Universidade para o Desenvolvimento do Estado e da Região do

Pantanal - UNIDERP
Rede de Ensino Luiz Flávio Gomes – REDE LFG
Curso de Pós-Graduação Lato Sensu TeleVirtual em
DIREITO E PROCESSO DO TRABALHO
Disciplina
Direitos Fundamentais e Tutela do Empregado
Aula 7

Índice
Leitura Obrigatória 1...pág.1
Leitura Obrigatória 2...pág.6
Leitura Obrigatória 3...pág.10
LEITURA OBRIGATÓRIA 1

MÁRCIA NOVAIS GUEDES

Juíza do Trabalho na Bahia, premiada no III concurso de
Monografias,promovido pela Anamatra em outubro de 2000 com o tema:
“O juiz, a Nova Justiça – Papel e Desafios, e em 2001, no I
concurso de Monografias promovido pela ANATRA de SP com o título:
Direito do Trabalho – Proteção do Estado, Exclusão social. Membro
do Instituto Baiano de Direito do Trabalho

MOBBING: NOÇÃO E CONCEITO

Como citar este artigo:

GUEDES, Márcia Novais. Terror Psicológico, LTR, São Paulo: 2003,
pág 32 a 38. Material da 7ª aula da Disciplina Direitos
Fundamentais e Tutela do Empregado, ministrada no Curso de Pós-
Graduação Lato Sensu TeleVirtual em Direito e Processo do Trabalho
– UNIDERP/REDE LFG.

