Explorați Cărți electronice
Categorii
Explorați Cărți audio
Categorii
Explorați Reviste
Categorii
Explorați Documente
Categorii
Hoisan Andrei
Tarcau Bogdan
Bucureşti
2019 – 2020
Ministerul Educaţiei Naționale
Masterand:
Hoisan Andrei
Bucureşti
2019 – 2020
Cap.1 Elemente definitorii ale procesului de recrutare şi
selecţie
- utilizarea mijloacelor video online de comunicare a surclasat alte domenii, devenind una
dintre cele mai interesante modalitati de a demonstra emotia si pasiunea celor care lucreaza in
firma respectiva (un exemplu mai mult decat potrivit este Google);
- utilizarea recrutarii prin telefoanele mobile, si anume prin SMS-uri, video prin telefonul
mobil sau pagini de internet de locuri de munca accesibile prin intermendiul telefoniei
mobile;
- recrutarea la nivel global - prin globalizarea propriilor site-uri web, utilizarea site-urilor
globale de recrutare sau globalizarea programelor de transmitere a informatiilor.
Cap.2 Tendinte internationale in procesul de recrutare
Angajatorii resimt o nevoie crescanda de a gasi cei mai buni candidati pentru fiecare
din pozitiile deschise in cadrul companiei. Competitia pentru atragerea de talente va creste,
companiile orientandu-se catre candidati inovatori, care pot avea un impact major in cresterea
performantei acestora. In conditiile in care in anii precedenti, pe fondul crizei economice,
companiile deschideau relativ putine pozitii, 2014 a fost si ramane un an al angajarii intense.
In 2014 este acceptata si din ce in ce mai des folosita practica video call-ului si a
interviului telefonic, cel putin in primele etape ale interviului de angajare. Odata ce
eficacitatea acestora a fost demonstrata, oamenii de HR incearca sa economiseasca timp, dar
si sa micsoreze costurile unui proces de recrutare, evitand deplasarile.
• Gamificarea
Gamificarea este o strategie de recrutare utilizata cu precadere pe piata din SUA, dar
care este folosita destul de des si in Europa, urmand ca pana la sfarsitul anului 2014 sa fie
introdusa si in Romania. Metoda functioneaza dupa un principiu simplu: angajatorul posteaza
pe site un joc conceput astfel incat specialistii in recrutare sa poata testa abilitatile specifice
job-urilor din companie in functie de realizarile candidatilor din mediul virtual. Cei care sunt
interesati de un job trebuie doar sa performeze in competitie, pentru a fi remarcati si luati in
considerare pentru un interviu.
Efectul acestui trend este unul pozitiv, in ceea ce priveste potentiali angajati.
Implementand aceasta strategie, specialistii in recrutare ar putea avea deschidere spre un
numar mai mare de candidati, deoarece jocurile pot deveni virale pe canalele de socializare,
iar companiile pot distribui informatii mult mai usor. Astfel, pot avea mai multe sanse de a
obtine un interviu daca candidatii se numera printre cei mai buni jucatori, decat in cazul in
care se trimite un CV standard, care nu scoate in evidenta abilitatile si competentele.
O alta problema pe care aceasta noua metoda de recrutare tinteste sa o inlature este
feedback-ul negativ al unui candidat respins de o companie: “Chiar dacã sunt respinsi,
candidatii raman cu o atitudine pozitiva fata de companie si sigur vor vorbi cu prietenii lor
despre metoda de selectie”, declara Rory Jeffcock, EMEA RPO Director Pontoon, companie
care va implementa in Romania noua metoda de recrutare.
Angajatorii folosesc in 2014 o paleta cat mai complexa de teste si simulari de jocuri
care le va permite sa experimenteze si sa descopere candidatii care sunt cel mai bine pregatiti.
Toate acestea au scopul de a simula cat mai multe dintre abilitatile pe care un
angajator le vizeaza atunci cand deschide un post in compania sa.
Acestia folosesc diferite instrumente, insa cele mai des intalnite sunt testele Kenexa si
assessment centers-urile (uneori, testele pot face parte dintr-un proces de assessment center).
In suita de teste Kenexa intra testele de personalitate de diferite complexitati, testele de
abilitati (pentru orice profil: contabilitate, IT, marketing etc.), dar si testele de masurare a
abilitatilor logice si numerice.
Aceste teste, combinate cu interviurile succesive, duc la o acuratete mult mai mare de
predictie a performantei la locul de munca. In plus, prin standardizarea procesului, oamenii
de HR se asigura ca pentru aceeasi pozitie candidatii si competentele acestora sunt masurate
in mod sistematic, eliminand, astfel, factorul subiectivitatii.
• Background screening
In conditiile in care recrutarea nu mai inseamna strict ocuparea unui loc de munca, ci
identificarea celui mai bine pregatit candidat dintr-o piata in care a crescut competitivitatea,
recruiterii au inclus in procesul de recrutare si verificare recomandarilor si ale referintelor
(background screening-ul). Acesta este un pas onest si logic, deoarece exista inca persoane
care isi asuma competente fictive. Dintr-un studiu realizat de Mindit rezulta ca 9 din 10 CV-
uri contin discrepante, desi unele dintre acestea sunt minore.
