CAPITOLUL I

INTRODUCERE ÎN MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

1. Definirea MRU
MRU - înseamnă acţiunile şi deciziile care determină natura şi conţinutul relaţiilor între organizaţie şi
angajaţii săi, precum şi cele care oferă o perspectivă asupra sistemului de angajare, caracterizat prin alinierea
la strategiile şi politicile organizaţiei. MRU, reprezintă ansamblul de activităţi generale şi specifice, privitoare
la asigurarea, menţinerea şi folosirea eficientă a RU din cadrul organizaţiei.
Activitatea de personal dintr-o întreprindere are două categorii de obiective:
- Obiective strategice, pe termen lung, care au în vedere organizarea şi planificarea resurselor umane.
- Obiective operaţionale, de natură tactică şi administrativă, care au în vedere activităţile vizând
conducerea zilnică a grupurilor de muncă.
Responsabilitatea MRU revine atît managerilor superiori cît şi departamentului de specialitate.
Principalele responsabilităţi ale departamentului RU:
 Recrutarea şi angajarea personalului pe bază de competenţă.
 Elaborarea programelor de calificare şi de perfecţionare adecvate obiectivelor întreprinderii.
 Elaborarea planurilor de stimulare prin salarizare.
 Elaborarea sistemelor de stimulare nefinanciară.
 Integrarea rapidă a noilor angajaţi.
 Elaborarea programelor de carieră pentru managerii întreprinderii.
Activităţile desfăşurate în domeniul RU intră în sfera de competenţă a unui mare de persoane, care pot fi
grupate pe următoarele niveluri:
I. Executiv (vice - preşedinte pe RU, directorul de personal).
II. Funcţional (şeful departamentului salarizare).
III. Specialişti (salariaţi ce se ocupă cu analiza muncii).
IV. De birou (funcţionarii din cadrul departamentului, secretari).
Există două categorii de specialişti în domeniul RU:
A. Specialişti în probleme generale de RU. Aceştia (generalişti) sunt persoane cu responsabilităţi
pentru o varietate largă de activităţi în domeniul MRU.
B. Specialişti într-un anumit domeniu al RU. Aceştia sunt persoane care au cunoştinţe şi
experienţă într-un anumit domeniu al RU, cum ar fi: cercetarea, selecţia, salarizarea etc.

2. Etapele de dezvoltare a MRU

(a). Etapa empirică.
(b). Etapa bunăstării şi prosperării.
(c). Administrarea personalului.
(d). Managementul personalului - faza de dezvoltare.
(e). Managementul personalului faza matură.

1
 (f). Managementul resurselor umane, prima etapă.
(g). Managementul resurselor umane, a doua etapă.
3. Activităţile in domeniul MRU
Activităţile din domeniul MRU include:
A. Planificarea strategică a RU, reprezintă o preocupare strategică şi revine managerilor superiori.
B. Oportunităţi egale la angajare.
C. Analiza postului/funcţiei. Pe baza informaţiilor oferite de analiza funcţiei se realizează descrierea şi
specificaţia funcţiei, documente ce se folosesc pentru acţiuni privind selecţia personalului, orientarea noilor
angajaţi în cadrul organizaţiei.
D. Staffing-ul reprezintă activităţile de a asigura cu personal o unitate economică şi se referă la recrutarea şi
selecţia personalului.
E. Pregătirea profesională şi dezvoltarea personalului . Include orientarea noilor angajaţi la condiţiile şi
cerinţele funcţiei, precum şi stimularea dezvoltării şi creşterii pregătirii profesionale a angajaţilor.
F. Evaluarea performanţelor. Înseamnă de a stabili cît de bine fiecare angajat îşi îndeplineşte atribuţiile
funcţiei pe care o ocupă.
G. Recompensele personalului. Recompensarea personalului prin salarii, stimulente şi ajutoare trebuie
făcută în corelaţie cu îndeplinirea sarcinilor de muncă.
H. Sănătatea personalului şi securitatea muncii.
I. Relaţiile angajaţilor. Relaţiile formale între angajaţi şi patroni trebuie organizate şi conduse în interesul
ambelor părţi.
J. Relaţiile cu sindicatele.
K. Sisteme informaţionale şi evaluarea RU.

4 Strategii de personal

Strategiile de personal definesc intenţiile organizaţiei în ceea ce priveşte direcţiile de dezvoltare a

resurselor umane, precum şi necesităţile ce trebuie satisfăcute în acest domeniu pentru a facilita
atingerea obiectivelor organizaţionale.

Scopurile strategice pot fi evaluate, atât cantitativ cât şi calitativ. Spre exemplu, strategia privitoare la
recompensarea personalului poate fi realizată din ambele puncte de vedere. Evaluarea cantitativă poate fi
realizată pe baza statisticilor de personal referitoare la nivelul de fluctuaţie al personalului sau numărul
posturilor vacante, în timp ce evaluarea calitativă prevede nivelul de motivare al personalului.
Teoria şi practica managerială în domeniul resurselor umane cunoaşte mai multe tipuri de strategii de
personal.
Strategia orientată spre investiţii.
Strategia orientată valoric. Acest tip de strategie presupune respectarea intereselor, aspiraţiilor şi
doleanţelor angajaţilor, concomitent cu folosirea corespunzătoare a potenţialului acestora.
Strategia orientată spre resurse. În cadrul acestei strategii, resursele umane sau posibilităţile de
asigurare cu personal influenţează considerabil strategia organizaţiei, iar funcţiunea de personal contribuie

2
 activ la dezvoltarea şi realizarea acesteia.
Procesul de elaborare şi implementare a strategiei de personal

 Formularea misiunii organizaţiei. Punctul de plecare în elaborarea strategiei îl constituie

definirea cât mai exactă a misiunii organizaţiei, în sensul asigurării unui consens asupra scopurilor avute.
 Determinarea obiectivelor strategice, exprimate în termeni cantitativi şi calitativi.
Acestea se concretizează în dimensiuni economice, tehnice, umane, sociale şi manageriale pentru activitatea
oricărei organizaţii.
 Identificarea factorilor de succes.
 Evaluarea mediului intern şi extern al organizaţiei. Evaluarea mediului intern se
realizează pe baza analizei stării actuale, a punctelor forte şi slabe ale organizaţiei în termeni de resurse şi
performanţe.
5 Abordarea şanselor egale în MRU
Discriminarea este definită ca fiind practică ilegală de a trata mai puţin favorabil pe unii indivizi în
comparaţie cu alţii din cauză că sunt diferiţi ca sex, rasă, religie. Sunt întâlnite două tipuri de discriminări:
- discriminare directă, apare în situaţia în care patronul sau managerul de resurse umane tratează o
anumită persoană mai puţin favorabil faţă de altă persoană, pe motive care ţin de sexul sau starea civilă a
persoanei în cauză.
- discriminare indirectă, apare în situaţia când există o cerinţă sau o condiţie de angajare care se
aplică ambelor sexe, dar are ca efect defavorizarea unuia dintre ele, de obicei al femeilor.
Discriminări motivate de sex, Stereotipia sexuală, Apartenenţa la o familie,Hărţuirea
sexuală, Discriminări motivate de vârstă, Discriminări privind persoanele cu handicap, Discriminări
privind minorităţile etnice şi religioase, Discriminări motivate de imaginea aparentă, Discriminări în
funcţie de vechimea în muncă în organizaţie.
CAPITOLUL II
ANALIZA FUNCŢIILOR ÎN SECTORUL PUBLIC

