resultados y
trasladar mayores beneficios a la MYPE, conjuntamente con:
- Utilización de la amplia red de agencias del BN.
- Interconexión nacional de sus sistemas informáticos.
- Costo fijo de mantenimiento de instalaciones y servicios.
- El BN asume parte del costo del proceso (Servicio de Back Office).
- Consolidar un producto fuerte y eficiente, que aprovecha las mejoras
fortalezas de ambas entidades.
Además dichas instituciones si es que están interesadas en acceder al Servicio

Ventanilla MYPE deberán cumplir los siguientes criterios:
- Disponer de un nivel de apalancamiento adecuado respecto del límite
discrecional establecido por la Superintendencia de Banca y Seguros y
AFP para sus activos ponderados por riesgos sobre el patrimonio
efectivo.
- Indicadores de Calidad de Cartera y Rentabilidad por lo menos dentro del
promedio de su Sector.
- Como mínimo que el 50% de su portafolio esté orientado al
financiamiento de la Micro y Pequeña Empresa.
- Contar con capacidad operativa para administrar las oficinas UOB
(concentración de agencias en un corredor distinto a su ubicación
geográfica).
En cuanto al financiamiento de dichas instituciones financieras el banco de la

nación les otorga líneas de crédito con recursos del fondo del programa Especial
27
de Apoyo Financiero a la Micro y Pequeña Empresa (PROMYPE), autorizado a

través del Decreto Supremo N° 134-2006 de fecha 10 de agosto del 2006 con el
objetivo de promocionar mayor financiamiento a este sector tan importante de
la economía. El destino del financiamiento a otorgarse es exclusivo para las
MYPES de escasos recursos. Es necesario aclarar que acceden a las líneas de
crédito todas las instituciones especializadas en microfinanzas que se
encuentran bajo la Supervisión directa de la Superintendencia de Banca,
Seguros y AFP´s, y que mantienen experiencia en el financiamiento a los micro y
pequeños empresarios del país, tales como la Banca Múltiple, Empresas
Financieras, Cajas Municipales de Ahorro y Crédito, Cajas Rurales de Ahorro y
Crédito, y Entidades de Desarrollo de la Micro y Pequeña Empresa.
28
CAPÍTULO III
“RÉGIMEN LABORAL Y FORMALIZACIÓN DE LAS MYPES”
2.1 RÉGIMEN LABORAL DE LA MICRO Y PEQUEÑA EMPRESA

En cuanto al régimen laboral de las MYPES es preciso hacer las siguientes
acotaciones; las mismas que esclarecerán de manera sucinta la situación laboral
del empresario y sus empleados.
2.1.1 Derechos Laborales Fundamentales

Los derechos laborales fundamentales a los que se refiere el artículo 37º de la
Ley se interpretan de conformidad con lo previsto en la Constitución Política del
Perú y en los Convenios y Tratados Internacionales sobre la materia, no obstante
es preciso señalar que en toda empresa, cualquiera sea su dimensión, ubicación
geográfica o actividad, se deben respetar los derechos laborales fundamentales.
Por tanto, deben cumplir lo siguiente:
1. No utilizar, ni apoyar el uso del trabajo infantil, entendido como aquel

trabajo brindado por personas cuya edad es inferior a las mínimas
autorizadas por el Código de los Niños y Adolescentes.
2. Garantizar que los salarios y beneficios percibidos por los trabajadores
cumplan, como mínimo, con la normatividad legal.
3. No utilizar ni auspiciar el uso de trabajo forzado, ni apoyar o encubrir el uso
de castigos corporales.
4. Garantizar que los trabajadores no podrán ser discriminados en base a raza,
credo, género, origen y, en general, en base a cualquier otra característica
personal, creencia o afiliación. Igualmente, no podrá efectuar o auspiciar
ningún tipo de discriminación al remunerar, capacitar, entrenar,
promocionar, despedir o jubilar a su personal.
29
5. Respetar el derecho de los trabajadores a formar sindicatos y no interferir

con el derecho de los trabajadores a elegir, o no elegir, y a afiliarse o no a
organizaciones legalmente establecidas.
6. Proporcionar un ambiente seguro y saludable de trabajo.
2.1.2 Ámbito de aplicación

El régimen laboral especial está constituido por los beneficios laborales
contemplados en la Ley y se aplica sólo a las micro y pequeñas empresas que
cumplan con las características establecidas en el artículo 5º 11 de la Ley, y se
encuentre debidamente registrada en el REMYPE.
La presente Ley se aplica a todos los trabajadores sujetos al régimen laboral de

la actividad privada, que presten servicios en la micro y pequeñas empresas, así
como a sus conductores y empleadores. El conductor de la microempresa, tal
como ha sido definido en el artículo 2º, accede a los beneficios del régimen
especial de salud y del sistema de pensiones sociales regulados en el Título VII
de la Ley.
2.1.3 Regulación de derechos y beneficios laborales

El régimen laboral especial establecido en el Decreto Legislativo Nº 1086 no será
aplicable a los trabajadores que cesen con posterioridad a su entrada en
11
Artículo 5.- Características de las MYPE
Las MYPE deben reunir las siguientes características concurrentes:
Microempresa: de uno (1) hasta diez (10) trabajadores inclusive y ventas anuales hasta el monto máximo
de 150 Unidades Impositivas Tributarias (UIT).
Pequeña Empresa: de uno (1) hasta cien (100) trabajadores inclusive y ventas anuales hasta el monto
máximo de 1700 Unidades Impositivas Tributarias (UIT).
El incremento en el monto máximo de ventas anuales señalado para la Pequeña Empresa será
determinado por Decreto Supremo refrendado por el Ministro de Economía y Finanzas cada dos (2) años
y no será menor a la variación porcentual acumulada del PBI nominal durante el referido período. Las
entidades públicas y privadas promoverán la uniformidad de los criterios de medición a fin de construir
una base de datos homogénea que permita dar coherencia al diseño y aplicación de las políticas públicas
de promoción y formalización del sector.
30
vigencia y vuelvan a ser contratados inmediatamente por el mismo empleador,

bajo cualquier modalidad, salvo que haya transcurrido un (1) año desde el cese.
El cese al que se refiere el párrafo precedente comprende todas las

modalidades, individuales o colectivas, de extinción del contrato de trabajo
previstas en el Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, con
prescindencia de la duración de la jornada o el plazo del contrato.
2.1.4 Exclusiones
No están comprendidas en la presente norma ni pueden acceder a los beneficios
establecidos las empresas que, no obstante cumplir con las características
definidas en la Ley MYPE, conformen un grupo económico que en conjunto no
reúnan tales características, tengan vinculación económica con otras empresas
o grupos económicos nacionales o extranjeros que no cumplan con dichas
características, falseen información o dividan sus unidades empresariales o se
dediquen al rubro de bares, discotecas, juegos de azar y afines 12 . El MTPE
supervisará la existencia de estas causales de exclusión, aplicando las sanciones
correspondientes; como una sanción de multa e inhabilitación de contratar con
el Estado por un período no menor de un (1) año ni mayor de dos (2) años.
2.1.5 Permanencia en el régimen laboral especial

La empresa cuyo nivel de ventas o el número de trabajadores promedio de dos
(2) años consecutivos supere el nivel de ventas o el número de trabajadores
límites establecidos en la presente Ley para clasificar a una empresa como Micro
o Pequeña Empresa, podrá conservar por un (1) año calendario el Régimen
Laboral Especial correspondiente. Luego de este período, la empresa pasará
definitivamente al Régimen Laboral que le corresponda.
12
Las actividades afines son determinadas por el MTPE
31
La micro y pequeña empresa que por un período de dos (2) años calendario
consecutivos excede el monto máximo de ventas anuales o el número máximo
de trabajadores contratados a los que se refiere el artículo 5º de la Ley, podrá
conservar el régimen especial laboral por un (1) año calendario adicional
consecutivo.
Durante este año calendario adicional, los trabajadores de la microempresa

serán obligatoriamente asegurados como afiliados regulares del Régimen
Contributivo de ESSALUD; y, opcionalmente, podrán afiliarse al Sistema Nacional
de Pensiones o al Sistema Privado de Administración de Fondo de Pensiones.
Los años consecutivos a los que se refiere el presente artículo se computan

desde la fecha de inscripción de la micro o pequeña empresa en el REMYPE.
Para efectos de establecer el monto de ventas anuales y el número de
trabajadores contratados en el año se aplican las reglas de cómputo
establecidas en el artículo 2º. Las reglas establecidas en los párrafos anteriores
también son de aplicación para la evaluación del cumplimiento de las
características a que se refiere el artículo 5º de la Ley, en los supuestos de grupo
económico o de vinculación económica.
En el transcurso del año referido para la conservación del Régimen Laboral

Especial, la MYPE procederá a realizar las modificaciones en los contratos
respectivos con el fin de reconocer a sus trabajadores los derechos y beneficios
laborales del régimen laboral que les corresponda; ya sea el de salud o el de
pensiones. De esta manera los derechos y beneficios que correspondan al
trabajador en cada régimen laboral se determinarán en función a su tiempo de
permanencia en cada uno de ellos.
2.1.6 Deber de verificación y notificación
32
El deber de verificación y notificación está a cargo del MTPE ya que tiene la

responsabilidad de verificar cada año que el monto de ventas anuales y el
número de trabajadores contratados por la micro o pequeña empresa no supere
los límites establecidos en el artículo 5º de la Ley, a cuyo efecto recibirá de la
SUNAT la información que acredite la permanencia de una MYPE dentro de los
referidos límites, sin vulnerar con ello la reserva tributaria.
En caso el MTPE verifique que la micro o pequeña empresa ha excedido por dos
(2) años consecutivos el monto máximo de ventas anuales o el número máximo
de trabajadores contratados a los que se refiere el artículo 5º de la Ley, deberá
notificar dicha situación al conductor o empleador y a los trabajadores
respectivos.
2.1.7 Mejores condiciones laborales

Conforme a lo dispuesto en el artículo 41º de la Ley MYPE, el presente régimen
laboral especial puede ser mejorado por convenio individual o colectivo, o
decisión unilateral del empleador.
Tal es así que se crea el Régimen Laboral Especial con el objetivo de fomentar la
formalización y desarrollo de la Micro y Pequeña Empresa, y sobre todo mejorar
las condiciones de disfrute efectivo de los derechos de naturaleza laboral de los
trabajadores de las mismas.
El Régimen Laboral Especial comprende:
 Remuneración; los trabajadores de la microempresa comprendidos en la Ley

MYPE tienen derecho a percibir por lo menos la Remuneración Mínima Vital.
33
Con acuerdo del Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo podrá
establecerse, mediante Decreto Supremo, una remuneración mensual
menor.
 Jornada de trabajo de ocho (8) horas; La jornada ordinaria de trabajo para

varones y mujeres mayores de edad es de ocho (8) horas diarias o cuarenta y
ocho (48) horas semanales como máximo. Se puede establecer por Ley,
convenio o decisión unilateral del empleador una jornada menor a las
máximas ordinarias. La jornada de trabajo de los menores de edad se regula
por la ley de la materia. El incumplimiento de la jornada máxima de trabajo
será considerada una infracción de tercer grado, de conformidad con el
Decreto Legislativo Nº 910, Ley General de Inspección de Trabajo y Defensa
del Trabajador, y sus normas reglamentarias13.
 Horario de trabajo y trabajo en sobre tiempo; El tiempo trabajado que

exceda a la jornada diaria o semanal se considera sobretiempo y se abona
con un recargo a convenir, que para las dos primeras horas no podrá ser
inferior al veinticinco por ciento (25%) por hora calculado sobre la
remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora
correspondiente y treinta y cinco por ciento (35%) para las horas restantes 14.
 Descanso semanal; El descanso semanal obligatorio y el descanso en días

feriados se rigen por las normas del régimen laboral común de la actividad
privada.
13
Véase: TEXTO ÚNICO ORDENADO DEL DECRETO LEGISLATIVO Nº 854, LEY DE JORNADA DE TRABAJO,
HORARIO Y TRABAJO EN SOBRETIEMPO MODIFICADO POR LEY Nº 27671. Art. 1º.
14
: TEXTO ÚNICO ORDENADO DEL DECRETO LEGISLATIVO Nº 854, LEY DE JORNADA DE TRABAJO,
HORARIO Y TRABAJO EN SOBRETIEMPO MODIFICADO POR LEY Nº 27671. Art. 10º
34
 Descanso vacacional; es un derecho inevitable para todo aquel empleado

que desarrolle de manera responsable todas sus obligaciones dentro de la
micro o pequeña empresa en la cual se desenvuelva laboralmente.
 Descanso por días feriados; los trabajadores tienen derecho a descanso

remunerado en los días feriados señalados en esta Ley, así como en los que
se determinen por dispositivo legal específico.
 Protección contra el despido injustificado; el despido arbitrario, sea éste

directo o indirecto, es considerado como una ruptura de la relación laboral
sin causa justificativa, sin un motivo legalmente contemplado. Bidart
Campos15, distingue el simple despido sin justa causa, del despido arbitrario
propiamente dicho, atento a que en el lenguaje constitucional, el término
"arbitrario" es reservado para aquellos casos en que la característica es la
irrazonabilidad, por lo que entonces el despido arbitrario es el que resulta
"agraviante" e "injurioso". De ser así, la protección constitucional brindada
al despido arbitrario, implicaría (pese a que el legislador ordinario no lo ha
entendido así aun) que la sanción prevista para el despido arbitrario, sea más
severa que la establecida para el simple despido sin causa.
El pago de las indemnizaciones previstas en los artículos 47º y 55º de la

Ley MYPE no autoriza a la micro o pequeña empresa a recontratar al
trabajador despedido y aplicarle el respectivo régimen laboral especial,
salvo que haya transcurrido un (1) año desde el despido.
Este punto tiene estrecha relación con el Artículo 47º de la Ley MYPE; el
mismo que hace alusión a la indemnización por despido injustificado
señalando que el importe para el trabajador de la microempresa es
15
Cfr.: http://www.todoiure.com.ar/monografias/mono/laboral/proteccdespido.htm. Visitada el 9/01/2011.
35
equivalente a diez (10) remuneraciones diarias por cada año completo de

servicios con un máximo de noventa (90) remuneraciones diarias. En el
caso del trabajador de la pequeña empresa, la indemnización por despido
injustificado es equivalente a veinte (20) remuneraciones diarias por cada
año completo de servicios con un máximo de ciento veinte (120)
remuneraciones diarias. En ambos casos, las fracciones de año se abonan
por dozavos”.
De manera general en cuanto a las mejoras en las condiciones laborales; los

trabajadores de la Pequeña Empresa tienen derecho a un Seguro
Complementario de Trabajo de Riesgo a cargo de su empleador, cuando
corresponda, de acuerdo a lo dispuesto en la Ley Nº 26790, Ley de
Modernización de la Seguridad Social en Salud, modificatorias y normas
reglamentarias; y a un seguro de vida a cargo de su empleador, de acuerdo a lo
dispuesto en el Decreto Legislativo Nº 688, Ley de Consolidación de Beneficios
Sociales, y modificatorias.
Para la Pequeña Empresa, los derechos colectivos continuarán regulándose por

las normas del Régimen General de la actividad privada. Asimismo, el derecho a
participar en las utilidades, de acuerdo con el Decreto Legislativo Nº 892 y su
Reglamento, sólo corresponde a los trabajadores de la pequeña empresa.
Los trabajadores de la pequeña empresa tendrán derecho, además, a la

compensación por tiempo de servicios, con arreglo a las normas del régimen
común, computada a razón de quince (15) remuneraciones diarias por año
completo de servicios, hasta alcanzar un máximo de noventa (90)
remuneraciones diarias.
36
Adicionalmente, los trabajadores de la pequeña empresa tendrán derecho a

percibir dos gratificaciones en el año con ocasión de las Fiestas Patrias y la
Navidad, siempre que cumplan con lo dispuesto en la normativa
correspondiente, en lo que les sea aplicable. El monto de las gratificaciones es
equivalente a media remuneración cada una.
Los trabajadores y la Micro y Pequeña Empresa comprendidas en el Régimen
Laboral Especial podrán pactar mejores condiciones laborales, respetando los
derechos reconocidos.
Los trabajadores de las microempresas gozan también de los derechos

colectivos recogidos en la Constitución Política del Perú, los Convenios
Internacionales del Trabajo, la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y la
normativa complementaria y modificatoria, en lo que les resulte aplicable.
2.1.8 Descanso vacacional

El trabajador de la Micro y Pequeña Empresa que cumpla el récord establecido
en el artículo 1016 del Decreto Legislativo Nº 713, Ley de Consolidación de
Descansos Remunerados de los Trabajadores sujetos al Régimen Laboral de la
Actividad Privada, tendrá derecho como mínimo, a quince (15) días calendario de
descanso por cada año completo de servicios. En ambos casos rige lo dispuesto
en el Decreto Legislativo Nº 713 en lo que le sea aplicable.
16
Artículo 10.- El trabajador tiene derecho a treinta días calendario de descanso vacacional por cada año
completo de servicios. Dicho derecho está condicionado, además, al cumplimiento del récord que se
señala a continuación:
a) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana, haber realizado labor
efectiva por lo menos doscientos sesenta días en dicho período.
b) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco días a la semana, haber
realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez días en dicho período.
c) En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en sólo cuatro o tres días a la semana o sufra
paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores
tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho
período. Se consideran faltas injustificadas las ausencias no
computables para el récord conforme al artículo 13 de esta Ley.
37
Como complemento a lo establecido en la Ley; cabe mencionar que los

trabajadores de la micro y pequeña empresa pueden acordar reducir el
descanso vacacional de quince (15) a siete (7) días calendario por cada año
completo de servicios, recibiendo la respectiva compensación económica. Dicho
acuerdo es individual y debe constar por escrito.
2.1.9 Régimen de salud

Los trabajadores y conductores de la microempresa serán afiliados al
Componente Semisubsidiado del SIS, con acceso al listado priorizado de
intervenciones sanitarias establecido en el Decreto Supremo Nº 004-2007-SA.
El microempresario puede optar por afiliarse y afiliar a sus trabajadores como

afiliados regulares del Régimen Contributivo de ESSALUD, no subsidiado por el
Estado, sin que ello afecte su permanencia en el régimen laboral especial. En
este caso, el microempresario asume el íntegro de la contribución respectiva.
Por otro lado; los trabajadores de la pequeña empresa son afiliados regulares
del Régimen Contributivo de ESSALUD, tienen derecho a un Seguro
Complementario de Trabajo de Riesgo a cargo de su empleador cuando
corresponda por la actividad que realicen, conforme a lo dispuesto por la Ley Nº
26790, Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud.
2.1.10 Régimen de pensiones

Los trabajadores y conductores de la microempresa podrán afiliarse a cualquiera
de los siguientes regímenes previsionales:
1. Sistema Nacional de Pensiones;

2. Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones; o,
3. Sistema de Pensiones Sociales, regulado en el Título VII de la Ley. En
este régimen, el Estado efectúa un aporte anual hasta por la suma
38
equivalente a los aportes mínimos mensuales que realice

efectivamente el afiliado.
Para acceder al Sistema de Pensiones Sociales, los trabajadores y conductores

de la microempresa no deben estar afiliados a otro régimen previsional. Los
trabajadores de la pequeña empresa deberán obligatoriamente afiliarse al
Sistema Nacional de Pensiones de la Seguridad Social o al Sistema Privado de
Administración de Fondo de Pensiones.
2.1.11 Fiscalización de las MYPE

El MTPE, a través del servicio inspectivo, se encarga de velar por el
cumplimiento de la normativa socio laboral contando con las facultades
suficientes para garantizar el eficaz cumplimiento de las condiciones previstas
para el Régimen Laboral de la MYPE al que le será de aplicación las disposiciones
de la Ley General de Inspección de Trabajo, Ley Nº 28806 y sus normas
reglamentarias, complementarias y/o sustitutorias.
Los Inspectores de Trabajo contribuirán a la función de difusión de la legislación

establecida por la Ley, realizando inspecciones de carácter informativo, cuyo
objeto es brindar orientación a los empleadores acerca del cumplimiento de sus
obligaciones laborales.
La Autoridad Administrativa de Trabajo llevará a cabo por lo menos el veinte por

ciento (20%) del número de visitas de inspección programadas a la verificación
del cumplimiento de los derechos y obligaciones regulados por la Ley y su
respectivo Reglamento.
En el caso de micro y pequeñas empresas no formalizadas, los inspectores de

trabajo tienen la función de orientar, informar y difundir los derechos, beneficios
39
y obligaciones establecidos en la Ley con el fin de incorporarlas a sus alcances,

realizando para ello actuaciones inspectivas de orientación y asesoramiento
técnico, conforme a lo dispuesto en la Ley Nº 28806, Ley General de Inspección
del Trabajo, y su Reglamento.
2.2 ASEGURAMIENTO EN SALUD Y SISTEMA DE PENSIONES SOCIALES
 ASEGURAMIENTO EN SALUD
El Régimen Especial de Salud de los trabajadores y conductores de la
microempresa y de sus derechohabientes se constituye a partir de los beneficios
y obligaciones que se derivan de la afiliación familiar al Componente
Semisubsidiado del SIS. Para los fines de la afiliación, se entenderá como
derechohabiente al hijo (menor de edad o mayor de edad incapacitado) y al
cónyuge o conviviente.
La afiliación familiar de los asegurados al SIS se iniciará con el registro de la

microempresa en el REMYPE. El MTPE recabará de las microempresas y remitirá
al SIS, en un plazo no mayor de dos (2) días laborales, lo siguiente:
 Formulario “Solicitud de afiliación al Componente Semisubsidiado del
SIS”.
 Copia de los documentos de identidad, DNI o Carné de Extranjería, de

los trabajadores y conductores de la microempresa, y de sus
derechohabientes, cuya afiliación al Componente Semisubsidiado del
SIS haya sido solicitada.
 Copia del comprobante de pago emitido por el SIS, o constancia de

depósito en cuenta, por concepto de “aporte al Componente
Semisubsidiado del SIS” correspondiente al mes en curso por un monto
40
equivalente al aporte de la microempresa por el número de

trabajadores afiliados.
 Número de Inscripción o de Reinscripción en el REMYPE.
El formulario “Solicitud de afiliación al Componente Semisubsidiado del SIS”

será aprobado mediante Resolución Jefatural del SIS y será entregado
gratuitamente en las oficinas del SIS. El archivo magnético del formulario
también podrá ser descargado gratuitamente, completado e impreso
directamente desde el portal institucional del SIS. El formulario tiene carácter de
declaración jurada que permite la identificación de la microempresa, incluyendo
su Registro Único de Contribuyentes-RUC; la identificación de los trabajadores y
conductores presentados por la microempresa y la identificación de sus
derechohabientes inscritos.
En la fase de registro, el SIS transcribirá los nombres de las personas inscritas y

verificará la vigencia de la inscripción de la microempresa en el portal
institucional del REMYPE. Asimismo, verificará, según los documentos recibidos,
que los derechohabientes corresponden a la relación familiar directa del
trabajador o conductor de la microempresa inscrito.
En la fase de acreditación de derechos, el SIS publicará a través de su portal

institucional, en un plazo no mayor a siete (7) días hábiles contados a partir de
la presentación de la solicitud de afiliación, la relación de trabajadores y
conductores de la microempresa, y de sus derechohabientes, que se encuentran
habilitados para hacer uso de los servicios de salud (asegurados al SIS) y su
periodo de vigencia. En todos los casos, el único documento válido para
acreditar los derechos de los asegurados al SIS y la atención en los
establecimientos de salud será el DNI o el Carné de Extranjería.
41
En los meses subsiguientes, mientras se encuentre vigente la Inscripción o

