Sunteți pe pagina 1din 8

ABATEREA DISCIPLINARA

INTRODUCERE

Suntem angajatori, angajati, responsabili in departamentul de legislatia muncii si HR. Sau


poate ca suntem freelanceri sau antreprenori. Ce conteaza enorm este sa intelegem care sunt
limitele impuse de legislatia in vigoare si unde incepem sa discutam despre raspundere
disciplinara.

Cadrul legal

In Codul Muncii, Titlul XI este dedicat in totalitate subiectului "Raspunderea Juridica". Titlul
contine 4 capitole majore:
CAPITOLUL I - Regulamentul intern
CAPITOLUL II - Raspunderea disciplinara
CAPITOLUL III - Raspunderea patrimoniala
CAPITOLUL IV - Raspunderea contraventionala
CAPITOLUL V- Raspunderea penala

Raspunderea disciplinara - Primul articol dedicat acestui subiect este art. 247 care prevede
foarte clar ca angajatorului ii revine preorgativa disciplinara, cu dreptul de a aplica, conform

1
legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o
abatere disciplinara.

Definitie
Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau
inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat. Prin aceasta actiune/ inactiune, au fost
incalcate normele legale sau regulamentul intern, prevederile contractului individuale de
munca ale contractului colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale
conducatorilor ierarhici.

Sanctiunile disciplinare pe care angajatorul le poate aplica angajatilor, conform Codul


Muncii, art. 248:
a) avertismentul scris; (singura masura ce poate fi aplicata fara efectuarea in
prealabil a unei cercetari disciplinare)
b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o
perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

Radierea sanctiunii disciplinare


Conform art. 248, alin. (3), sanctiunea se radiaza de drept la 12 luni de la momentul aplicarii
in cazul in care nu se aplica o noua sanctiune disciplinara asupra salariatului, in acest termen.
− Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in
forma scrisa.
− Amenzile disciplinare sunt interzise, conform art. 249 din Codul Muncii.
Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune.

Angajatorul va tine cont de aceste aspecte pentru a stabili sanctiunea discplinara ce poate fi
aplicata angajatului:
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;

2
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

Singura masura pe care angajatorul o poate aplica fara efectuarea cercetarii disciplinare este
Avertismentul scris!

Aspecte esentiale cu privire la cercetarea disciplinara:


1. Pentru desfasurare a cercetarii disciplinare, salariatul va fi convocat in scris de persoana
imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea.

In cadrul convocarii se vor preciza aspecte precum: obiectul, data, ora si locul intrevederii.

2. Daca angajatul nu se prezinta la convocare si nu detine un motiv obiectiv in acest sens,


atunci angajatorul are dreptul de a dispune sanctionarea fara efectuarea cercetarii disciplinare
prealabile!

"In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina
toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate
probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea
sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.", confrom art. 251, alin. (4).

Ce se intampla mai departe? Cum se concretizeaza rezultatul cercetarii?


Daca angajatorul considera ca este necesar sa se dispuna aplicarea sanctiunii disciplinare, se
va emite o decizie in forma scrisa, in 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta
despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

Care sunt elementele care se vor include in mod obligatoriu in cadrul deciziei de sanctionare
disciplinara?

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;


b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual
de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;

3
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii
disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3), nu
a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
In cazul in care nu sunt incluse toate elementele de mai sus, se poate pronunta nulitatea
absoluta a deciziei de sanctionare disciplinara.

Comunicarea deciziei de sanctionare - Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel


mult 5 zile calendaristice de la data emiterii. Efectele se produc de la data comunicarii
deciziei. Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire.

In caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata
de acesta, se considera ca angajatul a fost instiintat. In mod concret, daca pe plicul ce contine
instiintarea, reprezentantul postal declara ca angajatul refuza primirea, se considera ca
angajatorul si-a indeplinit obligatia de comunicare a convocarii.

Contestarea deciziei de sanctionare


Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in
termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.

Cercetarea disciplinara atunci cand angajatul intra in incapacitate temporara de munca


Legea prevede ca in perioada de incapacitate temporara de munca salariatul nu este obligat sa
raspunda convocarii comisiei de disciplina, fiind considerat absent motivat.

