TEMA 1

NOȚIUNI INTRODUCTIVE SI CONCEPTE DE BAZA PRIVIND FUNCȚIA DE PERSONAL SI

ACTIVITĂȚILE ACESTEIA ÎN CADRUL ÎNTREPRINDERII

PLANUL TEMEI
1. Noțiuni introductive si concepte de baza privind funcția de personal
2. Munca ca proces și ca resursă economică și eficiența ei
3. Organizarea ca activitate și ca sistem economic
4. Esența si funcțiile normării muncii.
5. Salariul și locul lui în sistemul de dirijare al întreprinderii.

SCOPUL TEMEI

Scopul general al temei este de a prezenta conceptele de bază privind funcția de personal în cadrul
întreprinderii și activitățile acesteia.

OBIECTIVELE TEMEI

În conformitate cu scopul temei au fost trasate următoarele obiective:

- A prezenta conceptele de bază a funcției de personal în cadrul întreprinderii;

- A explica conținutul principalelor noțiuni introductive ale disciplinei normarea și
salarizarea muncii;
- A descrie principalele activități ale funcției de personal.

COMPETENŢE DOBÂNDITE

- Însușirea esenței noțiunilor de bază a disciplinei;

- Cunoștințe aprofundate privind conceptele de bază a dezvoltării funcției de personal;
- Înțelegerea conținutului activităților funcției de personal.

PERFORMANȚELE AȘTEPTATE

Abilități de aplicare in practică a cunoștințelor dobândite.

1. Noțiuni introductive si concepte de baza privind funcția de personal

 Orice întreprindere indiferent de mărime, domeniu de activitate și forma de proprietate are 5
funcții de bază:
Cercetare-dezvoltare
Producere
Comercială
Financiar-contabilă
De personal
În cadrul întreprinderii la realizarea acestor funcții se utilizează diferite feluri de resurse.
Personalul este unica resursă a întreprinderii care poate influenta performantele acesteia în ambele
sensuri (atât creștere, cât si descreștere).
Din punct de vedere al esenței economice există o delimitate dintre personal și resursa
umană. Aceste două categorii atestă o filozofie, o orientare diferită.
„personal” înseamnă angajații organizației drept un factor definit şi finit: fiecare are locul şi
sarcinile sale şi nu ne putem aștepta la mai mult.
„Resursa umană” se referă la faptul că orice individ, dacă i se creează condițiile necesare, poate
creşte şi se poate dezvolta; pune accentul pe faptul că angajații nu sunt o investiție aidoma capitalului fix
sau circulant ci, sunt o sursă de câştig pentru organizaţie, dacă li se oferă oportunitățile necesare.
Esenţa managementului resurselor umane presupune:
 a învăța managerii cum să creeze acele condiţii care să permită angajaţilor să
„producă” mai mult.
 să creeze spaţiul organizaţional în care angajaţii să îşi poată atinge maximul de potenţial.
 Să asigure competenţa şi performanţa – două caracteristici general relevante pentru
resursa umană existentă în cadrul unei organizaţii sau necesară acesteia.
Una dintre formulele cele mai accesibile de abordare a problemei competenţei resursei umane
este următoarea:
COMPETENŢA = CUNOŞTINŢE + APTITUDINI + DEPRINDERI
Cunoştinţele (teoretice) sunt rezultatul sistemului educaţional de care beneficiază un individ.
Bagajul de cunoştinţe teoretice nu poate fi restrâns doar la o anumită specialitate, întrucât situaţiile
concrete întâlnite la locul de muncă cer uneori şi utilizarea unor cunoştinţe cu caracter general obţinute
la nivelul învăţământului nespecializat (preuniversitar).
 Aptitudinile sunt calităţile native ale unui individ. Ele nu pot fi create, ci doar activate sau
dezvoltate, uneori unele dintre ele fiind într-o stare latentă, inactivă, până în momentul solicitării lor.
Deprinderile sau abilităţile sunt rezultatul punerii în practică a cunoştinţelor teoretice, bineînţeles
cu contribuţia aptitudinilor. De obicei se face referire indirectă la ele, vorbindu-se mai mult de
experienţa profesională. Aceasta este direct legată de noţiunea de vechime în muncă, a cărei importanţă
se reflectă la nivelul remuneraţiei de care beneficiază un angajat.
Pentru a da rezultate profesionale apreciabile, angajatul are nevoie nu numai de competență. El
mai are nevoie de atitudine care conduce la performanţă, lucru reflectat într-o a doua formulă:
PERFORMANŢA = COMPETENŢĂ + ATITUDINE
Atitudinea (profesională) reprezintă intenţia unui angajat de a munci, de a se face cât mai util la
locul de muncă, de a-şi fructifica întreaga competenţă profesională.
Atitudinea este strâns legată de problema motivaţiei, care ţine:
 de caracteristicile strict personale ale unui angajat (conștientizarea faptului că trebuie să
dea ceva în schimbul recompenselor diverse pe care i le oferă organizaţia în care
activează),
 de elemente exterioare acelui angajat, care au însă o influenţă majoră asupra acestuia,
cum ar fi:
o stilul de conducere al şefului direct, dar şi al celor de la nivele superioare,
o relaţia cu colegii de echipă,
o beneficierea de resurse şi autoritate adecvate specificului muncii sale,
o cultura şi climatul organizaţional etc.
Competența și performanța sunt punctele de reper pentru activitățile MRU:
 Odată lămurite aceste două probleme ale resursei umane pot deveni puncte de reper foarte
utile în desfăşurarea unor activităţi de importanţă majoră în managementul resurselor
umane
 prima formulă este foarte utilă în cazul activităţilor de recrutare, selectare şi promovare
 a doua formulă este utilă mai ales în cazul evaluării performanţelor profesionale
individuale şi al motivării angajaţilor.
Diferența dintre Biroul de personal și MRU:
• Activitățile specifice unui birou de personal au rolul de a contabiliza date despre
angajați, cum ar fi:
– pontarea orelor de program,
 – a emite adeverințe
– si a calcula salariile.
• Managementul resurselor umane are rolul de:
– a modela oamenii si activitatea acestora in așa fel încât sa se obțină
maximum de performantă
• Managementul resurselor umane - MRU - este activitatea de management răspunzătoare de
toate deciziile si acțiunile care afectează relația dintre o organizație si membrii ei.
Finalitatea activității managementului de resurse umane consta in:
„a face angajații așa cum își dorește organizația dar si a face organizația așa cum își doresc
angajații, astfel încât organizația sa își atingă obiectivele”.
MRU este acea activitate organizaţională care permite folosirea cea mai eficientă a oamenilor
(angajaţilor) pentru a atinge scopurile organizaţionale, de grup şi individuale.
MRU consistă din numeroase activităţi, care includ:
 analiza şi proiectarea fişelor de post;
 planificarea personalului;
 recrutarea, selectarea şi orientarea personalului;
 consultanţă oferită angajaţilor pentru viitorul carierei personale;
 evaluarea performanţelor;
 compensaţii şi avantaje specifice locului de muncă;
 sănătate şi siguranţă;
 disciplina, controlul şi evaluarea sarcinilor puse personalului;
 relaţii la locul de muncă; etc.