Reinscripción en el REMYPE y si no hubiera cambios en el formulario “Solicitud
de afiliación al Componente Semisubsidiado del SIS”, la microempresa deberá
realizar únicamente el aporte correspondiente a los asegurados registrados.
De existir cambios en el formulario señalado en el párrafo anterior, la

microempresa deberá presentar al SIS los documentos enumerados en los
numerales 1, 2 y 3 correspondiente a los nuevos trabajadores y conductores y
sus derechohabientes, de ser el caso.
Luego de su afiliación al SIS, el trabajador mantendrá sus derechos activos hasta

por un período máximo de tres (3) meses, contados a partir del último aporte
realizado por la microempresa, independientemente de su permanencia en la
microempresa o de los aportes que ésta hubiera realizado.
A efecto de permitir la fiscalización de la formalización laboral en salud de los

trabajadores de las microempresas, el SIS remitirá al MTPE mensualmente la
base de datos con la relación de trabajadores y conductores de la
microempresa, y sus derechohabientes asegurados por el SIS, diferenciando a
las microempresas según la cotización actualizada o morosa de sus aportaciones
al SIS.
Con el fin de validar el registro de las microempresas que se afilien al

Componente Semisubsidiado del SIS; el MTPE proveerá mensualmente al SIS la
base de datos actualizada de las microempresas con registro vigente en el
REMYPE.
2.2.1 Aporte mensual del afiliado y del estado
42
Los beneficios del régimen especial de salud para la microempresa

corresponden al Listado Priorizado de Intervenciones de Salud establecido en el
artículo 1º del Decreto Supremo Nº 004-2007-SA.
Las obligaciones de las microempresas corresponden al cincuenta por ciento

(50%) de la aportación mensual establecida en el artículo 4° del citado Decreto
Supremo, correspondientes a la afiliación familiar de un trabajador o conductor
de la microempresa y sus derechohabientes. El cincuenta por ciento (50%)
restante constituye el subsidio del Estado. El monto de la aportación por la
afiliación familiar al Componente Semisubsidiado del SIS sólo podrá ser
modificado mediante Decreto Supremo refrendado por los ministros de Salud y
de Economía y Finanzas.
El derecho al subsidio del Estado a través del SIS se realiza una vez cumplido con
efectuar el aporte mensual total del Componente Semisubsidiado del SIS
correspondiente a los trabajadores y conductores de la microempresa con
aseguramiento vigente.
En ningún caso, el Estado aportará más de una vez por un trabajador o

conductor registrado en el Componente Semisubsidiado del SIS. El SIS, bajo
responsabilidad, verificará la identidad de los trabajadores o conductores, y de
sus derechohabientes que hayan sido inscritos en este Componente, con el fin
que no se solicite más de un subsidio.
2.3 SISTEMA DE PENSIONES SOCIALES
43
2.3.1 El sistema de pensiones sociales

El Sistema de Pensiones Sociales (SPS) tiene como objeto otorgar pensiones con
las características similares al de la modalidad de renta vitalicia familiar del
Sistema Privado de Pensiones (SPP), sólo a los trabajadores y conductores de las
microempresas que se encuentren bajo los alcances de la Ley. El SPS es
excluyente del SPP y del Sistema Nacional de Pensiones (SNP) y de cualquier
otro régimen previsional existente.
2.3.2 Afiliación al SPS

Los trabajadores y conductores de las microempresas que se encuentren bajo
los alcances de la Ley podrán afiliarse al SPS. Para ello, al momento de afiliarse
ante la entidad que administre las cuentas individuales de los afiliados, deberán
presentar lo siguiente:
 Contrato de afiliación celebrado con la entidad que administre las cuentas

individuales, debidamente firmado.
 DNI vigente y actualizado en lo referente al estado civil.
 Número de Inscripción o Reinscripción en el REMYPE; y,
 Declaración jurada de no estar inscrito en otro régimen previsional. Dicha

declaración es sujeta a contraste posterior por parte de la entidad que
administre las cuentas individuales a efectos de confirmar que el trabajador
no pertenece a otros sistema pensionario; caso contrario, la afiliación al SPS
será declarada nula.
44
El original del contrato de afiliación quedará en poder de la entidad

administradora, entregándose una primera copia al afiliado y una segunda copia
al conductor de la microempresa. La relación entre la entidad que administre las
cuentas individuales de los afiliados y éstos se rige por lo estipulado en los
respectivos contratos de afiliación, que son contratos por adhesión.
El formato del contrato de afiliación y la cartilla de información del SPS deben

ser aprobados previamente por la SBS, con la opinión favorable del MEF. Ambos
deben ser proporcionados a los afiliados por la entidad que administre las
cuentas individuales de los afiliados.
Para ello; el aporte mensual del afiliado se compone de los siguientes

conceptos: el aporte mensual mínimo destinado a la “Cuenta Individual del
Afiliado” y la comisión para la administración del Fondo de Pensiones Sociales.
El pago de los aportes mensuales de los afiliados y el voluntario, de proceder,

será retenido y abonado por el conductor de la microempresa dentro de los
primeros quince (15) días calendario del mes siguiente al que fueron
devengados. La demora en efectuar dicho pago da lugar a intereses moratorios
a favor del afiliado, según lo establezca la SBS.
El pago de dicho aporte se efectuará con la presentación de un formulario que

para tal efecto apruebe la entidad que administre las cuentas individuales de los
afiliados. El cargo de recepción del pago efectuado en la respectiva entidad
financiera constituirá el único documento que acredite haber cumplido con
dicha obligación.
La impresión o el archivo en medio magnético que efectúe el conductor de la

microempresa del record de aportes de cada afiliado desde el portal de la
45
entidad que administre las cuentas individuales de los afiliados, reemplaza la

obligación de la tenencia de los cargos de pago a los que se hace referencia en el
presente artículo.
2.3.3 Cuenta individual del afiliado

Producida la afiliación al SPS, la entidad que administre las cuentas individuales
de los afiliados deberá abrir una cuenta denominada “Cuenta Individual del
Afiliado”. En dicha cuenta, deberá estar registrado el aporte mensual mínimo, el
aporte voluntario y la rentabilidad acumulada de los mismos. La actualización de
dichos registros deberá efectuarse, cuando menos, en forma trimestral.
El registro de las cuentas individuales de los afiliados estará disponible en el

portal institucional de la entidad que administre las cuentas, mediante el uso de
una clave individual de acceso del afiliado.
También accederán a este registro, el MTPE, la Oficina de Normalización

Previsional- ONP, la SBS y el MEF, así como el conductor de la microempresa en
lo que se refiere a él y sus trabajadores.
2.3.4 Aporte del estado

El aporte del Estado al que se hace referencia el artículo 60° de la Ley se
efectuará el último día hábil del mes de enero de cada año, a través de la entidad
que para tal efecto sea designada por norma con rango de ley.
Para ello, dicha entidad designada, en su proceso presupuestario de cada año,

deberá incluir el monto estimado de las aportaciones mensuales mínimas que se
proyecten hasta el fin de cada año. Dicho estimado se hará con base a la
información que brinde la entidad que administre las cuentas individuales de los
afiliados a través de su portal institucional.
46
El aporte del Estado, a través de la entidad designada, se efectuará sólo sobre la

base del record de aportaciones mínimas efectivas de cada año, aparte de la
comisión correspondiente por la administración del Fondo de Pensiones
Sociales. En tal sentido, la entidad que administre las cuentas individuales de los
afiliados deberá comunicar en forma oficial a la entidad designada, durante los
primeros quince (15) días calendario del mes de enero de cada año, la totalidad
de las aportaciones mínimas realizadas por cada afiliado. Esta comunicación se
realizará en forma escrita, adjuntando el listado de los aportes individualizados,
así como en medio magnético.
Corresponde a la ONP establecer los mecanismos y procedimientos necesarios

para fiscalizar y verificar, en coordinación con el MTP E, que los afiliados al SPS
pertenezcan efectivamente a la microempresa. De detectarse casos contrarios,
la ONP no efectuará el correspondiente aporte del Estado. La ONP tampoco se
responsabiliza por los casos de errores u omisiones en los record de
aportaciones mínimas informados por la entidad que administre las cuentas
individuales de los afiliados.
La ONP, con base a la información proporcionada en forma oficial por la entidad

que administre las cuentas individuales de los afiliados, implementará el registro
individual que dispone el artículo 61° de la Ley. Los afiliados al SPS podrán
acceder al Registro Individual del Afiliado a través del portal institucional de la
ONP.
2.3.5 Registro del aporte del estado

Producida la transferencia del aporte anual del Estado, la entidad que administre
las cuentas individuales de los afiliados deberá abrir una cuenta separada en la
que se registre paralelamente a la “Cuenta Individual del Afiliado” el aporte
47
anual individualizado del Estado por cada afiliado y la rentabilidad acumulada

por este aporte. La implementación, administración y actualización trimestral de
dicho registro estará a cargo de la entidad que administre las cuentas
individuales de los afiliados.
El registro del citado aporte, así como de la rentabilidad acumulada del aporte
del Estado por cada afiliado, estará disponible en el portal institucional de la
ONP. La entidad administradora deberá alcanzar a la ONP la información
correspondiente en forma trimestral, a la que tendrá acceso el afiliado mediante
el uso de su clave individual.
También accederán a este registro, el MTPE, la SBS y el MEF, así como el

conductor de la microempresa en lo que se refiere a él y sus trabajadores.
2.3.6 Pensiones
De conformidad con lo dispuesto por los artículos 62º, 63º y 66º de la Ley MYPE,
las pensiones a favor de los afiliados y sus derechohabientes en el SPS son
exclusivamente las de jubilación, invalidez y sobrevivencia.
El procedimiento para la obtención de las pensiones señaladas o el reintegro de

los aportes, deberá iniciarse el primer día hábil del mes siguiente de producida la
contingencia.
 PENSIÓN DE JUBILACIÓN:
La pensión de jubilación se determina en función al saldo en la Cuenta Individual
del Afiliado, al aporte del Estado y a la rentabilidad acumulada, de acuerdo con
la metodología utilizada en el SPP para la pensión bajo la modalidad de renta
vitalicia familiar.
48
Para iniciar el procedimiento se requiere haber cumplido sesenta y cinco (65)

años de edad y haber aportado un mínimo de trescientas (300) aportaciones.
 PENSIÓN DE INVALIDEZ:
Para tener derecho a la pensión de invalidez se requiere estar afiliado al SPS,
haber pagado adicionalmente al aporte mínimo la comisión por seguro de
invalidez y ser declarado con invalidez total permanente por una Comisión
Médica de ESSALUD o del Ministerio de Salud. A dicho efecto, la comisión
médica establecerá las evaluaciones y calificaciones de invalidez que
correspondan sobre la base de los procedimientos previstos en la normativa del
SPP para la determinación de la invalidez total permanente.
El otorgamiento de las pensiones de invalidez se sujeta a las condiciones

establecidas en el contrato de administración de riesgos celebrado entre la
entidad que administre las cuentas individuales de los afiliados y la empresa de
seguros, sobre la base de las disposiciones establecidas por la SBS. En dicho
contrato se establecen las condiciones de cotización, los casos excluidos y las
preexistencias a que se sujeta la cobertura de los afiliados.
 PENSIÓN DE VIUDEZ:
Tiene derecho a pensión de viudez el cónyuge o conviviente del afiliado con
derecho a pensión o del titular de la pensión de jubilación o invalidez que
hubiera fallecido. Para ello, el beneficiario deberá presentar la partida de
matrimonio o la respectiva resolución judicial, consentida o firme, declarando la
unión de hecho, así como la partida de defunción del afiliado.
En ningún caso, la referida pensión podrá exceder del cuarenta y dos por ciento
(42%) de la pensión de jubilación que percibía o hubiere tenido derecho a
percibir el causante.
49
 PENSIÓN DE ORFANDAD:
Sólo tienen derecho a pensión de orfandad los hijos menores de dieciocho (18)
años del afiliado con derecho a pensión o del titular de la pensión de jubilación o
invalidez que hubiera fallecido. Cumplida esta edad, subsiste la pensión de
orfandad únicamente en los siguientes casos:
 Para los hijos que sigan estudios de nivel básico o de educación

superior, hasta que cumplan los veinticuatro (24) años.
 Para los hijos mayores de dieciocho (18) años cuando adolecen de

incapacidad permanente total para el trabajo desde su minoría de
edad o cuando la incapacidad que se manifieste en la mayoría de edad
tenga su origen en la etapa anterior a ella. La declaración de
incapacidad permanente total requiere de un dictamen emitido por
una Comisión Médica de ESSALUD o del Ministerio de Salud.
El monto máximo de la pensión de orfandad de cada hijo es igual al veinte por

ciento (20%) del monto de la pensión de jubilación o invalidez que percibía o
hubiera podido percibir el beneficiario titular.
2.3.7 Pérdida de la pensión

Corresponde a la entidad que administra las cuentas individuales declarar la
pérdida de la pensión.
Se deja sin efecto la percepción de la pensión en el SPS en los siguientes casos:
 Fallecimiento-
50
 Haber contraído matrimonio o haber establecido nueva unión de hecho los

titulares de pensión de viudez.
 Haber alcanzado la mayoría de edad los titulares de pensiones de orfandad,

salvo que prosigan estudios de nivel básico o de educación superior en
forma ininterrumpida y satisfactoria, en cuyo caso la pensión continuará
hasta que cumplan veinticuatro (24) años, o que adolezcan de incapacidad
permanente total, conforme a lo dispuesto en el artículo 63º de la Ley.
 Haber recuperado el pensionista las facultades físicas o mentales, cuya

pérdida determinó el estado de invalidez para el otorgamiento de una
pensión, previo dictamen favorable de una Comisión Médica de ESSALUD, o
del Ministerio de Salud; o
 Haber desaparecido uno de los requisitos exigidos por la Ley para el

otorgamiento de la pensión.
2.3.8 Monto máximo de las pensiones de sobrevivencia

Cuando la suma de los porcentajes de pensión de viudez y de orfandad excedan
del cien por ciento (100%) del monto de la pensión de jubilación o invalidez que
percibía o hubiera podido percibir el beneficiario titular, las pensiones se
reducirán en forma proporcional hasta llegar a dicho porcentaje máximo.
En caso que algún beneficiario pierda el derecho a percibir la pensión, dicho

monto no será reasignado entre los demás beneficiarios.
51
2.3.9 Traslado a otro régimen previsional

El traslado voluntario del SPS al SNP o al SPP constituye un acto unilateral del
afiliado y se expresa en forma escrita. El traslado obligatorio del afiliado del SPS
al SNP o al SPP será por la causal señalada en el artículo 70° de la Ley.
En ambos casos, el afiliado deberá acompañar al momento de afiliarse al SNP o

al SPP una declaración jurada en la que conste de manera expresa que ha sido
adecuadamente informado acerca de las implicancias de su traslado, el mismo
que es irreversible, y que los aportes mínimos y voluntarios, los aportes del
Estado, en su caso, y la rentabilidad generada, pasan a formar parte de los
recursos del SNP o de la Cuenta Individual de Capitalización en el SPP.
Asimismo, en el caso que el afiliado se traslade al SNP, deberá anexar un

compromiso de asunción de pago por el diferencial de aporte en este último
sistema. Para ello, deberá celebrar un convenio con la ONP en el que consten las
condiciones y el cronograma de pago de dicho diferencial. Dicho diferencial no
tiene carácter tributario.
2.3.10 Fondo de pensiones sociales y su administración

El Fondo de Pensiones Sociales tiene carácter intangible e inembargable; su
administración será subastada mediante concurso público a una Administradora
de Fondos de Pensiones, Compañía de Seguro o Banco.
El control y la supervisión de dicho fondo estarán a cargo de la SBS.

Los requisitos y condiciones del concurso público se establecerán mediante
decreto supremo refrendado por el Ministro de Economía y Finanzas, cuyos
términos mínimos serán los siguientes:
52
 Conocimiento y capacidad para la administración y manejo de fondos.
 Presentación de un proyecto de administración y manejo de cuentas

individuales así como de cartera de inversiones.
 Propuesta de rentabilidad mínima y de cobro de comisiones.
 Propuesta de periodo mínimo de administración del Fondo de Pensiones

Sociales.
 Periodo de implementación para la administración de las cuentas

individuales de los afiliados a nivel nacional, luego de concedido la buena pro
del concurso público.
Los recursos del Fondo de Pensiones Sociales y su rentabilidad se destinan al

pago de las pensiones sociales o al reintegro de los aportes bajo los supuestos
establecidos en el presente Reglamento.
2.3.11 Reintegro de los aportes

Tienen derecho a solicitar sólo el reintegro de los aportes mínimos y voluntarios
efectuados a su cuenta individual, así como la rentabilidad que ésta hubiese
generado, los afiliados que hayan cumplido sesenta y cinco (65) años de edad o
realizado trescientas (300) aportaciones efectivas, así como el afiliado que haya
sido declarado con incapacidad permanente parcial.
Para iniciar el procedimiento de reintegro, el afiliado deberá presentar su

solicitud a la entidad que administre las cuentas individuales de los afiliados,
adjuntando el cargo de recepción de haber presentado su solicitud a su
53
conductor a efectos que no le sigan descontando los aportes correspondientes.

Este requisito no es exigible en caso que el afiliado sea a la vez el conductor.
El afiliado declarado con incapacidad permanente parcial deberá adjuntar,

adicionalmente, el documento expedido por una Comisión Médica del ESSALUD
o del Ministerio de Salud.
El reintegro a que se refiere el presente artículo se computa hasta el mes

anterior en que el afiliado haya presentado su solicitud al conductor. En caso de
fallecimiento del afiliado, los familiares deberán presentar copia certificada de la
partida de defunción a través de una carta simple o notarial al conductor y,
adicionalmente, para iniciar el procedimiento de reintegro ante la entidad que
administre las cuentas individuales de los afiliados, deberán adjuntar la copia
literal de la inscripción de la sucesión intestada en registros públicos.
2.3.12 Fiscalización de la microempresa en el SPS

Corresponde al MTPE, a través de su servicio inspectivo, velar por el
cumplimiento de la normativa referida a los aportes al SPS, en el marco de la Ley
Nº 28806, Ley General de Inspección del Trabajo y sus normas reglamentarias,
complementarias o sustitutorias.
En caso el MTPE detectase afiliaciones al SPS que contravengan la normativa

vigente, dispondrá que los aportes efectuados y su rentabilidad sean
reintegrados al trabajador y al Estado, a través de la entidad que administre las
cuentas individuales y la entidad a que hace referencia el artículo 50º,
respectivamente.
Asimismo, una vez iniciado el funcionamiento del SPS el MTPE se encargará de

promover la afiliación al sistema.
2.4 EL DERECHO A DEPRECIAR QUE TIENEN LAS PEQUEÑAS EMPRESAS:
54
Un punto importante, que resulta interesante remarcar, es que la Nueva Ley

Mype contempla la depreciación acelerada para las Pequeñas Empresas, no para
las Microempresas, por lo que podrán depreciar el monto de las adquisiciones
de bienes muebles, maquinarias y equipos (no se incluye los edificios y
construcciones -por su propia naturaleza- ni los vehículos) nuevos (aquellos que
no hayan sufrido desgaste alguno por uso o explotación) destinados a la
realización de la actividad generadora de rentas gravadas, en el plazo de tres
años. Según esta ley, este beneficio tendrá una vigencia de tres ejercicios
gravables, contados a partir del ejercicio 2009.
Al respecto, el Art. 63º del Reglamento de la Ley Mype, Decreto Supremo Nº
008-2008-TR (30.09.2008), precisa que para efectos del IR, las Pequeñas
Empresas tendrán derecho a depreciar aceleradamente en forma lineal los
bienes muebles, maquinarias y equipos nuevos en un plazo de tres años,
contados a partir del mes en que sean utilizados en la generación de rentas
gravadas y siempre que su uso se inicie en cualquiera de los ejercicios gravables
2009, 2010 ó 2011. El beneficio de depreciación acelerada se perderá a partir del
mes siguiente a aquél en el que la Pequeña Empresa pierde tal condición.
2.5 ALCANCES DEL REGISTRO NACIONAL DE LA MICRO Y PEQUEÑA EMPRESA Y

SUS REQUISITOS:
El Registro Nacional de la Micro y Pequeña Empresa (REMYPE)17, realizada por el
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), permite la acreditación
de una empresa como MYPE, la cual se realiza sobre la base de la información
del monto de ventas anuales y el número total de trabajadores declarados ante
la SUNAT. Dicha información es proporcionada por la SUNAT sin vulnerar la
reserva tributaria.
17
La REMYPE, a cargo del MTPE, tiene por finalidad:
 Acreditar que una micro o pequeña empresa cumpla con las características establecidas en los
artículos 4º y 5º de la Ley;
 Autorizar el acogimiento de la micro y pequeña empresa a los beneficios que le correspondan
conforme a la Ley y el presente Reglamento; y,
 Registrar a la micro y pequeñas empresa.
55
Sin embargo, la MYPE que recién inicia su actividad económica se presume

acreditada como tal, debiendo el MTPE verificar el efectivo cumplimiento de las
características establecidas en el artículo 5º de la Ley, cuando haya transcurrido
un año desde el inicio de sus operaciones. Adicionalmente, la MYPE que recién
inicia su actividad económica debe adjuntar una declaración jurada donde
conste su compromiso de cumplir con dichas características.
Por otro lado, una vez acreditada la condición de MYPE, el acogimiento al

régimen laboral especial correspondiente es automático18.
Las MYPE constituidas al amparo del procedimiento establecido, son registradas

automáticamente en el REMYPE por el notario que condujo dicho
procedimiento o, de ser el caso, por la cámara de comercio, el municipio de la
localidad o la entidad correspondiente.
Las MYPE constituidas fuera del procedimiento establecido, o la microempresa

conducida directamente por su propietario persona natural, deben registrarse
ante el REMYPE presentando la siguiente documentación:
 Solicitud de registro, según formato elaborado por el REMYPE; y,
 Número del RUC.
Mediante resoluciones del MTPE se establecerán los procedimientos de

inscripción, reinscripción y actualización de la información por parte de las
MYPE, así como de la publicación en el portal institucional de la relación de
trabajadores de las MYPE y, en el caso de las microempresas, la relación de
trabajadores y conductores por cada empresa.
18
Artículo 64°, párrafo 5: El MTPE, mediante Resolución Ministerial, establecerá los procedimientos
derivados de la implementación del REMYPE (concordante con artículo 6° del Reglamento de la ley
MYPE).
56
Por otra parte, para poder acogerse al régimen laboral de la microempresa, es

necesaria la inscripción en el REMYPE, para lo cual, se deben presentar una serie
de requisitos19.
2.6 INFORMACIÓN NECESARIA:

