STRATEGII DE REZOLVARE A CONFLICTELOR

Rezolvarea conflictelor interpersonale trebuie precedata de solutionarea celor intrapersonale.

Conflictele interioare pot fi diminuate/anihilate prin cunoasterea de
sine  si  intercunoastere  (Grant, Wendy,1998).

Psihanalistul Kerstin Bergqvist considera ca un pas imporant in rezolvarea unei situatii conflictuale
este constientizarea conflictelor intrapersonale. Un numar mare de conflicte interioare este cauzat de
respectul de sine necorespunzator si de o imagine de sine negativa. In dialogul interior necesar
solutionarii acestor conflicte trebuie:

Identificate atuurile si puntele slabe, precum si actiunile de schimbare sau imbunatatire a propriilor
trairi;

Identificata motivatia pentru a produce schimbari in bine, prin decizii pozitive.

Ca tehnici de rezolvare a conflictelor interpersonale pot fi mentionate:

Tehnici mentale

Crearea unui cadru nou si a unei atitudini noi

CADRUL VECHI CADRUL NOU

Ori el, ori eu ! Amandoi putem castiga !

Nu exista nici o speranta. Este posibil.

Nu e drept sa avem acest conflict. Conflictele de acest tip sunt normale.

Nu merita sa ne gandim la asta. Nu trebuie sa neglijam conflictul.

Nu este intelept sa faci concesii. Trebuie sa cautam cat mai multe solutii.

Nu eu am inceput, de ce sa iau eu initiativa. As putea contribui la rezolvarea conflictului.

Utilizarea capacitatii empatice

Folosirea discutiei cu sine in mod pozitiv

Sincronizarea - este important sa stii cand sa intervii in rezolvarea conflictului

Tehnici senzoriale

Ascultarea activa

Privirea

Vocea

Atingerea

Tehnici de miscare

Tinuta corpului

Echilibrul

Distanta
 Ritmul

Respiratia

Importante in solutionarea conflictului sunt si:

definirea intereselor conflictuale drept o problema reciproca ce urmeaza a fi rezolvata prin cooperare;

cercetarea intereselor comune si compatibile ale partilor implicate in conflict;

definirea tipului de conflict;

constientizarea cauzelor si consecintelor violentei si alternativelor la violenta;

Deutsch, M., identifica sase moduri de tratare a unui conflict:

evitarea conflictului-implicarea excesiva in conflict; evitarea conflictului este exprimata prin

negare, refulare, amanare continua, iar implicarea exagerata e materializata prin oboseala,
iritabilitate, tensiune musculara si indispozitie.

manifestarea in mod dur-bland; unii oameni au tendinta de a raspunde in mod agresiv, dominator

atunci cand sunt implicati intr-un conflict din teama de a nu fi perceputi ca prea blanzi; altora le este
teama ca vor fi considerati ostili si, in consecinta, sunt excesivi de timizi; o atitudinea mai adecvata ar
fi sprijinirea ferma a intereselor proprii si disponibilitatea de a lua in consideratie interesele celuilalt;

manifestare in mod rigid-flexibil; unele persoane doresc sa tina situatia sub control si se simt
nelinistiti atunci cand sunt amenintati de necunoscut; in consecinta, ei impun reguli rigide. La cealalta
extrema sunt persoanele care resping tot ceea ce este oficial preferand aranjamente flexibile, in care
regulile sunt implicite. O abordare care permite atat disciplina cat si flexibilitate este mai
constructiva decat una care este impusa sau care respinge disciplina.

manifestare in mod intelectual-emotional; modul ideal de comunicare este acela care imbina

gandul cu afectul: gandul este sustinut de afect, iar afectul este aplicat prin gand.

exagerare fata de minimalizare; minimalizarea seriozitatii diferendelor, nerecunoasterea

importantei problemei poate da nastere la neintelegeri grave;

dezvaluire obligatorie-tainuire obligatorie. Pentru rezolvarea unui conflict trebuie ca persoanele

implicate sa fie deschise si sincere in comunicare, luand in considerare consecintele actiunilor lor.

Ca procedee de rezolvare a conflictelor pot fi mentionate:

Ø      NEGOCIEREA

Incercarea partilor aflate in conflict de a a ajunge la o solutie acceptabila poate fi considerata o

negociere eficienta. Exista doua tipuri de situatii negociabile:

 Distributive -situatia unui conflict de "suma zero", in care ce este castigat de una dintre
parti, este pierdut de cealalta parte;
 Integrative sau "suma nonzero"- descrie situatia in care partile coopereaza    pentru
rezolvarea conflictului, permitand, de data aceasta, identificarea unei solutii mai bune pentru fiecare
dintre parteneri; in cadrul cooperarii, interactiunile instituie un fel de "asigurare" intre parteneri.