2. Munca ca proces și categorie economică și eficiența ei

Esanţa procesului de muncă:

Pină la începutul secolului XIX munca a fost privită doar ca ceva greu, neplăcut şi asupritor.
De la mijlocul secolului XIX a început a apărea deviziunea muncii pe clase în Europa şi America
de Nord drept urmare:
 a primei revoluţii industriale,
 a unor revoluţii sociale,
  a reformelor care s-au produs în Franţa şi Germania.
Rezultat: creșterea productivității şi ameliorarea situaţiei sociale a clasei
muncitoare. Aceste procese au modificat esenţial structura PIB a ţărilor înalt
dezvoltate.
S.a modificat şi structura populaţiei după genurile de activitate;
In secolul XIX mai mult de 2/3 din populaţia Angliei, Franţei şi a Germaniei erau muncitori şi
ţărani, acum acestă categorie abeia de cuprinde 1/3 din populaţie.
Ponderea covârşitoare a populaţiei ţărilor înalt dezvoltate o reprezintă inginerii, savanţii, medicii,
învăţătorii, oamenii de afaceri, anume acea categorie care se preocupă de munca creativă, inovativa,
contribuind astfel la creşterea bogăţiei ţărilor înalt dezvoltate.
Sub aspect economic munca creativă trebuie privită ca o varietate a muncii, dar care are anumite
aspecte psihologice.
Necesar de manţionat că o importanţă deosebită o are şi activitatea de perfecţionare a vieţii
spirituale a populaţiei.
Astfel, pot fi distinse clar trei domenii de activitate:
 Producerea bunurilor materiale
 Ştiinţa
 Sfera spiritual.
Între aceste trei domenii are loc un schimb direct sau indirect al rezultatelor muncii cum prin
intermediul pieţii libere, asa şi prin intermediul organelor de stat.
Indeferent de care domeniu de activitate n-ar merge vorba, parametrul de bază al proceselor de
muncă este considerat consumul de timp care înfluenţează durata de muncă şi numărul de angajaţi.
Reieşind din cele menţionate mai sus poate fi formulat procesul de muncă care repzintă activitatea
omului îndreptată spre producerea bunurilor şi a resurselor.
Caracteristicile de bază ale procesului de muncă sunt:
 utilitatea rezultatelor,
 consumul de timp şi de energie a lucrătorilor,
 veniturile lor şi gradul de satisfactie datorită îndeplinirii funcţiilor date.
Din punct de vedere economic o problemă importantă este influenţa caracteristicilor omului asupra
procesului de muncă.
Pină în secolul XX pentru determinarea posibilităţilor de participare a omului la procesul de
muncă era folosit termenul „forţa de muncă”.
 Din 1970 a început să se utilizeze termenul „capitalul uman” care este mai larg decit prima
categorie, cu toate că nu conţine nimic nou, doarece componentele forţei de muncă (cunostinţele şi
aptitudinile) reprezintă principalele surse de venit.
În condiţiile actuale tot mai mare importanţă capătă aspectele activităţii omului caracterizate de
calităţile personale cum ar fi: cinstea, responsabilitatea, disciplina , bunăvoinţa, toleranţa, capacitatea de
a munci în colectiv.
Luind în consideraţie aceste caracteristici a apărut aşa categorie ca „potenţialul de muncă”.
În orice activitate a omului pot fi evidenţiate 2 componente de bază:
 prima componentă caracterizează munca îndeplinită conform anumitor tehnologii,
instrucţiuni, scheme – executorul nu modifică nimic. O actfel de muncă se numeşte
muncă reglementată. Poate fi atât fizică cât şi intelectuală
 a două componentă caracterizează munca îndreptată la crearea noilor bunuri materiale şi
intelectuale, noilor metode de producere. Această muncă se numeşte muncă creativă.
Divizarea in aceste două componente este dictată de diferenţa principială pe care o au asupra
formării veniturilor atât la nivel de întreprindere, cât şi la nivel de economie naţională.
Activitatea în colectiv mai implică a treea componentă – munca de coordonare motivare – munca
conducătorului.
Astfel factorul muncă (potenţialul de muncă) ca resursă economică poate fi caracterizat prin aceste
trei componente.
Sporirea volumului produsului finit din contul primei categorii va implica o sporire considerabilă
a numărului de angajaţi, a duratei de timp şi a intensităţii muncii.
A doua categorie va asigura o creştere a volumului produsului cu acelaşi număr al angajaţilor, cu
acelaşi consum de timp şi intenşitate a muncii, sau chiar cu o reducerea a acestora.
Dat fiind faptul că munca este una din resursele principale implicate în procesul de producţie este
foarte important ca aceasta să se utilizeze eficient.
În literatura ehgleză şi germană eficienţa muncii se tractează prin termenul de productivitate ceea
ce inseamnă un raport dintre rezultate la cheltuieli.
Formula de calcul a productivităţii în linii generale poate fi reprezentată prin relaţia:
q=Q/C
unde: q- productivitatea
 Q- volumul producţiei într-o anumită perioadă de timp în unităţi naturale, valorice ori alte unităţi
de măsură
C – cheltuielile de resurse de muncă pentru a fabrica acest volum de
producţie. Cel mai cu sens indicator al producticvităţii este valoaarea
adăugată.
Un alt indicator care caracterizează cheltuielile de muncă ca categorie economică sunt
cheltuielile totale cu personalul, care includ fondul de remunerare dar şi de perfecţionare a personalului.
Orice întreprindere doreşte să sporească eficienţa utilizării forţei de muncă. Pentru a face aceasta
este foarte important de inţeles că la baza stă motivarea personalului – influienţa asupra comportării
omului pentru a atinge scopurile atât personale, cât şi de grup.
În dependenţă de pricinile care provoacă schimbări în comportatea omului se deosebesc două
grupe de motivaţii: internă şi externă.
Se mai deosebeşte clasificarea motivaţiei după conţinut care cuprinde:
- motivare fiziologică
- spiritual-etică
- socială
- de rol
- creativă
- de statut
- economică
- administrativă.

