Une des pratiques vers laquelle les acteurs de l’entreprise se tournent de plus en plus de nos

jours est le coaching qui est conçu comme une réelle possibilité de développement et de
performance du capital humain . Les aspects nouveaux et médiatisés de cette démarche sont
partout mis en valeur et la presse spécialisée en parle comme la panacée pour améliorer les
performances des managers, résoudre leurs difficultés ou, tout simplement, leur apporter un
cadre relationnel où ils vont pouvoir s'exprimer en toute liberté et sécurité et recevoir un feed
back sincère sur leurs comportements.
C’est dans cette perspective que nous avons choisi de traiter du coaching et de
l’accompagnement dans l’entreprise pour voir dans quelle mesure une telle démarche peut
vraiment approter des solutions aux besoins et problèmes qui peuvent survenir à une personne
dans son contexte au sein de l’entreprise , que ce soit de façon individuelle ou en groupe.
Nous essayerons aussi de présenter quelques cas vécus et le genre d’accompagnement qu’ils
ont engendré.

dans le lieu de travail desappronfondir notre connaissance de ce sujet et voir si le coaching

répond –t-il vraiment réellement à des besoins d'individualisation et d'accompagnement dans
le temps d'une personne dans son contexte. La démarche de coaching est opérationnelle, car
elle se situe généralement dans une perspective de changement concret, prenant en compte la
personne dans sa globalité, favorisant son potentiel, sa prise de recul et son autonomie
d'apprentissage. Dans un temps très court, le coaché modifie ses perceptions, son
comportement, sa relation à son contexte. Il augmente sa capacité de changement et
d'intervention dans des situations de plus en plus complexes.
On peut définir le coaching , de façon générale , comme étant l'accompagnement de
personnes ou d'équipes pour le développement de leurs potentiels et de leurs savoir-faire dans
le cadre d'objectifs professionnels .
Le coaching se développe selon deux axes : l'un centré sur la personne et l'autre sur la
situation.
La métaphore du coaching vient du monde sportif. Le coach ne joue pas le match avec les
athlètes, Il les motive, les oriente, les inspire pour que chaque joueur et l’équipe aillent au-
delà de ses propres limites, au-delà des obstacles pour gagner "l’or".
De même, le coach en entreprise motive et oriente " l’athlète des affaires " vers la découverte
de ses stratégies et de ses ressources afin que celui-ci atteigne ses objectifs, augmente son
niveau de performances et développe l’enthousiasme pour réussir avec son équipe.
Plus le degré d’incertitude et d’imprévisibilité des marchés augmente, plus la réactivité et la
puissance personnelle des managers deviennent des qualités indispensables pour que
l’entreprise continue de se développer.
Le coaching est un accompagnement des cadres et dirigeants dans l'atteinte de leurs objectifs,
et plus largement dans la réussite de leurs évolutions personnelle et professionnelle. Les
principes du coaching :
• Un partenariat qui vise le développement des potentialités et des performances.
• Un processus d'apprentissage personnalisé qui met en relation un consultant
professionnel du changement et une personne ou une équipe.
• Un contrat triangulaire écrit, entre le coach, le coaché et son entreprise, qui
formalise clairement le contexte de l'intervention de coaching, l'objectif de la mission,
les modalités de travail, le budget prévu et les règles de restitution à l'entreprise.
• Un cadre déontologique rigoureux : le coach n'est ni un formateur, ni une béquille
pour managers incompétents, ni un conseil, ni un gourou, ni un thérapeute mais un
professionnel des processus de changements, qui a un regard extérieur et neutre sur
l'entreprise et dont la pratique est cadrée par les règles de sa profession.
 • Une garantie de confidentialité : le coaché est le seul à décider de la nature des
informations à transmettre sur sa progression aux partenaires hiérarchiques ou
commanditaires du coaching.
Le coaching a pour but de rendre plus performant le savoir faire du manager :
• En le situant en acteur unique de sa progression
• En faisant émerger ses ressources
• En développant rapidement son autonomie

