:

METODE DE MOTIVARE
NONFINANCIARA

1. Aspecte generale (teoretice)

Cuvântul motivaţie este cel mai adesea folosit pentru explicarea

comportamentului oamenilor. Succesele unui sportiv se spune că sunt datorate
motivării sale ridicate, în timp ce un student care evită munca (sub forma efortului
intelectual, al atitudinii participative la actul de transfer şi aprofundare de
cunoştinţe/informaţii), se spune că nu este motivat (sau că este motivat să nu
muncească).
Ca urmare, se înregistrează o mare varietate de abordări, nu rareori
contradictorii. Motivarea reprezintă o componentă majoră a managementului şi, în
sens larg, rezidă în ansamblul de decizii/acţiuni prin care se determină
stakeholderii organizaţiei să contribuie (in) direct la realizarea de funcţionalităţi şi
performanţe superioare, pe baza corelării intereselor în abordarea şi realizarea
obiectivelor organizaţiei/subsistemelor sale.
În sens restrâns, motivarea constă în corelarea necesităţilor, aspiraţiilor şi
intereselor personalului din cadrul organizaţiei cu realizarea obiectivelor şi
exercitarea sarcinilor, competenţelor şi responsabilitãţilor atribuite în cadrul
organizaţiei. În contextul managementului resurselor umane, motivarea poate fi
definită ca un proces intern, individual, introspectiv, care energizează,
direcţionează şi susţine un anume comportament. Resursa umană deţine un loc
important in cadrul unei organizaţii indiferent de obiectul acesteia de activitate.
Motivaţia contribuie la asigurarea echilibrului de natură psiho-materiala. Stima de
sine este dezvoltată ca urmare a stimulării individului, iar remuneraţia contribuie
la creşterea nivelului de trai al individului.
Pentru a da randament, angajatul trebuie să beneficieze atât de stimulente
sub forma remuneraţiei cât şi de cele de natură psihologică. Un om motivat este
adevărata valoare a organizaţiei pentru că acesta manifestă un interes mare spre
îndeplinirea obiectivelor, în timp ce un om nemotivat nu are preocupări în acest
sens.
Există situaţii în care managerul presat de timp şi din dorinţa de a câştiga
un număr mare de clienţi uită de dorinţele resursei de muncă, implicit de
motivarea corespunzătoare, iar organizaţia şi individul vor avea de suferit.
Organizaţia va resimţi lipsa randamentului angajatului, iar resursa de muncă va
percepe locul de muncă ca pe o corvoadă.

ROLUL FACTORULUI UMAN ÎN CADRUL ORGANIZAŢIEI

Richard Branson, un investitor de succes și antreprenor a spus: Indiferent de

industria dvs., angajații reprezintă avantajul competitiv real al companiei dvs.
Sunt cei care fac magia să se întâmple – atâta timp cât nevoile lor sunt
îndeplinite1 .
Lideii marilor corporații declară adesea că angajații sunt cel mai valoros
activ al acestora și, dacă privești munca angajaților prin experiențele clienților –
serviciu, suport și valoare – vei înțelege că a venit momentul să te străduiești să
îmbunătățești moralul și angajamentul salariaților față de business-ul tău.
Angajații pot fi cei mai importanți ambasadori ai business-ului pentru care
lucrează. Un angajat fericit își însușește valorile companiei pentru care lucrează
și, din acest motiv, poate deveni clientul fidel al firmei. Pe lângă faptul că el
devine cumpărător, va încerca să-i facă și pe ceilalți conștienți de existența
business-ului pe piață și chiar să le propună să cumpere produsele sau serviciile
companiei.
Fiecare angajat este unic, iar acesta va putea fi înlocuit doar fizic.
Cunoștințele și abilitățile pe care un angajat le are sunt rezultatul unei experiențe
obținute în timp prin programe de instruire și dezvoltare în domenii specifice
activității. Pe lângă experiența profesională, fiecare angajat are un set de valori
propri și, dacă prin intermediul acestor valori reușea să aducă un plus companiei,
tocmai aceste valori vor fi greu de înlocuit. Un angajat poate aduce un profit
substanțial companiei pentru care lucrează, sau poate produce pierderi
irecuperabile. Gradul de satisfacție al unui angajat față de companie este reflectat
în activitatea depusă. Dacă un angajat este tratat corect, la rândul lui, va trata și
el corect clienții companiei.
Angajații sunt forța de muncă a organizației. Înaintea oricărei tehnologii, al
oricărui program sau al oricărui calculator, angajații sunt adevărata forță de
muncă a unei organizații. Pe lângă partea ”mecanică” a muncii, ei sunt cei care
stabilesc relații interumane cu cei din exteriorul companiei.
Acum probabil este de înțeles de ce menținerea angajaților fericiți și
satisfăcuți trebuie să devină o responsabilitate cu adevărat importantă pentru
managerii firmelor, indiferent dacă vorbim de firme mici sau mari. Creșterile
salariale nu mai sunt demult suficiente pentru a avea angajați mulțumiți.
Resursele umane reprezintă una dintre cele mai importante investiții ale unei
organizații. Organizațiile cheltuiesc sume importante cu angajații lor, iar datorită