3. Organizarea ca activitate şi ca sistem economic

Organizarea poate fi privită ca sistem şi ca activitate.
Organizarea ca sistem economic reprezintă o multitudine de relaţii individuale şi de grup dictate
de procesele de producţie. În linii mari aceasta reprezintă însăşi întreprinderea.
Organizarea ca activitate reprezintă tot ceea ce opune rezistenţă la haos şi incertitudine generate
din interiorul întreprinderii. Cu alte cuvinte spus organizarea reprezintă ceea ce caracterizează calitatea
dirijării. Ea este şi o funcţie importantă a ditijării.
În cadrul oricărei întreprindei se deosebesc trei feluri de organizare :
1. organizarea muncii – reprezintă procesul de ajustare a proceselor de muncă. În industrie
sunt evidenţiate următoarele direcţii de organizare a muncii:divizarea şi cooperarea
muncii,
 proiectarea proceselor de muncă, a locurilor de muncă, sistemelor de deservire a acestora,
regumului de muncă şi odihnă, crearea condiţiilor favorabile de muncă din punct de
vedere igienic, sanitar, psihologic şi social. Toate acestea reprezintă nn complecs de
măsuri de ordin managerial care ar asigura o eficienţă înaltă a muncii şi menţinere a
sănătăţii angajaţilor (responsabilitate socială)
2. organizarea producţiei- este îndreptată la optimizarea structurilor de producţie- la
formarea componenţei secţiilor şi sectoarelor de producere în asa mod ca să asigure o
intredependenţă a acestora cât mai înaltă.
3. organizarea dirijării- are ca scop crearea structurilor de dirijare cât mai eficiente.
Toate aceste feluri ale organizării sunt strâns interdependente.
Formele de interdependenţă sunt cauzate de de scopurile întreprinderii, particularităţile
procesului tehnologic şi al utilajului folosit, condiţiile mediului exterior în care activează întreprinderea.

4. Esența și funcțiile normării muncii

Termenul de normă are două sensuri:

 ca mărime (norma de timp)
 ca regulă (norma de conduită).
Norma ca mărime determină cheltuielile de muncă, rezultatele activităţii muncitorului,
caracteristicile condiţiilor de muncă.
Apariţia normelor ca mărime a fost condiţionată de necesităţile procesului de producţie şi s-a
perfecţionat odată cu apăriţia mijloacelor de muncă mai sofisticate.
Norma ca regulă caracterizează relaţiile dintre oameni în anumite sfere de activitate: norme etice,
norme juridice de drept, instrucţiuni de lucru, normele de eticet, tradiţii, obiceiuri.
Norma ca regulă au o istorie mai indelungată, deoarece au apărut mai devreme, primele.
Actualmente sunt destincte obiectele normării muncii cum ar fi:
 cheltuielile de timp pentru îndeplinirea operaţiilor procesului tehnologic- norme de timp
 cantitatea de producţie necesară de produs într-o unitate de timp – norma de producţie
 numărul de unităţi de utilaj care trebuie deservite de un uncitor într-o unitate de timp –
norma de deservire
  numărul de personal necesar pentru îndeplinirea unui volum de lucru ) norma
de muncitori/personal)
 numărul de subalterni condus de un manager – norma de conducere.
Normarea reprezintă o activitate a dirijării producerii, sarcina principală a căreea constă în
determinarea cheltuielilor şi rezultatelor muncii, a coraportului dintre numărul de muncitori de diferite
categorii şi numărul de unităţi de utilaj, precum şi a regulilor de reglementare a activităţii de muncă.
In această definitie important este faptul că normarea determină necesarul de cheltuieli, rezultate
şi corelaţia dintre acesrea, ceea ce înseamnă că normele trebuie să corespundă celor mai bune condiţii de
organizare a procesului tehnologic sau de producţie pentru un sector anumit.
De normare se preocupă o persoană anumită, care trebuie să poată utiliza elaborările
tehnologilor, psihologilor, sociologilor pentru a elabora cheltuielile şi rezultatele muncii.
În cadrul întreprinderii normele îndeplinesc mai multe funcții:
 servesc drept bază pentru planificare, organizarea producerii şi remunerarea muncii,
determinarea ciclului de producţie, termenilor de livrare, numărului de personal,
numărului de unităţi de utilaj.
 motivarea creşterii productivităţii şi eficienţii producerii - norma inseamnă cum trebuie
de organizat şi de lucrat. Existenţa normelor în cadrul întreprinderii serveşte drept bază
pentru determinarea premiilor.
 drept bază pentru organizarea remunerării muncii. Norma obligă luarea în consideraţie a
condiţiilor de muncă, a complexităţii muncii, a cheltuielilor şi rezultatelor muncii.

5. Salariul și locul lui în sistemul de dirijare al întreprinderii.

În cadrul întreprinderii salariul are două roluri:

- Ca parte a veniturilor angajaţilor
- Ca cheltuieli a întreprinderii.
Venitul angajaţilor constă din trei componente:
- Salariul - se achită în numerar în depenenţă de volumul de lucru executat sau timpul
lucrat, luinduse în consideratie condiţiile de muncă, calificarea.
- Serviciile pe care întreprinderea le oferă angajaţilor – masa, transportul, servicii
medicale, pentru studii, pentru odihnă. Acestea depind numai de rezultatele muncii, dar
şi de asa factori ca statutul familiar, locul de trai ş.a.
 - Devidendile la acţiunile pe care le detin în intreprindere.
Structura acestor componente variază de la o ţarăla alta, iar in interiorul ţorii de la o ramură la
alta şi chear de la o întreprindere la alta.
Cheltuielile întreprinderii cu personalul includ aceste trei elemente, precum şi cheltuieli legate de
asigurarea securităţii muncii, asigurarea infrastructurii sociale, plăţile impozitelor în bugetul local şi cel
de stat.
Politica de remunerare a întreprinderii se determină prin două roluri:
- Pe de o parte nivelul veniturilor personalului trebuie să fie cât mai mari pentru a menține
personalul în întreprindere
- Pe de altă parte întreprinderea este cointeresată în reducerea cheltuielilor cu
personalul care se include în costul producției.
Apare un cerc a următorilor indicatori:
Nivelul remunerării – eficiența muncii – rentabilitatea întreprinderii –nivelul remunerării
Din cele examinate reiese că obiectul disciplinei îl reprezintă complexul de probleme ce ţine de
dirijarea eficientă a proceselor de muncă şi tot ce este influențat de aceasta.

