FENOMENUL DE MOBBING

Veronica DAVID

Masterandă an. 1 “Psihologie Clinică”

Universitatea de Stat din Moldova

Orice instituţie este cu atît mai funcţională social şi economic cu cît sunt mai funcţionale
grupurile sociale ce o constituie. Totuşi, în cadrul grupurilor sociale din organizaţii pot apărea
anumite disfuncţii. De regulă, asemenea disfuncţii favorizează manifestarea unor atitudini
distructive pentru coeziunea de grup, parazitînd şi uneori chiar deturnînd colectivul de la împlinirea
obiectivelor sale. Unul din fenomenele de tensiune organizaţională este şi mobbing-ul.
Mobbing-ul reprezintă o comunicare neetică la locul de muncă, drept rezultat al acesteia unui
salariat i se creează o ambianță de muncă tensionată din punct de vedere psihologic, aducîndu-se
astfel atingere demnității salariatului [2]. .
Pentru a face referire la abuzul de la locul de muncă au fost utilizate o serie de concepte:
– mobbing (Leymann, 1996; Zapf et al., 1996); .
– hărţuire (Björkqvist et al., 1994); .
– bullying (Einarsen and Skogstad, 1996; Rayner,1997; Vartia, 1996); .
– victimizare (Einarsen and Raknes, 1997); .
– teroare psihologică (Leymann, 1990 a.); .
Toate par să se refere la acelaşi fenomen, şi anume la aplicarea sistematică de rele tratamente unui
coleg, subordonat sau superior, care, în cazul în care nu încetează, pot cauza probleme sociale,
psihologice, psiho-somatice victimei. S-a susţinut că expunerea la astfel de tratamente este mai
dăunătoare pentru angajaţi decît toate celelalte surse de stres la locul de muncă luate împreună [1].
Pe parcursul anilor s-au identificat o serie de factori care favorizează apariţia mobbingului în
societate. Aceşti factori se divizează în patru mari categorii, cum ar fi: .
1) individuali: aceştea se aplică atît agresorului cît şi victimei, implică comportamente specific
legate de locul de muncă, trăsături de personalitate şi un mod specific de abordare a problemelor;

2) situaţionali: nesiguranţa locului de muncă, schimbările la nivel de management; .

3) organizaţionali: restructurări, climatul şi cultura organizaţională; .
4) de nivel social: schimări economice, rata şomajului, emigrare. .
Prevenirea şi/sau combaterea mobbing-ului la locul de muncă este un element-cheie pentru
îmbunătăţirea condiţiilor de viaţă la locul de muncă şi evitarea excluderii sociale. Este importantă

1
evaluarea riscurilor la care pot fi expuşi salariaţii şi cu ajutorul lor identificarea căilor de evitare a
hărţuirii la locul de muncă. În Republica Moldova acest lucru este reglementat de Codul muncii al
Republicii Moldova. Din analiza acestei noțiuni a Codului muncii al Republicii Moldova, se impun
următoarele concluzii: .
1) deși Codul muncii al Republicii Moldova nu definește expres ce semnifică hărțuirea salariaților
la locul de muncă, acesta definește ce înseamnă demnitate în muncă, această definiţie a demnităţii
în muncă de fapt şi înseamnă interzicerea hărţuirii la locul de muncă; .
2) opusul hărțuirii salariaților la locul de muncă este asigurarea unui climat psihoemoțional
confortabil;
3) raporturile de muncă trebuie să se desfășoare într-o formă ce exclude orice formă de
comportament verbal sau nonverbal prin care s-ar produce o hărțuire; .