2
costurilor antrenate, acestea reprezintă unele dintre cele mai evidente investiții în
resurse umane.

IMPORTANŢA MOTIVĂRII ANGAJAȚILOR

Cunoaşterea motivelor ce au generat acţiunile comportamentale ale
angajaţilor dă sens activităţilor manageriale din cadrul oricărei organizaţii.
Cunoaşterea acestor motive pot fi generatoarele măririi eficienţei acţiunilor şi pot
contribui la predicţia şi înţelegerea comportamentului uman, precum şi la
descifrarea valorii morale a acesteia.
A motiva oamenii în muncă înseamnă a le răsplăti contribuţia la progresul
organizaţiei, iniţiativa, efortul, dar şi a dezvolta, pentru aceştia utilitatea dată de
dimensiunea subiectivă a muncii.
Prin motivaţie se înţelege suma energiilor interne şi externe care iniţiază şi
dirijează comportamentul spre un scop care, o dată atins, conduce spre
satisfacerea unei anumite necesităţi. Motivaţia nu este o acţiune pură, ci
utilizează alte componente pentru a reuşi să-şi ducă la capăt menirea. Ea nu se
poate despărţi de afectivitate, nu este o energie inepuizabilă. Valoarea mare de
energie vine din afectivitate sau din voinţă, din interese, aptitudini sau atitudini.
Angajatii motivati sunt mai productivi, iar companiile care isi doresc sa atraga
specialisti talentati trebuie sa faca din motivarea personalului o prioritate. Exista
numeroase tehnici si proceduri motivationale, eficace si larg utilizate, in firmele
de pretutindeni.
Motivația reprezintă suma forțelor energiilor interne și externe care inițiază
și dirijează comportamentul uman spre un scop anumit. La baza acestui
comportament stau motivele, ce sunt resimțite ca expresie a nevoilor și
așteptărilor umane, precum și recompensele sau stimulentele.
Motivarea angajaților este procesul prin care managerii îi determină pe
salariați să lucreze foarte bine, dându-le motive pentru aceasta. De fapt managerii
de resurse umane întotdeauna motivează angajații, cu toate că uneori nu sunt
conștienți că o fac. Astfel dacă managerul le dă angajaților un motiv pentru a lucra
mai bine, înseamnă că el generează o motivație pozitivă.
Principalii factori motivaţionali premiali utilizaţi în cadrul unei companii sunt:
 realizarea profesională;
 un climat organizaţional plăcut;
 munca interesantă;
 dezvoltarea profesională;
 recunoaşterea contribuţiilor profesionale;
 respectul şi un anumit statut oferite de natura postului.

MOTIVAREA NON-FINANCIARA VS. MOTIVAREA FINANCIARA

În procesul de decizie privind acceptarea unui loc de muncă, atăt motivarea
non-financiară cât şi motivarea financiară au un rol determinant. Acestea
contribuie la dezvoltarea angajatului întrucât ambele îl pun pe acesta în situaţia
de a furniza performanţă. Este clar că, în cadrul unei companii, care îşi doreşte

3
performanţă, nu puteam aveam doar un singur tip de motivaţie, dar în comparaţie
cu motivarea financiară, cea non-financiară prezintă o serie de avantaje:
– costuri reduse;
– are un efect mai puternic şi rămâne întipărită mai mult timp în mintea
angajatului deoarece face apel la starea emoţională a acestuia;
– se poate aplica pe o perioadă mai lungă de timp;
– dacă este întreruptă nu generează resentimente în rândul celor vizaţi;
– promovează apartenenţa la echipa respectivă;
– creşte fidelitatea angajatului faţă de companie.