La SUNAT remitirá mensualmente al REMYPE la información sobre el rango de
ingresos mensuales en el cual se ubica la unidad económica inscrita y el número
de trabajadores de ésta, declarados ante la SUNAT.
El Reporte de las empresas20, con su respectivo RUC, contendrá la siguiente
información:
1. Rango de ingresos mensuales:
a. Primer rango: hasta 150 UIT.
b. Segundo rango: más de 150 UIT y hasta el tope máximo de ventas anuales
vigente para la pequeña empresa.
c. Tercer rango: más del tope máximo de ventas anuales vigente para la
pequeña empresa.
2. Número de trabajadores sobre la base de las declaraciones realizadas por las
empresas a través del Formulario 402 y el PDT 601, o el instrumento que los
sustituya.
Sin embargo, las empresas inscritas en el REMYPE, pueden rectificarse en sus
declaraciones sobre su nivel de ventas anuales o el número total de sus
trabajadores ante SUNAT, lo cual no limitará:
19
Artículo 65°, párrafo 4 y 5: Para acogerse al régimen laboral de la microempresa, las juntas o
asociaciones o agrupaciones de propietarios o inquilinos en régimen de propiedad horizontal o
condominio habitacional deben solicitar su inscripción en el REMYPE, para lo cual deben presentar:
 Solicitud suscrita por el presidente de la junta, asociación o agrupación de propietarios o
inquilinos, según corresponda, adjuntando copia del libro de actas donde conste su elección;
 Relación de los trabajadores que les prestan servicios en común de vigilancia, limpieza,
reparación, mantenimiento y similares, con copia de su DNI vigente; y,
 Planilla.
El registro en el REMYPE no otorga a la MYPE un número de registro distinto al RUC,
siendo éste el único aplicable.
20
El Reporte no incluirá el monto de ingresos mensuales declarados por empresa.
57
1. El derecho de terceros respecto al cumplimiento de las obligaciones de dichas

empresas con relación al régimen laboral que le corresponde, y
2. De ser el caso, el derecho de los trabajadores del goce de los beneficios y
derechos del régimen laboral que le corresponde.
Asimismo, el REMYPE reportará mensualmente a la SUNAT, al SIS y a la ONP la
relación de MYPE que se hayan registrado o salido del sistema. Es necesario
recalcar además, que una vez concluido el año calendario para conservar el
régimen laboral especial a que se refiere el artículo 42º de la Ley, la
microempresa cambia su condición a pequeña empresa, y la pequeña empresa
sale definitivamente del REMYPE.
De otro lado, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo cumple un papel
importante, pues permite la publicidad y el acceso al REMYPE, para lo cual
implementará el acceso al REMYPE en el portal institucional del Sector 21, que
brindará la información de las empresas acreditadas como MYPE y acogidas al
régimen laboral especial, así como de los períodos anuales en los cuales hubiera
cumplido con los requisitos y parámetros para acceder al REMYPE.
2.7 SANCIONES:
El MTPE, en coordinación con SUNAT, establecerá el procedimiento para el
reporte de los casos presuntos de falsedad, fraude o falsificación de datos
presentados por las empresas fiscalizadas.
En caso de fraude o falsedad a efecto de acceder a los beneficios de la Ley, se
aplicarán las sanciones previstas en el numeral 32.3 del artículo 32º de la Ley Nº
2744422, Ley del Procedimiento Administrativo General. Sin perjuicio de ello, en
21
www.mintra.gob.pe
22
Artículo 32°.3 de la ley N° 27444: En caso de comprobar fraude o falsedad en la declaración,
información o en la documentación presentada por el administrado, la entidad considerará no satisfecha
la exigencia respectiva para todos sus efectos, procediendo a comunicar el hecho a la autoridad
jerárquicamente superior, si lo hubiere, para que se declare la nulidad del acto administrativo sustentado
en dicha declaración, información o documento; imponga a quien haya empleado esa declaración,
información o documento una multa en favor de la entidad entre dos y cinco Unidades Impositivas
Tributarias vigentes a la fecha de pago; y, además, si la conducta se adecua a los supuestos previstos en
el Título XIX Delitos contra la Fe Pública del Código Penal, ésta deberá ser comunicada al Ministerio
Público para que interponga la acción penal correspondiente.
58
el caso de contrataciones del Estado, así como de la comisión de infracciones

tributarias, se aplicarán las sanciones previstas en la legislación de la materia.
2.8 EL CONSEJO NACIONAL PARA EL DESARROLLO DE LA MYPE:

El CODEMYPE, creado por Ley, constituye un órgano consultivo adscrito al
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, de conformidad con el artículo
75° de la Ley MYPE.
El Plan Nacional y las decisiones que adopte éste órgano, serán elevados al
MTPE, como titular del órgano rector de las políticas nacionales de promoción
de las MYPE, para los fines correspondientes.
El CODEMYPE es presidido por un representante del Presidente de la República

y está integrado por:
a) Un representante del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

b) Un representante del Ministerio de la Producción.
c) Un representante del Ministerio de Economía y Finanzas
d) Un representante del Ministerio de Comercio Exterior y Turismo.
e) Un representante del Ministerio de Agricultura.
f) Un representante del Consejo Nacional de Competitividad.
g) Un representante de COFIDE.
h) Un representante de los organismos privados de promoción de las MYPE.
i) Un representante de los Consumidores.
j) Un representante de las Universidades.
k) Dos representantes de los Gobiernos Regionales.
I) Dos representantes de los Gobiernos Locales.
m) Cinco representantes de los Gremios de las MYPE; y además cuenta con una
Secretaría Técnica a cargo de la Dirección Nacional de la Micro y Pequeña
Empresa del Ministerio del Trabajo y Promoción del Empleo.
59
El representante del Presidente de la República y Presidente del CODEMYPE es

el Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo, o quien él designe.
Pero, la acreditación de los representantes titulares y alternos de los Ministerios
que conforman el CODEMYPE será efectuada por Resolución Ministerial del
Titular del Sector correspondiente y comunicada a la Secretaría Técnica de este
órgano. Mientras que los representantes titular y alterno del Consejo Nacional
de Competitividad y de COFIDE serán acreditados por los titulares de dichas
entidades, mediante documento que cursen a la Secretaría Técnica.
El procedimiento para la elección de los representantes de los Gobiernos
Regionales, Gobiernos Locales, Organismos Privados de Promoción de las MYPE,
Consumidores, Universidades y Gremios de las MYPE será conforme a lo
dispuesto por el Reglamento de Organización y Funciones que apruebe el
CODEMYPE, pues es éste mismo órgano, quien aprueba su reglamento.
La participación en el CODEMYPE es ad honorem, de confianza y no inhabilita
para el desempeño de ninguna función ni actividad pública o privada. El
CODEMYPE se reúne ordinariamente seis veces al año y en forma extraordinaria
cuando lo convoque la Secretaría Técnica a solicitud de su Presidente o de un
tercio de sus miembros. El quórum para las reuniones del CODEMYPE es de la
mitad más uno de sus miembros.
El artículo 76º de la Ley señala cuáles son las funciones del CODEMYPE, que
deben ejercerse en concordancia con los lineamientos señalados por ésta:
a) Aprobar el Plan Nacional de promoción y formalización para la competitividad
y desarrollo de las MYPE que incorporen las prioridades regionales por sectores
señalando los objetivos y metas correspondientes.
b) Contribuir a la coordinación y armonización de las políticas y acciones
sectoriales, de apoyo a las MYPE, a nivel nacional, regional y local.
60
c) Supervisar el cumplimiento de las políticas, los planes, los programas y

desarrollar las coordinaciones necesarias para alcanzar los objetivos propuestos,
tanto a nivel de Gobierno Nacional como de carácter Regional y Local.
d) Promover la activa cooperación entre las instituciones del sector público y
privado en la ejecución de programas.
e) Promover la asociatividad y organización de la MYPE, como consorcios,
conglomerados o asociaciones.
f) Promover el acceso de la MYPE a los mercados financieros, de desarrollo
empresarial y de productos.
g) Fomentar la articulación de la MYPE con las medianas y grandes empresas
promoviendo la organización de las MYPE proveedoras para propiciar el
fortalecimiento y desarrollo de su estructura económico productiva.
h) Contribuir a la captación y generación de la base de datos de información
estadística sobre la MYPE.
2.9 LOS CONSEJOS REGIONALES Y LOCALES

Los Gobiernos Regionales en coordinación con los Gobiernos Locales de su
jurisdicción crearán, en cada región, un Consejo Regional de la MYPE, con el
objeto de promover el desarrollo, la formalización y la competitividad de la
MYPE en su ámbito geográfico y su articulación con los planes y programas
nacionales.
Dichos Consejos estarán presididos, adscritos y coordinados por el respectivo
Gobierno Regional, así como integrarán a representantes de los sectores público
y privado regionales y locales, de acuerdo con las particularidades de cada
ámbito regional, debiendo considerar entre sus miembros a un representante
de las organizaciones regionales privadas de promoción de las MYPE, cuatro
representantes de los gremios de las MYPE de la Región; un representante de
cada Municipalidad Provincial, un representante de las Universidades de la
Región, los que serán designados teniendo en cuenta los lineamientos
61
contemplados para la CODEMYPE, en lo que fuera aplicable para el caso del

sector privado regional.
El Consejo Regional y Local de la MYPE aprueba su Reglamento de Organización
y Funciones, el mismo que contempla los Grupos Técnicos que lo integran, así
como una Secretaría Técnica que estará a cargo del correspondiente Gobierno
Regional.
Las reuniones ordinarias del Consejo se llevan a cabo mensualmente, mientras
que las reuniones extraordinarias se realizan a solicitud cuando menos de un
tercio de sus miembros.
Las funciones a cargo de los Consejos Regionales y Locales de las MYPE son las
establecidas por el artículo 80º de la Ley23. El quórum es del 50% más uno de sus
miembros y los acuerdos se adoptan por mayoría simple de los asistentes.
2.9.1 Plan Regional

El Plan Regional de Promoción y Formalización para la Competitividad y
Desarrollo de las MYPE, a que se refiere el inciso a) del artículo 80º de la Ley, se
aprueba por el respectivo Consejo Regional de la MYPE dentro del último
trimestre del año, siendo remitido al CODEMYPE, dentro del primer mes del año
siguiente de su aprobación, para su evaluación y consolidación.
2.10 AMINISTÍA:
2.10.1 Laboral:
23
Artículo 80° Funciones: Los Consejos Regionales de las MYPE promoverán el acercamiento entre las
diferentes asociaciones de las MYPE, entidades privadas de promoción y asesoría a las MYPE y
autoridades regionales; dentro de la estrategia y en el marco de las políticas nacionales y regionales,
teniendo como funciones:
a) Aprobar el Plan Regional de promoción y formalización para la competitividad y desarrollo de las
MYPE, que incorporen las prioridades sectoriales de la Región señalando los objetivos y metas para
ser alcanzados a la CODEMYPE para su evaluación y consolidación. CONCORDANCIAS: D.S. N° 008-
2008-TR, Reglamento, Art. 80, inc. a)
b) Contribuir a la coordinación y armonización de las políticas y acciones sectoriales de apoyo a las
MYPE, a nivel regional y local.
c) Supervisar las políticas, planes y programas de promoción de las MYPE, en su ámbito.
d) Otras funciones que se establezcan en el Reglamento de Organización y Funciones de las Secretarías
Regionales.
62
La amnistía contenida en la Octava Disposición Complementaria Final de la Ley

se refiere exclusivamente a los intereses, multas y otras sanciones
administrativas que se generen o hubieran generado por el incumplimiento en el
pago de multas por infracciones laborales impuestas por el MTPE. Rige la
amnistía para las empresas que se encuentren dentro de los alcances de la
presente norma, a fin de regularizar el cumplimiento del pago de las
obligaciones laborales y de seguridad social vencidas hasta la vigencia del
Decreto Legislativo Nº 1086.
El plazo para que las micro y pequeñas empresas se acojan es de cuatro meses
contados desde la vigencia del Decreto Legislativo antes mencionado.
2.10.2 De seguridad social:

Dentro de este punto, están comprendidas las empresas que se encuentren
dentro de los alcances de la Ley y el Reglamento de la MYPE, aún cuando a la
fecha de presentación de la solicitud para la amnistía de seguridad social no
cuenten con inscripción en el REMYPE; sin perjuicio, de cumplir con la posterior
obtención de la misma.
Para efectos de la amnistía de seguridad social, los sujetos a que se refiere el
artículo 83° del Reglamento, podrán incorporar los conceptos, cualquiera fuere
el estado en que se encuentren, tales como en cobranza coactiva, reclamación,
apelación o demanda contencioso administrativa ante el Poder Judicial o en un
proceso concursal, y respecto de los cuales se hubiere notificado o no órdenes
de pago o resoluciones de la Administración Tributaria:
1. Los intereses moratorios generados y pendientes de pago a la fecha de
entrada en vigencia del Decreto Legislativo Nº 1086 y los que se generen entre la
fecha de entrada en vigencia del Decreto Legislativo Nº 1086 y la fecha del
vencimiento del plazo de acogimiento, aplicables a:
a. Las aportaciones a ESSALUD y a la ONP. Se encuentran incluidos los intereses
moratorios de las citadas aportaciones que forman parte del saldo de los
63
aplazamientos y/o fraccionamientos de carácter general o particular vigentes o

perdidos; en tales casos, el monto materia de acogimiento a la amnistía se
determinará de acuerdo con lo señalado en el artículo siguiente del presente
Reglamento.
b. Las cuotas vencidas de los aplazamientos y/o fraccionamientos de carácter
general por aportaciones al ESSALUD y a la ONP y de las multas a las que alcanza
la amnistía o al saldo por la totalidad de las cuotas de dichos fraccionamientos
de haberse dado por vencidos los plazos de los mismos.
c. La deuda tributaria de un aplazamiento y/o fraccionamiento de carácter
particular por aportaciones al ESSALUD y a la ONP y de las multas a las que
alcanza la amnistía, respecto del cual se hubiera incurrido en causal de pérdida o
a la cuota vencida, de ser el caso.
2. Los intereses de aplazamientos y/o fraccionamientos generados y pendientes
de pago a la fecha de entrada en vigencia del Decreto Legislativo Nº 1086 y los
que se generen entre dicha fecha y la del vencimiento del plazo de acogimiento
aplicable a los aplazamientos y/o fraccionamientos de carácter general por
aportaciones al ESSALUD y a la ONP y de las multas a las que alcanza la amnistía,
que se encuentren vigentes.
3. Los intereses de aplazamientos y/o fraccionamientos generados y pendientes
de pago a la fecha de entrada en vigencia del Decreto Legislativo Nº 1086 y los
que se generen entre dicha fecha y la del vencimiento del plazo de acogimiento
aplicables a los aplazamientos y/o fraccionamientos de carácter particular por
aportaciones al ESSALUD y a la ONP y de las multas a las que alcanza la amnistía,
que se encuentren vigentes o perdidos.
4. Las multas y sus intereses por infracciones vinculadas únicamente a las
aportaciones al ESSALUD y a la ONP que se encuentren pendientes de pago a la
fecha de entrada en vigencia del Decreto Legislativo Nº 1086.
También están comprendidos las referidas multas y sus intereses que a la fecha
de entrada en vigencia del Decreto Legislativo Nº 1086 se encuentren incluidos
64
en el saldo de un fraccionamiento de carácter particular o general, vigente o

perdido.
El monto materia de acogimiento a la amnistía se determinará de acuerdo con lo
señalado en el artículo siguiente del presente Reglamento.
2.10.3 Determinación de intereses y multas:

Para efecto de determinar los intereses y/o las multas que forman parte del saldo de
aplazamientos y/o fraccionamientos de carácter general o particular vigentes o
perdidos, se deberá tener en cuenta lo siguiente:
1. Se dividirá el monto de los intereses y multas entre la totalidad de la deuda tributaria
materia del aplazamiento y/o fraccionamiento.
Tratándose de la deuda de un aplazamiento y/o fraccionamiento de carácter general
que hubiera sido incluida en un aplazamiento y/o fraccionamiento de carácter
particular, para efecto de lo dispuesto en el párrafo anterior y respecto de dicha deuda,
únicamente se sumarán al numerador los intereses moratorios aplicables a las cuotas o
saldos incluidos.
2. El monto resultante de lo dispuesto en el numeral anterior se multiplicará por 100.
3. El porcentaje así establecido se aplicará al saldo pendiente de pago del aplazamiento
y/o fraccionamiento a la fecha de entrada en vigencia del Decreto Legislativo Nº 1086,
siendo ésta la deuda materia de extinción.
2.10.4 Trámite para la amnistía:

El trámite para acceder a la amnistía de seguridad social se iniciará mediante la
presentación de una solicitud de acuerdo a la forma y condiciones que establezca
SUNAT mediante Resolución de Superintendencia.
La SUNAT, ESSALUD y la ONP proporcionarán, según corresponda, a las empresas que
inicien su trámite para la amnistía, la información sobre el monto de las obligaciones de
65
seguridad social vencidas hasta la fecha de entrada en vigencia del Decreto Legislativo
Nº 1086, sin perjuicio de los montos que la propia empresa incluya en la amnistía.
Para culminar el trámite y tener por acogida a la empresa, ésta deberá cumplir con
haber obtenido la inscripción en el REMYPE y haber cancelado el íntegro del insoluto de
cada aportación al ESSALUD, a la ONP o del saldo pendiente o cuota de aplazamientos
y/o fraccionamientos que decida acoger, dentro del plazo de cuatro meses que dispone
el Decreto Legislativo Nº 1086 para el acogimiento.
La SUNAT verificará la inscripción en el REMYPE en base a la información
proporcionada por el REMYPE. En los casos que la empresa sólo tenga deuda por
multas, bastará con la presentación de la solicitud y la inscripción en el REMYPE.
Como consecuencia del acogimiento se dará por extinguidos los intereses vinculados
con la aportación al ESSALUD, a la ONP o al saldo pendiente o cuota de aplazamientos
y/o fraccionamientos acogidos y las multas a que se refiere el Decreto, situación que no
se verá afectada por ninguna circunstancia posterior.
En caso de incumplimiento de los requisitos antes señalados, la empresa se tendrá
como no acogida. Para dicho efecto, la SUNAT emitirá una Resolución declarando el no
acogimiento.
Tratándose de deuda impugnada no será necesaria la presentación de un escrito de
desistimiento ante la Administración Tributaria, el Tribunal Fiscal o el Poder Judicial. La
SUNAT, el Tribunal Fiscal y el Poder Judicial adoptarán las medidas necesarias para dar
cumplimiento a lo señalado en el presente Reglamento. En el caso de recursos de
apelación o de demandas contencioso administrativas, la SUNAT comunicará al
Tribunal Fiscal o al Poder Judicial, respectivamente, dentro de los veinte (20) días
hábiles del mes siguiente de vencido el plazo de acogimiento, la relación de
contribuyentes que resultasen acogidos a la amnistía de seguridad social. El
acogimiento a la amnistía no dará lugar a compensación ni devolución de monto
alguno.
CAPÍTULO III:
66
“REPERCUSIÓN DE LA INFORMALIDAD EN LAS MYPES Y LOS ASPECTOS

POSITIVOS Y NEGATIVOS DE LA FORMALIZACIÓN”
3.1 EL PROBLEMA ESTRUCTURAL DE LA INFORMALIDAD
Un aspecto de preocupación, pero que constituye una barrera eficaz para el

desarrollo económico de un país; ya sea en países subdesarrollados como en
países desarrollados; es aquel conducido por el sector informal. Al margen de la
definición que se utilice, la informalidad laboral en el Perú llega al 55%, cifra
extremadamente alta incluso para estándares latinoamericanos 24.
Pero, para el sector más pobre de la economía significa, en muchos casos, la

única fuente de ingreso posible para sus condiciones, tanto sociales, como
culturales y demográficas. Mientras, para los sectores oficial y formal de la
economía representa una competencia desleal a los bienes y servicios que
presta la economía formal, así como el principal gestor de evasión de políticas
tributarias.
Cabe resaltar que, el enfoque neoliberal atribuye el origen de la economía

informal a la intervención estatal en la economía en general y en especial, a la
regulación que ejerce el Estado en el mercado laboral. Con este concepto, la
actuación del Estado impondría rigidez en la contratación y en los niveles de
remuneración de los trabajadores.
24
MONDOÑEDO VALLE, Amador. “POLÍTICAS DE EMPLEO”. Pistas para salir de una encrucijada.
67
El aumento acelerado del empleo informal en el mundo, y en particular en

América Latina, induce a que algunos aspectos deban ser resaltados con cautela.
Este fenómeno denominado economía informal, economía subterránea,
economía paralela o simplemente economía negra, es el sector de la economía
que no aparece en las estadísticas oficiales de las Cuentas Nacionales, por lo que
se desconoce con exactitud su medición e incidencia en el desenvolvimiento de
la Economía Nacional.
La economía informal, parece ser un fenómeno exclusivo de los países en vías

de desarrollo o de algunos países avanzados de naturaleza peculiar como Italia,
pero hoy en día, la globalización de la economía ha contagiado también al
mundo desarrollado en la práctica de producir riqueza y crear empleo fuera del
marco legal.
En el Perú, la economía informal no es un fenómeno nuevo. Su crecimiento está
asociado al crecimiento de la población y al escaso crecimiento de la economía,
pues en el sector formal no se generan los empleos que la gente demanda. En
situaciones de crisis, la economía informal tiende a incrementarse porque la
escasez de fuentes de trabajo obliga a las personas a emplearse en actividades
no reguladas.
Desde la perspectiva institucional, se entiende a la informalidad como:
“Una manifestación de la incapacidad del gobierno de generar reglas de juego en el