SUGESTII DE COMPORTAMENT IN TIMPUL NEGOCIERII

Negociere distibutiva
Adoptati pozitii extreme.
Va concentati doar pe nevoile proprii.
Faceti concesii treptat.
Tratati celelalte parti ca fiind adversare.
Negociere integrativa
Adoptati, de la inceput, o pozitie
colaborativa.
Va concentrati pe interesele proprii,
mentinandu-va aspiratiile inalte dar sunteti
 Va straduiti din greu sa castigati.
Utilizati tehnici de intimidare care vor
incetini rezolvarea conflictului.
Va bazati pe presupunerea ca cineva
trebuie sa dea inapoi.
Dezvaluiti cat mai putin posibil.
flexibil in ceea ce priveste modul de a vi le
implini;
Identificati toate interesele, intelegeti
prioritatile celorlalte parti si nu sunteti indiferent
la rezultate.
Inventati optiuni care sa imbine interesele
si problemele puse in discutie.
Considerati celelalte parti ca fiind
colaboratori, lucrati impreuna pentru a castiga.
Va straduiti sa obtineti rezultate creative.
Impartasiti informatiile pe masura ce
creste nivelul de incredere.
Utilizati tehnici de persuasiune.

In derularea negocierii pot fi identificate urmatoarele etape :

Ø      Pregatirea

 Care sunt nevoile?

 Care sunt temerile?
 Care este rezultatul scontat?
 Colecteaza fapte.
 Lucreaza asupra cazului celuilalt intocmai ca la al tau.
 Procedeaza astfel incat partenerului sa-i fie usor sa spuna "da".

Ø      Interactiunea

 Asculta punctul de vedere al celuilalt. Prezinta problema din perspectiva ta.

 Intr-o negociere reusita fiecare are de castigat.
 Evita un final de tip victorie / infrangere. Daca se pare ca o persoana este pe cale de a pierde,
poti schimba aceasta perspectiva?
 Daca intrebi, nu superi pe nimeni. Fii lapidar si la obiect. Pune intrebari pentru a tine
negocierea sub control.
 Fa deosebirea dintre persoana si problema. Fii dur cu problema si bland cu persoana.
 Insereaza obiectiile. Foloseste conjunctia "si"; evita conjunctia "dar". Instaureaza un climat de
intelegere.
 Fiti flexibili. Mentineti scopul dar nu in mod necesar si mijloacele. Schimbati impreuna
asteptarile nerealiste.
 Valorificati feedback-ul. Daca ceva nu merge, incercati altfel.

Ø      Incheierea

 Conflictele clare evita conflictele viitoare.

 MEDIEREA

A media inseamna a interveni intre partile ostile si a le conduce spre rezolvarea conflictului. Mediatorul
incearca sa gaseasca un punct de vedere obiectiv si neutru. Rolul lui poate sa decurga din atributiile
legale sau poate fi asumat neoficial.

Mediatorul este parte neutra. In genere, el nu se implica direct cu exceptia cazurilor cand incearca sa
faca din partile adverse parteneri. Un mediator ofera garantia ca fiecare parte isi prezinta punctul de
vedere, dar il si asculta pe celalalt. Ulterior, mediatorul ii indruma pe cei doi spre gasirea de solutii
satisfacatoare pentru toata lumea.

MEMORATOR PENTRU MEDIERE

v     Stabiliti regulile de baza

Ca mediator va trebui sa va prezentati si sa va explicati rolul pe care vi-l asumati:

 Suntem aici ca sa rezolvam o problema.
 Nu invinuiti pe nimeni.
 Nu va dezvinovatiti.
 Nu intrerupeti.
 Spuneti adevarul.

v     Ascultati-l pe fiecare in parte

 Fiecare povesteste ce i s-a intamplat in vreme ce ceilalti asculta.

 Fiecare ascultator va repeta cele auzite pentru a se asigura ca a inteles corect.
 Fiecare din cei de fata isi prezinta sentimentele in raport cu    problema expusa.

v     Rezolvati conflictul

 Fiecare isi prezinta doleantele pe care le vrea indeplinite in vederea incheierii unui acord.
 Mediatorul ajuta ambele parti sa stabileasca o intelegere corecta.
 Intelegerea poate fi consemnata in scris si semnata de fiecare.