Motivarea non - financiară într-o abordare nouă

Statistic, foarte puțini angajați sunt motivați de plăcere la locul de muncă,

de aceea, din ce în ce mai multe companii din România au început să aprecieze
importanța folosirii unor instrumente de motivare, altele decat cele financiare, în
procesele organizaționale pe care le desfășoară.
Se remarcă tendința înlocuirii sistemelor tradiționale de recunoaștere și
chiar insentivare financiară cu soluții creative și personalizate, care valorizează
individul. În acest demers, companiile din avangardă apelează inclusiv la
mecanismele și dinamica “gamificării” pentru a imprima un plus de interactivitate
și energie pozitivă, marcând de asemenea această schimbare de paradigmă.
Scopul este acela de a genera angajament și loialitate pe termen lung în
rândul angajaților, de a face interacțiunea mai plăcută la locul de muncă, de a
alinia obiectivele de business cu motivarea angajaților, de a crea sisteme
complexe de motivare. Aceste instrumente activează dinamici ce satisfac o serie
de nevoi umane și profesionale fundamentale: recompensare, status
(recunoaștere), realizare, exprimare de sine, competiție, colaborare.

1. CURSURI
Formarea continua este indispensabila in prezent! Angajatii nu doar isi
dezvolta aptitudinile, isi imbunatatesc cunostintele, isi amelioreaza sau isi
innoiesc calificarea, ci ajung sa se simta impliniti profesional sau personal. Iar
acest sentiment ii motiveaza mai mult ca orice! Cursurile nu sunt doar un capriciu,
ci tin de modul in care piata muncii evoluaza, intr-un ritm accelerat si intr-un sens
ireversebil. Procesele automatizate si inteligenta artificiala vor face sa dispara un
numar foarte mare de joburi. Dar, din fericire, masinile nu sunt capabile de
empatie, asa ca oamenii vor fi inca, mult timp de-acum incolo, forta de munca de
baza, cu conditia ca, la randul lor, sa progreseze in cunoastere si sa-si insuseasca
noi abilitati. Meseriile viitorului vor avea ca principala cerinta creativitatea – in
gandire si in executie. Asadar, orice curs care nu doar largeste universul
cunoasterii, ci formeaza noi moduri de gandire, este mai mult decat recomandat!

 Un curs oriunde in lume - experienta unica, cu beneficii importante in

dezvoltarea profesionala si personala: experimentarea altor sisteme de

4
 lucru, depasirea barierelor de comunicare, oportunitatea de a calatori, de a
cunoaste alte culturi, de a-ti largi orizonturile;
 Cursuri de dezvoltare personala - Oferite de companie angajatilor
(mentinerea echilibrului intre munca si viata personala, parenting, nutritie,
stil de viata sanatos, mindfulness, yoga etc) sau facilitarea accesului
(reduceri speciale pentru angajati) la activitati din zona hobby-urilor (sport,
literatura, cursuri de limbi straine etc.)
 Acces la cursuri/competitii - Generatia millennials este foarte creativa,
dinamica si dornica sa se dezvolte continuu, sa aiba acces in permanenta la
tendintele domeniului in care lucreaza. Facilitarea accesului la diverse
cursuri si competitii este o investitie pe termen lung in motivarea si
fidelizarea angajatilor.
 Cursuri de hobby - Cursuri de gatit, ateliere de aranjamente florale,
ateliere de pictura, ateliere de teatru, workshop de organizare a garderobei
si de fashion, ateliere de parenting etc.
 Sesiuni de training - Sustinute de echipa de top/senior management pe
domeniile in fiecare este expert – creaza expunere si oportunitatea
oamenilor de a interactiona cu top/senior management (poate participa
oricine din organizatie);