1. Conţinutul postului de muncă

Postul reprezintă ansamblul obiectivelor, sarcinilor, autorităţii şi responsabilităţilor

care revin spre exercitare, în mod permanent, unei persoane din cadrul organizaţiei.

Orice post presupune mai multe elemente care îl caracterizează, şi anume

- obiectivele;
- sarcinile;
- autoritatea;
- responsabilităţile;
- feedback-ul.
Obiectivele postului reprezintă definirea cantitativă şi calitativă a scopurilor avute în
vedere la crearea sa, justifică raţiunea creării şi funcţionării acestuia.

Sarcina reprezintă o acţiune clar formulată, orientată spre realizarea unui obiectiv precis
stabilit pentru postul respectiv
3
 Autoritatea postului exprimă limitele în cadrul cărora titularul unui post are dreptul de a
acţiona pentru realizarea obiectivelor individuale şi exercitarea atribuţiilor.
Responsabilitatea reprezintă latura atitudinală a atribuţiei şi reprezintă obligaţia titularului
postului de a îndeplini sarcinile şi atribuţiile derivate din obiectivele individuale ale postului

Feedback-ul reprezintă gradul în care realizarea sarcinilor de muncă solicitate de post

asigură titularului postului informaţiile necesare, directe şi clare, despre eficacitatea
activităţii acestuia.

2 OBIECTIVELE ANALIZEI POSTURILOR

Obiectivele analizei posturilor au în vedere: studierea conţinutului muncii, înţelegerea mecanismelor
de motivare a angajaţilor, perfecţionarea metodelor de muncă, măsurarea muncii în vederea stabilirii
standardelor de muncă, îmbunătăţirea calităţii vieţii profesionale, îmbunătăţirea condiţiilor de muncă,
susţinerea altor activităţi din domeniul managementului resurselor umane etc.
Simplificarea muncii. Constă în studiul metodelor de muncă pentru ca, în cele din urmă, diferitele posturi să
devină mai eficiente. Toate aceste preocupări au dus la îmbunătăţirea ştiinţifică a muncii care se bazează pe
mai multe principii:
- principiul separării sarcinilor
- principiul descompunerii operaţiilor
- principiul analizei mişcărilor
- principiul măsurării timpilor de muncă
Stabilirea standardelor de muncă. Acest obiectiv al analizei posturilor presupune studiul timpului de
muncă.Cele mai frecvente metode de studiere a timpului de muncă aplicate sunt considerate: fotografierea
timpului de muncă, care poate fi individuală şi colectivă, cronometrarea timpului de muncă,
fotocronometrarea timpului de muncă.
Susţinerea altor activităţi de personal. Folosirea informaţiilor analizei posturilor

ANALIZA ACTIVITĂŢILE
POSTURILOR MANAGEMENTULUI
RESURSELOR UMANE CARE
FOLOSESC INFORMAŢIILE
ANALIZEI POSTURILOR

 Planificarea personalului;
Etapele Pregătirea Elaborarea  Recrutarea personalului;
procesului descrierii specificaţiei  Selecţia personalului;
de analiză a postului postului  Evaluarea performanţelor
posturilor profesionale;
 Pregătirea şi dezvoltarea
profesională; 
 Planificarea şi dezvoltarea
carierei;
3. Clasificarea funcţiilor publice  Siguranţă – protecţie;
 Reproiectarea postului;
 Relaţiile cu sindicatele.
4
 Funcţie publică - ansamblul atribuţiilor şi obligaţiilor stabilite în temeiul legii în scopul realizării
prerogativelor de putere publică;
Funcţionar public - persoana fizică numită într-o Funcţie publică;
Funcţie de demnitate publică - Funcţie publică ce se ocupă prin mandat obţinut direct în urma
alegerilor organizate sau, indirect, prin numire în condiţiile legii;
Funcţiile publice se clasifică în următoarele categorii:
 funcţii de demnitate publică
 funcţii publice de conducere de nivel superior;
 funcţii publice de conducere;
 funcţii publice de execuţie.
a) Funcţiile de demnitate publică obţinute în urma alegerilor
Preşedinte al Republicii Moldova, Preşedinte al Parlamentului, Deputat în Parlament, Primar General al
municipiului Chişinău, Preşedinte al raionului, Primar al municipiului
b) Funcţiile publice de conducere de nivel superior
Funcţionarii publici de conducere de nivel superior realizează managementul nivelului superior în
autorităţile publice.
 conducător şi adjunct al conducătorului Aparatului Guvernului,viceministru; adjunct al
conducătorului autorităţii administrative; conducător şi adjunct al conducătorului aparatului autorităţii publice
(Parlamentul, Preşedintele Republicii Moldova).
c) Funcţiile publice de conducere
 conducător şi adjunct al conducătorului organului din subordinea ministerelor şi altor autorităţi
administrative; vicepreşedinte al raionului; viceprimar al municipiului, al satului (comunei), sectorului,
oraşului; pretor şi vice-pretor al sectorului municipiului Chişinău.
d) Funcţiile publice de execuţie
Categoria Funcţionarilor publici de execuţie include persoanele numite în alte funcţii publice decât cele
prevăzute anterior.
4. Drepturile Funcţionarului public
 să examineze probleme şi să ia decizii în limitele competentei sale; să-şi cunoască drepturile şi atribuţiile
stipulate în fişa postului;să beneficieze de condiţii normale de munca şi igiena de natura să-i ocrotească
sănătatea şi integritatea fizică şi psihică, precum şi de un salariu corespunzător complexităţii atribuţiilor
funcţiei; să beneficieze de stabilitate în funcţia publică deţinută, precum şi de dreptul de a fi promovat într-o
Funcţie publică superioara.
5. Obligaţiile funcţionarului public
 să respecte Constituţia, legislaţia în vigoare, precum şi tratatele internaţionale la care Republică Moldova este
parte; să respecte cu stricteţe drepturile şi libertăţile cetăţenilor; să fie loial autorităţii publice în care activează;
să respecte normele de conduita profesională prevăzute de lege; să respecte regulamentul intern.
Funcţionarul public are dreptul să refuze, în scris şi motivat, îndeplinirea dispoziţiilor, scrise sau
verbale, primite de la conducător dacă le consideră ilegale.Dispoziţia se consideră ilegală dacă aceasta este în