Exista multe programe de solutionare a conflictelor care variaza in functie de varsta, ocupatie si

tipuri de conflicte pe care se axeaza. Elementele centrale incluse in multe programe de pregatire sunt:

 Sa stii in ce tip de conflict esti implicat;

 Sa devii constient de cauzele si consecintele violentei si de alternativele ei;
 Infrunta conflictul, nu-l evita;
 Respecta-te pe tine insuti si interesele tale, respecta-l pe celalalt si interesele lui;
 Sa distingi clar intre "interese" si "pozitii";
 Cerceteaza interese tale si pe ale celuilalt pentru a identifica domenii comune si compatibile;
 Defineste interesele conflictuale, ale tale si ale celuilalt, ca pe o problema reciproca ce trebuie
rezolvata prin cooperare;
 Cand comunicati cu celalalt, asculta cu atentie si vorbeste, astfel incat sa fi inteles;
 Fiti atent la tendintele naturale ale tale si ale celuilalt catre subiectivitate, perceptii si judecati
gresite, gandire stereotipa care apar de obicei in conflictul acut;
 Trebuie sa va dezvoltati abilitatile de abordare a conflictelor dificile;
 Sa te cunosti pe tine insuti si reactiile tale tipice la diferite situatii conflictuale;
 Pe tot parcursul conflictului trebuie sa ramai o persoana morala si asertiva.

(Morton Deutsch, 1998)

TEHNICI DE REZOLVARE A CONFLICTELOR

Conflictele necesita existenta unei relatii de tip interdependenta, de aceea este posibil
ca acel gen de conflicte sa fie solutionate prin restructurarea conexiunilor comune
grupurilor aflate in conflict. O modalitate este aceea de a configura si dezvolta
obiective noi, cu scopul de a obliga grupurile aflate in conflict sa lucreze impreuna.
Alte tehnici vizeaza clarificarea unor aspecte ierarhice, separarea resurselor comune
etc..
Negocierea este un proces prin care grupurile aflate in conflict de interese decid ce si
in ce masura vor ceda, respectiv primi in schimb din partea celuilalt.
Exista cinci modalitati de a gestiona interesele divergente care sunt caracterizate prin
diferite grade de agresivitate sau cooperare.
Atitudini in situatie de conflict
AGRESIVITATE (fermitate, necooperare) - reprezinta o tehnica ce presupune
incercarea de a domina celelalte grupuri si de a impune conceptul de grup conducator
al celorlalte grupuri.
ACCEPTARE (lipsa de fermitate, cooperare) - reprezinta tehnica prin care li se permite
si celorlalte grupuri sa-si satisfaca propriile doleante.
NEUTRALITATEA (lipsa de fermitate si de cooperare) - presupune situarea in afara
conflictului si refuzul de a avea un rol activ in rezolvarea acestuia.
COLABORAREA (fermitate, cooperare) - reprezinta tehnica ce presupune rezolvarea
tuturor doleantelor prin lucrul impreuna si gasirea unor solutii optime din care toata
lumea are de castigat.
COMPROMISUL - reprezinta cautarea satisfactiei partiale prin schimb la nivelul
tuturor grupurilor.

CAND TREBUIE FOLOSITE DIFERITE STILURI DE MANAGEMENT PENTRU

REZOLVAREACONFLICTELOR
Agresivitate - atunci cand este nevoie de luarea unei decizii rapide, cand
trebuiesc implememntate solutii nepopulare, in abordarea unor probleme de
interes vital pentru organizatie, impotriva grupurilor care trag foloase printr-un
comportament neloial.
Acceptare - atunci cand grupul nu are dreptate si incearca sa se alinieze la
solutia potrivita, pentru a minimiza pierderile.
Neutralitate - cand un conflict este trivial si te confrunti deja cu alte probleme,
cand ceilalti pot rezolva conflictul mai eficient decat tine.
Colaborarea - cand se doreste gasirea unei solutii integrative, cand cel mai
important aspect este fondul de cunostinte noi ce izvorasc din conflict.
Compromisul - atunci cand se doreste atingerea unor obiective temporare si
tranzitionale

Conflictele trebuie intelese si rezolvate, ele fiind uneori chiar constructive

pentru evolutia relatiilor in cadrul organizatiei sau a relatiilor interumane.

Multe conflicte se rezolva prin comunicarea deschisa intre opozanti.