Angajatatorul va putea demara procedura de cercetare disciplinara, respectiv convocarea


angajatului, dupa revenirea din concediu medical, termenul de sanctionare fiind suspendat pe
durata incapacitatii temporare de munca.

Daca ziua in care a fost emisa decizia de concediere se suprapune cu prima zi de incapacitate
temporara de munca, iar pe durata incapacitatii temporare de munca CIM se suspenda,
angajatorul va revoca decizia de concediere. Nu are cum sa evite aceasta decizie.
Atentie la faptul ca niciun text legal nu opreste revocarea unui asemenea act. Nu neglijam
faptul ca decizia de sanctionare disciplinara nu este un act, prin esenta, irevocabil.

4
La incheierea perioadei de incapacitate temporara de munca angajatorul reia procedura de
concediere disciplinara.

Angajatul are absente nemotivate de la locul de munca. Poate fi concediat disciplinar?


Pentru ca angajatorul sa stabileasca daca absenta acestuia de la locul de munca este motivata
sau nemotivata trebuie sa instituie procedura cercetarii disciplinare prealabile.

Dupa cum bine stim, angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul
individual de munca sub salariul de baza minim brut orar pe tara.
In lege nu este prevazuta o exceptie de la regula aplicarii sanctiunii cu reducerea salariului
pentru acei salariati ale caror salarii se situeaza la nivelul salariului minim pe economie.

Asadar, angajatorul poate aplica sanctiunea disciplinara constand in reducerea salariului de


baza cu 5% pe luna la salariul minim brut pe tara garantat in plata.

Seful departamentul poate fi inclus in comisia de cercetare disciplinara insa nu are dreptul, in
mod individual, sa fie imputernicit cu efectuarea cercetarii disciplinare prealabile a
subordonatului sau.

Evident, in situatia ideala, seful direct al angajatului trebuie sa isi exprime argumentele si
apoi sa permita unor profesionisti HR sa isi aduca aportul pentru rezolvarea cazului. Acestia
sunt in masura sa trateze situatia in mod mai obiectiv.

Comunicarea deciziei de sanctionare


Exista o intreaga procedura in ceea ce priveste transmiterea deciziei de sanctionare. Aceasta
va fi comunicata salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si va produce
efecte de la data comunicarii ei.
Decizia de sanctionare trebuie sa contina obligatoriu urmatoarele informatii (in caz contrar,
este declarata nula):
− descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;

5
− precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul
individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate
de catre salariat;
− motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul
cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata
cercetarea (in cazul in care salariatul nu se prezinta);
− temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
− termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
− instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

Altfel spus, decizia trebuie sa contina justificarea sanctiunii, dar si motivul pentru care
apararea salariatului nu a fost acceptata, oferindu-i acestuia si un interval in care sa o poata
contesta.

Situatii complexe intalnite in domeniul HR in ultimii ani


− Angajatul a dat substante halucinogene colegilor. Lucrau in domeniul constructiilor.
Ziua s-a terminat cu accidente de munca deosebit de grave. Angajatul a fost concediat
disciplinar, dupa cercetarea prealabila.
− Angajatii au furat diverse sume de bani de la sediul firmelor. Ambii au fost concediati
disciplinar, pentru abateri grave.
− Angajatii au fumat in incinta unitatii si s-a produs un incendiu puternic. Nu au fost
victime, insa pericolul a existat. A fost considerata abatere deosebit de grava iar
angajatii au fost concediati disciplinar, dupa cercetare.
− Angajatii intra in incapacitate temporara de munca in ziua in care li se comunica
inceperea cercetarii disciplinare. Aceasta nu este o situatie grava, doar des intalnita.
Din pacate, o astfel de decizie nu face decat sa inrautateasca situatia si sa amane
inevitabilul.

Nu constituie abateri disciplinare faptele precum:


--> Executarea necorespunzatoare a sarcinilor de serviciu. Nu confundam necorespunderea
disciplinara cu abaterile disciplinare.
--> Producerea de rebuturi in mod neintentionat, caz in care ajungem tot la o eventuala
necorespundere profesionala.
--> Participarea la greva legala.
--> Refuzul de a indeplini ordine nelegale, de a savarsi infractiuni sau contraventii.