5
 contradicţie cu actele legislative şi normative în vigoare, depăşeşte competenţa autorităţii publice sau necesită
acţiuni pe care dispoziţiei nu are dreptul să le îndeplinească.
6. Gradele de calificare ale Funcţionarilor publici şi conferirea lor
a) pentru Funcţionarii publici de conducere de nivel superior:
- consilier de stat al Republicii Moldova de clasa I;
- consilier de stat al Republicii Moldova de clasa a Il;
- consilier de stat al Republicii Moldova de clasa a Ill;
b) pentru Funcţionarii publici de conducere:
- consilier de stat de clasa I;
- consilier de stat de clasa a lI;
- consilier de stat de clasa a Ill;
c) pentru Funcţionarii publici de execuţie:
- consilier de clasa I;
- consilier de clasa a Il
- consilier de clasa a Ill
Gradul de calificare de clasa a III - а se conferă funcţionarului public debutant după îndeplinirea
condiţiilor specificate iar Funcţionarului public de conducere de nivel superior la numirea lor în funcţie.
Gradul de calificare se conferă de către persoana/organul care are competenţa legală de numire în
funcţie a funcţionarului public, printr-un act administrativ.
Funcţionarului public i se poate retrage gradul de calificare, prin hotărâre judecătorească definitivă,
pentru săvârşirea unor acţiuni ilegale ce prevăd răspundere penală, precum şi în cazul când gradul de
calificare a fost conferit cu încălcarea legislaţiei.
CAPITOLUL III
ASIGURAREA CU RESURSE UMANE ÎN SECTORUL PUBLIC

1. Cadrul general al angajării în sectorul public

Angajarea în sectorul public se face după următoarele principii:
publicitate - informarea populaţiei privind funcţiile publice vacante şi condiţiile pentru ocuparea lor
 obiectivitate - crearea unor condiţii egale pentru toţi candidaţii la ocuparea funcţiilor publice vacante;
neadmiterea discriminării pe motive de sex, vârstă, rasă, etnie, religie, opţiune politică;
 alegere după merit - selectarea, în baza rezultatelor obţinute, a celor mai competente persoane;
 transparenţă - prezentarea informaţiilor referitoare la modul de organizare şi desfăşurare a concursului
tuturor persoanelor interesate.
Cerinţele pentru angajare în sectorul public
 deţine cetăţenia Republicii Moldova;
 poseda limba moldoveneasca şi limbile oficiale de comunicare interetnică vorbite în teritoriul
respectiv în limitele stabilite de lege;
 are capacitate deplină de exerciţiu;

6
 nu a împlinit vârsta necesară obţinerii dreptului la pensie pentru limita de vârstă;
 este aptă, din punct de vedere a stării sănătăţii, pentru exercitarea funcţiei publice, conform certificatului
medical eliberat de instituţia medicală abilitată, dacă pentru funcţia respectivă sunt stabilite cerinţe speciale
de sănătate;
 are studiile necesare prevăzute pentru funcţia publică respectivă;
 îndeplineşte cerinţele specifice pentru ocuparea unor anumite funcţii publice, inclusiv nu deţine cetăţenia altui
stat dacă candidează la о funcţie care prevede acces la secretul de stat;
 nu are antecedente penale nestinse pentru infracţiuni săvârşite cu intenţie;
 nu este privată de dreptul de a ocupa anumite funcţii sau de a exercita о anumită activitate, ca
pedeapsă de bază sau complementară, ca urmare a sentinţei judecătoreşti definitive prin care s-a dispus
această interdicţie.
2 Ocuparea funcţiei publice vacante
Ocuparea Funcţiei publice vacante se face prin:
a) concurs;
b) promovare;
c) transfer.
Concursul pentru ocuparea Funcţiei publice vacante are la baza principiile competiţiei deschise,
transparentei, competentei şi meritelor profesionale, precum şi principiul egalităţii accesului la funcţiile
publice pentru fiecare cetăţean.
Actul administrativ de numire are forma scrisă şi conţine temeiul legal al numirii, referinţă la una din
modalităţile de ocupare a funcţiei publice, numele funcţionarului public, funcţia publică, data de la care
acesta urmează să exercite funcţia publică, drepturile salariale, perioada de proba, după caz, alte componente
stabilite de legislaţie.
3. Procesul de selectare prin concurs
Concursul pentru selectarea candidaţilor la ocuparea funcţiilor publice vacante se organizează de
autoritatea publică în subordinea căreia se află funcţiile publice vacante.
Anunţul conţine în mod obligatoriu:
 denumirea şi sediul autorităţii publice organizatoare a concursului;
 denumirea funcţiei publice vacante;
 atribuţiile de bază ale funcţiei publice vacante;
 condiţiile de participare la concurs;
 documentele ce urmează a fi prezentate;
 data până la care pot fi depuse documentele;
 numărul de telefon, adresă electronică şi poştală pentru obţinerea informaţiilor suplimentare,
persoana responsabilă de primirea documentelor.
Cerinţele funcţiei publice vacante faţă de candidat pot include:
studiile necesare; vechimea în muncă în specialitate, după caz; cunoştinţele, abilităţile şi atitudinile