Din perspectiva interactionista, conflictul este considerat chiar necesar,

pornind de la ipoteza ca un grup pasnic, armonios si cooperant risca sa devina
static, apatic si sa nu mai raspunda stimulilor schimbarii. In acest caz, sarcina
liderului este de a mentine un nivel minim al conflictului in organizatie,
suficient pentru a asigura dinamismul, creativitatea si spiritul de analiza
critica. Astfel de conflicte sunt cele care presupun existenta unor puncte de
vedere opuse, dar fara a reprezenta pozitii ireconciabile.

Putem admite existenta unor conflicte pozitive – functionale si conflicte

negative – disfunctionale.

Conflictul functional este acel tip de conflict care incurajeaza comunicarea

si este benefic indivizilor sau grupului pentru discutarea problemelor, ce
determina membrii grupului sau ai organizatiei sa fie mai constienti de
problemele interne si sa caute solutii de rezolvare a acestora. Cunoasterea
frustrarilor individuale poate duce la imbunatatirea climatului de munca.

Constientizarea unor disfunctionalitati de ordin functional sau relational

poate determina schimbari organizationale si folosirea unor tactici de adaptare
individuale pentru mentinerea coeziunii grupului de interese.
 Conflictul intareste relatiile intergrupale si motiveaza grupul in adoptarea
unor solutii constructive care sa salveze coeziunea grupului in fata unor
amenintari din exterior. Prin evidentierea motivelor frustrarilor, a
nemultumirilor sau a lipsei de comunicare, se promoveaza constiinta de sine a
grupului si se cauta solutii de acomodare cu valorile generale ale organizatiei.

Conflictul stimuleaza si evolutia personala. Managerii ajung sa cunoasca

mai bine grupul din subordine si problemele care au stat la baza conflictului.

La nivel individual, conflictul stimuleaza autocunoasterea si capacitatea

de intelegere si acceptare a resorturilor motivationale ale celorlalti, dezvoltand
spiritul de toleranta.

Caile de solutionare a conflictului ajuta membrii grupului sa cunoasca

mai bine complexitatea relatiilor intergrupale si sa gaseasca solutii creative si
stimulative in conformitate cu interesele grupului.

Cautarea mijloacelor de solutionare a conflictului poate duce la schimbari

pozitive sau la perceperea laturii pozitive a unei situatii vazuta pana atunci ca
fiind numai negativa.

Exista si situatii in care avem perspectiva unui conflict de

tip disfunctional, neconstructiv pentru grup si dificil de gestionat. Acesta apare
in contextul unor procese competitive, rezultate din obiective diferite ale
indivizilor care compun grupul si divergente unele fata de altele, care nu se pot
compatibiliza prin comunicare deschisa. In acest caz, la baza conflictului se
afla o perceptie gresita si partinitoare asupra unor persoane, situatie in care
membriii grupului se impart in tabere unde prevaleaza stereotipurile si
prejudecatile.

Alti factori care pot duce la aparitia unor conflicte disfunctionale sunt
tratarea diferentiata a unor persoane din grup sau, din contra, persecutarea
altora, ceea ce conduce la cresterea gradului de subiectivitate in comunicare si
induce un climat de munca negativ in care se intaresc frustrarile si
nemultumirile, lipsa de comunicare, fiecare dintre parti avand tendinta, in
absenta unui climat de deschidere, de a atribui valori si intentii negative partii
adverse. Fiecare tabara va insista asupra propriilor opinii si solutii, chiar daca
nu au o justificare rationala, afectivitatea exarcebata afectand in final , atat
grupul cat si interesul general al organizatiei.

Exagerarea diferentelor si diminuarea punctelor comune, in ideea obtinerii

victoriei, ignora caile de solutionare reciproc avantajoase ale conflictului.

Influenta negativa a conflictelor se face simtita atunci cand realizarea

scopurilor organizatiei este impiedicata de aparitia unui conflict a carui
rezolvare duce la risipirea unor importante resurse de timp si de bani.
 Acelasi conflict poate avea consecinte negative asupra starii psihice a
angajatilor, el provocand anxietate, disconfort si tensiuni in interiorul grupului.

Escaladarea conflictului, care face ca fiecare parte antrenata in conflict sa

doreasca sa obtina victoria cu orice pret, chiar cu pretul autodistrugerii, pune
in pericol atat grupul, cat si structura din care face parte. In organizatii,
escaladarea unui conflict aduce atingere, de cele mai multe ori, imaginii
organizatiei in ansamblu.