2. PROGRAM FLEXIBIL
De la flexibilitatea locului si timpului dedicate muncii, pana la flexibilitatea
pachetului de beneficii la care are acces angajatul, aceste posibilitati nu mai sunt
vazute ca un beneficiu de multi angajati, ci ca o conditie fireasca la locul de
munca. Program flexibil, lucrul de acasa, vinerea scurta sau orice alte mijloace
prin care li se ofera angajatilor mai mult timp pentru aspectele personale ale vietii
lor sunt instrumente eficiente de motivare non-financiara.In plus, flexibilitatea da
o anumita libertate in manifestarea personalitatii la serviciu, iar acest lucru este
vital pentru performanta.

 Short Friday - In intervalul iunie-august, compania proclama ziua de vineri

ca fiind scurta, permitand angajatilor sa profite de timpul liber si de lumina
de afara pentru a se relaxa alaturi de prieteni sau familie. Dupa-amiaza zilei
de vineri este, oricum, recunoscuta pentru rata scazuta de productivitate,
iar o astfel de initiativa genereaza mai mult engament in timpul celorlalte
zile lucratoare.
 Homeworking - zi pe saptamana sau pe luna, prin rotatie, angajatii pot
alege sa lucreze de acasa.

3. SOCIAL MEDIA
A fi prezent in social media inseamna astazi “a fi viu in plan social”, iar a ignora
dezvoltarea si amploarea fenomenului, ca si puterea sa de influentare, este naiv.
De aceea, comunicarea virtuala trebuie folosita in sens pozitiv si pentru motivare
interna.

5
  Business blogging - Un sistem in care se incurajeaza dezvoltarea ideilor si a
comunicarii pe teme de business, asumand caracterul de influentare, dar si
de recunoastere a acestei componente de interactiune cu ceilalti.
 Employee Blogs - Promovarea interna a articolelor postate de angajati pe
blogurile personale, precum si preluarea acestora pe site-ul companiei intr-
o sectiune de tipul “Vocea angajatilor”.
 Recunoastere in social media - Folosirea canalelor de comunicare social
media ale companiei (Linkedin, FB, Twitter etc.) pentru anuntarea
angajatului saptamanii/al lunii, comunicarea progreselor unui proiect si
mentionarea contributorilor, felicitarea publica.

4. WELLBEING
Preocuparea pentru sanatate si wellbeing este o componenta necesara in
viata companiei. Orientare spre grija fata de sanatatea angajatilor e vazuta de
acestia ca un puternic motivator. Companiile devin din ce in ce ai constiente ca
productivitatea si starea de bine a angajatilor sunt strans legate intre ele, asa ca
au inceput sa caute posibilitati de incurajare a acestor directii prin programe de
welnness corporativ, in beneficiul tuturor. Rezultatele derularii unor astfel de
programe includ scaderea absenteismului, cresterea satisfacției profesionale și a
productivitatii muncii, retenția mai mare a angajaților și costurile mai scăzute ale
asistenței medicale.

 Fresh fruits basket - Saptamanal, compania pune la dispozitia tuturor

angajatilor cosuri cu fructe proaspete, pentru a incuraja alimentatia
sanatoasa si a descuraja consumul de snack-uri.
 Chair massage - Bi-lunar, angajatii pot profita de prezenta unui masseur la
locul de munca, pentru a se destinde timp de 30 de minute. Sedinta de
masaj ii relaxeaza, ii deconecteaza de griji, ii reincarca cu energie si ii
ajuta la corectarea pozitiei spatelui.
 Zona de relaxare - Amenajarea unui loc in care angajatii se pot retrage
pentru a-si regasi linistea, pentru a lua o pauza, pentru a se pregati psihic
inaintea unei intalniri importante, pentru a medita sau pentru a face miscari
de dezmortire.
 Programe de sănătate și educație- Acestea ar putea include cursuri de
yoga, seminarii de gestionare a stresului, programe pentru a ajuta angajații
să renunțe la fumat sau concursuri privind pierderea în greutate, cursuri de
gătit, schimburi de rețete sănătoase, provocări de fitness/Abonament la
fitness
 Deschiderea culturala spre sport poate fi marcata prin oferirea de
abonamente sau reduceri la salile de fitness.