ámbito económico que faciliten las transacciones económicas, reduzcan los costos
de información y transacción, y garanticen el derecho a la propiedad”.
Esto puede percibirse en nuestra realidad cotidiana en distintos aspectos:

regulaciones y controles que dan amplio espacio a la discrecionalidad y que
68
entorpecen a la actividad económica, e igualmente en la incapacidad

gubernamental para hacer cumplir la ley. Estos elementos son estímulos para
una informalidad creciente; hay leyes, reglamentos y trámites que obstaculizan
a quienes quieren emprender un negocio por la vía plenamente legal.
El problema estructural que representa la informalidad, está íntimamente

vinculada con el proceso intenso de la migración rural - urbana producida en el
siglo XX. A su vez, este problema es un fenómeno propio del modelo capitalista
que produce excedentes que no es posible distribuir por el mercado formal.
Además está vinculado íntimamente al desempleo y a las políticas públicas.
Es así que, podemos decir que el empleo informal es un indicador muy utilizado,
pero sin una conceptualización única en la doctrina. Se refiere a las personas que
poseen empleos, pero que carecen de algunos elementos básicos: protección
legal, seguridad social, estabilidad, relación laboral, etc.
La OIT señala que "empleo informal" es como un empleo que no ofrece

estabilidad contractual y que impide, al trabajador, poder acceder a las ventajas
de pertenecer a un régimen de seguridad social, excluyendo, obviamente, a
aquellos que su profesión se lo permite. Ésta definición pretende abarcar dos
componentes básicos que habían sido excluidos por años, por las pocas pruebas
significativas que se tenía: empleadores, empleados y miembros familiares no
remunerados pertenecientes a pequeñas empresas informales y empleados
remunerados en trabajos informales como empleados temporales contratados
por días, el servicio doméstico y otros. Ambos tipos de empleo están asociados
a la carencia de contratos fijos, beneficios laborales y protección social, así como
a nivel de ingreso medio-bajo.
En síntesis podemos decir, que se les ha denominado informales debido a que

tienen en común una importante característica: no están reconocidos ni
protegidos dentro de los marcos jurídico y reglamentario. Sin embargo, ésta no
es la única característica que define a la actividad informal; los trabajadores y
69
empresarios informales se caracterizan por su alto nivel de vulnerabilidad; no

están reconocidos por la ley y por lo tanto, están excluidos total o parcialmente
de protección jurídica y social; no pueden establecer contratos, ni tienen
asegurados sus derechos de propiedad25; en sí lo resaltante en las actividades
informales es la precariedad de las condiciones en las que se encuentra el
trabajador26.
Por otro lado, la situación de informalidad se vincula con el escaso uso de

tecnología avanzada, la simpleza de la organización productiva, y la utilización
de mano de obra no calificada. La informalidad económica se presenta siempre
en muy pequeñas unidades, las que suelen clasificarse en familiares o micro
empresariales. Así, mientras que las unidades familiares están integradas por
trabajadores por cuenta propia y ayudas familiares sin pago o con pago
inestable, las microempresas se componen de empleadores y trabajadores
asalariados. A la inversa, la formalidad está integrada por las empresas privadas
(pequeñas, medianas y grandes), así como por el empleo público y las unidades
del sector de economía social (cooperativas y otras formas asociativas) que no
tienen las escasas características productivas de las microunidades consideradas
informales.
En conclusión, con el empleo informal las personas obtienen ingresos

irregulares, con carencia de derechos laborales, seguridad social, sistema de
pensiones, prestaciones sociales, y con durísimas condiciones de trabajo,
muchas veces alcanzando niveles de semiesclavitud. El empleo informal expresa
la dura realidad de muchos países en el mundo, y numerosas veces esta
directamente relacionados con el empleo infantil, pues la mayoría de los casos
de trabajo infantil se encuentra en la economía informal.
25
MILLER, 1987, <en línea>.
26
CHEN y CARR, 2004, <en línea>.
70
Por último, Hernando de Soto sostiene que en el Perú el problema no está en la

economía informal sino en el Estado. «Aquella es, más bien, una respuesta
popular espontánea y creativa ante la incapacidad estatal para satisfacer las
aspiraciones más elementales de los pobres.
Cuando la legalidad es un privilegio al que solo se accede mediante el poder

económico y político, a las clases populares no les queda otra alternativa que la
ilegalidad». Podemos decir que la informalidad se produce cuando el derecho
impone reglas que exceden el marco normativo socialmente aceptado, no
ampara las expectativas, elecciones y preferencias de quien no puede cumplir
tales reglas y el Estado no tiene la capacidad coercitiva suficiente. No son
informales los individuos, sino sus hechos y actividades.
3.2 CAUSAS, CONSECUENCIAS Y SOLUCIONES DE LA INFORMALIDAD

Se estima que de cada 10 nuevas personas ocupadas, 6 trabajan en el sector
informal. Asimismo, según la OIT, en la actualidad 1 de cada 2 mujeres ocupadas
trabajan en este mismo sector.
Es así que, una de las causas de este problema está vinculada a que el
crecimiento de la demanda de trabajo y del empleo, no ha logrado compensar la
alta oferta de trabajo dada por el crecimiento poblacional y por la migración.
Este último factor, acompañado de los procesos de urbanización en los últimos
años, ha sido causa del alto desempleo los países subdesarrollados.
Pero además de esto, existen restricciones económicas a este problema como

por ejemplo la pobreza.
La pobreza es uno de los factores del crecimiento de la economía informal. «Es

la pobreza la que fuerza a la mayoría de las personas a aceptar puestos de trabajo
poco atractivos en la economía informal. Los bajos ingresos que se obtienen de
estos empleos crean un círculo vicioso de pobreza»2. Sin embargo, trabajo
71
informal no siempre equivale a pobreza. Existen trabajadores informales,

especialmente aquellos que laboran por cuenta propia, que ganan más que los
trabajadores poco calificados del sector formal. Pero esta es la excepción: la
economía informal concentra a los trabajadores más pobres, especialmente de
las zonas rurales.
De otro lado, el bajo nivel de acceso al crédito; es causa también de la existencia

de este tipo de estructuras productivas, vinculada a la relación con la propiedad
del medio de producción y la carencia de títulos.
En sí, la exclusión a la no formalización se asocia con su falta de acceso a las

políticas de fomento y, en particular, al crédito, la capacitación y los mercados.
Esta aproximación al sector informal enfatiza su ilegalidad como característica
primordial y tiende a visualizarlo como un conjunto de actividades encubiertas o
sumergidas de la economía. Así que, el juego de la oferta y de la demanda
estaría llevando a las empresas a la informalidad para huir de estas imposiciones
estatales tan rígidas que afectan directamente la productividad de la empresa.
No olvidemos y tenemos que tener bien en claro, a que nos referimos con sector
informal, y éste:
“…es aquel que funciona al margen de la ley, es decir, es aquel sector que con fines
lícitos, para distinguirlo de los criminales, utiliza medios ilícitos para conseguir esos
mismos fines”.
Un reciente caso de expansión del trabajo informal es Argentina. Luego de más

de una década de aplicación de las recetas del FMI, privatizaciones y rampante
corrupción, la mitad de la población económicamente activa está sin empleo o
tiene problemas en el trabajo.
Más allá de la distinción del trabajo formal o informal, el déficit de trabajo

decente caracteriza a la economía globalizada. Al comenzar el presente decenio,
160 millones no tienen empleo y un tercio de los 3 000 millones de trabajadores
72
que hay en el mundo están desempleados, subempleados o con ingresos

insuficientes para mantener a sus familias.
Según el estudio de la OIT, el crecimiento de la economía informal en los países

en desarrollo está ligado a factores demográficos como el exceso de mano de
obra, de ahí que sea importante tener en cuenta las corrientes migratorias del
campo a la ciudad, las migraciones internacionales y la creciente incursión de la
mujer en las actividades económicas. «Ya sea por elección o necesidad, más y más
mujeres entran en el mercado laboral, pero muy a menudo acaban en trabajos
situados en lo más bajo de la economía informal, debido a que suelen tener peor
preparación en términos de educación y formación, tienen menos acceso a los
recursos, aún debe hacer frente a diversas formas directas e indirectas de
discriminación y soportan la carga de las responsabilidades familiares».
Por otro lado, el crecimiento del sector de «tecnología de punta» y la

consiguiente demanda de personal altamente especializado relega a las
personas no cualificadas que buscan trabajo en la economía informal. Además,
los salarios del sector público en muchos países en desarrollo son insuficientes
para mantener una familia, por lo que los empleados o sus cónyuges se ven
obligados a buscar ocupación en la economía informal.
Asimismo, la vigencia de un régimen impositivo depredador de las actividades

empresariales y profesionales, o un sistema de subsidios de jubilación,
enfermedad, invalidez, que estimula el fraude. La vigencia de un modelo de
crecimiento económico «sin empleo» ha agudizado el trabajo informal. En este
contexto, se han implementado políticas que tienden a favorecer a la inversión
extranjera, así como a las grandes empresas manufactureras, descuidando el
sector agrícola del que dependen la mayoría de habitantes de los países del sur.
Por último, la mayoría de las personas ingresa a la economía informal porque no

puede encontrar empleo en la economía formal y tampoco puede permitirse el
desempleo absoluto.
73
Debemos dejar en claro, que del momento en que uno define la informalidad de
este modo, no identificamos lo informal con la microempresa, sino con lo ilegal.
Esto significa evaluar el grado de ilegalidad, porque sólo en algunos casos es
total. En efecto, casi siempre se cumple con uno u otro requisito, lo cual permite
a la persona que ejerce su profesión ilegalmente trabajar con mayor o menor
tranquilidad frente a las autoridades. Un ejemplo claro lo constituye el caso de
los omnibuses de Lima27.
Pero ¿Por qué han tenido que hacer los informales las cosas ilegalmente; cuáles
son los costos, qué significa esta situación para la economía y cómo se puede
solucionar el problema? La respuesta que surge es: El costo de la ley es muy alto
para los pobres.
Es evidente, entonces, que la ley afecta de manera diferente a los pobres que a
los estratos medios y altos. Los costos de transacción son muy altos para la
gente humilde o los pequeños empresarios del Perú.
Si el Estado no garantiza la propiedad, si no facilita las transacciones, si el Estado

no ayuda a resolver disputas; si el Estado no trata de compensar las
externalidades negativas que producen las transacciones entre los privados o
27
En este caso, nadie había dicho que eran informales; más bien parecían formales, porque todos tienen
patente. Pero, en este caso, lo que llama la atención es la forma de organizarse, con características muy
especiales, pues la policía requisaba sus vehículos y los choferes se enfrentaban con ella. Esta situación
indicaba que algo les faltaba frente a la autoridad, ya que eran continuamente molestados y controlados,
incluso constantemente vituperados por la prensa. Cabe resaltar que para obtener rutas, lo más
apreciado por un microbusero, las invadían; se organizaban por centenares, pintaban sus vehículos con
cierto color, y un día x, después de haber distribuido ciertas bolsas en las comisarías, tomaban una ruta.
Ante esta situación la interrogante era: ¿Por qué hacen esto si tienen placas?... En ese instante
descubrimos que había distintos niveles de ilegalidad; tenían placas; y los choferes tenían brevetes, pero,
después de buscar bajo la enorme ruma de reglamentos del tránsito, que está prohibido en el Perú,
desde hace 30 años, dar servicio público por los sectores privados. Eran ilegales porque la actividad
empresarial desarrollada, su organización de pobres, estaba prohibida. Desde entonces se comienza a
hablar de un sector del cual nunca antes se había hablado: El sector informal.
74
los particulares; si el Estado no crea una buena legislación contractual,

sencillamente el mercado no funciona tan bien.
La ley, aquella que quiere salvaguardar los intereses de todo el mundo, no está
siendo aplicada. Mejor es que se lleve a la práctica una parte de ella, a que no se
aplique casi nada y, sobre todo, que no se obstaculice a los que son menos ricos.
Resulta casi inexplicable cómo ha sido posible que en un país como el nuestro
los líderes políticos no se hayan dado cuenta, a medida que comenzaban las
grandes migraciones del campo a la ciudad, sobre todo después de la segunda
guerra mundial, que la mayor parte del país había comenzado a trabajar al
margen del orden legal. Si bien sabemos que todas estas trabas, a veces,
benefician a los pocos que saben manejarlas, es un hecho que los políticos
buscan satisfacer a sus electores.
En síntesis, faltan los mecanismos para que, cuando las ciudades, cuando los
países, comiencen a ser urbanizados, la mayoría pueda comunicarse con quienes
gobiernan.
En la actualidad, todos esos pobres han viajado a la costa, están trabajando al

igual que las personas de la cuidad, pero ilegalmente, y no hemos logrado recibir
el mensaje porque nos faltan los mecanismos institucionales. No hay vehículos
para que la información de los pobres llegue a los gobernantes, y ése es, sobre
todo, el aspecto que nos ha interesado estudiar en el Instituto Libertad y
Democracia.
Las personas que conforman el sector informal, no son un grupo a quienes

realmente no les gusta la ley, sino que justamente buscan la ley, pero buscan
una ley más racional y, es por ello que han creado una normatividad extralegal.
75
3.2.1 Aspectos negativos del trabajo informal

El sector informal de un país proporciona a la economía trabajos en deficientes
condiciones. De esta manera, a los empleados no se les reconoce sus derechos
en el trabajo, tienen una inadecuada protección social y carecen de
representatividad. Estas características se encuentran especialmente
intensificadas en el subsector más débil dentro de la economía informal, que lo
constituyen las mujeres y los menores de edad.
Por otra parte, analizando el impacto que produce en el sector formal de la

economía, se puede considerar que las empresas informales, constituyen una
competencia desleal para las empresas formales, debido a que, en la mayoría de
los casos, su condición de informalidad se mantiene para evadir impuestos, no
contribuir a la seguridad social de los trabajadores o evitar otros costos
empresariales en los que se incurre en la economía formal; por lo tanto, adoptar
medidas para reducir los costos excesivos de las transacciones empresariales y
reducir las barreras institucionales, serían políticas que fomentarían la
legalización de las empresas informales, beneficiarían a los trabajadores de esas
empresas y reducirían así mismo la competencia desleal contra las empresas
formales. Es por esto que conviene entender la perspectiva de que las empresas
y los trabajadores formales e informales conviven bajo el mismo ámbito
económico en el que los déficits de trabajo decente más graves se producen en
el subsector más débil y en el que las condiciones de trabajo son más decentes a
medida que se acerca al sector formal.
No cabe duda de que en la economía informal hay actividades delictivas, como

el tráfico de drogas, el tráfico de personas y el lavado de dinero, aprovechando
el sector oculto en el que se desenvuelve. Ésto, sumado a que las actividades
informales se desarrollan en un ámbito de vacío jurídico que carecen de
cualquier tipo de apoyo gubernamental, lleva a las autoridades públicas a
confundir y a generalizar a las empresas y trabajadores informales con
actividades delictivas sometiéndolos a sobornos, extorsiones, acosos y
76
reprimiéndolos en todo sentido. Pero hay que entender, que la mayoría de las
personas pertenecientes al sector informal, no están registradas ni declaradas y
por tanto evaden impuestos, aunque producen bienes y servicios.
Dentro de una perspectiva positiva, se dice que dentro de este mercado

informal se pueden encontrar casi cualquier producto y/o servicio que necesite
la comunidad, además de que logran proporcionar la mayoría del trabajo
necesario para las personas desempleadas o con dificultad de acceso al trabajo
decente.
El gran incremento de vendedores ambulantes y de microempresas informales,

en todas las ciudades del mundo, es un claro índice de que el capitalismo es una
doctrina que no necesita ser enseñada, que los pobres e inmigrantes pueden ser
empresarios sin necesidad de ser ricos.
El crecimiento presentado en el proceso de informalización incluye una auto-

transformación ya que, en los años 80’s son las microempresas las que registran
un mayor crecimiento, que se aminoró en la década de los 90’s. Estas empresas
se transforman en opciones válidas de generación de empleo, en términos de
remuneración, aunque distan todavía de presentar condiciones aceptables de
estabilidad y protección laboral y social. Entre el 65 y el 95% de los trabajadores
carecen de contrato escrito y entre el 65 y el 80% no están afiliados a sistemas de
salud ni de pensiones.
Por ello, se resalta como un aspecto negativo, que los empleados trabajan más
horas de las legales y están sujetos a mayores riesgos de accidentalidad en el
trabajo. Con frecuencia, aquí no se respeta los derechos laborales básicos como
la no aplicación del trabajo forzoso o del trabajo infantil, la no discriminación y
permitir las libertades de asociación y de negociación28.
28
En este sentido el sector informal genera una gran cantidad de microempresas y Pymes, las cuales
desempeñan un papel inconsciente dentro de la economía local; conforman una red natural de cadenas
de enseñanza en donde el conocimiento de la producción informal traspasa de una generación a otra.
Además, el solo hecho de pertenecer al sector informal, obliga a desarrollar una buena voluntad para
77
3.2.2 Consecuencias significativas de la informalidad en el Perú
a. Falta de protección social:
Una de las desventajas que tienen los trabajadores que operan en esta situación, es
que tienen un menor sueldo a lo establecido por la normativa vigente, no obtienen
beneficios sociales como cobertura de salud para ellos y sus familias, asimismo, no
cuentan con seguros ante accidentes de trabajo, aportes jubilatorios o de retiros,
entre otros.
Es así, que como las actividades informales evitan los impuestos sobre la nómina y
las contribuciones a la seguridad social, los trabajadores del sector carecen de
acceso a las diferentes formas de protección social como el seguro de desempleo,
el seguro de salud o la jubilación.
b. Pobreza y desigualdad
Aunque no existe un vínculo inmediato entre la informalidad y la pobreza, la
primera tiene un efecto estadísticamente significativo sobre la segunda. El ingreso
familiar de los que trabajan en el sector formal o en el sector público, están
asociados con ingresos promedio más elevados.
También existe una relación entre la informalidad y la desigualdad. En su informe

sobre la desigualdad, el Banco Interamericano de Desarrollo mide las diferentes
fuentes de desigualdad en América Latina, y sostiene que estar empleado en el
sector formal o en el sector informal representa entre el 10% y el 25% de las
desigualdad en los ingresos laborales de la escasez de capital físico y humano que
caracteriza al sector informal.
3.2.3 Soluciones para evitar la informalidad:
trabajar muy duro, para ser organizado, para poder identificar oportunidades, y para tener criterios
innatos de decisión para poder asumir riesgos en un ambiente.
78
Para evitar la informalidad, se requiere la adopción de una serie de políticas que

ayuden a reducir el número de trabajadores informales involuntarios y proteger
la vulnerabilidad y la pobreza de aquellos que optan por permanecer informales.
La política económica debe apuntar a satisfacer una legítima aspiración de los
trabajadores y de la sociedad en su conjunto: tener ingresos crecientes y
estables.
Estos aspectos pueden clasificarse en tres categorías: marco regulatorio, política

macroeconómica y diseño de programas sociales.
a. Cambios en el marco legal o regulatorio:

Dichos cambios deben de abordar tres temas importantes:
 Facilitar el registro de las nuevas empresas. El registro de las nuevas

empresas, independientemente de su tamaño o actividad económica, debe de
ser un proceso fácil y rápido. Pues actualmente, el proceso burocrático que se
debe de seguir para constituir una nueva empresa es una de las mas
engorrosas de América Latina.
 Evaluar la legislación laboral. Deben de evaluarse las leyes laborales de

modo que sean consistentes con generación de más y mejores empleos.
b. Política macroeconómica:
Las políticas macroeconómicas que se recomienda poner en práctica a las
autoridades monetarias y fiscales son:
 Insistir en el equilibrio fiscal y comercial para promover a largo plazo.
 Evitar los desajustes cambiarios, en particular la sobre evaluación del tipo de

cambio porque eso estimula el uso de bienes extranjeros y da capital
importado.
c. Diseño de programas sociales:
79
Establecer mecanismos que permitan minimizar excesivas perturbaciones

macroeconómicas. Las autoridades monetarias deben aplicar normas
monetarias y cambiarias que minimicen la excesiva volatilidad que caracteriza a
nuestro mercado monetario.
El diseño de los programas sociales debe de permitir e inducir la participación de

los trabajadores informales. Existen cuatro aspectos en los que deben de
promoverse los programas sociales:
 Capacitación general de los trabajadores. La capacitación general debe de

ser accesible para los que trabajan en pequeñas empresas y por cuenta
propia.
 Extensión y mejoramiento de la educación básica y secundaria.
En el Perú, existen programas que tienen como función especifica el ayudar a los
trabajadores informales, los cuales proveen servicios de capacitación, asistencia
técnica y crédito a pequeños empresarios. Estos programas se concentran en
grupos específicos como: jóvenes, trabajadores desempleados / subempleados y
pequeños empresarios). Los programas sociales más resaltantes que se
desarrollan en el Perú son:
 Programa de capacitación laboral juvenil (projoven)

 A trabajar urbano
 Mi empresa
 Programa femenino de consolidación del empleo (profece – mujeres
emprendedoras).
 Programa de difusión de la legislación laboral del régimen privado
(prodlab).
80
3.3 BARRERAS DIFERENCIALES ENTRE SER FORMAL O INFORMAL - BENEFICIOS

DE LA FORMALIZACIÓN
Cuando atribuimos a una persona o grupo, el término “informal”, es porque
queremos decir, que esta persona o grupo, no tiene su negocio debidamente
establecido ni lo ha registrado como tal ante las autoridades competentes, no
aparece en el mercado como alguien que actúa ordenada y cotidianamente, no
tiene registrada la propiedad de su tienda o establecimiento, ni la de sus equipos
e incluso sus productos, y, por la forma de venta informal, pueden ser
decomisados por la policía.
El informal puede tener problemas respecto a la venta de forma ambulatoria, no

puede acceder a créditos, pues las instituciones financieras no lo atienden. En
otras palabras, ser informal termina siendo una limitante para su operación
económica y para su desarrollo como persona.
Sin embargo ser formal en el Perú puede ser complicado, pues los
procedimientos son largos y costosos, lo que es una barrera para que uno se
convierta en formal. Ahí es donde se requiere la intervención del Estado para
simplificar, abaratar y hacer más rápidos los procedimientos para ser formal,
pues al Estado le debe importar que todos se formalicen ya que con eso vamos a
lograr una economía más sólida y vamos a ser como país más competitivos.
A pesar de esas dificultades, ser formal le da varias ventajas al pequeño

empresario pues tendrá claramente definidos los derechos de propiedad sobre
su tienda, productos, equipos y sobre sus marcas. Teniendo claramente definida
la propiedad de su negocio, equipos y demás, los va a poder utilizar como medio
de apalancamiento para obtener financiamiento y con ello podrá tener acceso a
otros mercados para un mayor desarrollo de su negocio.
Siendo formal incluso podría tener nuevos contactos, podría llegar a un gran
establecimiento al que antes no podía llegar y utilizarlo como un canal de
distribución de sus productos. Ser formal permite además competir con otros y,
81
eventualmente en un mundo globalizado como éste, podría apuntar también a

tener una participación de otro orden en el ámbito global, ya sea actuando solo
o asociándose con otros.
Pero ante esto surge la siguiente interrogante: ¿cómo una persona o grupo de
personas se convierte en formal?
En el momento en que una persona o grupo de personas tiene, una empresa

como persona natural o jurídica, tiene su registro como contribuyente (RUC),
tiene un establecimiento determinado y tiene capacidad de emitir facturas; es
en ese momento, en el que se puede decir que esa persona o grupo de personas
se ha insertado en todo el proceso económico como una entidad que finalmente
actúa de manera organizada.
Si se quiere constituir una persona jurídica para hacer negocios a través de ella,
será necesario inscribirla en registros públicos; pero también es posible trabajar
como persona natural, sin que sea indispensable crear una sociedad o persona
jurídica. Sin embargo, las capacidades de actuación, de acceso al financiamiento
y, por ende, las capacidades de desarrollo de una empresa organizada a través
de una persona jurídica, son mayores.
Pero ¿Por qué es importante formalizarnos? Podemos decir que formalizarnos es

clave, pues la informalidad genera a toda empresa las siguientes desventajas:
 No tener acceso al crédito formal, lo que impide la realización de

mayores inversiones.
 Intranquilidad por posibles decomisos de las mercaderías y la
consecuente pérdida del capital invertido.
 No poder entablar relaciones de mediano o largo plazo con nuestros
clientes, lo que restringe la posibilidad de un crecimiento más rápido.
Mientras que la formalización, en cambio, produce los siguientes beneficios:
 Nos permite solicitar créditos en el sistema financiero formal.
82
 Podemos participar en concursos públicos para ser proveedores de

bienes o servicios al Estado.
 Hace posible que diseñemos, fabriquemos y comercialicemos productos
propios (marca registrada, procesos patentados), apostando por la calidad y,
por ende, incrementando los precios de venta.
 Nos abre las puertas de la participación en programas de apoyo a las
microempresas y pequeñas empresas.
 Nos abre la posibilidad de exportar.
 Nos permite asociarnos para competir con las grandes empresas.
 Hace posible que recibamos información periódica y, así, nos
mantengamos actualizados respecto de la legislación, ofertas, precios,
mercados y productos.
 Nos permite mejorar la atención a nuestros clientes e incrementar el
número de estos.
 Hace posible que ofrezcamos productos de mejor calidad.
 Por último, nos permite acceder a la vía judicial en caso se presentasen
conflictos en algunos de los contratos que firmemos con nuestros clientes.
3.4 MYPE, ALTERNATIVA EFICAZ PARA COMBATIR LA INFORMALIDAD:

Como sabemos la micro y pequeña empresa (MYPE) juega un papel importante
en el desarrollo social y económico de nuestro país, al ser la mayor fuente
generadora de empleo, contribuyente de tributos municipales y nacionales y
agente dinamizador del mercado.
En el Perú el segmento micro y pequeña empresa tiene una importante

presencia en la economía del País, pues representan el 98% del número de
empresas y generan el 60 % del empleo en el País.
El alto número de empresas en el segmento MYPE responde en gran parte al

entusiasmo emprendedor de los empresarios Peruanos, entendiendo como
83
nuevos emprendimientos aquellas iniciativas empresariales concebidas desde

un enfoque de oportunidad, es decir como una opción superior de
autorealización y de generación de ingresos; y es por eso su importancia
estratégica29.
En conclusión, la MYPE es en el Perú un motor generador de empleo, ingresos y

descentralización. Es por eso que, el Estado debe participar activamente en la
promoción y desarrollo de este sector, ya que hay que aprovechar el
emprendimiento de los peruanos y las ganas de trabajar. Si se aprovecha este
motor, el desarrollo se encontraría mucho más cerca, ya que se disminuiría el
nivel de desempleo, pobreza y centralización en el Perú.
Realmente lo que se espera es que se fomente la formalización de empresas,

para participar del cambio que se necesita para alcanzar los objetivos que el país
anhela.
3.4.1 Marco legal sobre las MYPES en el Perú
En el Perú este segmento ha sido legislado desde el año 1976 en que se dio el
Decreto Ley 21435 Ley de la Pequeña Empresa del Sector Privado, definiéndose a
la pequeña empresa en función a sus ventas anuales a efectos de poder acceder
a un régimen tributario especial.
El mismo año 1976 se creó la Empresa Individual de Responsabilidad Limitada-

EIRL- vigente en la actualidad, que se caracterizó por diferenciar el patrimonio
de la persona jurídica del de la persona natural.
En 1980 se dio el DL 23189, Ley de la Pequeña y Mediana Empresa, esta ley

estableció que las pequeñas empresas para realizar su actividad empresarial
deben hacerlo como empresa unipersonal o como empresa individual de
29
Ver anexo 1
84
responsabilidad limitada, así mismo se creó el Padrón Municipal de la pequeña

empresa. Y la Cooperativa de Servicios para la pequeña empresa.
En el año 1982, se promulga la Ley General de Industrias y en el año 1985 la Ley

24062 Ley de la Pequeña Empresa Industrial.
En el año 1991 se promulga el Decreto Legislativo N° 705 Ley de Promoción de la

Micro y Pequeña Empresa. Esta norma consideraba como microempresas a
aquellas unidades productivas que no tenían más de 10 trabajadores y cuyos
volúmenes de ventas anuales no superarán las 12 UIT. Consideraba como
pequeñas empresas a aquellas unidades productivas que tenían más de 10
trabajadores hasta un máximo de 20 trabajadores y cuyos volúmenes de ventas
son superiores a 12 UIT y no exceden las 25 UIT.
El 03 de Julio del año 2003, se promulga la Ley 28015, Ley de Promoción y

Formalización de la Micro y Pequeña Empresa, norma que incluye un Régimen
Laboral Especial pero sólo aplicable a las microempresas y no a las pequeñas
empresas.
Sin embargo, el 28 de Junio del año 2008, se publica el Decreto Legislativo N°

1086, Ley de Promoción de la Competitividad, Formalización y Desarrollo de la
Micro y Pequeña Empresa y del Acceso al empleo decente, norma que
contempla un Régimen Laboral Especial, el cual es de aplicación tanto al sector
de la micro y pequeña empresa pero con distintos matices.
Mediante Decreto Supremo N° 007-2008, del 30 de septiembre del 2008, se

promulgó el Texto Único Ordenado de la Ley de Promoción de la
Competitividad, Formalización y Desarrollo de la Micro y Pequeña Empresa y del
Acceso al Empleo Decente, Ley MYPE, norma que fuera reglamentada por el DS
N° 008-2008. Este Texto unifica las normas de la Ley 28015 y las modificaciones a
esta efectuada por el Decreto Legislativo N° 1086.
85
3.4.2 Alcances del régimen laboral especial para las MYPES:
Como se sabe, la Ley 28015, establece por primera vez un Régimen Laboral
Especial pero sólo de aplicación para la microempresa. Esta norma definía a la
Micro Empresa como aquella unidad productiva que se caracterizaba por no
tener más de 10 trabajadores y cuyos volúmenes de ventas no excedían las 150
UIT. La misma norma definía como Pequeña Empresa a aquella Unidad
Productiva en la que pueden existir de 1 a 50 trabajadores pero cuyos volúmenes
de ventas anuales no excedieren las 850 UIT (Unidades Impositivas Tributarias).
Este Régimen Laboral Especial era de naturaleza temporal (05 años), pero no
tuvo la acogida deseada por la poca difusión que el Estado le brindó y los
resultados no fueron lo auspicioso que debieron ser pues muy pocas empresas
se acogieron al mismo, a pesar de contener normas que permitían a los
microempresarios que recién iniciaban sus negocios, contratar formalmente a
sus trabajadores, pues los sobre costos laborales era inferiores a los
contemplados en el régimen ordinario.
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, a través de la Dirección

General de la Micro y Pequeña Empresa emitió, en Diciembre del año 2007, una
estadística correspondiente sobre el número de empresas acogidas al régimen
laboral especial30; en la que se mostró la poca cantidad de empresas acogidas a
este régimen.
Como el Perú es uno de los países con más altos índices de informalidad y si
conocemos que existen más de 3 millones de empresas informales nos damos
cuenta por la estadística por el MTPE, que los objetivos de incrementar la
formalidad laboral no se dieron.
30
Ver anexo 2
86
Los resultados no se dieron porque el Gobierno no desplegó una difusión

agresiva de esta norma ni tampoco se realizaron procesos de sensibilización en
el segmento de la microempresa para que se lograra romper los mitos que
suponen acceder a la formalidad no sólo laboral sino en todos los ámbitos.
En la actualidad el Empresario está tomando conciencia que trabajar dentro del

ámbito formal le generará una serie de beneficios, ello porque no se está
entendiendo como FORMALIDAD el cumplimiento de la Ley sino que el
empresario empieza a entender que trabajar formalmente le abrirá nuevos
mercados.
El Régimen Laboral Especial contemplado en el Texto Único Ordenado de la Ley

de Promoción de la Competitividad, Formalización y Desarrollo de la Micro y
Pequeña Empresa y del Acceso al Empleo Decente, Ley MYPE, Decreto Supremo
N° 007-2008-TR dado el 30 de Septiembre de 2008, establece como
características generales las siguientes:
Es de naturaleza permanente
Se pueden pactar mejores condiciones que las establecidas en la Ley.
Los trabajadores con relaciones laborales existentes al momento de

entrada en vigencia de la ley, mantienen los derechos nacidos en sus relaciones
laborales.
Están excluidos del Régimen Laboral Especial, las empresas que formen
un grupo económico, las que tengan vinculación económica con otras empresas
nacionales o extranjeras, las que dividan sus unidades empresariales. Bajo sanción
o multa e inhabilitación de contratar con el Estado de hasta dos años.
Los beneficios que comprende el Régimen Laboral Especial, aplicables tanto a

trabajadores de la micro y pequeña empresa, son:
87
Remuneración
Jornada de trabajo y trabajo en sobretiempo
Descanso semanal
Descanso vacacional (15 días por cada año completo )
Descanso en días feriados
Protección contra el injustificado
Para el Trabajador del la Micro empresa es equivalente a 10

remuneraciones diarias por cada año completo de servicios con un máximo de
90 remuneraciones diarias.
Para el Trabajador del la Pequeña Empresa es equivalente a 20

remuneraciones diarias por cada año completo de servicios con un máximo de
120 remuneraciones diarias.
Seguro Social
Régimen Pensionario
Los beneficios que comprende el Régimen Laboral Especial, aplicables sólo a

trabajadores de la PEQUEÑA EMPRESA, son:
Tienen derecho a un seguro complementario de trabajo de riesgo a

cargo de su empleador; y a un seguro de vida.
Tienen, derecho a participar en las Utilidades de conformidad con el

D.LeG 892 y su reglamento
88
Tienen Derecho a Compensación por tiempo de Servicios: 15

remuneraciones diarias por año completo de servicios hasta alcanzar un máximo
de 90 remuneraciones diarias.
Tienen derecho a percibir dos gratificaciones al año, Fiestas patrias y

Navidad. El monto es de media remuneración cada una.
Los beneficios que comprende el Régimen Laboral Especial, aplicables sólo a

trabajadores MICROEMPRESA, son:
a) Régimen Semi contributivo en Salud:
La afiliación de los trabajadores y conductores, comprenderá a sus

derecho habientes.
El costo será parcialmente subsidiado por el Estado.
Se condiciona el beneficio a la presentación anual del certificado de

inscripción o reinscricpción vigente al Registro Nacional de Micro y Pequeña
Empresa (RENAMYPE).
El Empleador deberá efectuar un aporte mensual por cada trabajador

afiliado equivalente al 50% del aporte total del régimen semicontributivo en
salud. El 50% restante será cubierto por el Estado.
Este beneficio no se extiende a los trabajadores independientes que se

afilien voluntariamente a éste régimen.
b) Régimen de Pensiones Sociales:
Se crea el sistema de Pensiones Sociales, de carácter voluntario para los

trabajadores y conductores de la microempresa.
89
Sólo para trabajadores y conductores de la microempresa.
No comprende a los trabajadores que se encuentren afiliados o sean

beneficiarios de otro régimen previsional.
El aporte mensual será hasta un máximo del 4% de la remuneración,

sobre la base de 12 aportaciones al año.
El afiliado podrá efectuar aportes mayores al mínimo
El aporte del Estado se efectuará anualmente hasta por la suma

equivalente de los aportes mínimos mensuales que realice efectivamente el
afiliado.
Percibirán pensión de Jubilación los afiliados que cumplan 65 años de

edad y hayan realizado al menos 300 aportaciones al fondo de pensiones
sociales.
El afiliado que cumpla 65 años y haya efectuado 300 aportaciones

pueden soliticar el reintegro de sus aportaciones, más la rentabilidad, obtenida.
Este derecho también corresponde a los herederos del afiliado fallecido.
Solicitar el reintegro de sus aportaciones, más la rentabilidad, obtenida. Este
derecho también corresponde a los herederos del afiliado fallecido.
Por último, todos estos beneficios antes mencionados, se pueden resumir en un

cuadro comparativo, que señalan las diferencias del régimen laboral ordinario y
el régimen laboral especial que establece la ley MYPE, cuadro que podemos
apreciarlo en los anexos31.
3.5 FORMALIZACIÓN: BENEFICIOS DE CONSTITUIRSE EN UNA MYPE

31
ver anexo 3
90
A pesar de que la informalidad es una problema común, no sólo en nuestra

realidad peruana, sino también en todo el mundo, existen personas que no
quieren continuar en ese ámbito oscuro, extralegal y sin beneficios; es por eso
que muchos informales, al analizar tal situación creen conveniente, formalizarse
para poder acceder a cambios estructurales que no sólo los benefician sino
también que los protegen.
El mecanismo de la formalización es sumamente importante por las

consecuencias que tiene en el empleo, la eficiencia y el crecimiento económico.
Si la formalización se sustenta exclusivamente en hacer que se cumplan las
normas, lo más probable es que ello genere desempleo y un bajo crecimiento. Si
por el contrario el proceso de formalización se sostiene mediante mejoras tanto
del marco legal como de la calidad y disponibilidad de los servicios públicos,
generará un uso más eficiente de los recursos y un mayor crecimiento.
De esta manera, muchas de las opciones para formalizarse, es constituirse en

una MYPE, pues como sabemos; estas organizaciones representan un alto
porcentaje de las empresas nacionales que dan trabajo a un sector importante
de la población económicamente activa en el Perú, por esa razón se vienen
implementando una serie de beneficios con el objetivo de formalizar y
desarrollar su competitividad.
Cabe resaltar que, las MYPE que ahora representan el 42% del PBI y más del 98%
de las unidades productivas, por fin cuentan con una nueva regulación integral,
permanente, realista y cumplible, pues reduce los costos laborales no salariales
del régimen general (71%) al 42% y al 14%, para la pequeña y la micro empresa,
respectivamente.
De esta manera, cuando muchos microempresarios informales quieren

constituirse en una unidad dinámica que desea formalizarse, surgen las
siguientes interrogantes: ¿Cuáles son los beneficios de la Ley Mype? ¿Quiénes
pueden acceder? ¿Es realmente importante formalizarse? Estas son algunas de
91
las preguntas que continuamente se hacen los micros y pequeños empresarios

nacionales.
Por tal motivo, el Ministerio de la Producción ha puesto en marcha una campaña

de difusión que tiene como principal objetivo dar a conocer los beneficios que
brinda la Ley MYPE. Pero ¿Por qué la importancia? Muy simple, las MYPES
representan el 98.69% del total de empresas a nivel nacional y son las principales
generadoras de empleo. Sin embargo, hay un grado de informalidad muy alto.
A través de esta campaña las micro y pequeñas empresas podrán apuntar a la

formalización, acogiéndose a una serie de beneficios a través de su inscripción
en el Registro Nacional de MYPE-REMYPE, que favorece tanto a los propietarios
y trabajadores de estas unidades productivas.
Las Mypes podrán vender sus productos a empresas grandes, obtener créditos
más baratos de los bancos y contar con acceso al seguro de salud, a través del
Sistema Integral de Salud (SIS).
También, establece regímenes laborales, disposiciones tributarias simplificadas y

otras ventajas para las que son formales, como acceso al Sistema de Pensiones
Sociales32.
3.5.1 Algunas ventajas de la ley MYPE:

a. Crece y accede a nuevos mercados
Se dice que la formalidad es una Oportunidad de Crecer en el mercado; pues
como sabemos, si los micro y pequeños empresarios desean de que, además de
las personas de la localidad, les compren:
32
Para mayor información el Ministerio de la Producción habilitó el portal web www.crecemype.pe
donde puede encontrar toda la información concerniente a la Ley Mype y sus beneficios. Asimismo, está
a disposición de la población una línea gratuita 0-800-77-8-77, dedicada exclusivamente a promocionar y
absolver todas las consultas de los interesados.
92
 Empresas de otras regiones, consiguiendo clientes más grandes.

 Las entidades del Estado como las municipalidades, Ministerios, etc.
 Empresas Extranjeras, e ingresar al mundo de las exportaciones.
Entonces, las MYPE deberán emitir comprobante de pago, contar con licencia de
funcionamiento, además los productos y/o servicios deberán ser de la mejor
calidad, además de que deberán cumplir con los tiempos de entrega, producir en
las cantidades que el cliente exige, en suma, cumplir con todo lo que los
empresarios se han comprometido.
Sin embargo, que pasa si: ¿No cuentas con estos requisitos?
La nueva ley MYPE ayuda a lograr la formalidad, para que puedas atender a
clientes, más grandes y más exigentes, pues la ley facilita el proceso de
formalización; dado que, Ahora se puede constituir una empresa en 72 horas e
iniciar los trámites de RUC en un solo lugar y así poder emitir comprobantes de
pago. En sí, los beneficios que esta norma resalta son:
 LA LEY FOMENTA LA ASOCIATIVIDAD, pues si las MYPES no producen en

cantidades necesarias para atender a clientes más grandes con productos
de calidad, pueden asociarse y tener prioridad para el acceso a
programas del Estado.
 LA LEY PROMUEVE LAS EXPORTACIONES, dado que, si las MYPES aún no
contactan con clientes de otros países, ahora pueden acceder a
información actualizada sobre oportunidades de negocios y tiener la
posibilidad de participar en los Programas para la Promoción de las
Exportaciones.
 LA LEY FACILITA EL ACCESO A LAS COMPRAS ESTATALES; pues si los micro
y pequeños empresarios no han intentado venderle al Estado, ahora
93
tienen la oportunidad de acceder a información sobre los planes de

adquisición de las entidades estatales. Además, la MYPE tiene una cuota
del 40 % de las compras estatales.
b. Salud y pensiones:
Por otro lado, la formalidad permite lograr menores costos laborales y mejorar
la productividad.
Muchas veces los trabajadores no incrementan su productividad porque saben

que no tienen beneficios sociales, y lo que es peor, no sienten la necesidad de
tenerlo hasta que caen enfermos o tienen un familiar que requiere atención
médica. Además, trabajan durante muchos años y en ese tiempo nunca han
gozado de unas merecidas vacaciones.
Es por ello, que la nueva ley mype te ayuda a lograr que tu y tus trabajadores
puedan acceder a atenciones médicas y vacaciones, además de otros beneficios,
y todo esto a menores costos que el régimen laboral general.
Si es una MICROEMPRESA: (hasta 10 trabajadores y S/. 532,500.00 en ventas)
 Los trabajadores tienen derecho a 15 días de vacaciones

 Pueden acceder a Essalud o al Seguro Integral de salud.
Si es PEQUEÑA EMPRESA: (hasta 100 trabajadores y S/. 6,035,000.00 en ventas)
 Los trabajadores tienen derecho a 15 días de vacaciones

 Tienen acceso a Essalud
 Les corresponde gratificaciones por julio y diciembre equivalente a media
remuneración en cada oportunidad
94
 Les corresponde Compensación por Tiempo de Servicios – CTS

equivalente al 50% de lo exigido en el régimen laboral general.
c. Aumenta la productividad
Además la formalidad, facilita el acceso al crédito, al fondo de innovación y a los
sistemas tributarios simplificados.
Gracias a las reformas del Régimen Especial de Renta y a los mecanismos de
depreciación acelerada, ahora, se puede obtener beneficios tributarios.
Es por ello, que es posible mejorar en la gestión empresarial y los procesos
productivos buscando la competitividad de la empresa.
La nueva ley MYPE, ayuda a acceder al fondo de garantías, al fondo de
innovación – FIDECOM, y al sistema tributario para las MYPE.
Si se desea implementar proyectos de innovación o fortalecer los conocimientos
de los integrantes de las MYPE, entonces, deberá organizarse con otros
empresarios MYPE y presentar de manera conjunta un proyecto al Ministerio de
la Producción para acceder al “Fondo de Investigación y Desarrollo para la
Competitividad – FIDECOM”.
Si lo que se necesita es obtener garantías crediticias favorables para el negocio,
entonces se puede acceder al “Fondo de Garantía Empresarial – FOGEM”,
auspiciado por COFIDE y que brinda el servicio a través de los principales bancos
del país y cajas de ahorro y crédito.
Los beneficios tributarios para las MYPE:
o Beneficios para la microempresa:

 Pagan una tasa única por concepto de impuesto a la renta,
correspondiente al 1.5% de sus ingresos netos mensuales, siempre que esté
en el régimen especial de renta - RER.
 Llevan una contabilidad muy simple, que sólo les exige llevar dos libros
contables: Registro de Compras y Registro de Ventas.
95
 Hacen una declaración jurada anual de inventarios al 31 de diciembre de

cada año.
o Beneficios para la pequeña empresa:

 Podrán aplicar la depreciación acelerada a 3 años. Esto significa que a
partir del presente año las adquisiciones de bienes muebles, maquinarias y
equipos nuevos podrán ser depreciadas en 3 años, lo que contablemente
aumenta los costos de la empresa, disminuyendo la ganancia, con lo cual
paga menos impuesto a la renta en cada uno de los 3 años.
3.6 INFORMALIDAD EN LAS EMPRESAS YA FORMALIZADAS

A pesar de que la formalización es una buena alternativa para el cambio y
desarrollo, no sólo personal sino también del país; existen muchas barreras de
informalidad que aún hay que combatir, para lograr un estado ideal y de alta
competitividad.
El Estado peruano se ha dado cuenta del gran aporte que es la MYPE pero por su
informalidad, ese aporte no puede verse traducido en un aumento del ingreso
real del PBI y por ende tampoco se refleja en los bolsillos de los peruanos.
Si el factor que representa la informalidad, continúa la MYPE se verá estancada

en el mismo lugar, no se observará ningún tipo de crecimiento o expansión
además la informalidad trae consigo muchos problemas, no sólo para los
conductores de la empresa sino también para los trabajadores, estos son la sub
contratación, los bajos ingresos y la baja calidad del trabajo.
Las MYPES pueden, al interior de su organización, afrontan problemas de

atención como falta de capital, nacen a la deriva sin ninguna visión, sin
planificación, no conocen sus derechos, trabajan en forma informal, tienen
96
dificultad de acceso al crédito, limitadas posibilidades de capacitación, mínimo

de acceso a la información, restricción de mercado, entre otros; pero
precisamente esa fama la tienen por producir productos sin calidad,
incumplimiento en los pedidos, venden productos adulterados, y eso también
tiene su origen a su falta de cultura empresarial, falta de valores ya que muchos
empresarios vienen de hogares con falta de principios y eso se transmite de
generación en generación, es por eso que la labor del contador es de vital
importancia no solo por su aporte en lo profesional sino inculcando valores
como por ejemplo formalizando la empresa, cambiando sus malos hábitos,
enrumbándolos hacia el éxito no solo de la empresa sino del país.
Del contador depende la educación de esas empresas, que pueden actuar de

manera informal, ya que nosotros sabemos, cuándo se evade impuestos al
maquillar los balances, cuando se abusa de un trabajador pagándole con recibo
por honorario cuando en realidad son trabajadores que deben estar en planilla
gozando de sus beneficios laborales, cuando se debe efectuar la reducción de
costos no reduciendo personal sino reduciendo gastos personales del
empresario que muchas veces pasan como gastos de la empresa.
En conclusión muchas empresas formales, al actuar de manera informal, evaden

impuestos: Hay empresas que compran facturas a personas naturales con
negocio, para luego justificar las ventas que las mismas empresas realizan (pero
que han sido compradas de forma ilegal), con la finalidad de evadir impuestos.
Ej. MYPE X, compra facturas a persona natural con negocio Y (del mismo rubro
del negocio), luego, esta empresa vende el producto adquirido de manera ilegal.
Además como mencionábamos, líneas arriba, no todos los trabajadores de las
empresa están en planilla (al no estar en planilla se explota a los trabajadores
con más horas de trabajo y menos sueldos), con ello evaden gastos para el
seguro social. Supuestamente la nueva ley MYPE reduce los costos laborales (en
el caso de un trabajador enfermo, en la cual el empleador no puede pagar en
97
efectivo los gastos en el que incurra, y al estar en planilla se reducirían dichos

costos), pero la realidad es otra.
Un grupo de personas informales, se constituye en una mype para obtener más

acceso a los créditos y lograr que sus productos sean más competitivos y de
mejor calidad, sin embargo, algunas empresas con el fin de obtener mayores
ganancias, compran materia prima de baja calidad, mano de obra no calificada y
tecnología no avanzada, lo que origina productos menos óptimos para el
consumo, semejándose de esta manera, a un trabajo informal.
A lo largo de los últimos años el gobierno del Perú con la participación activa del
Ministerio de Trabajo, de Producción y de Economía más la base de datos de
SUNAT; ha desarrollado diversos planes estratégicos para combatir al monstruo
de la informalidad que devora aproximadamente el 70% del total de MYPES.
El más claro pero fallido intento ha sido la institución del RER (Régimen especial
de Renta para las MYPES) éste tributo es aún protegido por el Ministerio de
Economía y Finanzas, aunque en más de una década de vigencia sólo ha logrado
formalizar a 116 mil MYPES de un total de casi 2 millones, obviamente un fracaso
que ha sido observado por los Ministerios de Trabajo y producción, los cuales
proponen independientemente un nuevo tributo para formalizar a la MYPE.
El Ministerio de trabajo propone un monotributo del 10% del valor de sus ventas
mensuales. Según el creador de la propuesta el ex jefe de la SUNAT, Luis Arias
Minaya, el fracaso del RER es causa de los elevados pagos de IGV que las
microempresas debían hacer y que obligaba a optar por el RUS (Régimen único
simplificado). Además afirmó que con esta propuesta se podría formalizar 300
mil MYPES sólo en el primer año.
El Ministerio de la Producción a su vez ha propuesto el Régimen General de