I.3.Moduri de abordare a conflictelor

    Literatura de specialitate sugereaza ca, in functie de masura in care

managerul tinde sa fie preocupat de succesul organizatiei sau de relatiile cu
subordonatii, se pot contura mai multe moduri de abordare a conflictului:
     Retragerea combina preocuparea slaba atat pentru succesul organizatiei
cat si pentru relatiile cu subordonatii.

Managerul care foloseste aceasta strategie vede conflictul fara speranta de

solutionare, incearca sa evite frustrarea si stresul care il insotesc in mod
inevitabil, se retrage din conflict sau pretinde ca nu exista.
    Retragerea din conflict se poate face prin schimbarea subiectului, ignorarea
unor afirmatii, 'impingerea' responsabilitatilor in alta parte, amanarea deciziei
(in speranta ca problema conflictuala va disparea de la sine). Este
caracteristica managerilor care nu au incredere in ei insisi si care nu vor sa nu
fie pusi in situatia de a face fata unui conflict manifest, adeseori pentru faptul
ca rezolvarea conflictului presupune deprinderi de comunicator pe care acel
manager nu le poseda.  Dezavantajul acestei abordari este ca ignora chiar
conditiile care au generat conflictul. Conflictul nu dispare de la sine, ci va
ramane in stare latenta.

Una din consecintele ignorarii conflictului este blocarea comunicarii atat de jos in sus, cat si de
sus in jos, ceea ce inrautateste si mai mult lucrurile. Aceasta abordare a conflictului poate fi insa
avantajoasa daca situatia conflictuala nu are importanta.

Aplanarea se caracterizeaza prin aceea ca managerul incearca sa abordeze conflictul,

multumindu-i pe toti. Supraevalueaza valoarea mentinerii relatiilor cu sobordonatii si subevalueaza
importanta atingerii obiectivelor.

Deoarece managerul doreste aprobarea si acceptarea celor din jur, va

percepe orice confruntare ca fiind distructiva si va ceda cand intra in conflict
cu ceea ce doresc cei din jur. Aplanarea se realizeaza, de exemplu, prin
folosirea umorului sau schimbarea subiectului, prin chemarea la o cafea cand
tensiunea creste. Aceasta abordare poate reduce conflictul simtit si poate fi
uneori eficace pe termen scurt. Dar faptul ca cineva nu simte pe moment
efectele negative ale conflictului nu inseamna ca sursele de conflict au fost
eliminate.
 Aplanarea genereaza un camuflaj care poate disparea oricand; ea poate
genera bariere pentru progres. Ea este preferata mai ales in organizatiile cu
performanta mica si medie si poate avea drept consecinte lipsa comunicarii
deschise de jos in sus si, ceea ce este extrem de grav, lipsa de implicare a
subordonatilor, de asumare a responsabilitatilor din partea acestora.
    Aplanarea conflictului poate fi insa utila atunci cand problema este lipsita
de importanta sau cand, oricum, cei implicati nu vor putea cadea de acord.

Fortarea     este o abordare a conflictului folosita de managerul care incearca sa realizeze cu

orice pret obiectivele legate de productivitate, fara a lua in considerare parerea sau acordul
celorlalti, nevoile si sentimentele lor.

El va apela la actiuni de constrangere, folosind diferite mijloace financiare,

intelectuale, de etica, pe baza puterii si autoritatii acordate de pozitie.
    Managerul nu este capabil sa foloseasca in mod adecvat comunicarea
pentru a rezolva conflictul, ci face uz de puterea pe care i-o da pozitia: limbajul
folosit este tipic, abundand in cuvinte ca 'opozitie', 'lupta', 'cucerire', 'forta',
'constrangere', 'distrugere' etc.

Prin implicatiile emotionale, limbajul folosit genereaza sentimente

negative, nemultumiri, frustrari, umilinte. Forta poate rezolva disputa pentru
moment, dar, pe termen lung pot apare conflicte si mai grave.
    Aplicata in contextul unui climat de cooperare, in mod ocazional, cand
timpul este limitat sau situatia devine critica, aceasta abordare poate fi
adecvata. Repetata insa in mod nejustificat, atrage dupa sine efectele negative
mentionate mai sus.

Compromisul se afla undeva intre abordarea prin 'fortare' si prin 'aplanare' si consta in
rezolvarea problemelor conflictuale prin concesii reciproce, ambele parti obtinand oarecare
satisfactie. Se foloseste adeseori in negocieri.