7
 necesare pentru exercitarea atribuţiilor de funcţie;necesitatea şi nivelul de cunoaştere a limbilor de
circulaţie internaţională; gradul de calificare, după caz, etc.
Candidaţii, în termenul indicat în anunţ, depun personal următoarele documente necesare pentru
participare la concurs:
 formularul de participare;
 copia buletinului de identitate;
 copiile diplomelor de studii şi ale certificatelor de absolvire a cursurilor de perfecţionare profesională
şi/sau specializare;
 copia (extrasul din) carnetului de muncă, după caz;
 certificatul medical, după caz;
 cazierul judiciar, după caz.
Concursul include în mod obligatoriu proba scrisă şi interviul. Proba scrisă are drept scop testarea
cunoştinţelor şi a abilităţilor necesare pentru îndeplinirea atribuţiilor funcţiei publice vacante şi constă în
executarea, în scris, în prezenţa comisiei de concurs, a unor însărcinări (întocmirea şi/sau redactarea
diferitelor tipuri de scrisori, indicaţii, proiecte de rapoarte, de decizii etc.), a unor teste-grile. Conţinutul
probei scrise, gradul de dificultate şi complexitate al acesteia se stabilesc de comisia de concurs, luând în
considerare nivelul şi specificul funcţiei publice vacante pentru care se organizează concursul. Pentru
ocuparea unei funcţii publice vacante de conducere proba scrisă va conţine în mod obligatoriu şi testarea
abilităţilor manageriale. Durata probei scrise se stabileşte de comisia de concurs în funcţie de gradul de
dificultate şi complexitate al subiectelor, dar nu poate depăşi trei ore.
Interviul se susţine, de regulă, în aceeaşi zi cu proba scrisă, dar nu mai târziu de 2 zile de la data
susţinerii probei scrise. Nu pot fi adresate întrebări referitoare la opţiunea politică a candidatului, religie,
etnie, sex, stare materială şi origine socială. Întrebările adresate candidaţilor şi răspunsurile lor se fixează într-
un proces-verbal.
4 Organizarea procesului de recrutare şi selectare prin concurs
Procesul de recrutare şi selectare prin concurs a candidaţilor la ocuparea funcţiilor publice vacante este
organizat şi realizat de conducătorul autorităţii publice/autoritatea administraţiei publice, serviciul resurse
umane din autoritatea publică şi comisia de concurs.
Conducătorul autorităţii publice/autoritatea administraţiei publice:
 creează, prin act administrativ, comisia de concurs;
 aprobă textul anunţului cu privire la concurs;
 asigură disponibilitatea membrilor comisiei de concurs de a-şi exercita atribuţiile care le revin;
 asigură activitatea comisiei de concurs (birou, echipament tehnic, mijloace de comunicare, materiale
necesare, consumabile);
 emite ordinul cu privire la numirea candidatului învingător al concursului în funcţia publică.
Comisia de concurs se constituie din 5 sau 7 membri, inclusiv preşedinte şi secretar, desemnaţi prin
actul administrativ de constituire a comisiei. Secretarul comisiei este, de regulă, colaborator al serviciului
resurse umane.

8
 Condiţii pentru exercitarea funcţiei de membru al comisiei de concurs: membrii comisiei de concurs,
de regulă, trebuie să aibă experienţă în domeniul administrării publice; nu poate fi membru al comisiei de
concurs persoana care are calitatea de soţ, soţie, rudă sau afin până la gradul al patrulea, inclusiv, cu oricare
dintre candidaţi.

5. Perioada de probă pentru funcţionarul public debutant

Funcţionar public debutant este persoana care exercita о Funcţie publică pentru prima data.
Perioada de proba are drept scop verificarea cunoştinţelor, abilităţilor şi atitudinilor profesionale în
îndeplinirea Funcţiei publice, cunoaşterea de către aceştia a specificului şi exigentelor administraţiei publice.
Durata perioadei de proba este de 6 luni. La expirarea perioadei de proba, Funcţionarul public debutant:
 este confirmat în funcţia publică dacă a obţinut la evaluarea activităţii profesionale cel puţin calificativul
„satisfăcător"; /
 este eliberat din funcţia publică dacă a obţinut la evaluarea activităţii profesionale
calificativul „nesatisfăcător".
Funcţionarilor publici de conducere de nivel superior nu li se stabileşte perioada de
proba.
Funcţionarul public depune jurământul о singură dată, la intrarea în funcţia publică. Funcţionarul public
semnează jurământul, care se păstrează în dosarul lui personal. Refuzul depunerii jurământului are ca efect
destituirea funcţionarului din funcţia publică.
6. Desprinderea din sectorul public
Raporturile de serviciu încetează în următoarele cazuri:
a) în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor;
b) eliberare din funcţie;
c) destituire;
d) demisie.

7. Fluctuaţia resurselor umane în sectorul public

Unul din indicatorii cei mai performanţi cu privire la resursele umane îl reprezintă fluctuaţia
resurselor umane. Acest indicator ilustrează proporţia dintre numărul persoanelor care părăsesc organizaţia
şi efectivul mediu de angajaţi pe tot parcursul anului.

Numărul de salariaţi care au părăsit organizaţia

F═ × 100
Numărul total de salariaţi

Tipuri de fluctuaţii ale personalului

Tipuri de fluctuaţie Control
Organizaţional Individual
Voluntare Concediere Demisie

9
 Plecări Involuntare - Lichidarea organizaţiei Îmbolnăvire
- Disponibilizări masive

Reieşind din cele menţionate, fluctuaţia personalului în instituţiile administraţiei publice este
influenţată de mai mulţi factori:
factorul politic. mărimea salariului competenţele şi performanţele profesionale

CAPITOLUL IV
EVALUAREA PERFORMANŢELOR ÎN SECTORUL PUBLIC
1 SEMNIFICAŢIA PERFORMANŢEI ÎN MANAGEMENTUL RERSURSELOR UMANE

Performanţa trebuie definită ca sumă a efectelor muncii, deoarece ele asigură cea mai puternică
legătură cu obiectivele strategice ale organizaţiei, satisfacţia clientului şi contribuţia economică.
Performanţa individuală poate fi exprimată sub trei forme: productivitatea, inovarea şi
loialitatea.
Productivitatea este exprimată prin raportul dintre efortul depus şi rezultatele obţinute.
Productivitatea poate fi analizată la trei niveluri: individual, organizaţional şi naţional.
Inovarea reprezintă o altă formă importantă a performanţei obţinută în diferite domenii şi constă în
aplicarea unor noi metode în activitatea desfăşurată.
Loialitatea determină performanţa atât de mult dorită de către manageri. Loialitatea este elementul ce
oferă stabilitate personalului.
2 CARACTERISTICI DEFINITORII ALE EVALUĂRII PERFORMANŢELOR
PROFESIONALE

Evaluarea performanţelor profesionale reprezintă activitatea de bază a

Evaluarea performanţelor angajaţilor
managementului resurselor este influenţată
umane de maiînmulţi
realizată factori:
scopul stabilirii modului şi a măsurii în
care angajatul
cultura îşi îndeplineşte
organizaţiei ; sarcinile şi responsabilităţile ce revin postului ocupat,
comparativ cu standardele stabilite şi comunicarea rezultatelor către angajaţi.
 mărimea organizaţiei;
 domeniul de activitate;
 strategia organizaţiei;
 alte practici ale managementului resurselor umane.
Rezultatele evaluării performanţelor sunt utilizate la recompensarea personalului.
Informarea angajaţilor privind nivelul performanţelor realizat.
Evaluarea performanţelor este utilă pentru identificarea nevoilor de pregătire şi dezvoltare
profesională.
Utilizarea evaluării performanţelor la elaborarea planurilor de dezvoltare a carierei individuale.
Aplicarea rezultatelor evaluării performanţelor la angajarea resurselor umane.
Sporeşte motivaţia angajaţilor.
Rezultatele evaluării performanţelor sunt folosite la luarea unor decizii privind soarta angajatului de
mai departe în organizaţie.
Evaluarea performanţelor contribuie la îmbunătăţirea relaţiei superior – subordonat.