Impuesto a la renta esto significa el pago de un tributo según el nivel de ventas
anuales de la empresa. Esto quiere decir:
98
Hasta S/. 24 500 – Exonerados

Desde S/. 24 500 hasta S/.189 000 - 15%
Más de S/.189 000 - 30%
Gino Kaiserberger es el responsable de la elaboración de esta propuesta e indica

que la deducción del crédito fiscal por IGV es un factor elemental pagado
durante el proceso productivo, punto que no señala el monotributo. También
señala que esta situación ya la gozan las medianas y grandes empresas. Al
respecto Arias Minaya asegura que la propuesta de Trabajo no contempla el
crédito fiscal, pues implicaría procesos más complejos y costosos. "El uso de
libros contables y el contratar a un contador puede representar la mitad de los
costos para una mype”33.
En conclusión, el empleo informal se encuentra presente tanto en el sector

formal como en el informal de la economía, es una forma de trabajo que afecta a
la localidad en aspectos económicos, sociales, culturales y políticos, y que opera
más allá de la regulación estatal evitando los costos, pero también perdiendo
oportunidades para incorporarse plenamente al proceso de modernización.
3.6.1 Crecimiento de la MYPE en el Perú
El futuro de la MYPE es aún incierto ya que el 90% de su totalidad tienen baja

productividad, es decir, el trabajo se mantiene autónomo y con la finalidad de la
subsistencia familiar. Esto hace que la empresa tenga muy escaso potencial de
crecimiento lo que se debe también a muchos factores, entre ellos, a la
informalidad en la que incurren.
Los empresarios buscan reducir sus costos para aumentar sus ganancias y para
lograr esto recurren a la sub contratación, es decir, emplean personal
remunerándolos por debajo del sueldo mínimo por largas jornadas de trabajo y
sin los beneficios que estipulan las leyes laborales.
33
Ver anexo 4. La República 08/04/08
99
Según un estudio realizado por el gobierno regional del departamento de San

Martín, existe falta de continuidad en la demanda, lo que afecta al plan de
producción de productos y de ventas. Es que las ventas de la MYPE son, por lo
general, por periodos cíclicos y muchas de sus operaciones son al crédito.
La competencia también detiene el crecimiento de la MYPE ya que en el Perú

lamentablemente se le considera a los productos importados como de mejor
calidad, sólo por el hecho de ser extranjeros y se le da mínima importancia al
producto peruano, aunque se realizan diversas campañas para apoyar a los
compatriotas emprendedores.
La falta de apoyo de parte del sistema bancario es un gran obstáculo ya que los
empresarios no piden préstamos grandes con finalidad de expansión debido a
las altas tasas de interés actuales y esto genera miedo al aumento de costos.
Lo único que podría lograr que la MYPE tenga un futuro crecimiento sería lograr
que los micro y pequeños empresarios informales tomen conciencia de los
beneficios que les traería la formalidad y además que se estimule a las empresas
a tomar retos de competitividad, productividad y ampliación del mercado, se
sabe que es un riesgo, pero si no se intenta nunca se va a lograr al desarrollo
esperado por todos.
El Estado debe tomar un rol protagónico en la búsqueda del crecimiento, se

debe buscar la modernización tecnológica al alcance de la MYPE para aumentar
la productividad, rentabilidad y la integración comercial.
3.6.2 Aporte de la MYPE al PBI
Existe una desproporción en cuanto a los datos numéricos de la MYPE y su

aporte al PBI. A pesar de que abarca el 98% de la población empresarial sólo
llega a aportar el 41. 1% del PBI, esto debido a la gran informalidad que abarca el
100
72.6% del total de MYPES, a la sub contratación y al desuso de la contabilidad, lo

que no permite una clara visión del capital y las ganancias.
La mayor contribución proviene del sector de servicios ya que es la actividad que

predomina en las MYPES, luego le sigue, la agricultura, la manufactura y los que
menos aportan son los sectores de construcción, pesca y minería34.
CAPÍTULO IV
“MECANISMOS DE EXTERNALIZACIÓN DE SERVICIOS”
4.1 DEFINICIÓN
Para definir a los mecanismos de externalización es importante el definir primero lo

referente a la relación laboral, ya que es un concepto clave dentro del tema a tratar.
Para NEVES MUJICA la relación laboral ideal es aquella constituida de modo directo
entre dos sujetos: el trabajador y el empleador. El primero es el que ofrece un
servicio personal y subordinado, y el otro aquel que lo utiliza y retribuye. La figura
de un tercero interpuesto en ese vínculo, tradicionalmente era rechazada por el
ordenamiento laboral. Sin embargo, en la legislación contemporánea cada vez más
ha venido siendo admitida esta figura, a través de dos mecanismos: La
intermediación y la tercerización35:
Así, al hablar de mecanismos de externalización o descentralización de servicios

laborales, nos referimos específicamente a dos dispositivos: el primero, utilizado
34
Ver anexo 5
35
Cf. NEVES MUJICA, Javier. Introducción al Derecho del Trabajo. 1° edición. Fondo Editorial. Perú. Marzo
- 2009. Pp. 53.
101
por las empresas de servicios especiales (services) y cooperativas de trabajadores,

llamado: intermediación laboral o internalización de servicios laborales; y la
tercerización, “outsourcing” o externalización de servicios laborales.
El fenómeno de la descentralización de servicios laborales no se trata propiamente

de una estrategia de negocios, ya que como señala TOYAMA MIYAGUSUKU, “la
motivación puede contraerse en la única salida laboral sin afectar la planilla” 36, esto
quiere decir que debido al impedimento de una contratación laboral directa por
políticas de la empresa, la atención se dirige pues a estos mecanismos. Como
muchos consideran, se estaría no ante una “tendencia” sino más bien ante una
realidad.
TOYAMA MIYAGUSUKU explica que un ejemplo de aquella realidad sería el

siguiente: En una empresa puede tomarse un registro de todos los trabajadores que
laboran físicamente ahí, sin embargo, el número de trabajadores registrados en la
planilla laboral es notoriamente inferior en relación a la totalidad del personal que
se registra laborando. Dicha diferencia del número de trabajadores encuentra su
explicación debido a que está compuesta por personal de los mecanismos de
intermediación laboral (por ejemplo: empresas de servicios de vigilancia, limpieza,
mantenimiento, reemplazos temporales, etc.) y outsourcing o externalización (por
ejemplo: servicios diferenciados e integrales bajo contratos de locación de servicios
u obra, cooperación, asociativos, comerciales, representación, etc.) 37
Como podemos ver, nos encontramos entonces ante un proceso de

descentralización de los servicios laborales, el cual se va acrecentando en nuestro
país (debe tenerse en cuenta que en países desarrollados, el uso de la tercerización
es una regla). Mientras que la intermediación posee una reglamentación rígida y
36
TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Instituciones del Derecho Laboral. 2° edición. Editorial Gaceta Jurídica.
Febrero. 2005. Pp. 260.
37
A todo lo anterior podría sumarse las prácticas indebidas de contratar trabajadores bajo relaciones no
laborales, tales como contratos de locación de servicios, servicios de cuarta-quinta categoría, etc.; los
cuales, aplicándose el principio de primacía de la realidad, deberían regularse por el Derecho Laboral. Cf.
TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Ibídem. Pp. 261.
102
delimitada, la tercerización cuenta a su vez con una regulación genérica y escasa. Es

debido a esa diferencia que las modificaciones de los sistemas productivos, el
crecimiento de la tercerización y los mecanismos de externalización de servicios es
mucho mayor que el uso de la intermediación.
De esta manera, se hace preciso el delimitar los términos utilizados para designar a
los fenómenos mencionados: Por intermediación laboral, entiéndase “aquellos
supuestos en los cuales un tercero destaca exclusivamente mano de obra a una
empresa usuaria para que preste servicios bajo la dirección y fiscalización de ésta
última”38. Mientras que por tercerización comprendemos “los casos en los cuales un
contratista se compromete a prestar un servicio bajo su dirección y control, de modo
tal que el personal involucrado permanece bajo su dirección y fiscalización” 39
4.2 LOS PROCESOS DE EXTERNALIZACIÓN DE SERVICIOS LABORALES
TOYAMA MIYAGUSUKU define a la externalización de servicios como “todo

fenómeno por el cual el empleador se desvincula de una actividad o proceso del ciclo
productivo que venía realizando para trasladarla a un tercero” 40, dicha desvinculación
solamente podrá ser de mano de obra (intermediación) o de un servicio integral
(tercerización). En ambos casos, se trata de un mecanismo de control de la
actividad tercerizada y no una simple sustitución de empresas.
 Crecimiento de los mecanismos de externalización de servicios.

Uno de los temas relevantes en cuanto a la validez de los procesos de
tercerización, es el principio de razonabilidad, mediante el cual se hace
necesario analizar si las empresas han procedido conforme a las reglas de la
razón que justifiquen un proceso de externalización.
38
TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Instituciones del Derecho Laboral. 2° edición. Editorial Gaceta Jurídica.
Febrero. 2005. Pp. 262.
39
40
TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Ibídem. Pp. 262-263.
103
Actualmente, el Derecho del Trabajo se ve obligado a regular no solo las clásicas

funciones de los mecanismos compensatorios, sino que debe observar las
transformaciones, los nuevos fenómenos de contratación laboral, donde se
identifican distintos nieles de vinculación contractuales que generan
consecuencias laborales; como las “relaciones mediatas” donde la empresa
encomienda a un tercero la realización de ciertas actividades.
Se observa a su vez, que las organizaciones empresariales han migrado de una

estructura “vertical o piramidal” (control de todas las etapas productivas y las
relaciones autónomas entre las empresas) hacia una organización tipo “red”, la
cual importa relaciones horizontales y una fragmentación de los ciclos
productivos y vinculaciones de las empresas a niveles de coordinación y
articulación. Por otro lado, apreciamos una concentración de la PEA laboral cada
vez mayor en el sector de servicios, lo cual genera un incremento en las
actividades externalizables, de tal manera que “la externalización de servicios
laborales está traspasando fronteras de modo incontenible, siendo un fenómeno
globalizado que cada vez más se arraiga en los sistemas económicos” 41
Las empresas tienen como eje central una flexibilidad operativa y una
concentración de sus actividades solo en aquellas de carácter estratégico: el
llamado “core business”. En consecuencia, la actividad restante, es decir la no
estratégica o que pudiera ser temporal, contingente, complementaria,
especializada, menos costosa, etc. Es desarrollada por otras compañías,
generándose así relaciones de coordinación, cooperación, riesgo compartido,
delegación, supervisión, asociación, etc.
 Motivaciones laborales para el uso de la externalización

- La reducción de la planilla laboral (impide contratar trabajadores
directamente pero sí mediante terceros)
41
104
- La flexibilidad en los mecanismos de contratación (sobre todo aquellos

referidos a la extinción de la relación laboral)
- Los bajos presupuestos asignados para los requerimientos de mano de obra
(genera búsqueda de mercados laborales menos costosos)
- La imposibilidad de extender beneficios y compensaciones a un número
determinado de trabajadores.
- Las políticas para evitar la constitución de un sindicato de trabajadores.
 Evolución de la intermediación laboral y de la tercerización en el Perú
9.00%
8.00%
7.00%
6.00%
5.00%
Columna1
4.00%
3.00%
2.00%
1.00%
0.00%
1998 1999 2000 2001 2002
105
Perú Urbano: Evolución de la participación de los asalariados vinculados a la

intermediación laboral. Agosto 1998 – Agosto 2002 (porcentaje)
Fuente: MTPE. Encuesta Nacional de Variación del Empleo (1998-2002)
Logística y Distribución
Sistemas y Contabilidad
Auditoría Integral
Merchandising, Promociones y Ventas

Columna1
Herramientas de Gestión en RR.HH. Latinoamérica
Planillas
Créditos y Cobranzas
Tecnología de la Información
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90
Evolución de la Tercerización Laboral

Fuente: Overall Business
106
- La intermediación laboral es una actividad que tuvo un gran e importante

desarrollo en el Perú durante la década de los noventa. Ello se debió a las reglas
flexibles que permitieron contratar hasta el 50% del personal por medio de la
intermediación laboral. Sin embargo, dicha actividad, debido a la regulación
vigente desde el 2002, ha tenido una caída relevante. En cambio, en lo que a la
tercerización se refiere, éste se está expandiendo en nuestro país.
- Así pues, la tercerización se está desarrollando vertiginosamente en el Perú,

pues prácticamente no hay áreas o actividades que no sean materia de una
descentralización productiva. Inclusiva, algunos sistemas han migrado de un
sistema de intermediación laboral hacia uno de tercerización, para una misma
actividad o fase de la cadena productiva.
- Mientras que la actuación de la intermediación laboral se ve limitada por la

regulación laboral, la cual la reduce a actividades complementarias y ciertas de
carácter temporal; la tercerización por su parte, se limita por la libertad de
empresas para configurar las relaciones interempresariales. De tal manera que
encontramos supuestos de tercerización en los contratos de obra o servicio,
colaboración empresarial, transporte de mercaderías, factoring, marketing,
gerencia, asesoría legal o contable-tributaria, operación y mantenimiento, etc.
4.3 EL PROCESO DE INTERMEDIACIÓN LABORAL
4.3.1 Definición
La intermediación es definida como la provisión de trabajadores de una entidad

que es el empleador (empresas de servicios especiales o cooperativas de
trabajadores) para que estos presten servicios bajo la dirección o sujeción de un
tercero (empresa usuaria).Por lo tanto se, se aprecian relaciones triangulares,
por lo cual se rompe la tradicional relación directa y bilateral entre quién emite
107
las órdenes (empleador) y aquellas que deben cumplirla (trabajadores), en

medio de ambos, aparece el empleador formal que será la entidad de
intermediación laboral.
Constituye una de las expresiones de un fenómeno cada vez más extendido

denominado “subcontratación”. Consiste en que una empresa proporciona
trabajadores a otra, siendo la actividad de estos trabajadores dirigida y
controlada por el empresario que se hace cargo de ellos42.
La intermediación laboral, centralmente supone dos elementos claves:
 Se verifica un destaque exclusivamente de trabajadores al centro de trabajo o el

radio de acción de la empresa usuaria.
 Los trabajadores laborarán bajo las órdenes de los jefes y supervisores de la
empresa usuaria, es ella quien definirá el contenido de la prestación laboral.
La intermediación laboral configura de tres relaciones43.
 De carácter civil, entre la entidad intermediadora y la usuaria, para la prestación

de servicios.
 De naturaleza laboral o asociativa-laboral entre trabajadores o socios
trabajadores estos últimos pese a su calificación de trabajadores autónomos por
las normas del sistema cooperativo, tienen derechos laborales y las empresas de
servicios especiales o cooperativas de trabajadores, respectivamente.
 De sujeción laboral, entre la empresa usuaria y el trabajador o socio trabajador
destacado.
42
Subcontratación de trabajo, en términos de la OIT. Oficina Internacional del Trabajo: “Trabajo en
régimen de subcontratación” Informe VI (1), para la 85° Reunión dela Conferencia Internacional del
Trabajo, Ginebra, 1995.
43
TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. “Instituciones del Derecho Laboral”.2ª edición. Editorial Gaceta
Jurídica. Perú. Febrero 2005.P.p.279.
108
Se habla entonces de relaciones triangulares en las que una empresa celebra un

contrato de naturaleza civil o comercial con otra para proporcionarle
trabajadores que se mantienen vinculado a la primera, pero que prestarán sus
servicios bajo la dirección y el control de la segunda (cesión de trabajadores).
La subcontratación de mano de obra o intermediación puede implicar también

que el trabajo sea efectuado en beneficio del empleador real o que se realice en
sus locales (destaque), pero ambos elementos no particularizan a esta figura
pues pueden hallarse también en otras formas de subcontratación.
Por el contrario, para la doctrina lo central y decisivo es que el objeto parcial

entre dos empresas, en el que la empresa contratista debe contar con
patrimonio y equipos propios, autonomía técnica y funcional y con trabajadores
bajo su exclusiva subordinación o dependencia.
4.3.2 Legislación
Se encuentra regulada por la Ley 27626 Ley de las empresas especiales de

servicios (services) y las cooperativas de trabajadores, y su Reglamento, Decreto
Supremo Nº 003-2002-TR.
Nuestra legislación no corresponde con los criterios de distinción aportados por

la doctrina puesto que, como veremos a continuación, contiene una noción de
intermediación más amplia, que engloba incluso supuestos que no consisten en
la sola cesión de mano de obra sino que ingresan en el terreno de la
tercerización, con la peculiaridad de que se prestan al interior de la empresa.
La Ley N° 27626, que regula la actividad de las empresas especiales de servicios y

de las cooperativas de trabajadores. Define su ámbito de aplicación en función
de dos criterios:
109
 El destaque de trabajadores, vale decir, el desplazamiento de personal al

centro de trabajo u operaciones de la empresa usuaria.
 La cobertura de actividades principales en determinados supuestos de
carácter temporal y de actividades complementarias y especializadas.
Agrega la legislación que “los trabajadores destacados a una empresa usuaria

no pueden prestar servicios que impliquen la ejecución permanente de la
actividad principal de dicha empresa”.44
Debiendo considerarse, en caso de incumplimiento verificado en un

procedimiento inspectivo, la existencia de un contrato laboral entre quien
presta y quien recibe el servicio desde el inicio de la prestación de labores. 45
Conjugando ambos elementos (destaque y supuesto de procedencia) y con base

en otros apartados de la normativa nacional tenemos lo siguiente:
La intermediación de servicios temporales, implica el destaque de trabajadores

de la empresa de suministradora de mano de obra a la empresa usuaria para
desarrollar labores bajo el poder de dirección de esta última.
Obsérvese que, en este caso, las actividades desarrolladas por los trabajadores
de la entidad de intermediación podrán ser incluso principales pero deberán ser
necesariamente temporales, únicamente en supuestos correspondientes a los
contratos de suplencia u ocasional regulados por la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral (LPCL).
Por ejemplo, en la sustitución temporal de cualquier trabajador que ha sido

elegido congresista y debe suspender su vínculo laboral.
44
Art. 3 de la ley 27026. “Ley que regula la actividad de las empresas especiales de servicios y
cooperativas de trabajadores
45
Art.5 Ob. cit.
110
En este caso, al margen de la naturaleza de la labor que prestaba, se puede

recurrir a cubrir su plaza utilizando una empresa de intermediación.
La intermediación de servicios complementarios implica el destaque de

trabajadores a la empresa usuaria para desarrollar actividades accesorias,
secundarias o no vinculadas artículo 11° de la Ley y 2° del D.S. N° 02-2002-TR).
En este caso, las actividades de los trabajadores destacados es dirigida por la

propia empresa de intermediación como correlato a su autonomía técnica y
funcional, sin que la actividad principal (artículo empresa usuaria pueda
desplegar sobre tales trabajadores ninguna de las potestades que conforman el
poder de dirección (artículo 1° del D.S. N° 02-2002-TR).
La intermediación de servicios especializados implica el destaque de

trabajadores para la prestación de un servicio secundario o accesorio y no
vinculado a la actividad principal, pero altamente especializado (artículo 11° de la
Ley y 1° del D.S.03-2002-TR). En este caso, al igual que en la intermediación de
servicios complementarios, la empresa usuaria no ejerce ninguna de las
potestades que conforman el poder de dirección sobre los trabajadores
destacados (artículo 1° del D.S. N° 02-2002-TR).
La legislación nacional establece un conjunto de garantías comunes a todas las

formas de intermediación, entre ellas destacan:
 El control y registro de las entidades de intermediación.