LITERATURA RECOMENDATA
1. Codul Muncii al Republicii Moldova, COD Nr. 154 din 28.03.2003 // Monitorul Oficial Nr. 159-
162 din 29.07.2003.
2. Legea Republicii Moldova privind salarizarea, Nr. N 847-XV din 14.02.2002,// Monitorul Oficial la
Republicii Moldova N 50-52 din 11.04.2002
3. Б. М. Генкин «Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях
TEMA 2
BAZA LEGISLATIVĂ PRIVIND NORMAREA ȘI SALARIZARE MUNCII ÎN REPUBLICA
MOLDOVA
PLANUL TEMEI
1. Actele normative si legislative ce reglementează munca in RM si caracteristica lor
2. Actele normative ce reglementează salarizarea si caracteristica lor
3. Actele ce reflecta reglementarea muncii si a salarizării la nivel de întreprindere.

SCOPUL TEMEI

Scopul general al temei este de a analiza prevederile generale ale actelor normative care
caracterizează organizare, normarea și remunerarea muncii în Republica Moldova.

OBIECTIVELE TEMEI
 În conformitate cu scopul temei au fost trasate următoarele obiective:

- A prezenta prevederile actelor normative si legislative ce reglementează munca in RM;

- A explica conținutul actelor normative ce reglementează salarizarea in RM;
- A descrie principalele prevederi ale actelor ce reflecta reglementarea muncii si a salarizării
la nivel de întreprindere.

COMPETENŢE DOBÂNDITE

- Însușirea esenței actelor normative ce reglementează munca la diferite nivele;

- Cunoștințe aprofundate privind prevederile actelor normative privind salarizarea și
reglementarea ei în RM;
- Înțelegerea conținutului actelor normative privind organizarea, normarea și salarizarea
muncii la nivel de întreprindere.

PERFORMANȚELE AȘTEPTATE

Abilități de aplicare in practică a cunoștințelor dobândite.

1. Actele normative si legislative ce reglementează munca in RM si

caracteristica lor

Principalel acte normative care reglememtează munca in RM pot fi clasificate în felul următor:
 – Convenţiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii din domeniul muncii ratificate de către
Parlamentul Republicii Moldova -43 de convenții
– Acte Legislative (constituția, codul muncii și 14 legi)
– Diferite acte normative:
• In domeniul relațiilor de muncă – preponderent hotărâri ale Guvernului
• În domeniul securității și sănătății în muncă – de asemenea hotărâri ale guvernului
CONSTITUŢIA REPUBLICII MOLDOVA din 29.07.1994, Articolul 43. Dreptul la muncă şi la
protecția muncii spune că orice persoană are dreptul:
– la muncă, la libera alegere a muncii, la condiţii echitabile şi satisfăcătoare de
muncă, precum şi la protecţia împotriva șomajului.
– salariaţii au dreptul la protecția muncii;
– durata săptămânii de muncă este de cel mult 40 de ore;
– la negocieri în materie de muncă şi caracterul obligatoriu al convenţiilor colective.
CODUL MUNCII AL REPUBLICII MOLDOVA
T i t l u l IV. TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ
Capitolul I. TIMPUL DE MUNCĂ prevede :
– timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul, în conformitate cu regulamentul
intern al unităţii, cu contractul individual şi cu cel colectiv de muncă, îl foloseşte pentru
îndeplinirea obligaţiilor de muncă.
– Durata normală a timpului de muncă al salariaţilor din unităţi nu poate depăşi 40 de ore pe
săptămînă
– Pentru anumite categorii de salariaţi se stabileşte durata redusă a timpului de muncă:
- 24 de ore pentru salariaţii în vîrstă de la 15 la 16 ani ;
- 35 de ore pentru salariaţii în vîrstă de la 16 la 18 ani;
- 35 de ore pentru salariaţii care activează în condiţii de muncă vătămătoare,
conform nomenclatorului aprobat de Guvern.
Reoartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă și constituie 8 ore
pe zi, timp de cinci zile cu două zile de repaus.
Timpul săptămânii de lucru, regimul de muncă – durata programului de muncă (al schimbului),
timpul începerii şi terminării lucrului, întreruperile, alternarea zilelor lucrătoare şi nelucrătoare – se
stabilesc prin regulamentul intern al unităţii şi prin contractul colectiv şi/sau prin contractele individuale
de muncă.
Codul muncii mai reglementează:
- Durata zilei/schimbului de muncă,
- Durata schimbului de muncă în ajunul zilelor de sărbătoare nelucrătoare,
- Munca de noapte,
- Munca suplimentară,
- Evidența timpului de muncă.
T i t l u l V . SALARIZAREA ŞI NORMAREA MUNCII
Salariul reprezintă orice recompensă sau câștig evaluat în bani, plătit salariatului de către
angajator în temeiul contractului individual de muncă, pentru munca prestată sau care urmează a fi
prestată.
Salariul este confidențial şi garantat.
Codul muncii mai reglementează:
- Garanțiile de stat în domeniul salarizării
- Structura salariului, condițiile şi sistemele de salarizare
- Modul de stabilire a salariilor
- Sistemul tarifar de salarizare
- Utilizarea Sistemelor netarifare de salarizare
- Plăţile de stimulare
- Recompensa în baza rezultatelor activității anuale
- Retribuirea muncii prestate în condiții nefavorabile
- Formele de plată a salariului
- Termenele, periodicitatea şi locul de plată a salariului
- Reținerile din salariu
- SALARIZAREA PENTRU CONDIŢII SPECIALE DE MUNCĂ
Capitolul V. NORMAREA MUNCII
Codul muncii reglementează:
- Garanții în domeniul normării muncii
- Elaborarea, aprobarea, înlocuirea şi revizuirea normelor unice şi a normelor-tip de muncă
- Introducerea, înlocuirea şi revizuirea normelor de muncă
 - Asigurarea condiţiilor normale de muncă pentru îndeplinirea normelor de producție (de
deservire).
Codul muncii mai reglementează:
- REGULAMENTUL INTERN AL UNITĂŢII - un act juridic care se întocmește în fiecare
unitate, cu consultarea reprezentanților salariaților, şi se aprobă prin ordinul angajatorului.
- DISCIPLINA MUNCII - obligația tuturor salariaților de a se subordona unor reguli de
comportare stabilite în conformitate cu prezentul cod, cu alte acte normative, cu convențiile
colective, cu contractele colective şi cu cele individuale de muncă, precum şi cu actele
normative la nivel de unitate, inclusiv cu regulamentul intern al unității.
- SECURITATEA ŞI SĂNĂTATEA ÎN MUNCĂ.