10
 Evaluarea performanţelor profesionale ale funcţionarului public se efectuează anual.
Rezultatele evaluării performanţelor profesionale ale funcţionarului public se iau în
considerare la luarea deciziilor:
 cu privire la avansarea, menţinerea sau retrogradarea în trepte de salarizare;
 cu privire la conferirea unui grad de calificare superior;
 cu privire la promovarea într-o funcţie publică superioară;
 cu privire la eliberarea sau destituirea din funcţia publică.
Modalitatea de evaluare a performanţelor profesionale ale funcţionarului public se aprobă de Guvern.

3. Reglementarea activității de evaluare individuală a funcționarilor publici

Scopul evaluării performanţelor profesionale constă în îmbunătăţirea performanţei organizaţionale prin
aprecierea performanţelor profesionale individuale şi dezvoltarea competenţelor profesionale şi personale ale
funcţionarilor publici.
Evaluarea performanţelor profesionale ale funcţionarului public se realizează în conformitate cu
următoarele principii de bază:
 obiectivitate
 cooperare şi comunicare continuă
 respectare a demnităţii
Obiectivele reprezintă priorităţile-cheie în activitatea funcţionarului public, care implică rezultatele
dorite/scontate şi urmează a fi realizate în perioada evaluată.
Criteriile de evaluare
Criteriile de evaluare reprezintă abilităţile profesionale şi comportamentul/atitudinile necesare
funcţionarului public pentru a îndeplini în mod optim obiectivele, sarcinile de bază şi atribuţiile de serviciu.
Pentru funcţionarii publici de conducere de nivel superior şi de conducere se stabilesc
următoarele criterii de evaluare:
a) competenţă managerială;
b) competenţă decizională;
c) competenţă profesională;
d) creativitate;
e) eficacitate şi eficienţă;
f) comunicare şi reprezentare.
Pentru funcţionarii publici de execuţie se stabilesc următoarele criterii de evaluare:
a) competenţă profesională;
b) activism şi spirit de iniţiativă;
c) eficacitate şi eficienţă;
d) calitate a muncii;
e) lucru în echipă;
f) comunicare.

11
 3.1 Procedura de evaluare a performanţelor profesionale ale funcţionarilor publici de conducere de
nivel superior se efectuează de către o comisie de evaluare, ai cărei membri sânt numiţi de Prim-ministru
sau de comisiile de evaluare instituite de conducătorii autorităţilor publice respective.
Funcţionarul public de conducere de nivel superior evaluat întocmeşte un raport de activitate pentru perioada
evaluată.
Fişa de evaluare a funcţionarilor publici de conducere de nivel superior conţine informaţii despre
rezultatele evaluării şi acordarea calificativului de evaluare.
3.2 Procedura de evaluare a performanţelor profesionale ale funcţionarilor publici de conducere şi
de execuţie se realizează în două etape:
a) completarea fişei de evaluare;
b) derularea interviului de evaluare.
Fişa de evaluare a funcţionarilor publici de conducere şi de execuţie conţine informaţii despre modul şi
nivelul de îndeplinire a obiectivelor stabilite în baza indicatorilor de performanţă, de manifestare a criteriilor
de evaluare, necesităţile de dezvoltare profesională, precum şi acordarea calificativului de evaluare.
Scopul interviului de evaluare constă în discutarea subiectelor privind:
 rezultatele obţinute de funcţionarul public comparate cu obiectivele stabilite;
 nivelul de manifestare a criteriilor de evaluare;
 calificativul de evaluare propus de evaluator;
 riscurile şi barierele care au influenţat performanţa funcţionarului public;
 comentariile menţionate de evaluator în fişa de evaluare;
 obiectivele şi indicatorii de performanţă pentru următoarea perioadă evaluată;
 necesităţile de dezvoltare profesională.
Calificativele de evaluare
În urma evaluării performanţelor profesionale, funcţionarului public evaluat i se acordă unul dintre
următoarele calificative de evaluare: „foarte bine”, „bine”, „satisfăcător” şi „nesatisfăcător”. Fiecare obiectiv
şi criteriu de evaluare se apreciază cu punctaj de la 1 la 4, fără zecimi.
Evaluarea anuală a performantelor profesionale ale funcţionarilor publici nu va fi efectuată, dacă
funcţionarul public a lucrat mai puţin de trei luni în poziţia respectivă în perioada evaluată.
CAPITOLUL V
DEZVOLTAREA PROFESIONALĂ ÎN SECTORUL PUBLIC
1. Procesul de dezvoltare profesională continuă
Funcţionarul public are dreptul şi obligaţia de a-şi perfecţiona, în mod continuu,
abilităţile şi pregătirea profesională.
Fiecare autoritate publică va asigura organizarea unui proces sistematic şi planificat de
dezvoltare profesională continuă a funcţionarului public, care include:
a) aprofundarea şi actualizarea cunoştinţelor, dezvoltarea abilităţilor;
b) modelarea atitudinilor necesare funcţionarului public pentru exercitarea eficientă a
atribuţiilor funcţiei.