MOBBING: NOÇÃO E CONCEITO

Mobbing ou assédio moral, embora implique uma violação da
intimidade do trabalhador, é algo muito mais grave. Enquanto a
violação da intimidade decorre do uso abusivo do poder diretivo do
empregador, muitas vezes exagerando no uso de certas práticas
voltadas para à proteção do patrimônio da empresa, o assédio
moral, na realidade, decorre da atitude deliberada de um perverso
cujo objetivo é destruir a vítima e afastá-la do mundo do
trabalho. Para a vítimóloga Marie-France Hirigoyen, entende-se por
assédio moral no local de trabalho: “Toda e qualquer conduta
abusiva manifestando-se, sobretudo por comportamentos, palavras,
atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à
dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, por
em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho”.
Como já salientamos no inicio do capítulo, nos países escandinavos
e de língua germânica preferiu-se o termo mobbing; na Inglaterra
utiliza-se a expressão bullying; a ltália, certamente pela
influência de Harald Ege - médico alemão -, adotou a termo
mobbing.
Vocábulo derivado do verbo to mob, que significa, dentre outras
coisas, cercar, assediar,agredir, atacar; indica-se par mobbing,
literalmente, o tipo de agressão praticada por algum animal, que,
circundando ameaçadoramente um membro do grupo, provoca a fuga
deste pelo pavor de ser atacado e morto. O termo foi empregado
pela primeira vez par Konrad Lorenz,famoso etiologista.
Transportado para o mundo do trabalho, mobbing significa todos
aqueles atos e comportamentos provindos do patrão, gerente ou
superior hierárquico ou dos colegas,que traduzem uma atitude de
continua e ostensiva perseguição que possa acarretar danos
relevantes às condições físicas, psíquicas e morais da vítima.
Com efeito, estamos tratando daquelas atitudes humilhantes,
repetidas, que vão desde o isolamento, passam pela desqualificação
profissional e terminam na fase do terror, em que se verifica a
destruição psicológica da vítima. As razões de natureza pessoal
podem ser a inveja que um colega desperta em outro ou podem
revelar uma forma de o chefe esconder sua limitação intelectual ou
profissional, mas existe ainda aquela espécie de assédio moral
desencadeada pela própria empresa que acredita nesse tipo de
perversão, seja para aumentar a produção, seja para se livrar
daqueles empregados incômodos. Daí porque a Associação contra a
Estresse Psicossocial é contra o mobbing, fundada na Alemanha em
1993,define-o como sendo uma “comunicação conflitual no local de
trabalho entre colegas ou entre superior e subordinado, na qual a
pessoa atacada e colocada numa posição de debilidade á agredida
direta ou indiretamente por uma ou mais pessoas de modo
sistemático, frequentemente por largo tempo, com o objetivo e/ou
conseqüência da sua demissão do mundo do trabalho. Este processo é
encarado pela vítima como uma discriminação.”
A gravidade dos danos provocados na vítima nos instiga a
questionar as razões pelas quais esse fenômeno permaneceu por
tantos anos longe do exame dos médicos e dos juristas. Com
segurança se pode afirmar que durante o período em que prevaleceu
o modelo de produção fordista, a estado assistencial e a política
de pleno emprego, as vitimas preferiam mudar de emprego a
denunciar a assédio sofrido; é que o medo e a vergonha paralisam a
pessoa, que acaba buscando na fuga uma solução para o problema. A
emergência do modelo da flexibilização produtiva guarda uma
profunda contradição quanto a esse fenômeno.
Se, por um lado, crescem as denúncias, simplesmente porque não há
ofertas de emprego e as pessoas tentam agarrar-se a qualquer custo
ao emprego existente, é inegável o crescimento na sociedade de uma
maior consciência da subjetividade, mais exigente com a saúde do
corpo e da mente, saúde ambiental e estética, menos tolerante para
com o sofrimento. Por outro lado, os novos modos de produzir
centrados na competitividade e em outros elementos que não cogitam
um lugar para a pessoa humana enquanto centro e medida de valores,
tampouco para a que se denomina de justiça social, vem exasperando
velhas formas de assédio moral no interior das empresas e fazendo
emergir novas.
Para Leymann, a base do assédio moral no local de trabalho é uma
situação conflitiva mal resolvida. Não é, todavia, qualquer
espécie de conflito de trabalho que pode ser classificado como
assédio moral. É fundamental, segundo os especialistas, para que
se possa falar de assédio moral, o requisito da duração no tempo.
A violência psicológica deve ser regular, sistemática e durar no
tempo. Segundo os suecos, pioneiros no tratamento do fenômeno, é
necessário que os ataques se verifiquem pelo menos uma vez na
semana e a perseguição dure pelo menos 6 meses. Para a vitimóloga
Marie-France Hirigoyen não há necessidade dessa regularidade para
que a fenômeno seja reconhecido, e assentado igualmente em estudos
de casos e pesquisas de campo, ela afirma que a assédio moral é
fruto precisamente da ausência do conflito.
Do latim conflictum, o vocábulo conflito quer dizer embate dos que
lutam. O conflito pressupõe dois lados opostos que combatem, um
ataca e outro contra-ataca. Em principio, há no conflito uma
igualdade teórica entre os protagonistas; aceitando-se o conflito,
reconhece-se a existência do outro como interlocutor e admite-se
que ambos pertencem ao mesmo sistema de referências e valores,
esse é o lado positivo do conflito. No mobbing, o sujeito perverso
persegue sem dar chance de a vítima sequer se defender, muito
menos chegar a um contra-ataque. Nessa espécie de violência ocorre
precisamente a negação do outro, tudo é feito para eliminá-lo do
mercado de trabalho. Encerrado a conflito, pode ocorrer que o
perdedor não aceite a nova situação e passe a assediar moralmente
aquele que ele julga responsável por sua derrota.
O conflito foi sempre visto pelos seus aspectos negativos. Moldada
pela disciplina militar que herdou do exército, a fábrica (e ainda
hoje, a moderna organização produtiva) prima por evitar o
conflito. Temido, o conflito é afugentado, abrindo espaço para a
hipocrisia. Estamos de acordo com Domenico De Masi, que, apoiado
em Half Darendorf, afirma que o conflito no interior de uma
empresa não é um fator negativo, mas positivo; o conflito
impulsiona,escancara as adversidades, dando oportunidade para
todos se posicionarem. O conflito,quando bem administrado,
favorece a criatividade e a mudança em sentido positivo. Ao
contrário, o culto de relações pouco transparentes, ambíguas,
dissimuladas, pode favorecer o desenvolvimento do assédio moral.