4) obligația respectării demnității în muncă a salariaților nu se referă doar la angajator, dar această
obligație se referă la întreg colectivul de muncă (salariați), care nu trebuie să admită cazuri de
hărțuire morală printre ei; .
5) acțiunile de hărțuire aduc atingerea integrității morale și psihice a salariaților [apud 3].
Mobbing-ul este ineficient pentru organizaţie în ansamblu, afectează performanţa profesională
a victimei şi poate duce la alienare, demoralizare, pierderea încrederii în potenţialul profesional (şi
personal) sau are efecte în planul sănătăţii prin apariţia de boli pe fondul stresului. Aşadar în cazul
în care o persoană a fost deja supusă fenomenului de mobbing este important să identificăm metode
de intervenţie pentru ameliorarea situaţiei, care pot fi: .
1) apelarea la ajutorul unui specialist: psihoterapeut (psihoterapie şi intervenţii de eliberare de
stres), medic (reducerea simptomelor / tratarea afecţiunilor), avocat (consiliere juridică); .
2) păstrarea unei atitudini calme, e bine să identificăm acele răspunsuri emoţionale şi acţiuni care
sunt eficiente în relaţia cu agresorii; .
3) documentare despre tot ceea ce se întîmplă, pentru a lua o decizie legată de renunţarea la job sau
realizarea unor schimbări care să faciliteze rezolvarea problemei; .
4) crearea unui număr sporit de resurse informaţionale despre fenomenul de mobbing, care vor fi
utile pentru o mai bună înţelegere personală a ceea ce se întîmplă, pentru intervenţia terapeutică
individuală, pentru a face plîngeri sau pentru a acţiona în instanţă; .
5) centrarea spre noi forme de dezvoltare profesională ca metodă de ieşire din acest context, prin
îndreptarea către un mediu de lucru în acord cu valorile şi dorinţele personale;
6) conştientizarea pericolului şi autoîngrijirea, prin acordarea importanţei propriei persoane. .
Ca tipuri de intervenţii psihoterapeutice se poate apela la: psihoterapii cognitive-

2
comportamentale, tehnicile de relaxare, hipnoza, psihanaliza. .
În cadrul unei organizaţii de cele mai multe ori persoanele care practică mobbing-ul au o
tulburare de personalitate narcisică, care se caracterizează prin: .
1) nevoia de a fi admirat; .
2) convingerea de a fi unic, special, superior, de avea drepturi majore asupra celorlalţi; .

3) lipsa de empatie; .
4) devalorizarea celorlalţi; .
5) supravalorizarea propriei persoane, a realizărilor şi a propriei importanţe; .
6) lăudăroşenie; .
7) fabrică situaţii de succes propriu şi situaţii în care reliefează eşecul celorlalţi. .
Perversul narcis încearcă să țină oamenii în labirint cît mai mult timp posibil folosind o
varietate de metode bine concepute, dovedite și eficiente. Aceasta include intimitatea, însoțită de
evitarea tacită, alternarea perioadelor de aprobare și lingușire cu perioade mai lungi, din ce în ce
mai mari, de mesaje și acțiuni conflictuale, utilizarea frazelor care pot fi interpretate diferit,
agresivitate pasivă, legături duble. Toate acestea sunt făcute intenționat pentru a menține atenția
asupra victimei, pentru a încuraja încercările infructuoase de a o apropia şi pentru a manipula.

În concluzie, afirmăm că mobbing-ul la locul de muncă este un fenomen negativ, care nu

trebuie tolerat, din contra, trebuie combătut, deoarece demnitatea la locul de muncă este o valoare
ce trebuie respectată. Cultura organizațională a unei unități trebuie să fie orientată spre asigurarea
respectării demnității în muncă a tuturor salariaților, astfel încît salariatul trebuie să se simtă
confortabil din punct de vedere psihic la locul de muncă. O companie care promovează o cultură
anti-mobbing are doar de cîștigat, deoarece salariații care se simt confortabil la locul de muncă vor
oferi în schimb angajatorului o muncă calitativă, care, evident, este în beneficiul organizaţiei. .

Referințe bibliografice:

1) GHEONDEA, Alexandra; ILIE , Simona. Fenomene specifice de discriminare la locul de

muncă: mobbing-ul. În CALITATEA VIEŢII, XXI, nr. 1–2, 2010, p. 113–136.
2) MACOVEI, Tatiana. Ce este mobbing-ul organizațional. În REVISTA NAŢIONALĂ DE
DREPT nr. 6, 2014, p. 66-70.

3
3) MACOVEI, Tatiana. Realități și perspective ale învățământului juridic național. Din cadrul
Conferinței științifice națională cu participare internațională din 1 și 2 octombrie 2019.
https://juridicemoldova.md/6172/mobbingul-organizational.html (Accesat: 04.03.2021).