12
 În cazul în care cursurile de dezvoltare profesională continuă se organizează în afara localităţii unde îşi
are sediul autoritatea publică, funcţionarul public beneficiază de compensarea cheltuielilor legate de
deplasare.
2. Cadrul general al perfecţionării profesionale
Perfecţionarea profesională a funcţionarilor publici este realizată prin activităţi de instruire în scopul
aprofundării şi actualizării cunoştinţelor, dezvoltării aptitudinilor şi modelării atitudinilor sau
comportamentelor necesare pentru realizarea eficientă a atribuţiilor funcţiei publice exercitate.
Sarcinile de bază ale perfecţionării profesionale continue sunt:
 susţinerea implementării reformei administrative şi a modernizării administraţiei publice;
 adaptarea cunoştinţelor şi abilităţilor funcţionarilor publici la schimbările cadrului normativ,
la cele organizaţionale, tehnologice, funcţionale şi de alt ordin din serviciul public;
 creşterea motivării funcţionarilor publici, crearea unei culturi organizaţionale noi în cadrul
serviciului public;
 dezvoltarea abilităţilor manageriale;
 îmbunătăţirea calităţii serviciilor prestate publicului;
 contribuirea la dezvoltarea cooperării internaţionale şi la procesul de integrare europeană.
Procesul de perfecţionare profesională este organizat şi desfăşurat de autorităţile publice şi prestatorii
serviciilor de instruire în baza următoarelor principii:
 garantarea dreptului fiecărui funcţionar public la dezvoltarea potenţialului propriu
 obligativitatea perfecţionării profesionale;
 obiectivitate;
 orientarea spre necesităţile de instruire
 transparenţă.
3. Sistemul de perfecţionare profesională a funcţionarilor publici
Sistemul de perfecţionare profesională a funcţionarilor publici include tipurile, formele, metodele şi
programele de instruire, prestatorii serviciilor de instruire, beneficiarii, finanţarea procesului de
perfecţionare profesională, organele responsabile de coordonarea şi monitorizarea procesului de perfecţionare
profesională.
Perfecţionarea profesională continuă a funcţionarilor publici se realizează prin următoarele tipuri de
instruire: instruire internă şi instruire externă. Procesul de perfecţionare profesională poate fi realizat prin
diverse forme de instruire: cursuri de instruire de scurtă şi lungă durată, stagiere, seminare, conferinţe, mese
rotunde, ateliere, instruire la distanţă, tutelare, rotaţie pe posturi etc. Activităţile de instruire se realizează
prin diferite metode: prelegeri, studii de caz, discuţii, jocuri de afaceri, jocuri de roluri, prezentări.
Finanţarea procesului de perfecţionare profesională se efectuează pe mai multe căi:
 centralizat
 descentralizat
 din alte resurse financiare neinterzise de legislaţie

13
 4 Desfăşurarea procesului de perfecţionare profesională continuă
Caracterul continuu, sistematic şi planificat al procesului de perfecţionare profesională a
funcţionarilor publici se va asigura prin aplicarea consecventă a prevederilor fiecărei etape a ciclului
de instruire:
 identificarea necesităţilor de instruire;
 planificarea procesului de instruire;
 implementarea activităţilor de instruire;
 evaluarea activităţilor de instruire şi a impactului lor asupra activităţii funcţionarului
public.
Pentru satisfacerea necesităţilor prioritare de instruire se stabilesc obiective de instruire care trebuie să
fie specifice, concrete, măsurabile, realizabile, fixate în limite concrete de timp.
5. Atribuţiile subiecţilor implicaţi în procesul de perfecţionare profesională
Conducerea autorităţii publice: aprobă planurile de instruire; alocă mijloacele financiare necesare;
promovează acţiuni de motivare şi stimulare a funcţionarilor publici-formatori; monitorizează procesul de
perfecţionare profesională a personalului.
Serviciul resurse umane din autoritatea publică/persoana responsabilă de lucrul cu
personalul:; planifică procesul de instruire; negociază cu prestatorii serviciilor de instruire condiţiile de
organizare şi conţinutul activităţilor de instruire; asigură condiţii optime pentru desfăşurarea procesului de
instruire internă; evaluează activităţile de instruire şi impactul lor asupra activităţii funcţionarului publi
Prestatorii serviciilor de instruire: creează şi implementează mecanisme de asigurare a calităţii
serviciilor de instruire prestate; efectuează studii în scopul identificării necesităţilor de instruire a
diferitelor categorii de funcţionari publici; elaborează şi furnizează programe de instruire flexibile
corespunzătoare necesităţilor de instruire identificate.
Funcţionarul public: participă activ la realizarea obiectivelor de instruire; oferă informaţii necesare
pentru evaluarea eficienţei activităţilor de instruire; aplică cunoştinţele, abilităţile şi modelele de
comportamente obţinute în activitatea practică.
Cancelaria de Stat (Direcţia politica de cadre): acordă consultaţii autorităţilor publice referitor la
procesul de instruire a personalului; coordonează activităţile de perfecţionare profesională a funcţionarilor
publici desfăşurate; de diferite organizaţii naţionale, internaţionale, neguvernamentale etc.
CAPITOLUL VI
SALARIZAREA ÎN SECTORUL PUBLIC
1 Clasificarea funcțiilor din sectorul bugetar
Sistemul de clasificare și evaluare a funcțiilor din sectorul bugetar are ca scop sistematizarea funcțiilor
generice din sectorul bugetar în grupuri ocupaționale și grupuri de posturi, în funcție de domeniul de
activitate, precum și stabilirea ierarhiei acestora. Evaluarea funcțiilor,, au la bază următoarele criterii
generale:

14
  studii, cunoștințe și experiență; complexitate, creativitate și diversitate; conceptualizare și
responsabilitate decizională; conducere, coordonare și supervizare; comunicare; condiții de muncă; efort fizic
și mental.
Registrul funcțiilor din sectorul bugetar cuprinde 8 grupuri ocupaționale aferente domeniilor de
activitate bugetară, codificate cu litere, după cum urmează:
1. Administrație publică (A);
2. Justiție (B);
3. Apărare națională (C);
4. Ordine publică și securitate a statului (D);
5. Învățământ și cercetare (E);
6. Cultură, tineret și sport (F);
7. Asistență socială și sănătate (G);
8. Funcții complexe (H).

2 Elementele sistemului de salarizare în sectorul bugetar

Grupul ocupațional
Subgrup de funcții
Grila de salarizare
Gradul profesional
Clasa de salarizare
Coeficientul de salarizare
Funcția similară
Treapta de salarizare
Salariul lunar
Salariul lunar al personalului din unitățile bugetare este constituit din:
 partea fixă, compusă din: salariul de bază; sporul lunar pentru grad profesional; spor lunar pentru deținerea
titlului științific și/sau științifico-didactic;
 partea variabilă, care cuprinde: sporul pentru performanță; sporuri cu caracter specific.
Sistemul de salarizare din sectorul bugetar este elaborat având ca fundament o multitudine de
principii:
 supremația legii;
 nediscriminare, echitate si coerență;
 ierarhizare;
 transparență;
 salarizarea în raport cu performanța;
 sustenabilitate financiară.