2. Actele normative care reglementează salarizarea în RM și caracteristica lor

- CODUL MUNCII
- LEGE Nr. 1432 din 28.12.2000 privind modul de stabilire şi reexaminare a salariului
minim
Salariul minim reprezintă mărimea minimă a retribuției, în lei, stabilită de către stat pentru o
muncă simplă, necalificată, sub nivelul căreia patronul nu este în drept să plătească pentru norma de
muncă pe lună sau pe oră, îndeplinită de angajat.
Salariul minim pe lună, precum şi salariul minim pe oră calculat pornindu-se de la norma lunară
a timpului de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului, după consultarea patronatelor şi
sindicatelor.
LEGEA SALARIZĂRII Nr. 847 din 14.02.2002 reglementează:
- Condițiile, formele şi sistemele de salarizare
- Sistemul tarifar de salarizare - reprezintă totalitatea normativelor care determină diferențierea
salariului, în funcție de cantitatea, calitatea şi condițiile de muncă, care include:
- rețelele tarifare,
- salariile tarifare,
- coeficienții tarifari,
- grilele de salarii ale funcției
- şi îndrumările tarifare de calificare.
- Sisteme netarifare de salarizare - reprezintă modalități de diferențiere a salariilor în
dependență de performanţele individuale şi/sau colective şi funcția deținută de salariat.
 - Baza normativă a organizării salarizării
- Organizarea salarizării se efectuează în baza legilor şi hotărîrilor Parlamentului,
decretelor Președintelui Republicii Moldova, hotărârilor şi dispozițiilor Guvernului,
precum şi altor acte normative privind salarizarea și a convenţiei colective la nivel
naţional;
- Legea prevede reglementarea salarizării - Statul reglementează retribuirea muncii salariaţilor
din unităţi, indiferent de tipul lor de proprietate şi forma de organizare juridică, prin stabilirea
mărimii salariului minim pe ţară
- Cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real se stabileşte de Guvern după
consultarea partenerilor sociali.

3. Actele care reflecta reglementarea muncii la nivel de întreprindere.

Documentele care reglementează munca la nivel de întreprindere sunt:
Contractul colectiv de muncă
Contractul individual de muncă
Regulamentul intern
Contractul colectiv de muncă este actul juridic care reglementează raporturile de muncă şi alte
raporturi sociale în unitate, încheiat în formă scrisă între salariați şi angajator de către reprezentanții
acestora.
Conţinutul şi structura contractului colectiv de muncă sînt determinate de părţi.
În contractul colectiv de muncă pot fi prevăzute angajamente reciproce ale salariaţilor şi
angajatorului privind:
– formele, sistemele şi cuantumul retribuirii muncii;
– plata indemnizaţiilor şi compensaţiilor;
– mecanismul de reglementare a retribuirii muncii,
– timpul de muncă şi cel de odihnă, acordarea concediilor;
– îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi a protecţiei muncii salariaţilor;
– garanţiile şi înlesnirile pentru salariaţii care îmbină activitatea de muncă cu studiile;
– recuperarea sănătăţii, odihna salariaţilor şi a membrilor familiilor lor;
– controlul executării clauzelor contractului colectiv de muncă, procedura de modificare şi
completare a acestuia;
 – răspunderea părţilor;
– alte angajamente determinate de părţi.
Durata contractului colectiv de muncă se stabileşte de către părţi şi nu poate fi mai mică de un an.
Orice modificare sau completare a contractului colectiv de muncă urmează a fi adusă la
cunoştinţa salariaţilor unităţii de către angajator în termen de 5 zile lucrătoare de la data operării, printr-
un anunţ public plasat pe un panou informativ.
Convenţia colectivă - este un act juridic care stabileşte principiile generale de reglementare a
raporturilor de muncă şi a raporturilor social-economice, care se încheie de către reprezentanţii
împuterniciţi ai salariaţilor şi ai angajatorilor la nivel naţional, teritorial şi ramural, în limitele
competenţei lor.
În convenţia colectivă pot fi incluse clauze privind:
– retribuirea muncii;
– condiţiile de muncă şi protecţia muncii;
– regimul de muncă şi de odihnă;
– dezvoltarea parteneriatului social;
– alte chestiuni determinate de părţi.
Conţinutul şi structura convenţiei colective se stabilesc prin acordul reprezentanţilor părţilor, care
sînt liberi în alegerea cercului de probleme ce urmează a fi negociate şi incluse în convenţie.
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ - este înţelegerea dintre salariat şi angajator, prin
care salariatul se obligă să presteze o muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcţie, să
respecte regulamentul intern al unităţii, iar angajatorul se obligă să-i asigure condiţiile de muncă
prevăzute de prezentul cod, de alte acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii, de contractul
colectiv de muncă, precum şi să achite la timp şi integral salariul.
Părţile contractului individual de muncă sînt salariatul şi
angajatorul. Reflectă:
– Garantiile de angajare
– Informarea privind condiţiile de activitate
Conține:
– numele şi prenumele salariatului;
– datele de identificare ale angajatorului;
– durata contractului;
 – data de la care contractul urmează să-şi producă efectele;
– specialitatea, profesia, calificarea, funcţia;
– atribuţiile funcţiei
– drepturile şi obligaţiile salariatului;
– drepturile şi obligaţiile angajatorului;
– condiţiile de retribuire a muncii,
– locul de muncă.
– regimul de muncă şi de odihnă, inclusiv durata zilei şi a săptămînii de muncă a salariatului
– perioada de probă, după caz;
– durata concediului de odihnă anual şi condiţiile de acordare a acestuia
– condiţiile de asigurare socială;
– condiţiile de asigurare medicală
– perioada contractului individual de muncă.

LITERATURA RECOMENDATA
1. CONSTITUŢIA REPUBLICII MOLDOVA din 29.07.1994
2. Codul Muncii al Republicii Moldova, COD Nr. 154 din 28.03.2003 // Monitorul Oficial Nr. 159-
162 din 29.07.2003.
3. Legea Republicii Moldova privind salarizarea, Nr. N 847-XV din 14.02.2002,// Monitorul Oficial al
Republicii Moldova N 50-52 din 11.04.2002
4. Burloiu Petre, Economia si organizarea muncii, Editura didactica si pedagogica, 1993
5. Б. М. Генкин «Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях
TEMA 3
SARCINILE, PRINCIPIILE SI METODELE DE ORGANIZARE A MUNCII IN
CADRUL ÎNTREPRINDERII.
PLANUL TEMEI
1. Sarcinile si principalele direcții de organizare a muncii
2. Principiile de organizare a muncii.
3. Metodele de organizare a muncii.

SCOPUL TEMEI

Scopul general al temei este de a prezenta și elucida sarcinile, principiile și metodele

de organizare a muncii în cadrul întreprinderii.