   Confruntarea este o abordare constructiva a conflictului, deoarece, luand in

considerare atat nevoia de productivitate, cat si aceea de relatii de cooperare,
este singura care poate conduce la rezolvarea lui definitiva.
    Cercetarile arata ca cei mai eficace manageri abordeaza conflictul in
urmatoarea ordine a stilurilor: incep prin abordarea prin confruntare si
continua cu abordarea prin aplanare, compromis, fortare si, in cel mai rau caz,
retragere. Managerii mai putin competenti in comunicarea de conflict evita
confruntarea, preferand fortarea, dar recurg repede la retragere, aplanare si
compromis.

Rezolvarea conflictelor depinde, in primul rand, de anumite optiuni

strategice ale managerilor si ale organizatiei din care fac parte, ce au la baza
considerarea conflictului ca daunator, sau dimpotriva, ca util dezvoltarii
organizationale.
 Abordarea pozitiva a conflictelor genereaza o serie de sentimente pozitive:
sentimentul desfasurarii normale a evenimentelor, confort psihic, voie buna,
vitalitate, deschidere, eficienta, sentimentul fortei, usurare, senzatia
succesului, senUn autentic program de rezolvare a conflictului contine trei
componente :

1. un set de principii menit sa rezolve problemele;

2. un proces structurat;
3. aptitudini pentru o cooperare creativa dintre indivizi si intre grupuri.

Programul care sta la baza educatiei pentru rezolvarea conflictelor are anumite
principii:

Conflictul este natural si normal

Diferentele pot fi constientizate si apreciate

Conflictul, cand este vazut drept o oportunitate pentru construirea de

solutii, poate duce la o schimbare pozitiva.

Atunci cand partile implicate in conflict isi valorifica reciproc punctele forte
pentru a gasi solutii, se creeaza un climat care alimenteaza pretuirea de sine a
fiecaruia si sansele de a se reusi satisfacerea deplina a nevoilor fiecaruia.

Negocierea este, in esenta, o modalitate de a rezolva un conflict sau o

divergenta de interese prin intermediul comunicarii. Negocierea este procedura
care nu poate lipsi din arsenalul metodelor de rezolvare efectiva dar si onorabila
a situatiilor conflictuale, inerente conducerii organizatiei scolare.

Pentru a face fat noilor conditii,cadrul didactic poate recurge la 3 tipuri

de strategii:-strategii de evitare

-strategii de diminuare

-strategii de confruntare

1)Strategii de evitare-includ:cultivarea unei tolerante largi din partea

educatoarei,plasarea conflictului in registrul glumei.Dac  educatoarea a
manifestat in mod constant tolerant ,atunci cand se afl in dificultate poate
ignora criza creat in clas f r a-si pierde credibilitatea.Sub masca bolii
educatoarea poate evita implicarea intr-un conflict pe care simte c  nu va fi in
stare s -l st paneasc ,f r ca acest lucru s -i compromit autoritatea in
viitor.Acelasi rost il are si utilizarea registrului glumei.Strategiile de evitare pot
s aib o anume valoare de supravietuire,dar ele nu rezolv  mare lucru ,atata timp
cat educatoarea nu castig nici o satisfactie profesional  iar conflictul nu este
rezolvat.
 2)Strategii de amanare includ:actiuni de amanare,r spunsuri
tangentiale,evitarea,apeluri la generalizare.Actiunile de
amanare implic amanarea unei decizii pentru a evita precipitarea unei crize
sau pentru ca educatoarea nu este sigur  de urm rile imediate ale deciziei pe
care urmeaz s o ia.R spunsurile tangentiale vizeaz problemele
periferice,ignorand deliberat sursele principale de conflict.Apelul de
generalizare este utilizat cand educatoarea vrea s  descurajeze o solicitare
imperioas din partea unui copil;ea trebuie s -i demonstreze copilului
c ,venit din partea lui,cererea este rezonabil ,dar venit si din partea altor
colegi,ea isi pierde acest caracter,devenind nerezonabil  .Acest tip de strategii
este nesatisf c tor,pentru c nu rezolv situatia conflictual

3)Strategii de confruntare includ strategii de putere si strategii de

negociere.Trebuie evitat confruntarea cu copiii in fata clasei,deoarece pozitia lor
poate castiga noi aderenti; evitate amenint  rile de orice fel;incurajati s spuna
cat mai multe despre perceptia sa asupra st  rii conflictuale;explicat limpede
propria perceptie asupra st rii conflictuale respective.