6
--> Refuzul de a executa ordine imposibil de indeplinit la termenul limita impus.
--> Refuzul salariatului de a efectua manevre periculoase pentru sanatatea si securitatea sa si
a colegilor sai.

Abaterile disciplinare si raspunderea disciplinara, concedierea disciplinara si


cercetarile disciplinare sunt 4 dintre subiectele cele mai ardente in ultimii ani in domeniul HR
si dreptul muncii. Sunt situatii de care te lovesti fara sa vrei. Nu alege nimeni sa aiba de-a
face cu cercetari discplinare si concedieri de aceasta natura. Si, cu toate acestea, ele fac parte
din viata unui profesionist din domeniu. Legea sa fie respectata si mai departe lucrurile vor
functiona corect.
O alta precizare care trebuie facuta este ca sunt luate in calcul numai abaterile
disciplinare pe care salariatul le savarseste in timpul programului, la locul de munca.
Prerogativa disciplinara a angajatorului se incheie odata cu terminarea orelor de program.

Acestea fiind spuse, este important sa cunosti legislatia muncii, dar si regulamentul
intern al companiei pentru care lucrezi si prevederile contractelor pe care le semnezi,
acordand atentie sporita clauzelor speciale. Astfel vei actiona mereu in acord cu normele pe
care trebuie sa le respecti si vei putea evita situatiile problematice si sanctiunile disciplinare.

Concluzie,

Potrivit articolului 247 din Codul Muncii, abaterea disciplinara este „o fapta in legatura cu
munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin
care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau
contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor
ierarhici”.
De retinut este faptul ca abaterea disciplinara presupune incalcarea unor reguli cu
vinovatie, altfel spus, nu poate fi vorba despre o eroare de comunicare sau despre o
neintelegere. Pentru a fi evitate aceste situatii, este important ca angajatul sa cunoasca foarte
bine responsabilitatile din fisa postului, prevederile regulamentului intern si normele de
conduita.
Daca angajatorul constata faptul ca unul dintre angajatii sai este responsabil pentru o
abatere disciplinara, acesta are dreptul, conform legii, sa aplice sanctiuni disciplinare.
Important de subliniat este faptul ca pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai

7
o singura sanctiune si ca salariatul nu poate primi amenda din acest motiv, amenzile
disciplinare fiind interzise.

Sanctiunile la care poate recurge angajatorul, reglementate de Codul Muncii, sunt:


− avertismentul scris;
− retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
− reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
− reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o
perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
− desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
Cu exceptia avertismentului scris, care este cea mai usoara forma de sanctiune, toate celelalte
sanctiuni impun cercetare disciplinara inainte de a fi aplicate. Altfel spus, angajatorul nu
poate lua nicio masura impotriva angajatului pana nu investigheaza exact ce s-a intamplat. De
asemenea, cercetarea disciplinara nu se poate efectua fara informarea salariatului.

Ce este cercetarea disciplinara si care sunt drepturile angajatului


Practic, cercetarea disciplinara este o ancheta in urma careia ar trebui sa se stabileasca
vinovatia angajatului inculpat. In absenta cercetarii, nu pot fi aplicate sanctiunile disciplinare.
Pentru ca aceasta sa se desfasoare, Codul Muncii precizeaza ca salariatul trebuie sa fie
convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea si sa i se
comunice obiectul cercetarii, data, ora si locul intrevederii.

Dupa urmarea acestui pas, va fi intrunita o comisie care va analiza cazul. Salariatul poate
participa la intalnirea cu comisia si, potrivit legii, are dreptul de a se apara, de a oferi
persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea, toate probele si motivatiile pe care le
considera necesare, dar si de a fi asistat, la cererea sa, de un avocat sau de un reprezentant al
sindicatului din care face parte.

Neprezentarea lui la aceasta intrevedere fara un motiv obiectiv ii da dreptul angajatorului sa


dispuna sanctionarea lui, fara efectuarea cercetarii disciplinare in prealabil.