E important ca cei care isi cauta un loc de munca sa fie pregatiti sa poata furniza cate
o persoana de referinta pentru locurile de munca anterioare, in conditiile in care si acestea si-
au dat acordul sa poata fi contactate pentru astfel de informatii. In niciun caz nu trebuie sa
ofere date de contact ale prietenilor care nu au legatura cu viata lor profesionala.
• Recomandarile Interne
Indiferent dacă un candidat vine prin recomandare internă, din partea unui angajat, sau
vine la interviu prin alte surse de recrutare, acestia trebuie tratați în mod egal iar accentul
trebui pus pe abilitățile și aptitudinile persoanelor respective, care trebui să fie adaptate
specificului poziției pentru care se face recrutarea.
În cadrul unei companii, care își dorește performanță, nu este indicat ca procesul de
selecție și recrutare să aibă la bază doar recomandarea internă, dar cu toate acestea în
comparație cu alte surse de selecție și recrutare, aceasta prezintă următoarele avantaje:
-integrarea mai usoară a candidatului în echipă, deoarece angajații cunosc mediul de lucru din
cadrul companiei precum și aspectele jobului respectiv și atunci când fac recomandarea țin
cont de aceste elemente.
-personalul care face recomandarea își oferă sprijinul și îndrumarea noului venit în primele
săptămânii de activitate, facilitând astfel procesul de acomodare.
Cel mai important pentru colectiv și companie este să găsească, indiferent de sursa de
recrutare, candidatul potrivit care are abilitățile și aptitudinile necesare pentru îndeplinirea
atribuțiilor postului vacant.
„Angajatorii fac oferte celor care au deja un loc de munca, considerand ca acestia sunt
cei mai buni profesionisti, din moment ce si-au pastrat job-ul in conditii de restriste
economica“, spune Ryan Ross, managing partner al companiei de executive search
Kaye/Bassman International Corp.
Aceasta tactica de recrutare este aplicata atat pentru posturile fara experienta, cat si
pentru cele de management. Charlie Wilgus, managing partner al firmei de executive search
Lucas Group sustine ca un client din sectorul manufacturier a refuzat angajarea unui fost
presedinte de divizie la o companie care a decis sa elimine linia de business. “Clientul nu
vrea sa angajeze personal care a fost disponibilizat”, afirma Wilgus.
O alta companie, cu 145 de angajati, isi cauta potentialii nou veniti in cadrul
conferintelor, al prezentarilor sau al asociatiilor profesionale. “Abordam speaker-ii de la
conferinte si incercam sa aflam daca sunt multumiti la actualul loc de munca si daca vor sa
ramana pe perioada nedeterminata in acea firma”, spune CEO-ul companiei angajatoare.
Precizia si rapiditatea cu care poti evalua un candidat pe pozitia pe care deja lucreaza
face ca recrutarea tintita sa fie eficienta financiar. Kristy Robinson, vice-presedinte al unei
companii de recrutare sustine ca in cazul unui client din domeniul farma, postarea unui anunt
de angajare a atras cu 80% mai multe CV-uri decat anul trecut.
“Insa multi candidati erau necalificati sau, dimpotriva, supracalificati. Tintind catre
persoane care sunt deja angajate, evaluarea si compatibilitatea persoanei cu postul este mult
mai usor de stabilit. Recruiterii petrec mai putin timp cu un proiect, iar compania
economiseste bani”, sustine ea.
Concluzii
Managementul resurselor umane reprezinta “ coloana vertebrala” a unei organizatii.
Daca ei nu inteleg rolul atat important al acestui departament, investind si dezvoltandu-l tot
timpul, risca sa iasa dupa piata.
Suntem martori cu totii la o reorientare a organizatiilor moderne asupra modului in
care un angajat ajunge sa lucreze si sa se dezvolte in interiorul lor, in care este evaluat si
motivat pentru aceasta dezvoltare. Toate acestea agreneaza astazi aspecte importante in ceea
ce priveste organizarea companiilor. Aceste abordări noi ale managementului resurselor
umane pot fi puse în practică de manageri care ţin pasul cu schimbarea, care înţeleg să adopte
un nou stil de conducere, al cărui obiectiv nu mai este controlul, ci parteneriatul.
Pentru a se institui un climat de lucru performant in unitate, au inceput sa fie folosite
noi metode de managemet care pun accent pe dezvoltarea comunicarii, rezolvarii conflictelor,
motivatiei, implicarii angajatiilor in luarea deciziei, solutionarea problemelor in grup.
Procesul de recrutare din cadrul unei organizatii este vital pentru dezvoltarea
armonioasa a acesteia. Cu ocazia selectiei pot fi cunoscute noile aspiratii ale viitorilor
specialisti si astfel apare schimbarea de atitudine fata de generatiile mai vechi.
Bibliografie
1. Manolescu Aurel, Managementul resurselor umane, ed. Economica,
Bucuresti, 2001
2. Paunescu Ion, Managementul resurselor umane, ed. AISTEDA, Bucuresti,
2000