 La imposición de requisitos destinados a garantizar su solvencia.
 La fijación de garantías para el cumplimiento de las obligaciones laborales de
los trabajadores destacados, o la cautela de sus derechos colectivos.
Pero, además, establece dos cautelas que recaen muy especialmente sobre los
supuestos de intermediación de servicios temporales.
111
Por un lado, la Ley fija un límite cuantitativo, que impide que el número de
trabajadores en intermediación de servicios temporales exceda el 20% del total
de trabajadores de la empresa usuaria.
Por otro lado, establece la equiparación de las remuneraciones y condiciones de

trabajo entre los trabajadores de la empresa usuaria y los trabajadores
destacados que desarrollen las mismas labores.
La ley señala que el límite cuantitativo no será aplicable a la intermediación de

servicios complementarios y especializados si éstos son prestados con plena
autonomía y responsabilidad, lo que da la impresión de que cabrían supuestos
en los que tales formas de intermediación podrían ser prestadas sin autonomía.
Sin embargo, ello resultaría contradictorio con lo señalado en el artículo 11° de la

misma Ley, con otras disposiciones reglamentarias y con la propia realidad, que
revelan que la autonomía es esencial para la prestación de servicios
complementarios y especializados.
Lo señalado da cuenta que el límite cuantitativo puede ser efectivo únicamente

en la intermediación de servicios temporales.
Por otro lado, en lo que respecta a la equiparación de remuneraciones y

condiciones de trabajo, la opción por intermediar servicios complementarios o
especializados supone, la mayor parte de las veces, la derivación absoluta de
tales actividades a entidades de intermediación.
Con ello, al carecer de trabajadores que desarrollen las mismas labores, la

equiparación se tornaría inviable en estos supuestos quedando reservada para
la intermediación de servicios temporales.
El panorama perfilado por nuestra legislación permite formular dos

observaciones:
112
La primera es que nuestra legislación incluye dentro del concepto de

“intermediación laboral” supuestos que no implican el ejercicio de poderes de
mando sobre los trabajadores destacados y que, en teoría, se inscriben dentro
del fenómeno de tercerización. Tal como lo venimos señalando, la
intermediación de servicios complementarios y especializados consiste, no en la
cesión de trabajadores, sino en la prestación de un servicio integral con
autonomía técnica, funcional, materiales y equipos propios, y personal bajo su
exclusiva subordinación.
En tal sentido, dichos supuestos no encuadran dentro de lo que para la doctrina

constituye subcontratación de mano de obra.
La noción de intermediación de nuestra ley es, pues, más amplia que la de la

doctrina y, por ello, el alcance de la normativa protectora es también más
extenso.
Creemos, sin embargo, que tal amplitud encuentra razonable explicación en

factores históricos y funcionales que resumimos a continuación.
En nuestro país, el propio concepto de intermediación y la aplicación de la

normativa de protección relativa a la intermediación han estado vinculados de
origen con las actividades complementarias y especializadas.
En efecto, recordemos que toda forma de intermediación laboral estuvo

prohibida hasta 1978, fecha en la que el Decreto Ley 221267 46 admitió la
prestación de servicios a quien no era empleador directo pero sólo para la
realización de “labores complementarias”.
Posteriormente, en 1986, la Ley 245148, 47 que sustituyó al Decreto Ley antes

mencionado, amplió el radio de acción de estas empresas de servicios al campo
de las “labores especializadas”, entendiendo por éstas a aquéllas que no están
46
Artículo 27° del Decreto Ley N° 22126.
47
Artículo 32° del Decreto Legislativo N° 728
113
comprendidas en las actividades principales que realiza la empresa usuaria y que

para su ejecución requieren de personal altamente cualificado. En ambas
normas, la utilización fraudulenta de esta posibilidad generaba como sanción el
reconocimiento de vínculo laboral directo entre el trabajador y la empresa en la
que había prestado los servicios, desde el inicio de labores.
Luego, en 1991, el Decreto Legislativo N° 72848 amplió el campo de actuación de

las empresas de servicios del terreno de las labores secundarias
complementarias y especializadas al de las “labores principales”, aunque con la
condición de que sean temporales, para lo que se adicionaron a las empresas de
servicios complementarios las empresas de servicios temporales y las
cooperativas de trabajadores (en sus modalidades de cooperativas de fomento
del empleo y de trabajo temporal).
En suma, el concepto de intermediación ha estado ligado históricamente al

desarrollo de actividades complementarias y especializadas.
Ahora bien, esta temprana inclusión de las actividades complementarias y

especializadas dentro del concepto de intermediación ha debido fundarse en el
uso masivo de algunas de estas actividades y la eventual situación de
explotación derivada de ello, así como en el hecho de que en muchas de éstas
actividades (sobre todo las complementarias de limpieza y vigilancia), a pesar de
ofertarse un servicio integral, el elemento mano de obra resulta predominante.
La segunda observación derivada de lo anotado es que la determinación de si

una actividad es principal, complementaria o especializada resulta determinante
para definir la propia legalidad de la intermediación y, por ende, la aplicación o
inaplicación de ciertas garantías.
Sin embargo nuestro sistema tiene una regulación que limita considerablemente
su actuación. La Ley Nª 27626, delimitaron considerablemente las actividades de
48
Artículos 146° a 154° y 175° a 184° de la versión original del Decreto Legislativo N° 728.
114
las entidades de intermediación laboral, luego de una década de uso abierto y

permisible de esta figura laboral. Se ha pasado de una regulación flexible que
permitía la contratación de todo tipo de trabajadores hasta en 50% del total de la
planilla laboral a una normativa rígida que ha reducido la actividad de
intermediación a actividades periféricas, altamente especializadas o solamente
ciertos supuestos de temporalidad.
Un ejemplo sería por tanto, un caso de intermediación aquel en el que una

empresa usuaria contrata con otra de servicios la provisión de personal
temporal que reemplace al titular cuyo vínculo se ha suspendido o que se ocupe
de labores complementarias, como la limpieza o la seguridad, en empresas que
no son de este giro, para lo que esta última destaca trabajadores en la primera,
cuya dirección estará a cargo de esta.
Los cambios que se plantearon fueron radicales con relación a la regulación

anterior contenidas en las Leyes de Productividad y Competitividad Laboral y
Promoción Laboral.
En el Perú se sigue un proceso inverso a la OIT pues los convenios

internacionales de Trabajo de la OIT han evolucionado desde una prohibición
pasando por una modulación y terminando con la admisión y regulación de la
contratación laboral vía la intermediación laboral.
4.3.3 La compleja regulación de la intermediación laboral
Las normas que regulan la intermediación laboral suelen presentar un sistema

limitado, en tutela de los derechos laborales y en prevención de los abusos en
los sistemas de contratación.
El autor Jorge Toyama Miyagasuki señala al tratadista PLÁ RODRÍGUEZ quien

señala que “Se utiliza estos mecanismos para eludir o aligerar sus
responsabilidades laborales o de previsión social, promoviendo artificialmente la
115
ficción de una empresa que figura a nombre de una persona (generalmente un

ex empleando); pero que en realidad actúa como un simple intermediario de la
empresa principal, que es la auténtica empleadora tanto del que figura como
intermediario como de sus empleados”49.
El contenido de la actual normativa peruana es complejo, contradictorio.
o Principales aspectos del sistema normativo
 Ámbito de actuación subjetiva: empresas de servicios y cooperativas de

trabajadores.
Las empresas y cooperativas deben tener como único fin dedicarse a la

intermediación laboral, para prestar servicios temporales y complementarios y
especializados.
Tenemos las empresas de servicios especiales (services) que pueden prestar

servicios en actividades temporales, complementarias y especializados; por otro
lado, están las cooperativas de trabajadores que pueden ser temporales
(actividades temporales) y de trabajo y fomento del empleo (actividades
complementaras y especializadas).Por lo que se infiere, que las entidades
dedicadas a la intermediación laboral, deben dedicarse a prestar exclusivamente
estas actividades.
Para el inicio de sus actividades, se debe contar con una autorización previa y
expresa del Ministerio de Trabajo para poder iniciar sus operaciones. Este
registro es temporal y debe ser renovado y debe mencionar las actividades
concretas que pueden ser materia de intermediación laboral.
49
TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. “Instituciones del Derecho Laboral”. Ibídem .282.
116
 Ámbito de actuación objetiva: actividades de la usuaria
Toda legislación que aborde el fenómeno de la intermediación laboral debe

prever una regulación que sea objetivamente temporal, transitoria, ocasional o
interina, debiendo evitarse que sea para recurrir al reemplazo de trabajo normal,
pues la verdadera ventaja de la intermediación no está en el costo laboral sino
en cubrir rápida y eficazmente necesidades aleatorias, imprevistas,
extraordinarias y ajenas al giro normal de la empresa.
La OIT en su Recomendación 188 sobre Agencias de Empleo Privadas,

expresamente anota que la legislación debería prohibir el suministro de
trabajadores temporales para realizar actividades permanentes de la empresa
usuaria.
Por otro lado las normas peruanas han dispuesto que las actividades de
intermediación laboral solamente pueden ser de carácter temporal,
especializado y complementario, de la empresa usuaria.50
Nótese que la temporalidad se reduce a dos supuestos claramente delimitados.
 La contratación vía suplencia, supuestos evidentes son los reemplazos de

un trabajador titular mientas dure la ausencia de este (caso de maternidad,
descansos vacacionales, licencias por capacitación, etc.). Aquí no se incluyen
en estos casos a los contratos “interinos”: servicios temporales en una plaza
que era ocupada por un trabajador estable y contratado directamente cuya
relación culminó mientras se busca al nuevo trabajador para este puesto
laboral.
 La contratación de carácter ocasional51 permite atender necesidades

transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración
es de seis meses al año. Estamos ante un contrato de difícil configuración,
50
Art. 3º de la Ley 27626.”.
51
Art. 60º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL).
117
pues lo relevante es lo no habitual (resulta, existir, finalmente, una causa

accidental) y que permite contratar no trabajadores de refuerzo de las
actividades principales sino personal adicional para efectuar tareas distintas.
Estamos ante causas temporales que son una excepción a la regla de

contratación general que prefiere los contratos de duración indeterminada, en
la más pura expresión del principio de continuidad laboral aludido por el
tratadista PLÁ RODRÍGUEZ, la pauta es el criterio de temporalidad en la medida
que para la válida celebración del contrato se exige estricta correspondencia
entre la duración del contrato y la naturaleza de los trabajos.
La propia Ley se encarga de advertir que los trabajadores destacados no pueden

prestar servicios que impliquen la ejecución permanente de la actividad principal
de las usuarias. En definitiva, la contratación de personal vía intermediación
laboral para actividades principales de una usuaria solamente puede realizarse
en dos supuestos: suplencia y ocasionales.
El segundo supuesto son las actividades complementarias de las empresas

usuarias, para la Ley, estamos ante actividades accesorias o no vinculadas al giro
principal de las usuarias.52
El Reglamento de la Ley destaca sobre este tema que estamos ante actividades
auxiliares, secundarias o no vinculadas a la actividad principal como vigilancia,
seguridad, mantenimiento, mensajería externa y limpieza”. En oposición, es una
actividad principal de la usuaria aquella que es consustancial con el giro del
negocio y sin cuya ejecución se afectaría el desarrollo del mismo. 53
 Actividad Principal: Son aquellas que se relacionan con el ciclo productivo,

tanto las propiamente principales como aquellas que sirven o colaboran para
su cumplimiento; actividades esenciales e imprescindibles; actividades
52
Art. 11.2 de la Ley 27626.
53
Art. 1º del Reglamento Decreto Supremo Nº 003-2002-TR.
118
inherentes al ciclo productivo de bienes y servicios; actividades

indispensables para desempeñar adecuadamente las funciones, etc.
 Actividades Complementarias: Deben ser periféricas, que no forman parte
de la actividad principal o estratégicamente de la empresa usuaria ni
tampoco de las actividades de soporte. Ejemplo: Una empresa textil, los
obreros de la fábrica realizan una actividad principal y no pueden ser
reemplazados por trabajadores destacados de empresas de servicios o
cooperativas de trabajadores (salvo los supuestos de suplencia). A su vez el
personal administrativo de soporte debería ingresar dentro de la actividad
principal (conformado por gerentes, abogados, contadores,
administradores, etc.) y no califican como actividades complementarias.
Las actividades de anfitrionas, archiveros, “impulsadoras” de ventas, etc., ni

tampoco como siempre califican una empresa de vigilancia, los vigilantes no
pueden ser contratados pro una empresa de servicios complementarios.
La actividad complementaria debe ser analizada de modo casuístico, no puede

realizarse una afirmación genérica. En el proceso de identificación de las
actividades complementarias debe tenerse en cuenta que la regla en el
ordenamiento es la contratación directa sobre la indirecta (intermediación
laboral) y ello implica que la interpretación sobre los alcances de las actividades
complementarias deba ser restrictiva y limitada a casos concretos. Esto se
aprecia una tendencia exclusiva de las actividades de soporte principal como de
carácter complementario.
 Actividades especializadas: Más concretamente de “alta especialización”54

son aquellas que exigen un alto nivel de conocimientos técnicos, científicos o
particularmente calificados como el mantenimiento y saneamiento
especializados; pero que son auxiliares, secundarias o no vinculadas a ala
actividad principal de la usuaria. Los supuestos son ciertamente,
54
Art. 11.3 de la Ley 27626.
119
excepcionales y se reducen a casos como un alto conocimiento en

tecnología tan sofisticado y especializado que los especialistas en el mercado
son reducidos.
De lo señalado queda claro que los supuestos de actuación de las empresas de

servicios y cooperativas de trabajadores son reducidas. La intermediación está
vedada para las actividades de carácter principal y permanente de la usuaria,
muy limitada para las de origen principal y temporal (solamente suplencia y
ocasional no mayor de seis meses al año) y delimitada para las actividades
complementarias y de alta especialización.
 Las facultades de la empresa usuaria: entre la intermediación y el

outsourcing.
La regulación laboral se presenta confusa con respecto a este punto. De un lado
para las actividades temporales, resulta claro que los trabajadores son
destacados para prestar servicios a favor de las empresas usuarias bajo la
dirección de las propias contratantes.55Luego el Reglamento apunta que el
destaque de los trabajadores a una empresa usuaria importa que esta dirige y
supervisa sus tareas.56 La facultad disciplinaria se mantiene en la intermediación
pues ella debe ser pasible de trasmisión.
Por otro lado las actividades especializadas de destaca que “la empresa usuarias
carece de facultad de dirección respecto de las tareas que ejecuta el personal
destacado por la empresa de servicios especializados”. 57 , adicionalmente se
anota que estas actividades más las complementarias importan que las
entidades de intermediación destacan trabajadores a un empresa usuaria pero
“esta última” no determina ni supervisa sustancialmente las tareas del
trabajador destacado.
55
Art. 11.1. y 12 de Ley 27626.
56
Art.1 del Reglamento.
57
Art.11.2 de la Ley 27626.
120
Los porcentajes limitativos de contratación de trabajadores vía intermediación

laboral no se aplican cuando las cooperativas de trabajadores o las empresas de
servicios prestan “servicios complementarios o especializados deben asumir
plena autonomía técnica y la responsabilidad para el desarrollo de sus
actividades”.58
Las actividades temporales importan un supuesto que encaja dentro de

cualquier definición de intermediación laboral, en tanto se reconoce el ejercicio
de las facultades de dirección, organización y fiscalización de las empresas
usarías sobre los trabajadores destacados. Por lo tanto las actividades
complementarias como las altamente especializadas reflejan un contenido “anti-
intermediación laboral pues aluden a la carencia de facultades de dirección y
supervisión de las empresas usuarias y si las hace, no será de modo sustancial,
de otro lado, se anota que si las cooperativas de trabajadores y empresas se
servicios asumen plena autonomía técnica y responsabilidad en el desarrollo de
sus actividades, no se aplicarán los porcentajes limitativos.
El tratadista Villavicencio señala que: “estas empresas no entran dentro del

paradigma de la intermediación de mano de obra, sino una participación
empresarial en un segmento autónomo de las actividades de la empresa usuaria,
que incluso en algunos casos hasta requiere incluso de una autorización
administrativa”, inclusive esta empresas tiene muchos rasgos de los procesos de
tercerización que aparecen en el artículo 4 del Reglamento de la Ley de
Intermediación Laboral.59
La regulación legal desnaturaliza la figura de intermediación laboral al excluir al

empleador al excluir al empleador de sus facultades de dirección y control. Se
plantea la siguiente pregunta ¿Cómo puede existir un destaque de mano de obra
sin poder de dirección? Si el poder de dirección y fiscalización se mantiene en las
empresas de servicios y cooperativas de trabajadores. Es así que puede se
58
Art. 5º y reiterado por el artículo 3º de la Ley 27626.
59
TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. “Instituciones del Derecho Procesal”. Óbcit. Pág. 288.
121
plantea. ¿Puede sostenerse válidamente que estamos ante una intermediación

laboral? E incluso ¿Se puede excluir de los límites de la intermediación cuando
los trabajadores de una de una cooperativa de trabajadores o empresa de
servicios tiene autonomía técnica y responsabilidad en el desarrollo de sus
labores?
Para salvar la regulación en este punto es indicar que las referencias a la

autonomía técnica y la responsabilidad en la prestación de servicios se exigen
para que no se apliquen los límites del 20% limitativo. 60
En el caso de actividades complementarias o especializadas, se encuentra en

contradicción con lo expresado en el artículo 11.3 de la Ley y 1 del Reglamento
que regula los supuestos de procedencia de la prestación de servicios
complementarios y especializados vía intermediación laboral.
Las respuestas a las preguntas antes citadas pueden admitirse ante un

mecanismo distinto de la intermediación, pareciera que encontrarnos ante el
outsourcing o tercerización de actividades complementarias y altamente
especializadas pues en ellas no hay sujeción de subordinación de los
trabajadores de los contratistas con las empresas usuarias y los trabajadores
desarrollan sus servicios con niveles relevantes de autonomía y bajo su cuenta y
riesgo lógicas consecuencias de asumir una “responsabilidad de labores”.
 La equiparación de derechos y beneficios laborales
La legislación debió prever, contener una norma expresa que reconozca a los
trabajadores que laboran vía intermediación laboral, tienen todos los derechos y
beneficios previstos en la legislación laboral, tanto individuales como los
colectivos. Tal como lo prevé el Convenio 181 de la OIT.
Las normas disponen que las empresas de servicios y las cooperativas de

trabajadores deben reconocer las mismas remuneraciones y condiciones de
60
Art. 6 de la Ley 27626 y 3 del Reglamento
122
trabajo a sus trabajadores destacados que aquellos que se otorgan a los

trabajadores de la empresa usuaria.61
Siempre que se cumplan las siguientes premisas:62
 Se trate de remuneraciones y condiciones de alcance general de acuerdo a la

categoría ocupacional. La extensión procederá por el tiempo de destaque.
 No serán extensivas cuando los beneficios se concedan por una situación
especial objetiva, inherentes a las calificaciones personales, desarrollo de
actividades, particularidades específicas o cumplimiento de condiciones
específicas.
 La extensión procederá siempre que exista un trabajador en las mismas
condiciones laborales que los trabajadores destacados.
Se considera que los beneficios que se pueden extender deberían ser aquellos
que correspondan al puesto de trabajo y no a la persona misma del trabajador
de la empresa usuaria; en esta línea, aquellos complementos y suplementos
como un bono de antigüedad o un asignación por cónyuge, no deberían ser
materia de equiparación, y en sentido contrario, una bonificación por
nocturnidad aplicable al puesto si debiera ser materia de extensión.
En segundo lugar, es curiosa la referencia al criterio de generalidad, un criterio

más utilizado por el Derecho Tributario para aceptar la deducción de gastos
laborales, especialmente cuando en determinados casos puede existir un solo
trabajador de la empresa usuaria y varios de las entidades de intermediación
laboral.
En tercer lugar, los requisitos que se exigen para que proceda la extensión de
derechos y beneficios sociales aluden a la verificación de criterios objetivos y
razonables de comparación entre el trabajador de la usuaria y el destacado. Tal
vez, en este punto, habría sido más conveniente una mención al principio de
61
Art. 7 de la Ley 27626
62
Art.5 del Reglamento
123
igualdad de trato para la determinación del supuesto legal, tal como lo

regulaban normas anteriores.
Por último se advierte que en el caso, de los socios trabajadores de una

cooperativa, el derecho a una indemnización por despido es prácticamente
inexistente.
 Los límites cuantitativos : carencia de relevancia

Debiera constituir uno de los elementos centrales para el empleo de la
intermediación laboral. Empero, en tanto el límite del 20% sobre la planilla de la
empresa usuaria ha sido planteado para las actividades temporales que son
solamente de suplencia y ocasionales.63
Pues las empresas no suelen requerir de un alto índice de trabajadores para
suplencia
(Reemplazos) o necesidades ocasionales (no habituales, no mayores de seis
meses).
Como ya se apuntó las actividades complementarias o de alta especialización,

no están bajo los alcances de los límites porcentuales de contratación en tanto
son accesorios o periféricos, salvo que se considere que si no existen autonomía
o responsabilidad en las labores tales servicios también dentro del límite del
20%.64 Debe aceptarse esto último, el límite del 20% sí podría ser un elemento
delimitador de la prestación intermediario.
 Igualdad de trato: no discriminación de trabajadores.
El artículo 181 de la OIT señala que las empresas dedicadas a la provisión de

mano de obra deben tratar a los trabajadores sin discriminación alguna por
razones de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional,
63
Art. 6 de la Ley 27626 y 3 del Reglamento.
64
Art. 5 y reiterado por el ART. 3 de la LEY 27626.
124
origen social o cualquier otra forma de discriminación cubierta en la legislación

y la práctica nacionales, tales como la edad o la discapacidad”.
Las normas laborales peruanas no contienen precepto sobre este principio de
igualdad aplicado a las relaciones laborales en las empresas de servicios y
cooperativas de trabajadores.
Aspectos referidos a preferencias subjetivas en el sistema de destaque de
personal en las empresas clientes o la rotación entre las empresas clientes, así
como la entrega de condiciones laborales y beneficios diferenciados sin base
objetiva, estos son aspectos, que si bien están prohibidos en virtud de las
Constitución de 1993 en su artículo 26.2. Pudieron estar incluidos dentro de la
regulación legal en intermediación laboral.
 Las garantías laborales: beneficios laborales y seguridad social.
La legislación ha previsto una serie de garantías que permiten que los

trabajadores destacados pueden cobrar sus beneficios sociales y no pierden la
protección de seguridad social. Por ello se prevé un capital mínimo de 45 UITs
para empresas de servicios especiales.65L expedición de un carta fianza grupal o
individual.66 Si pese a ello no se pagaran los beneficios laborales, se impone una
responsabilidad solidaria de las empresas usuarias.67
La fianza cubre los adeudos laborales y de seguridad social, y la solidaridad se

aplica a falta de la fianza y se extiende a los adeudos laborales, sin que exista
mención en la Ley y Reglamento a la seguridad social .Se considera entonces
que la solidaridad se extenderá a los aportes a la Seguridad Social, pues la
responsabilidad solidaria se aplica en defecto de la fianza y, consideramos que la
expresión “obligaciones laborales” se ha utilizado de manera general y
coloquial, comprendiendo las aportaciones a la seguridad social.
65
Art. 14 de la Ley 27626.
66
67
125
4.3.4 Principales supuestos de incumplimiento y laboralización en empresa

usuaria
La intermediación Laboral tiene una serie de supuestos de incumplimientos y
sanciones laborales. Llama la atención de la regulación laboral por la imposición
de sanciones peculiares (multas) sobre la laboralización directa de los
trabajadores en la usuaria. La consideración de una relación laboral entre la
empresa usuaria y el trabajador destacado se produce en supuestos delimitados
y en la reiterancia es el único supuesto de laboralización por reiterado
incumplimiento, pues la relación laboral directa suele imponerse cuando se
detecta el primero del incumplimiento del empleador.
4.3.5 La SUNAT y las actividades ilícitas de intermediación

La SUNAT ha establecido el sistema de detracción del IGV del 14% a la
intermediación laboral y aquellos servicios tercerizados (outsourcing o
descentralización productiva) encubiertos, y otros supuestos lícitos de
tercerización.
Lo expuesto confiere a la SUNAT un mayor criterio discrecional en la

determinación de los alcances de la intermediación laboral.
4.4 EL PROCESO DE TERCERIZACIÓN DE SERVICIOS

“LO QUE SABES HACER HAZLO, LO QUE NO SABES HACER CÓMPRALO”
126
Tal como se ha ido sosteniendo, la tendencia que se registra se dirige hacia la

mayor utilización de la tercerización de servicios. A ellos se agrega que la
flexibilidad que se genera con la externalización es tal, que los costos fijos (Ej.
Los costos laborales expresados en estabilidad laboral, intangibilidad del salario,
procesos formales para la modificación de condiciones de trabajo, etc.) se
transforman en costos variables y flexibles (que permiten establecer plazos,
condiciones resolutorias, retribuciones variables, facultades de modificación de
los contratos, etc.)
Ante lo mencionado, podría definirse a la tercerización como “todo proceso de
externalización o desplazamiento hacia actividades empresariales autónomas o
independientes de funciones o actividades del ciclo productivo que previamente se
desarrollaban por una misma empresa”68.
En otra opinión, CRUZZ VILLALÓN sostiene que el outsourcing implica el que
una empresa decida no realizar directamente mediante sus medios materiales y
personales ciertas fases o actividades precisas para alcanzar el bien final de
consumo, optando así por desplazarlas a otras empresas o personas
individuales, con quienes establece acuerdos de cooperación de muy diverso
tipo.
4.4.1 Requisitos para la tercerización