5. EMPOWERMENT
CEO pentru o zi Oportunitatea oferita unui angajat de a dubla CEO-ul companiei
timp de o zi. Practic, va fi “umbra” CEO-ului, il va insoti la intalnirile cu clientii, la
Management Meeting, va fi implicat in decizii si va transmite feedback-ul sau, in

6
vederea imbunatatirii unor aspecte. In plus, va obtine expunere si o perspectiva
practica de business.
 Manager pentru o zi - Program de rotație a posturilor, pentru pozițiile non-
manageriale
 Participare la definirea strategiei companiei - Este un instrument foarte
puternic, destinat angajatilor cu potential mare si dorinta de dezvoltare.
Top Managementul companiei invita – sau selecteaza printr-un proces public
– angajati din organizatie, pentru a face parte din echipa care defineste
strategia pe termen mediu sau lung. Pe parcursul intregului proiect,
angajatii inclusi in echipa sunt ascultati, incurajati sa-si exprime ideile si
opiniile. Se produce astfel nu doar motivarea angajatilor invitati in echipa
de proiect, dar si un mentorat sau coaching informal din partea top
managementului, care poate forma, astfel, viitorii lideri ai organizatiei.
 Implicarea angajaților în luarea deciziilor importante - Stabilirea unui
sistem de rotație, prin care angajații să devină parte din procesul decizional

6. ZIUA ANGAJATULUI
Ziua de nastere a fiecarui angajat este una speciala pentru el, intr-un plan foarte
personal. Celebrarea ei la locul de munca, acolo unde angajatul petrece o mare
parte din timpul sau, este un indicator bun al aprecierii de care se bucura din
partea colegilor si un motivator puternic. 
 Mesaj pentru ziua angajatului - Poate fi ceva afisat intr-un loc vizibil,
cateva cuvinte de la GM/CEO, o felicitare publica la locul de munca sau in
mediile virtuale.
 Acordarea de timp liber suplimentar - zi scurta in saptamana sau in luna in
care isi aniverseaza ziua de nastere
 Liber de ziua angajatului - Cu ocazia zilei de nastere sau a altor
evenimente importante din viata lor, compania da o zi libera angajatilor, de
care sa se bucure alaturi de prieteni si familie.
 Cadouri personalizate - Pe langa traditionalele flori sau bomboane,
angajatului i se pot oferi daruri in linie cu pasiunile sale, de exemplu. Sau o
cina cu o persoana pe care o admira, un test drive etc.

7. SCHIMB DE EXPERIENTA
Nu intotdeauna companiile pot oferi angajatilor o cariera internationala sau
acestia, din motive personale, nu pot pleca pentru mult timp. Dar un profesionist
bun apreciaza mereu oportunitatea de a face schimb de experienta in domeniul
sau, de a invata lucruri noi sau de a-si dovedi competenta intr-un alt mediu.
 Scurta detasare intr-o companie din alta tara- Pentru companiile care fac
parte dintr-un grup international sau au parteneriate in alte tari, oferirea
unui assignment (1- 3 saptamani) angajatilor constituie un foarte bun mod
de motivare. Assignment-ul poate fi chiar si intr-un domeniu pe care
angajatul il stapaneste mai putin, dar il intereseaza.
 saptamana in sediu - Un program pentru top performerii din alte locatii
decat sediul central, care poate consta intr-o sesiune de recunoastere cu

7
 top managementul, in diverse actiuni in head-office si vizite de piata,
workshop-uri cu managerii de departament etc. 

8. SHARING IS CARING

 Platforma interna - scopul este acela de a oferi acces unui numar cat mai
mare de angajati la resurse de dezvoltare personala si profesionala.
 Crearea oportunitatilor de information and knowledge sharing -Colegii
invata cel mai repede de la colegi. Astfel, cel mai bun om din organizatie la
Excel poate preda un curs de Excel intern, cel mai bun vanzator poate
deveni trainer pentru echipa de vanzari etc.
 Business speed dating - In cadrul companiei, se pot organiza sesiuni scurte,
de 15-30 minute, in care colegii din departamente diferite au ocazia de a se
cunoaste si de a schimba idei, prin rotatie. Sunt intalniri dinamice, cu o
componenta informala, desi subiectele tin de business.