3 Salariul de bază

15
 Salariul de bază este elementul din partea fixă a remunerației lunare la care are dreptul personalul din
unitățile bugetare, corespunzător clasei de salarizare stabilite, în funcție de categoria de calificare, vechime în
muncă, nivelul instituției la care se prestează activitatea în corespundere cu legislația în vigoare.
Treptele de salarizare corespunzătoare vechimii în muncă legată de profilul de activitate sunt:
 treapta I – de la 0 la 2 ani – îi corespunde clasa de salarizare indicată pentru funcția respectivă;
 treapta II – de la 2 la 5 ani – se adaugă 2 clase de salarizare succesive suplimentar față de clasa de salarizare
prevăzută pentru treapta I;
 treapta III - de la 5 la 10 ani – se adaugă 3 clase de salarizare succesive suplimentar față de clasa de salarizare
prevăzută pentru treapta I;
 treapta IV – de la 10 la 15 ani – se adaugă 4 clase de salarizare succesive suplimentar față de clasa de
salarizare prevăzută pentru treapta I;
 treapta V – de la 15 la 20 de ani – se adaugă 5 clase de salarizare succesive suplimentar față de clasa de
salarizare prevăzută pentru treapta I;
 treapta VI – peste 20 de ani – se adaugă 6 clase de salarizare succesive suplimentar față de clasa de salarizare
prevăzută pentru treapta I.

4. Stabilirea salariului de bază în administrația publică

Potrivit Legii cu privire la sistemul unitar de salarizare în sectorul bugetar, funcțiile din administrația
publică formează grupul ocupațional A. Din grupul ocupațional A, distingem 3 categorii de funcții: funcțiile
de demnitate publică; funcțiile publice; funcțiile din cabinetul persoanelor cu funcții de demnitate publică.

4. 1 Stabilirea salariului de bază persoanelor ce dețin funcții de demnitate

publică

Funcția de demnitate publică reprezintă acea funcție publică care se ocupă prin mandat, obținut direct
în urma alegerilor organizate sau, indirect, prin numire în condițiile legii. Salariul de bază pentru această
categorie de persoane se stabilește prin înmulțirea coeficientului de salarizare cu salariul minim de referință

4. 2 Stabilirea salariului de bază funcționarilor publici

În această categorie se includ un spectru larg de funcții publice care se regăsesc atât în administrația
publică centrală, cât și cea locală.
4. 3 Stabilirea salariului de bază pentru posturile din cabinetul persoanelor
cu funcții de demnitate publică

În cadrul acestei categorii se întâlnesc patru funcții: șef cabinet, consilier, asistent și secretar. Clasele de
salarizare pentru funcțiile cuprinse în această categorie variază de la 45 până la 99.

5 Stabilirea salariului de bază în justiție

Funcțiile de judecător și cele de procuror sunt considerate funcții de demnitate publică.

16
 Categoriile de salarizare indicate în tabelul de mai sus cuprind și cele 6 clase de salarizare
corespunzătoare treptelor de vechime în muncă la nivel maxim. Clasele de salarizare pentru membrii
Consiliului Superior al Procurorilor aleși din rândul procurorilor se stabilesc la nivelul claselor de salarizare
ale procurorilor din cadrul Procuraturii Generale.
6 Stabilirea salariului de bază în domeniul apărării naționale

Grupul ocupațional aferent apărării naționale cuprinde o multitudine de funcții cu statut special, salariul
de bază al cărora se stabilește conform Legii cu privire la sistemul unitar de salarizare din sectorul bugetar.
În organele administrativ-militare ale Armatei Naționale pot fi instituite următoarele funcții:
comandant centru militar teritorial, șef secție, șef serviciu, specialist (superior, principal).
7 Stabilirea salariului de bază în domeniul ordinii publice și securității
statului

Funcțiile cuprinse în acest grup ocupațional sunt considerate funcții cu statut special și sunt destul de
variante. În această categorie se cuprind funcțiile din:
 aparatul central al ministerului și al autorităților administrative din subordine;
 instituții și subdiviziuni subordonate Ministerului Afacerilor Interne;
 subdiviziuni deconcentrate;
 Centrul Național Anticorupție;
 Serviciul de Informații și Securitate;
 Serviciul de Protecție și Pază de Stat;
 Sistemul administrației penitenciare.

8 Stabilirea salariului de bază în educație și cercetare

În acest grup ocupațional se includ toate funcțiile didactice și științifico-didactice, inclusiv cele de
conducere, precum și funcțiile din domeniul cercetării. Clasele de salarizare pentru funcțiile de conducere din
instituțiile de învățământ general sunt divizate în dependență de categoria instituției de învățământ general.
9 Stabilirea salariului de bază în domeniul culturii, tineretului și sportului

Grupul ocupațional „Cultură, tineret și sport” include ansamblul funcțiilor aferente acestui domeniu de
activitate. Clasele de salarizare și coeficienții de salarizare reflectați în primul compartiment, la categoria
„funcții de conducere”, se stabilesc pentru funcții create în instituții cu statut național/de categoria superioară.
10 Stabilirea salariului de bază în domeniul asistenței sociale și sănătății

În grupul ocupațional „Asistență socială și sănătate” se cuprind funcțiile de specialitate specifice din
instituțiile medico-sanitare publice, de asistență socială și sănătate publică, funcțiile din instituțiile de
învățământ din domeniul medicinii, alte instituții (subdiviziuni medicale), precum și asupra altui personal de
asistență socială, indiferent de subordinea lor departamentală.
11 Stabilirea salariului de bază pentru funcțiile complexe din sectorul
bugetar