OBIECTIVELE TEMEI
 În conformitate cu scopul temei au fost trasate următoarele obiective:

- A prezenta sarcinile și principalele direcții de organizarea muncii în cadrul întreprinderii;

- A explica conținutul principiilor de organizare a muncii;
- A descrie principalele metode de organizare a muncii în cadrul unei întrepronderi.

COMPETENŢE DOBÂNDITE

- Însușirea esenței sarcinilor de organizare a muncii;

- Cunoștințe aprofundate privind conținutul si modul de aplicare a principiilor de organizare a
muncii;
- Înțelegerea principalelor metode de organizare a muncii.

PERFORMANȚELE AȘTEPTATE

Abilități de aplicare in practică a cunoștințelor dobândite.

1. Sarcinile si principalele direcții de organizare a muncii

Organizarea muncii vizează atingerea obiectivelor întreprinderii cu cele mai

scăzute costuri ale forței de muncă. În întreprindere, vă permite să rezolvați
următoarele sarcini:
 1. economice - constă în asigurarea creșterii productivității muncii, îmbunătățirea utilizării
resurselor de muncă și a timpului de lucru, economisirea tuturor tipurilor de resurse, îmbunătățirea
calității produselor și a eficienței producției.
Principalul lucru este că atât munca, cât și relațiile sociale și de muncă într-o
întreprindere trebuie să asigure obținerea rezultatelor materiale și ale muncii la cel mai
mic cost al muncii vii
2. psihofiziologice - vizează asigurarea unei performanțe umane înalte și de lungă durată, fără a
afecta sănătatea personalului.
Pentru a rezolva aceste probleme, este necesar:
– să se dezvolte și să se aplice programe de lucru și de repaus fiziologic, să se
optimizeze intensitatea muncii, să se implementeze procese de lucru raționale;
– sa se stabileasca standarde rezonabile privind costul forței de muncă, sa se
creeze condiții normale de lucru la locul de muncă și sa se formeze un climat
psihologic favorabil în colectivitățile de muncă.
3. sociale - pentru a oferi semnificația, atractivitatea, diversitatea și prestigiul muncii, salariil
echitabile și corecte, încurajând înțelegerea și cooperarea reciprocă în echipă, conștientizarea
importanței muncii și a rolului său în îmbunătățirea bunăstării lucrătorilor, disciplina de muncă ridicată.
Întrucât organizarea muncii este strâns legată de organizarea producției și face
parte integrantă din ea, în afară de sarcinile de mai sus numite organizarea muncii rezolvă
diferite probleme cum ar fi:
– tehnice și tehnologice îndreptate la îmbunătățirea structurii întreprinderii,
– alegerea celei mai bune opțiuni de organizare a liniilor, locurilor de munca și a
proceselor tehnologice,
- asigurarea utilizării rațională a muncii și a timpul de lucru.
Toate sarcinile enumerate sunt interdependente și de regula se rezolva în
condițiile unei anumite întreprinderi într-un complex.
Setul de elemente de bază care caracterizează conținutul organizării forței de
muncă și sarcinile rezolvate de aceasta determină următoarele direcții ale organizării
muncii în întreprindere:
– Diviziunea și cooperarea muncii care constă în diferențierea activităților
lucrătorilor în procesul de muncă comună și, în același timp, combinarea
diferitelor tipuri de muncă și procese de muncă pentru obținerea rezultatelor
muncii cit mai înalte.
 – Organizarea locurilor de muncă, utilizarea metodelor raționale de lucru, precum și
condiții de lucru confortabile și sigure; dotarea locurilor de muncă cu cu utilaje
rațional și eficient, cu scopul de a îmbunătăți performanța fiecărui angajat.
– îmbunătățirea condițiilor și protecția muncii presupune analiza condițiilor de
muncă la locurile de muncă și dezvoltarea condițiilor raționale de muncă și de
odihnă pentru lucrători, selectarea și justificarea condițiilor de muncă confortabile
la fiecare loc de muncă, asigurând păstrarea performanței stabile și pe termen lung
a sănătății lucrătorilor.
– Organizarea procesului de muncă prevede construcția oricărui proces de muncă pe
baza tehnicilor și metodelor de muncă care asigură economisirea maximă a
timpului de lucru la cel mai mic cost de energie fizică și psihologică.
– Asigurarea procesului de muncă cu personalul necesar constă în îmbunătățirea
competențelor lucrătorilor, formarea personalului nou, recalificarea și formarea
lucrătorilor în a doua profesie, organizarea de îndrumare profesională și selecția
personalului, analizarea si asigurarea întreprinderii cu profesiile necesare și
calificările relevante.
– Consolidarea disciplinei muncii este exprimată prin crearea unor condiții care să
asigure că muncitorii respectă regimurile de muncă și odihnă stabilite, regulile
interne de muncă, cerințele profesionale și funcționale, cerințele de securitate și
protecție a muncii, precum și dezvoltarea activității muncii și o atitudine creativă
față de muncă.
– Normarea muncii constituie baza organizării sale și constă în elaborarea de
standarde de costuri de muncă și standarde de personal, îmbunătățirea calității
standardelor bazate pe studiul operațiunilor și costurilor forței de muncă,
modalități raționale de organizare a muncii la locul de muncă, în asigurarea
muncii uniforme și interconectate.
2. Principiile de organizare si normare a muncii
Sistemul de organizare şi normare a muncii în cadrul întreprinderii trebuie
construit pe anumite principii cum ar fi:
Principiul eficienței – presupune necesitatea elaborării normelor de muncă care ar
asigura cele mai înalte rezulte cu cele mei minime cheltuieli de resurse de muncă,
materiale, energetice şi informaţionale
 Principiul complexități – presupune necesitatea luării în consideraţie a
interdependenţei dintre factorii tehnici, economici, psihologici, sociali de drept care
înfluenţează organizarea şi normele de muncă.
Principiul de sistem – conform căruea organizarea şi normele de muncă trebuie să
corespundă rezultatelor finale ale producerii şi să i-a în consideraţie cheltuielile de
resurse la toate etapele procesului de producţie.
Principiul obiectivismului- presupune crearea pentru toţi angajaţii întreprinderii condiţii egale
pentru îndeplinirea normelor.
Principiul dinamismului – presupune necesitatea de modificare a organizării şi
normelor de muncă atunci cînd se modifică condiţiile de producere
Principiul de legitatie – conducerea strictă de prevederile codului muncii şi
legilor cu privire la organizarea şi normarea muncii.
Principiul atitudinii pozitive a angajaţilor faţă de întreprindere – presupune crearea unei astfel
de organizări, normări şi remunerări a muncii care ar asigura o atitudine pozitivă a întregului colectiv de
muncă faţă de întreprindere.