9. COMUNITATI CSR DEZVOLTAT DE ANGAJATI cu buget de sustinere

Comunitatile din cadrul organizatiei trezesc angajatilor sentimentul de

apartenenta si incurajeaza relatiile interpersonale (oamenii se ataseaza de oameni
si parasesc tot oameni, nu organizatii). Compania joaca un rol esential ca
promotor, facilitator sau chiar sponsor al acestor initiative, beneficiul fiind acela
de a crea, in interiorul ei, grupuri sudate si motivate. In cadrul acestor comunitati,
esentiala este facilitarea comunicarii prin orice mijloace si in toate directiile.
Comunitatea trebuie definita pentru angajati si promovata prin canalele de
comunicare interna (platforma interna digitala de sharing, newslettere, e-mail-uri,
etc.), insistandu-se pe beneficiile pe care le au angajatii pentru ca fac parte din
aceasta comunitate (care este valoarea adaugata in viata lor personala si
profesionala). De asemenea, atmosfera trebuie intretinuta prin evenimente
interne si actiuni, care faciliteaza si incurajeaza interactiunea si comunicarea intre
angajati.
 Comunitati de Hobby - Crearea unor comunitati prin agregarea pasiunilor
comune ale angajatilor. Acest gen de actiune functioneaza ca un liant
puternic intre colegi si dezvolta engagement pe termen lung, datorita
dimeniunii personale implicate. Se pot organiza concursuri in directia “cea
mai activa comunitate”, iar compania poate sponsoriza cluburile si
initiativele care se bucura de popularitate in randul angajatilor.
 Circuit de jocuri - Prin sondaj, se stabilesc jocurile preferate ale
angajatilor – jocuri de carti, board games, jocuri sportive etc. Fiecare
departament este responsabil pentru organizarea evenimentului o data pe
luna. Prin repetitie, actiunea devine parte din “cultura” companiei,
contribuind la sentimentul de apartenenta si intarind identitatea grupului.
 Comunitati profesionale - Constituirea unor grupuri centrate pe interese
profesionale, in care comunicarea este informala, directa si eficienta, iar
activitatile sunt lasate la libera alegere a membrilor, fara constrangerile pe

8
 care o companie le poate impune. De exemplu, cei care folosesc tehnologii
noi in cadrul organizatiei, indiferent de departament, pot crea o astfel de
comunitate si-si pot impartasi problemele sau solutiile.

10. CSR DEZVOLTAT DE ANGAJATI cu buget de sustinere

Multe cercetari au dovedit impactul psihologic, rapid si pozitiv, pe care

actiunile sociale le au asupra angajatilor. Campaniile sociale au o mare forta de
motivare pentru ca raspund unor nevoi umane inerente si se opun segmentarii si
izolarii determinate de comunicarea fragmentara, raportata la eficienta din
organizatie. Timpul pe care il investim in intrajutorare este un timp in care punem
valoarea individuala la loc de cinste. De aceea, a dezvolta un sistem intern de
impartasire de nevoi de sustinere sociala, in care sa asociem si un buget pentru
implementare, pastrand managementul de proiect la nivelul angajatilor, poate
crea un mare impact, prin motivarea implicarii.
Tot in baza cercetarilor efectuate, s-a demonstrat ca cele mai mari
beneficii le aduc initiativele propuse de angajatii insisi, si nu cele impuse de
companie. Actiunile pot fi selectate prin vot public, transparent, in baza
propunerilor primite de la angajati. Asadar, facilitarea si sprijinul financiar sunt
tot ce trebuie sa intreprinda compania, lasand apoi angajatii sa actioneze benevol.

11. CENTRU DE DEZVOLTARE

Desi este un instrument cunoscut, el nu este utilizat la capacitate maxima,
in ciuda potentialului mare de motivare individuala, in special pentru angajati
tineri sau recent promovati. Un semenea centru se organizeaza in asa fel incat
participantii simt ca este special dedicat lor, ca le ofera informatii valoroase
despre ei, despre posibilitatile si potentialul lor. Compania nu le cere in mod
imperativ sa faca ceva cu aceste informatii, doar le ofera mentori, coach sau HR
advisor pentru a creiona impreuna un plan de dezvoltare. Este o motivare
individuala care ii arata unui angajat ca este special si valoros pentru companie.