Implican una prestación de servicios integrales y autónomos, lo cual supone a su
vez, constitución jurídica y formal del contratista, diferenciación general de
accionistas, directivos y apoderados; un patrimonio y capital suficientes del
contratista con relación al objeto de los servicios prestados; y, una organización
productiva, administrativa y de gestión diferenciadas del contratista con
relación a las empresas contratantes.
68
127
Así pues, la tercerización supone: i) la existencia de una unidad económica de

una empresa susceptible de explotación externa; y, ii) capacidad de ofrecer en
forma independiente e integral bienes y servicios por parte del contratista.
4.4.2 Modos de realizarse la externalización

- Una transformación societaria (escisión, fusión, reorganización, etc.)
- Una venta de activos
- La concesión de una obra o servicio (operación y mantenimiento)
- Procesos de privatización del Estado (concesiones, ventas totales,
etc.)
- Figuras de colaboración empresarial
La externalización también puede originarse por procesos de crisis económicas

laborales que importan ceses colectivos: compañías que suscriben con una
empresa recientemente formada por ex trabajadores la prestación de un
servicio que era antes realizados por dichos ex trabajadores.
Un rasgo típico de la externalización son las relaciones entre dos o más

personas jurídicas. Sin embargo, también se dan relaciones laborales directas a
tercerizaciones externas con personas naturales. Por ejemplo, el trabajador con
vehículo propio. En este caso, una empresa de transportes conviene con un
chofer que está en su planilla la generación de dos nuevas relaciones: la venta a
plazos del vehículo de transporte, y la provisión de servicios de transporte bajo
cuenta, costo y riesgo del chofer; entonces, el trabajador dependiente (chofer)
se convierte en una empresa unipersonal, en un proveedor de servicios
externos (outsourcing) mediante un contrato de transportes. Apreciamos que
antes y después de estas “transformaciones” se da la pretacion de un mismo
servicio pero bajo diferentes relaciones jurídicas; dándose así una migración de
lo laboral a lo comercial y mercantil.
128
4.4.3 La filialización
El proceso de filialización es una estrategia de organización que utilizan muchas
empresas transnacionales. Mediante dicho proceso se generan relaciones entre
la matriz y las empresas filiales; mientras la matriz genera políticas y directivas
uniformes en cuanto a la prestación de servicios, las empresas filiales deben
cumplirlas.
4.4.4 Algunos mecanismos de tercerización o outsourcing

DENOMINACIÓN DESCRIPCIÓN
Obra material o Construcción o elaboración de una obra (contrata
inmaterial minera) o inmaterial (estudio de mercado)
Operación y Administración, operación y ejecución de una
mantenimiento parte o toda la actividad productiva.
Gerencia general, management, servicios
Gerencia y/o
gerenciales y administrativos estratégicos o de
administración
soporte
Ventas, comisión, mediación, agencia, concesión,
Comercio
franquicia (filialización)
Contrato de servicios informáticos (hardware +
Informático
software)
Factoring Facturación + gestión de cobros
Promoción Marketing, merchandising, publicidad
Comercialización Distribución, colaboración, comercialización
Transporte Transporte, redes de distribución
Colaboración Asociación en participación, joint venture
El proceso de externalización productiva implica a su vez que las empresas

tengan que generar una serie de mecanismos de coordinación con los
contratistas, mayormente en actividades centrales para el negocio. Así, tenemos
el control de calidad, el cumplimiento de obligaciones legales, aplicación de
códigos de conducta corporativos y las políticas sobre responsabilidad social
laboral. Sin embargo, es usual que los beneficios y condiciones laborales de los
129
trabajadores de empresas periféricas o filiales (filialización) son menores que la

central, pues tal como señala TOYAMA MIYAGUSUKU “a mayor lejanía del
epicentro, las condiciones de trabajo tienden a degradarse” 69
Se puede afirmar en suma, que la tercerización es una figura contractual no

sujeta a los límites laborales y puede generarse toda una tendencia hacia su
utilización indebida y desmesurada.70 Pueden evaluarse diversos aspectos para
determinar la existencia de una relación laboral directa; por ejemplo: una mera
provisión de personal bajo las órdenes de los jefes y supervisores de la usuaria;
una mezcla de actividades del trabajador destacado con los de la usuaria sin
diferenciación alguna; ausencia de servicios y bienes que se requieren para la
prestación de servicios laborales; etc. En sí, se trata de apreciar si en la práctica,
la tercerización es una mera formalidad debido a que los servicios prestados se
reducen al envío de trabajadores destacados a la empresa usuaria en la que esta
última mantiene todas las facultades inherentes de un empleador.
4.4.5 Ley N° 29245: Ley de la Tercerización

La tercerización se encuentra amparada por la Ley 29245 y el Decreto Legislativo
1038. En este supuesto, la empresa deudora se encarga de la ejecución de una fase
completa del proceso productivo y se reserva la dirección de la prestación 71.
Debido a que ésta no provee solo personal, deberá contar con sus propios
recursos financieros, técnicos o materiales, así como asumir las tareas por su
cuenta y riesgo y responder por los resultados.
69
Estos mecanismos de control se vuelven más complejos al tratarse de la llamada “dislocación
territorial”, o sea los supuestos de externalización de servicios laborales que importa la generación de
relaciones jurídicas de empresas que están ubicadas en diferentes países. Esto supone la aplicación de
normas comunitarias en los casos donde existe estos mecanismos sólidos de integración o tratados
internacionales para los demás supuestos. Cf. TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Ibídem. Pp. 271.
70
Por ejemplo, supuestos donde las empresas de tercerización que no cuentan con un patrimonio y que
solamente tienen por finalidad el ocultamiento del verdadero empleador, con el fin de eludir el
cumplimiento de las obligaciones laborales y sociales. Cf. TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Ibídem. Pp. 272.
71
NEVES MUJICA, Javier. Introducción al Derecho del Trabajo. 1° edición. Fondo Editorial. Perú. Marzo -
2009. Pp. 53.
130
Así esta ley, promulgada el 24 de Junio del 2008, se avoca a consolidar y afirmar
los derechos laborales de aquellos que trabajan bajo esta modalidad de
contratación, de esta manera se impide el uso fraudulento de la tercerización.
Se busca también el evitar que haya una simulación, que la empresa

tercerizadora resulte propiedad de la empresa principal y de esa manera evada
un conjunto de derechos: evite distribuir las utilidades con todos los
trabajadores y utilice este recurso, como a veces pasa, para amenazar y coactar
a las organizaciones.
Así mismo, se llega a garantizar los derechos laborales de los trabajadores de las
empresas contratistas así como su efectivo cumplimiento. La empresa que
contrate los servicios de una tercerizadora, será solidariamente responsable por
el pago de los derechos, beneficios laborales y el pago de seguridad social de los
trabajadores que fueron desplazados a la empresa usuaria por el tiempo en
hayan laborado allí.
Es importante señalar que esta modalidad de contratación moderna, legítima y

válida siempre será favorable a las empresas, en cuanto sea auténtica y se ajuste
a la legislación.
La presente ley, en su articulado normativo precisa que una de las características

de la tercerización es la pluralidad de clientes, el contar con equipamiento,
inversión de capital y la retribución por obra o servicio entre otros. Bajo ninguna
circunstancia se admite la sola provisión de personal72. Ademas de ello, advierte
que el desplazamiento de personal a una empresa usuaria no debe afectar los
derechos laborales y de seguridad social de los trabajadores.
72
Así pues, los contratos de tercerización que no cumplan con los requisitos señalados y que
simplemente impliquen una provisión de personal, implicará el que los trabajadores desplazados tengan
una relación de trabajo directa e inmediata con la empresa principal, sin perjuicio de las demás sanciones
establecidas en la legislación.
131
La misma ley establece un plazo de treinta días hábiles, posteriores a la

publicación del reglamento, plazo durante el cual deberán adecuarse a la norma.
Precisamente, con la finalidad de facilitar la fiscalización laboral, la norma
establece que las empresas tercerizadoras deben inscribirse en un Registro
Nacional a cargo de la Autoridad Administrativa de Trabajo en un plazo de 30
días hábiles de su constitución.
 Sobre el registro permanente de control de asistencia:
- Artículo 1°:
El reglamento de la ley de tercerización establece la obligación de los
empleadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada de tener un
registro permanente de control de asistencia, que incluye a los trabajadores
destacados a su centro de trabajo por entidades de intermediación laboral, sin
hacerse distinción alguna respecto del tipo de entidad de intermediación laboral
a que hace referencia la Ley 26726 y su Reglamento, aprobado por el Decreto
Supremo, que destaque a dichos trabajadores. Por tanto, sí existe obligación de
incluir en el registro a los trabajadores destacados de entidades que suministran
personal para realizar labores complementarias o especializadas.
- Artículo 2°:
Se hace referencia al registro, el cual contiene información referida al nombre o
razón social y número de registro único de contribuyentes del empleador, por lo
que en el caso de los trabajadores destacados dichos datos deben corresponder
a los de su empleador y no a los de la empresa usuaria que registra su control de
asistencia.
Acá se precisa la información mínima que debe contener el registro permanente

de control de asistencia a que hace referencia el artículo 1, entre la que se
132
encuentra el tiempo de refrigerio. Por tanto, si el artículo 1 del decreto supremo

señala que no existe obligación de llevar un registro de control de asistencia
para los trabajadores de dirección, los que no se encuentran sujetos a
fiscalización inmediata y los que prestan servicios intermitentes durante el día,
ello supone que no existe obligación de registrar el tiempo de refrigerio de
dichos trabajadores.
 Sobre el trabajo en sobretiempo:
- Artículo 7°:
Según este artículo, se presume que la permanencia en el centro de trabajo
luego del horario de salida supone la realización de trabajo en sobretiempo, la
cual se presenta como una presunción relativa para la primera hora de
permanencia y absoluta para el exceso de dicho tiempo.73
- Artículo 10° del TUO del DL 854:

Refiere que el trabajo en sobretiempo puede también ocurrir antes de la hora de
ingreso establecida. De tal manera que, si el trabajador permanece en el centro
de trabajo antes del horario de ingreso no serán aplicables las presunciones
legales establecidas por el artículo 7 del decreto supremo que sólo hacen
referencia a la permanencia después del horario de salida. Sin embargo, esto no
impide que el trabajador pueda demostrar, si ello ocurrió, que antes de la hora
de ingreso prestó servicios a favor de su empleador y, por tanto, realizó trabajo
en sobretiempo.
4.5 DIFERENCIAS ENTRE LA INTERMEDIACIÓN Y LA TERCERIZACIÓN
73
Cabe aclarar en este punto, que si la finalidad de las presunciones es el liberar al trabajador de la
prueba del trabajo realizado en sobretiempo, entonces deberá entenderse por “centro de trabajo” el
espacio físico en el que el empleador realiza la actividad productiva que dirige. Entonces, si la
permanencia ocurre en el mencionado espacio físico, deberán aplicarse las presunciones, caso contrario
(áreas de esparcimiento por ejemplo), no será así.
133
ERMIDA URIARTE74 considera a la intermediación como un “fenómeno de

prestamismo laboral”, donde se relacionan la subcontratación de mano de obra
porque la contratación no se produce directamente entre el trabajador y la
empresa beneficiaria del trabajo (empresa principal), sino a través de un tercero
subcontratista (empresa de trabajo temporal)
INTERMEDIACIÓN: - Importa una mera cesión o destaque de trabajadores para

que éstos laboren bajo la dirección de la empresa usuaria, mientras que por su
parte, existe un reparto de las facultades empresariales entre la empresa usuaria
y la de servicios especiales.
- Los trabajadores prestan servicios por cuenta ajena y a favor de la usuaria. Tal
vínculo de ajenidad implica que el riesgo de los servicios laborales será asumido
por la usuaria.
- Debido a que supone un simple destaque de mano de obra, la intermediación

está regulada por el Derecho Laboral de tal manera que las entidades que
prestan servicio deben tener autorizaciones, los servicios prestados son
limitados, el procedimiento se encuentra sumamente regulado y existen una
serie de exigencias y responsabilidades solidarias.
- “Relación triangular”: Presupone una relación triangular donde una de las

relaciones jurídicas es laboral; uno de los sujetos involucrados es un trabajador.
TERCERIZACIÓN: - Se presta un servicio integral y suficiente y los trabajadores

prestan servicios bajo la dirección de la empresa contratista, sin que esto
configure una distribución de los poderes del empleador. En este caso, la
empresa contratista puede ceder el trabajador a la empresa usuaria pero
organizando su trabajo y aportando los medios materiales (dichos aspectos son
centrales para diferenciarla de la intermediación).
74
ERMIDA URIARTE citado por TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Ibídem. Pp. 273.
134
- Los trabajadores ejecutan sus servicios por cuenta ajena del contratista, por lo
que el riesgo de los servicios laborales recaerá en el propio contratista.
- En cuanto a la regulación, la tercerización no está mayormente regulada por las

normas legales.
- “Relación triangular”: Se dice que la tercerización importa una relación

triangular entre tres empresas, sin que exista un vínculo laboral entre ellas.
Para precisar de manera diferenciada estos detalles, TOYAMA MIYAGUSUKU

presenta el siguiente cuadro:
MATERIA INTERMEDIACIÓN TERCERIZACIÓN

Solo hay destaque de mano Se presta un servicio
Tipo de servicio de obra (provisión de mano integral (puede incluir
de obra) personal)
La empresa usuaria tiene Solo hay coordinación. No
Poder de dirección facultades de dirección y hay poder de dirección
fiscalización de personal sobre personal del tercero.
Complementaria principal +
Tipo de actividad Cualquier actividad
temporal (suplencia u
contratada principal o secundaria
ocasional) especializada
Sólo pueden ser Pueden o no ser
Tipo de personal
trabajadores del tercero trabajadores
Indispensable del MTPE +
Autorizaciones Ordinarias + especiales
ordinarias + especiales
Solidaridad, laboralización, Laboralización solo ante
Sanciones
multas desnaturalización
En algunos supuestos
Detracción del IGV Detracción del IGV 14% solamente se prevé la
detracción del IGV
Por último, cabe precisar que la legislación peruana, específicamente el artículo

4 de la Ley N° 27626 anota que la tercerización NO ES UN SUPUESTO DE
135
INTERMEDIACIÓN LABORAL, puesto que no califican como tal los contratos de

gerencia, obra, los procesos de tercerización externa, los contratos que tienen
por objeto que un tercero se encargue de una etapa de la actividad productiva y
los servicios que se presten por empresas contratistas o subcontratistas. Todo
ello, siempre y cuando se asuman las tareas contratadas por su cuenta y riesgo,
que se cuente con sus propios recursos financieros, técnicos o materiales, y
cuyos trabajadores estén bajo su exclusiva subordinación.
Además de lo señalado, se señalan otros rasgos de la tercerización como: - la

pluralidad de clientes, - el equipamiento propio y la forma de retribución de la
obra o servicio, que evidencien que no se trata de una simple provisión de
personal.
Más alla de la regulación en el sector de construcción civil y normas sobre riesgo

laboral de la Seguridad Social, no se encuentra mayor tratamiento normativo
sobre la tercerización en la normativa laboral peruana. El Sindicato Unitario de
Trabajadores Operarios de Estaciones de Control de Agua Potable y Alcantarillado
presentó una Acción Popular donde solicita la declaración de ilegalidad del
artículo 4 del Reglamento de la Ley de Intermediación Laboral (DS. N° 003-2002-
TR), la Sala Laboral de Lima llega a declarar ilegal este artículo, señalando en la
respectiva sentencia lo siguiente:
“La tercerización supone que la producción o prestación se realice de manera

organizada bajo la dirección y control del contratista, usualmente una empresa,
que cuenta con un patrimonio y una organización propia dedicada a la producción
de bienes o servicios, la cual se realiza a favor del contratante dentro del centro de
labores de este o fuera de él., de manera que los trabajadores de la contratista se
encuentran bajo las órdenes y el control de éste y no del contratante, y para su
realización además se requiere de total independiencia administrativa y funcional
136
de la actividad tercerizada de la demás que realiza la empresa contratante de

modo que su tercerización no entorpezca sunormal desenvolvimiento” 75
Se señala también que mediante la intermediación, una empresa “usuaria”

contrata a otra de servicios para que le suministre o proporcione personal, el
cual sin embargo no sostendrá vínculo laboral y se mantendrá bajo la dirección y
control de la empresa usuaria.
V. ANEXOS
 Anexo 1: Importancia estratégica de las MYPES
 Anexo 2: Número de empresas acogidas al régimen laboral especial
75
Extraído de Ex 030-2003-AP
137
 Anexo 3: Régimen Laboral Ordinario / Régimen Laboral Especial: Ley MYPE
138
 ANEXO 4: formalidad tributaria de las MYPES (2006)
139
 ANEXO 5: Participación de las MYPES en el PBI
VI. C
O
NCLUSIONES
El tratamiento laboral de las MYPES es de vital importancia, ya que si bien

atraviesa problemas como la informalidad, constituye una gran parte de la
realidad económica de nuestro país.
La descentralización de servicios laborales es uno de los fenómenos más relevantes

del Derecho Laboral. Consideramos que resulta relevante una regulación de este
complejo fenómeno en dos vías: reformulando las rígidas disposiciones de
140
intermediación laboral, y de otro lado, regulando los fenómenos de

externalización de servicios laborales.
La tendencia hacia el uso de la tercerización en el Perú ha tenido un desarrollo

mayor al uso de la intermediación laboral. Esta diferencia se explica en las ventajas
de una sobre otra como son: menor rigidez legal, mayor aplicabilidad a nuestra
realidad, entre otras.
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
 NEVES MUJICA, Javier. Introducción al Derecho del Trabajo. 1° edición. Fondo

Editorial. Perú. Marzo - 2009.
 TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Instituciones del Derecho Laboral. 2° edición.

Editorial Gaceta Jurídica. Febrero. 2005.
 Texto Único Ordenado de la Ley de Promoción de la Competitividad,

Formalización y Desarrollo de la Micro y Pequeña Empresa y del Acceso al
Empleo Decente, Ley MYPE. DECRETO SUPREMO Nº 007-2008-TR008-TR.
 Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 854, Ley de Jornada de

Trabajo, Horario y Trabajo en sobretiempo modificado por Ley Nº 27671.
141
 Consolidan la Legislación sobre Descansos Remunerados de los Trabajadores

sujetos al Régimen Laboral de la Actividad Privada. Decreto legislativo Nº 713
(08/11/1997).
 Ley Nº 26790. Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud.
 DECRETO LEGISLATIVO Nº 688. Ley de Consolidación de Beneficios Sociales.
 LEY Nº 28806. LEY GENERAL DE INSPECCIÓN DEL TRABAJO.
 MONDOÑEDO VALLE, Amador. “POLÍTICAS DE EMPLEO”. Pistas para salir de

una encrucijada.
 Diapositivas sobre la estructura de una empresa; Creación y gestión de escuelas

informáticas DOE; Escuela T.S de informática aplicada; Jose Onofre Montesa
Andres; 2003-2004.
 LINKOGRAFÍA
http://www.proinversion.gob.pe/RepositorioAPS/0/0/JER/HERRAMIENTASPARMYPES/C
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http://www.innovateperu.pe/index.php/fidecom/queesfidecom90.html
142
http://www.senati.edu.pe/Contribuciones.htm
http://www.bn.com.pe/sector-privado/prestamo-mype.asp
www.mintra.gob.pe
143

Las Mypes y Los Mecanismos de Externalizacion de Servicios - Grupo 8

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UNIVERSIDAD NACIONAL PEDRO RUIZ GALLO – LAMBAYEQUE

I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

I.1. TÍTULO DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN:

I.3. FECHA DE PRESENTACIÓN

II. ASPECTOS DE LA PROBLEMÁTICA

II.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

2.2. FORMULACION DEL PROBLEMA

B. MECANISMOS DE EXTERNALIZACION DE SERVICIOS

II.2. JUSTIFICACION E IMPORTANCIA DEL ESTUDIO

El tratamiento laboral de estos dos temas es de vital importancia pues

constituyen una gran parte de la realidad económica de nuestro país. Tanto

las MYPES como los mecanismos de externalización merecen un estudio

cometer arbitrariedades y se conculque los derechos de los trabajadores,

objeto de protección del Derecho Laboral.

¿Cuáles son las ventajas de la tercerización sobre la intermediación

IV. MARCO TEÓRICO

CAPÍTULO I: MYPES: ASPECTOS GENERALES

CAPÍTULO II: REGIMEN LABORAL Y FORMALIZACIÓN DE LAS MYPES

2.1.10 Régimen de pensiones……………………………………………38

CAPÍTULO III: REPERCUSIÓN DE LA INFORMALIDAD EN LAS

3.1 El problema estructural de la informalidad….……………………………67

CAPÍTULO IV: MECANISMOS DE EXTERNALIZACIÓN DE

4.3.4 Principales supuestos de incumplimiento y laboralización en

Es una característica fundamental de este proceso informal el bajo nivel de

Es por ello necesario que el estado debe establecer políticas públicas en el

de las MYPE a mecanismos eficientes de protección de los derechos de

Es importante resaltar que, la microempresa no necesita constituirse como

Por otro lado se consideran como características generales en cuanto al

- Su administración es independiente. Por lo general son dirigidas y

1.3 IMPORTANCIA DE LAS MYPES

1.4 ESTRUCTURA Y ORGANIZACIÓN DE UNA MYPE

En la pequeña empresa la estructura se suele adaptar a las características de los

El diseño de una estructura apropiada es el primer paso de la organización

Por otro lado BARRAGÁN3 establece cuatro estructuras organizativas básicas: La

personas o que debido a su rubro o especialización no necesita de tanto

Este tipo de estructura se puede aplicar en el caso de la pequeña empresa, en el

Es aquella que divide la empresa en unidades o divisiones en función de los

Inconvenientes que suelen presentarse en este tipo de estructura 5:

- Conflictos entre gerentes funcionales y de producto cuando tienen recursos

Los principales elementos para una buena organización empresarial: los

a. Los organigramas son las presentaciones gráficas de la estructura de una

1.4.3 Principales problemas en la estructura organizacional de una MYPE

Entre los principales problemas que se pueden observar en la estructura

Todos estos problemas provocan diversas trabas y descoordinaciones en el

1.1.4 Gerencia del recurso humano en una MYPE

La compensación y capacitación de los recursos humanos son partes esenciales

operación, a diferencia de las grandes empresas, en las que las maquinarias y

La compensación es la retribución monetaria y no monetaria por un

a. El factor legal: Se refiere a las normas laborales vigentes en el país.

c. La equidad: Es de dos tipos:

Es importante que los empresarios tengan en cuenta algunas características del

o Capacitación, asistencia técnica y motivación del personal

Es necesario que las empresas inviertan en mejorar la motivación del capital

a. La capacitación en una MYPE

Mientras esta capacitación busca desarrollar una competencia en el capacitado,

Es este diagnóstico el que nos permitirá diseñar el programa de capacitación,

Según la Teoría de la Jerarquía de Necesidades de Maslow, existen cinco

- Fisiológicas: Hambre, sed, abrigo, etc.

En la medida en que se satisface cada necesidad, la siguiente se vuelve

Para que las MYPEs logren un alto rendimiento de sus trabajadores, es

Estas reglas básicas para la creación de planes de compensación implican que si

1.5 FORMALIZACIÓN Y CONSTITUCIÓN DE LA MYPE