3. Metode de organizare a muncii

Pentru a pune în aplicare principiile discutate în practica de organizare a muncii în
întreprinderi, se folosesc două metode: empirice și științifice.
De regulă, aceste metode sunt utilizate simultan și interdependent, completând și
perfecționând deciziile luate pe baza lor.
Metoda empirică implică utilizarea diferitelor forme și direcții de organizare a muncii
– fie prin implementarea lor experimentală cu controlul obligatoriu al acțiunii și
rafinarea și justificarea ulterioară,
– fie prin folosirea experienței altor întreprinderi în organizarea muncii în operații
similare de muncă
– sau prin experiența muncitorilor calificați
– sau prin decizia voluntară a managerilor.
Metoda științifică se bazează pe legile economice ale dezvoltării producției și prevede:
– analiza stării de organizare a muncii și a situației curente,
– analiza conținutului procesului de muncă și a timpului de lucru,
 – executarea calculelor adecvate și justificarea economică a soluțiilor aplicate și a
măsurilor propuse pentru organizarea forței de muncă pe anumite locuri de
muncă și locuri de producție
Compania selectează independent metoda de organizare a muncii, în funcție de
conținutul procesului de muncă, de locul de producție și de gama de sarcini.
Metodele științifice presupun dezvoltarea progresivă a forței de muncă.
Necesită timp pentru colectarea și procesarea informațiilor de raportare și
reglementare, pentru desfășurarea activităților de cercetare și analiză care implică
specialiști calificați pentru fundamentarea măsurilor dezvoltate.
Cu toate acestea, aceste costuri se răscumpără rapid prin creșterea eficienței muncii la locul de
muncă.

LITERATURA RECOMENDATA
1. Б. М. Генкин «Организация, нормирование и оплата труда на промышленных
предприятиях
TEMA 4
ORGANIZAREA PROCESELOR DE MUNCA IN ÎNTREPRINDERILE
INDUSTRIALE .
PLANUL TEMEI
1. Conținutul procesului de muncă și principiile de organizare.
2. Structura procesului de producție și a procesului de muncă și însemnătatea studierii ei.

SCOPUL TEMEI

Scopul general al temei este de a prezenta conținutul proceselor de muncă, structura

lor și însemnătatea studierii lor.

OBIECTIVELE TEMEI

În conformitate cu scopul temei au fost trasate următoarele obiective:

- A prezenta conținutul proceselor de muncă și principiile de organizare;

- A explica structura procesului de producție și a procesului de muncă;
- A descrie părțile componente ale operației si necesitatea cunoașterii lor.

COMPETENŢE DOBÂNDITE

- Însușirea conținutului procesului de muncă;

- Cunoștințe aprofundate privind structura procesului de producție și utilizarea ei penru o
 organizare a muncii mai eficientă;
- Înțelegerea părților componente ale operației pentru eliminarea părților ineficiente.

PERFORMANȚELE AȘTEPTATE

Abilități de aplicare in practică a cunoștințelor dobândite.

1. Conținutul procesului de muncă și principiile de organizare.

La baza activității oricărei întreprinderii este procesul de producție - procesul de

transformare a materiei prime în produs finit prin observația sau participarea nemijlocită a
omului.
 Se deosebesc procese de producție principale - ca rezultat se obține produsul finit
pentru comercializare, şi procese auxiliare (de reparație, transport) care asigură o
funcționare normală a întreprinderii.
Orice proces de producție poate fi privit sub două aspecte:
 Ca o totalitate de schimbări ale obiectului muncii
 Ca o totalitate de acțiuni ale lucrătorului îndreptate spre schimbarea obiectului muncii.
În primul caz merge vorba despre procesul tehnologic – o modificate predefinită a
formei, mărimii, stării, structurii obiectului muncii.
În al doilea caz merge vorba despre procesul de muncă care reprezintă activitatea
omului îndreptată spre producerea bunurilor şi resurselor.
Printre elementele principale ale procesului de muncă pot fi enumerate:
 munca ca activitate a oamenilor,
 materiile prime și materiale din care sunt fabricate produse;
 mijloacele de muncă cu care se desfășoară procesul de producție.
Astfel, procesul de muncă reprezintă un set de acțiuni ale lucrătorilor pentru a
schimba în mod prompt obiectul muncii.
Caracteristicile principale ale procesului de muncă sunt:
 Utilitatea rezultatelor
 Cheltuielile de timp şi energie ale lucrătorilor
 Veniturile şi nivelul de satisfacție în urma funcțiunilor îndeplinite.
Conținutul procesului de muncă este determinat de totalitatea acțiunilor și
mișcărilor unui muncitor sau a unui grup de muncitori necesare pentru desfășurarea
muncii le toate etapele: primirea sarcinii, pregătirea materiei prime și a materialelor,
efectuarea procesului tehnologic în conformitate cu tehnologia aplicată, controlul calității,
manipularea și livrarea produsului finit.
Procesele de muncă sunt formate din următoarele etape:
 analiza planului de lucru,
 studierea tehnologiei efectuării muncii,
 pregătirea locului de muncă și echiparea lui cu tot ce este necesar pentru funcționarea
normală,
 stabilirea indicatorilor de performanța a muncii,
 stabilirea modului de înregistrare a rezultatelor lucrărilor,
  determinarea modului de livrare a rezultatelor muncii,
 stabilirea modului de stimulare a rezultatelor bune ale muncii.
Pentru o studiere corespunzătoare a proceselor de muncă și o organizare eficientă
acestea pot fi clasificate după diferite principii:
Principiul de clasificare Felurile proceselor de muncă
Caracterul obiectului şi rezultatului Procese de muncă a muncitorilor
muncii
Procese de muncă a specialiștilor
Locul în procesul de producție Procese de bază
Procese auxiliare
Procese de servire
Periodicitate îndeplinirii În mod continuu
În mod ciclic
În mod unic
Nivelul de mecanizare a muncii Procese manuale
Procese manual-mecanizate
Procese mecanizate
Procese automatizate
Esența obiectului muncii Proces de muncă material
Proces de muncă documentar
Proces de muncă virtual