12. PROMOVAREA
Avansarea in cariera este un obiectiv pe care mai toti angajatii si-l propun,
inca de la inceputul carierei, nu doar pentru beneficiile financiare pe care le poate
aduce, ci si din ratiuni personale – sentimentul satisfactiei, al reusitei, exercitiul
vointei etc. De aceea, o promovare e un mare motivator. O companie isi poate
promova angajatii cu costuri minime daca apeleaza la parghii non-financiare, ce
tin de psihologia angajatului.
 Schimbarea titlurilor posturilor - Intr-o manieră creativă (e.g.: manager
vânzări – Sales Evangelist, consilier – Sales Guru, trainer – People Enabler,
etc.) poate fi un fel de promovare neoficială, dar care confera satisfactie si
mandrie angajatilor.
 Sporirea importantei jobului - Fara a supra-incarca neaparat angajatul cu
atributii suplimentare. Atunci cand intelegi ca ceea ce faci are un rol
important in economia companiei, creste satisfactia si, implict, motivarea.
9
13. RECUNOASTEREA PUBLICA
 Excellence day - Declararea unei zile a excelentei, in care cei mai
performanti sunt recomensati prin diverse actiuni: bilete VIP la cinema, o
excursie intr-un parc de aventuri, un pranz in cinstea lor etc.
 Spune “multumesc!” - Uneori, un simplu “multumesc” sau cateva cuvinte
de apreciere fac mai mult decat banii! Cartonasele “Multumesc” (Thank you
cards) pot transmite diverse mesaje de apreciere sau de multumire, de
aceea, poate fi o idee buna ca cei care lucreaza intr-o companie sa aiba un
set de astfel de cartonase pe care sa le imparta colegilor despre care cred
ca merita aprecieri (pentru colaborare, know how, mentorat).
 Hero Flag - Un stegulet care sa stea o saptamana pe biroul angajatului cu
merite deosebite. Colegii il vor vedea si-l vor aprecia, iar el se va simti
mandru si incurajat.

14. EXEMPLUL INDIVIDUAL

Nu in ultimul rand, felul in care le aratam celor din jur ca ne pasa de ei ii poate
motiva puterni. Cei care coordoneaza o echipa, oricat de mica, trebuie sa aiba in
prim plan aceasta grija autentica pentru cei cu care lucreaza: sa ii asculte, sa le
ceara parerea, sa le asigure un mediu valorizant, sa ridice in mod rezonabil
stacheta rezultatelor asteptate, sa ii ghideze in activitatea lor, sa fie un model de
integritate, sa ii sprijine in momentele dificile.
In aceeasi categorie se incadreaza si programele de ambasadoriat, care acorda
angajatilor rolul de modele (Value Champions, Value Heros, Value Ambassadors)
sau de vectori ai obiectivelor organizatiei. Aceste modele nu sunt impuse, ci
nominalizate de proprii colegi, in baza unui comportament care demonstreaza
valoare si genereaza admiratie. Pe langa promovarea credibila si cresterea
vizibilitatii companiei, aceste programe de ambasadoriat prezinta un castig pe
termen lung privitor la angajamentul si loialitatea angajatilor, care se vor simti
direct responsabili si motivati pentru si in ceea ce fac.
Putem aliena şi descuraja rapid angajaţii dacă ne purtam de parcă ei nu
există, de parcă nu contează (adică nu sunt importanţi) sau de parcă fac parte din
decoraţiunile încăperii. Dimpotrivă, dacă ascultam angajaţii, dacă le cerem
părerea, dacă îi luam în serios şi îi tratam cu respect, atunci ei se vor respecta mai
mult pe sine, vor respecta mai mult organizaţia şi pe noi. Îşi vor lua munca mai în
serios; vor face un efort mai mare; vor fi mai productivi. Cu cât putem face asta
mai mult, cu atât exercitam mai mult calităţile de lider.În cel mai restrâns sens,
managementul participativ înseamnă că un manager dă atenţie angajaţilor lui/ei.

10