1- Coaching centré sur la personne

--> L'image et le développement du leadership
Quelles que soient ses connaissances par ailleurs, la "personne" du leader est l'un des
facteurs clés de la réussite de son équipe. Proche du coaching sportif et du
développement personnel, ce type de coaching considère le manager comme un
"champion" qui désire améliorer sa performance. L'excellence, c'est d'abord un état
d'esprit. Le but d'un tel type de coaching est de renforcer "l'autorité naturelle" du
manager. Ce coaching peut également intervenir avant un événement important pour
le manager, par exemple une prise de parole en public.
"Je ne fonctionne qu'à 60% de mon potentiel, je ne sais ce qui me retient"
explique un leader en recherche de performance. Avec trois cents cadres de
l'entreprise, un directeur général souhaite tenir une convention très
participative : comment s'y préparer ?
--> La prise de poste
Qu'elle survienne par promotion interne ou par recrutement extérieur, qu'il s'agisse
d'un changement de métier ou de filière, le manager et son équipe devront prendre un
bon départ. L'adaptation à un nouveau poste sera facilitée par un coaching qui
permettra d'identifier les enjeux et d'éviter les fausses pistes.
"Ce nouveau poste, c'est presque un changement de métier. J'ai besoin de
réfléchir à ma façon de prendre mes marques " affirme un cadre.
--> Le dépassement d'un obstacle professionnel
Parfois, une personne de l'entreprise ne se sent pas à l'aise dans son travail, elle n'a
plus d'énergie ni d'enthousiasme. Ce décalage entre ce qui est attendu d'elle et ce
qu'elle vit en elle-même peut être ressenti par la personne ou par son entourage. Le
coaching va alors aider cette personne à faire le point. Il peut s'agir simplement de
traverser une crise passagère ou de résoudre une difficulté spécifique, mais aussi
parfois de trouver un second souffle, par le biais d'une réorientation qui corresponde
mieux au désir profond de la personne. Une remarque cependant : s'il s'avère que la
problématique de la personne est d'ordre privé et non professionnel, le coach indiquera
les limites de son intervention.
"Pourquoi mes collaborateurs prennent-ils si peu d'initiatives ? " se demande un
directeur général.
"Je supporte difficilement d'écouter les stagiaires" déclare une formatrice en
entreprise.
--> La gestion du stress et des émotions
Un coaching relié à la fois au comportement et à ce que dit la personne lui permettra
de relâcher les tensions et de mieux faire face au stress de la vie professionnelle.
Après un arrêt pour un incident cardiaque, un directeur commercial s'interroge
sur les raisons du rythme de vie qui est devenu le sien.
2- Coaching centré sur la situation
--> Les conflits managériaux et les situations de crise sociale
 Un manager qui développe des relations de qualité avec tous ses interlocuteurs : ses
collaborateurs, mais aussi sa hiérarchie, ses clients, ses fournisseurs, ses collègues, ou
encore les syndicats, doit être en mesure de pouvoir gérer les conflits potentiels. Le
coaching aide le manager à clarifier ses propres enjeux et à améliorer la
communication dans les relations interpersonnelles. Il permet aussi d'analyser une
situation sociale ou d'anticiper un effet de crise.
"On trouve que je suis trop distant dans la vie professionnelle, alors que ce n'est
pas du tout le cas dans ma vie privée" constate un manager.
En pleine période de mobilisation de ses commerciaux, l'entreprise doit annoncer
un plan social : comment limiter les effets du choc ?
--> La conduite du changement
Dans les périodes de bouleversement professionnel, le coach accompagne la personne
afin qu'elle traverse au mieux la situation de changement.
Quel accompagnement procurer à des jeunes cadres qui doivent maintenir un
niveau de production en réduisant le temps de travail ?
• La cohésion d'équipe
• Bien que le coaching, au sens où nous l'entendons, ne donne pas lieu à une
intervention au sein d'une équipe, il est parfois bon de passer à un "coaching
d'équipe" qui requiert des techniques spécifiques.
Une équipe de Recherche et Développement, composée de gens qui ne se
connaissent pas, doit parvenir à un résultat rapide : comment établir le niveau de
cohésion indispensable ?
Au bout de trois ans, une équipe d'ingénieurs montre des signes d'essoufflement :
comment la re-mobiliser ?
Un groupe vient de reprendre une entreprise en difficulté : comment établir des
rapports harmonieux entre les deux entités ?
Dans tous ces cas, le coach vérifie d'abord ce que veut le coaché, là où il veut aller. Il
lui fait apparaître ce qui flottait à la bordure de sa conscience, ce qui le bloquait ou
qu'il n'était pas en mesure de formuler, y compris à lui-même. Le coach identifie avec
la personne les chemins à prendre pour dépasser la situation.

Points de repères –
Le coaching: accompagnement d'une personne à partir de ses besoins professionnels pour
développer son potentiel et ses savoir-faire. - Le conseil : prestation intellectuelle qui se
traduit, notamment, sous la forme de constats, de préconisations et de recommandations sur
les situations étudiées.
- L'audit: détection d'écarts par rapport à un référentiel de normes et de performances. Il peut
concerner l'ensemble de l'entreprise, une direction, une fonction… - L'accompagnement:
mission d'aide ou d'appui pour la mise en œuvre de recommandations, de projets de
changement…
- Le bilan personnel: mise en évidence des aptitudes, des comportements, du vécu
professionnel et des réalisations professionnelles.
- Le bilan professionnel: mise en évidence des savoirs, savoir-faire et savoir-être de
l'individu dans son environnement professionnel.
- Le training: entraînement d'une personne et/ou d'un groupe à l'acquisition de savoir-faire et
de comportements, dans le but d'améliorer leurs performances professionnelles. - La
formation: d'une manière générale, elle consiste à transférer de nouveaux savoirs et des
comportements. De plus en plus, le formateur devient facilitateur et se centre autant sur le
contenu que sur le processus d'apprentissage et de mise en œuvre des stagiaires. Source:
Chantal Higy-Lang, consultante et psychothérapeute