Organizarea procesului de muncă reprezintă o combinație organică în spațiu și

timp din punct de vedere cantitativ și calitativ a obiectelor de muncă, mijloacele de
muncă și forței de muncă de bază cu scopul de a obține rezultatul muncii planificat.
O bună organizare a procesului de muncă este concepută pentru a asigura
performanța unei lucrări date cu un consum minim de timp de lucru, utilizarea eficientă a
utilajelor și asigurarea produselor finite de înaltă calitate.
În același timp, specialiștii întreprinderii responsabili de organizarea muncii
trebuie să definească în mod clar: ce trebuie să producă, cum să producă, cine va fi
implicat în producție și, de asemenea, unde, când, în ce moment și cu ce rezultate ar
trebui să meargă procesul de muncă..
 Pentru aceasta este strict necesar ca organizarea muncii în cadrul întreprinderii să
se bazeze pe următoarele principii:
1. Conținut optim al procesului de lucru. Procesul de muncă ar trebui să includă anumite
metode de muncă într-o secvență rațională și combinație optimă pentru a asigura un
volum de muncă uniform al lucrătorului, o combinație favorabilă de stres mental și fizic
pentru lucrător și un ritmul optimal al procesului de muncă. Acest lucru se realizează prin
optimizarea diviziunii muncii, proiectarea corespunzătoare a înzestrării locului de muncă,
ținând cont de cerințele ergonomice și asigurarea unui ritmul și intensitate a muncii
optime.
2. Paralelism în funcționarea utilajului și a personalului. La organizarea procesului de
muncă, este necesar să se asigure munca simultană a persoanei și a utilajului pe care il
servește.
3. Reducere mișcărilor. Pe baza amplasării optime a locurilor de muncă, trebuie să se
asigure că procesul de lucru să se realizează cu cât mai puține mișcări simple și scurte.
4. Ritmicitate și automatism la îndeplinirea mișcărilor. Ritmicitatea presupune o
consecutivitate bine gândită a mișcărilor care ar asigura un consum echilibrat de energie
și cheltuieli de muncă pe întreaga durată a schimbului. Pentru asigurarea automatismului
ța îndeplinirea mișcărilor îndeplinirea operațiilor trebuie să fie specializată, ceea ce ar
asigura repetarea continuă a acelorași mișcări pe parcursul schimbului, ceea ce asigură o
îndeplinire a acestora rapida, calitativă și eficientă.
5. Asigurarea intensității optime a forței de muncă. O organizare optimă a locului de
muncă, urmată de anumite studii ale intensității muncii asigură un grad optim de
încărcare a executorului și o productivitate maximă a muncii.
Reieșind din faptul că fiecare întreprindere are specificul său de organizare a
producerii și a muncii, principiile enumerate pot fi utilizate și completate pentru a asigura
cea mai înaltă eficiență a muncii.

2. Structura procesului de producție și a procesului de muncă și însemnătatea studierii ei

Procesul de producție al oricărui produs reprezintă ansamblul proceselor
tehnologice și a proceselor de muncă inter relaționate care se produc la anumite locuri de
muncă individuale amplasate în secțiile întreprinderii.
La rândul său procesul tehnologic constă din anumite operații tehnologice, care se
efectuează într- o anumită consecutivitate, care asigură obținerea produsului finit.
 Operația reprezintă o parte izolată a procesului de producție și de muncă,
efectuată de un executant sau un grup de executanți la un anumit loc de muncă sau zonă
de producție utilizându-se anumite mijloace de producție.
Diviziunea proceselor de producție și de muncă în operații de producție este
influențată de tipul și specializarea producției, de nivelul mecanizării, volumul și
complexitatea produselor și alte condiții organizatorice și tehnice.
Diviziunea procesului de producție în operații sta la baza planificării producerii,
normării și remunerării muncii, evidenței cheltuielilor conexe îndeplinirii procesul de
producție.
Împărțirea procesului de producție în operații ajută la precizarea
responsabilităților fiecărui executant.
Operația formează de obicei obiectul determinării duratei de muncă. O grupă de
operații succesive încredințate ca sarcină unui singur executant individual, de asemenea
poate servi drept obiect al determinării duratei de muncă.
După principiul muncii, operația este împărțită în metode de muncă și mișcări de muncă.

Procesul de muncă

Operația

Tehnologică De transportare De control-evidență

De bază

Metode de muncă

M
 cări de muncă
Ajutătoare

Mâni Picioare Corp Cap Ochi

Fig. 1. Structura procesului de muncă

Metodele de muncă, acțiunile de muncă și mișcările de muncă sunt interconectate.
 În vederea determinării duratei de muncă a unui proces de muncă este necesar să
se măsoare nu doar durata fiecărei operații, dar și durata elementelor componente ale
operației.
Drept componente ale operației pot fi:
– Faza – o parte a operației de muncă care se caracterizează prin utilizarea a acelorași mijloace
de muncă şi aplicarea aceluiași regim tehnologic, obiectul muncii suferind o singură
transformare tehnologică. Necesar de menționat că nu toate operațiile se împart în faze.
– Trecerea – reprezintă pârțile fazei care se repetă identic. În acest caz durata fazei se obține
prin înmulțirea duratei unei treceri cu numărul trecerilor, deoarece trecerile conțin toate
caracteristicile tehnologice ale fazei pe care o compun.
– Mânuirea - este acea parte a procesului de muncă care reprezintă un anumit grup de mișcări
ale executantului, determinate de un scop bine definit ceea ce separă o mânuire de alta, este
includerea sau excluderea în lucrare a mijlocului se muncă sau a obiectului muncii. Durata
unei mânuiri depinde direct de proprietatea obiectelor (greutatea, mărimea, forma, etc.)
asupra cărora executantul trebuie să acționeze.
– Complex de mânuiri - atunci când o serie de mânuiri înlănțuite tehnologic se efectuează în
scopul realizării unei lucrări. Complexul de reprezintă grupe de mânuiri succesive, alcătuite
cu scopul sistematizării lor.
– Mișcarea - este elementul cel mai simplu al procesului de muncă. Constă dintr-o deplasare,
luarea de contact sau desprinderea acestuia de utilaj sau de organele sale de comandă, de
unealta de lucru sau de obiectul muncii asupra căruia se acționează. Fiecare fel de mișcare se
deosebește după efortul necesar, poziția şi precizia execuției, frecventa,. În scopul analizei şi
raționalizării procesului de muncă este suficient să se delimiteze grupe complexe de mișcări.
Împărțirea operațiunilor de producție în elemente este necesară pentru a studia
timpului de lucru, pentru a identifica factorii de care depinde durata fiecărui element,
precum și pentru a stabili o secvență rațională și metode pentru efectuarea elementelor
operației și pentru a calcula normele de timp. Acest lucru este deosebit de important în
producția de masă și pe scară largă, unde se impun cerințe ridicate privind organizarea
optimă a procesului de muncă pe locurile de muncă, exactitatea și validitatea costurilor
forței de muncă.
LITERATURA RECOMENDATA
1. Б. М. Генкин «Организация, нормирование и оплата труда на промышленных
предприятиях.