17
 În afară de funcțiile sau posturile cuprinse în cele șapte grupuri ocupaționale, specifice unui domeniu
de activitate, există o multitudine de posturi sau funcții care sun valabile pentru toate domeniile menționate
mai sus, fie că este vorba de funcții de conducere sau de execuție.
În cazul poziției „muncitor calificat”, se stabilește prin asimilare clasa de salarizare pentru următoarele
posturi: cameristă, cizmar, copist, costumier, crescător de câini, cusătoreasă-restaurator, fochist, fotocopiator,
geamgiu, grădinar, magazioner, mașinist de scenă, manichiuristă, mașinist-compresoare, observator, pontator,
prelucrător material informativ, preparator, recepționer, strungar, tapetar, tâmplar, vânător, zugrav, operator
în sala cu cazane, bufetieră, chelner, precum și alte funcții ce se regăsesc în Clasificatorul Ocupațiilor al
Republicii Moldova și se atribuie la categoria „muncitori calificați”.
12 Sistemul de sporuri și adaosuri la salariul de bază în sectorul bugetar
Sistemul de sporuri și adaosuri la salariu pentru angajații bugetari este reglementat prin Legea cu
privire la sistemul unitar de salarizare în sectorul bugetar care stabilește modul de acordare a sporurilor și
adaosurilor la salariul de bază. Angajații sectorului bugetar beneficiază de o varietate de sporuri care se
calculează, fie în valori absolute, fie în valori procentuale de la salariul de bază.
12.1Sporuri în mărimi absolute acordate lunar, din această categorie fac parte trei tipuri de sporuri:
sporul pentru grad profesional, sporul pentru titlul sau grad științifico-didactic și sporul pentru titlul onorific.
Spor pentru grad profesional. Sporul lunar pentru grad profesional se plătește proporțional timpului
efectiv lucrat de persoana care dețin acest grad profesional.
Spor pentru deținerea titlului științific. Sporul în cauză se stabilește anual, în baza aprecierii pozitive
de către conducerea unității bugetare a raportului privind rezultatele activității științifice desfășurate de
persoana cu titlul științific în anul precedent.
Spor pentru titlu onorific. Acest spor se stabilește persoanelor distinse cu titluri onorifice "al
poporului" sau "emerit"
12.2 Sporul pentru performanță profesională individuală
Sporul la salariu stabilit pentru performanțe profesionale individuale poartă caracter stimulator și se
bazează pe calitatea muncii, aportul și profesionalismul angajatului, obiectivitate și imparțialitate, fiind
stabilit și achitat.
Aprecierea contribuției salariatului la obținerea rezultatelor se realizează în baza următoarelor
criterii generale de evaluare:
1. cunoștințe și experiență;
2. complexitate, creativitate și diversitatea activităților;
3. conceptualizare și responsabilitate, inclusiv decizională;
4. conducere, coordonare și supervizare (suplimentar pentru funcțiile de conducere);
5. comunicare;
6. volumul, calitatea și eficiența sarcinilor executate.
N. o. Criteriile de evaluare Indicatorii de evaluare
1. Cunoștințe și experiență – se referă la1. Cunoștințe specifice domeniului și experiență
totalitatea cerințelor de studii, cunoștințe profesională.
și experiență necesare pentru exercitarea2. Abilități de aplicare a cunoștințelor specifice
sarcinilor postului. domeniului în situații diverse.
3. Competențe profesionale – ușurința de a selecta și

18
 utiliza adecvat cunoștințele și abilitățile în vederea
rezolvării cu succes a unor situații.
4. Disponibilitatea de a învăța.
2. Complexitate, creativitate și1. Nivelul cantitativ și calitativ al sarcinilor realizate
diversitatea activităților – măsoară2. Nivelul de implicare în îndeplinirea atribuțiilor
gradul de dificultate întâlnit, măsura în3. Creativitate și spirit de inițiativă
care persoana evaluată depășește4. Încadrarea în termenele stabilite pentru realizarea
limitele cunoștințelor și experienței sarcinilor și soluționarea problemelor
deținute, precum și capacitățile legate de
imaginație, inventivitate și intuiție în
exercitarea sarcinilor.
3. Conceptualizare și responsabilitate 1. Capacitatea de concepție, analiză și sinteză.
decizională – măsoară amploarea 2. Viabilitatea soluțiilor propuse și capacitatea de
activităților conceptuale aferente implementare a deciziilor.
postului, libertatea de acțiune și decizie
3. Capacitatea de a lucra independent.
asociate acestuia, precum și evaluează 4. Măsura în care opiniile formulate și acțiunile
impactul lor asupra unității. întreprinse. influențează rezultatele subdiviziunii sau
instituției.
4. Conducere, coordonare și supervizare 1. Capacitatea de coordonare a echipei.
– aplicabil doar personalului de 2. Dezvoltarea abilităților personalului din subordine.
conducere – se referă la
3. Competența decizională.
responsabilitățile de conducere și/sau 4. Capacitatea de a delega atribuții.
coordonare a altor posturi și la nivelul
5. Capacitatea de control.
de exprimare a unor raționamente de 6. Capacitatea de a lucra în echipă.
specialitate.
5. Comunicare – se referă la nivelul și 1. Capacitatea de a comunica, atât oral, cât și în scris,
impactul comunicării în cadrul și/sau în claritatea ideilor, concizia în scris.
afara unității. Include 2. Capacitatea de persuasiune și negociere asociate cu
mijloace de realizare a comunicării, de atribuțiile de comunicare ale postului.
la interacțiune personală la comunicări3. Capacitatea de consiliere – aplicabil doar personalului
telefonice și/sau scrise. Evaluează de conducere.
capacitatea de persuasiune și negociere4. Capacitatea de îndrumare – aplicabil doar personalului
asociate cu atribuțiile de comunicare ale de conducere.
postului.
6. Volumul, calitatea și eficiența 1. Sarcinile sunt îndeplinite sub nivelul, cu depășirea
sarcinilor executate – se apreciază termenelor stabilite, resursele disponibile nu sunt
volumul și calitatea sau plenitudinea utilizate în modul corespunzător, deseori face greșeli în
sarcinilor executate cu erori minime, realizarea sarcinilor.
precum și capacitatea de realizare 2. a Sarcinile sunt îndeplinite în cuantumul planificat, în
acestora cu costuri minime, prin termenele stabilite, în limitele resurselor disponibile,
folosirea și gestionarea resurselor uneori face greșeli în realizarea sarcinilor
disponibile în conformitate cu termenele
stabilite.

Salariații care au fost sancționați disciplinar nu li se acordă sporul pentru performanță pe perioada
sancțiunii.
12. 3 Sporuri în mărimi relative
În această categorie sunt incluse sporurile care sunt acordate angajaților pentru activitatea desfășurată
în anumite condiții. Cu excepția sporului pentru munca desfășurată în condiții nocive, acestea nu poartă un
caracter permanent, doar atunci când apare necesitatea.
Spor pentru munca prestată în condiții nefavorabile.
Spor pentru orele lucrate suplimentar peste programul normal de muncă.
Spor pentru munca prestată pe timp de noapte.

19
 Spor pentru munca prestată în zilele de odihnă.
Spor pentru munca prestată în zilele de sărbătoare.
12. 4 Sporuri cu caracter specific
Sporurile cu caracter specific se acordă în raport cu condițiile specifice de activitate, pentru
compensarea efortului depus sau a riscului asumat, pentru timpul lucrat în aceste condiții. Funcțiile concrete
pentru care se acordă sporurile, gradul de pericol /condițiile de activitate, mărimea concretă a procentului,
precum și normele de acordare se stabilesc prin actul normativ cu caracter intern al conducătorului autorității.
12. 5 Adaosuri la salariu
În afară de sporuri, angajații din sectorul bugetar pot beneficia de anumite adaosuri pentru activitățile
profesionale desfășurate care implică responsabilități mai mari.
Adaos la salariu pentru participare în proiecte de dezvoltare în domeniul de competență în
cadrul unității bugetare în care este angajat.
Adaos de cumulare a atribuțiilor funcției de bază cu atribuțiile unei funcții vacante sau temporar
vacante.
Premii unice.

20