Uma importante questão a considerar quanto à duração e freqüência
dos ataques no processo de caracterização do assédio moral, tem
lugar quando as vítimas são várias e o tempo da violência dura
apenas o curto período da entrevista para seleção de pessoal;
quando os diretores da empresa têm o estranho costume de empregar
métodos abusivos e humilhantes durante a realização dos testes
para admissão de empregados e estagiários; ou quando se utilizam
de métodos moralmente abusivos na avaliação de empregados, sem
esclarecer as fontes de estudos psicológicos e científicos
comprovadores dos resultados. Essa questão será detidamente
examinada, inclusive com ilustrações de casos reais, no Capítulo
VII.
O assédio moral na empresa agrega dois elementos essenciais à sua
manifestação: o abuso de poder e a manipulação perversa. Se, por
um lado, o abuso de poder pode ser facilmente desmascarado, a
manipulação insidiosa causa maior devastação. O fenômeno se
instala de modo quase imperceptível. Inicialmente a vítima
descuida, encarando o fato como uma simples brincadeira; todavia,
é na repetição dos vexames, das humilhações, que a violência vai
se mostrando demolidora e, se ninguém de fora intervier
energicamente, evolui numa escalada destrutiva. Quando a vítima
reage e tenta libertar-se, as hostilidades transformam-se em
violência declarada, dando início à fase de aniquilamento moral,
denominada de psicoterror. Na empresa a evolução do conflito se
verifica em face da completa inoperância dos seus dirigentes, seja
por falta de habilidade de seus administradores para lidar com o
que se denomina de “recursos humanos”, seja pelo conforto da
indiferença, seja porque a empresa tira proveito dessa situação
estressante e acredita nesse tipo de procedimento como método
eficaz para obrigar os assalariados a produzirem mais.
O tipo mais freqüente de terrorismo psicológico é aquele
denominado de vertical.
Verifica-se a assédio moral de tipo vertical quando a violência
psicológica é perpetrada por um superior hierárquico. Neste caso,
a ação necessariamente não precisa ser deflagrada e realizada pelo
superior, mas pode este contar com a cumplicidade dos colegas de
trabalho da vítima e através destes a violência pode ser
desencadeada. De um modo geral, o grupo tende a se alinhar com o
perverso, creditando à vítima a responsabilidade pelos maus-
tratos. Na terminologia anglo saxônia, o assédio moral de tipo
vertical é denominado de bossing ou bullying. O termo bossing foi
introduzido na Psicologia par Brinkmann, em 1955, e significa uma
ação executada pela direção de pessoal da empresa para com aqueles
empregados considerados incômodos. Trata-se de uma estratégia da
empresa para reduzir o número de pessoal ou, buscando conter
custos, substituir o quadro por pessoas mais jovens e,
consequentemente, pagar salários mais baixos. A empresa organiza
sua estratégia de modo tal a levar a empregado a demitir-se. E a
que os italianos denominam de mobbing estratégico.
Bullying tem um significado mais restrito e indica um
comportamento vexatório praticado por um chefe. Nos Estados Unidos
é muito utilizada a palavra harassment (vexação, tormento, abuso)
em vez de bullying. O caso típico de bullying encontra-se no abuso
de poder. É o uso arbitrário e ilegal do poder por parte de um
superior. São variadas as formas e motivações de manifestação do
abuso de poder. Entre as motivações destacam-se razões políticas,
ameaça à imagem social, diferença de idade, antipatia pessoal,
inveja ou proteção superior de que goza o subordinado. Em todas as
razões alinhadas, o chefe sente-se ameaçado de perder a seu poder
e o status privilegiado de que goza dentro da empresa, diante da
ameaça real ou potencial que o subordinado representa.
Além do assédio moral de tipo vertical, existe o de tipo
horizontal. Neste caso, a ação discriminatória é desencadeada
pelos próprios colegas de idêntico grau na escala hierárquica. Os
fatores responsáveis por esse tipo de perversão moral são a
competição, a preferência pessoal do chefe porventura gozada pela
vítima, a inveja, o racismo, a xenofobia e motivos políticos.
Nessa espécie, a vítima pode ser golpeada de modo tanto individual
como coletivo.
Relevante destacar, no caso brasileiro, que a ausência de
políticas públicas capazes de gerar um desenvolvimento calcado em
justiça social, nas regiões do Norte e Nordeste, obriga a
população a emigrar para o Sul e o Sudeste do país, em busca de
emprego, o que torna freqüentes os casos de humilhações e assédio
moral por conta do racismo e da xenofobia.
Reflexos disso colhemos no fato de que, em São Paulo, entre os
assalariados, quase todo nordestino é designado de “baiano”, ainda
que tenha nascido em Pernambuco. Certos instrumentos de trabalho
são igualmente conhecidos com a alcunha de “baiano”, e qualquer
lapso ou gafe no ambiente de trabalho e designada como “baianada”.
A violência moral que vem de baixo é uma espécie bem mais rara,
mas que também ocorre no mundo do trabalho.
No primeiro artigo publicado por Leymanr no qual descreve
precisamente um caso de mobbing coletivo, de baixo para cima, em
que a supervisora da cozinha da cantina de uma prisão - contratada
não só para ocupar o lugar do supervisor que se havia aposentado,
mas igualmente empreender mudanças radicais no modo de preparar e
servir os alimentos - foi moralmente molestada pelas cozinheiras,
que não aceitavam as alterações propostas e resistiram duramente,
acreditando que as mudanças pretendidas eram fruto da cabeça da
nova contratada. Seus insistentes pedidos de auxílio ao diretor da
prisão foram interpretados como insubordinação; sem apoio e
duramente criticada pela direção do presídio, foi obrigada a se
afastar por 2 anos para tratamento de saúde; por fim, perdeu o
emprego e não conseguiu se reinserir no mercado de trabalho.
No romance “O Primo Basílio”, Eça de Queiroz nos trava um quadro
inusitado dessa espécie de assédio moral. A coitada da Luizinha,
esposa do conselheiro Jorge, foi martirizada moralmente pela
criada Juliana até a morte. A violência de baixo para cima
geralmente ocorre quando um colega é promovido sem a consulta dos
demais, ou quando a promoção implica um cargo de chefia cujas
funções os subordinados supõem que o promovido não possui méritos
para desempenhar. Claro que tudo isso é extremamente agravado
quando a comunicação interna inexiste entre superiores e
subordinados.
Da nossa experiência conhecemos um caso dessa natureza: uma jovem
bacharela em direito, funcionária de um Tribunal, foi nomeada para
ocupar o cargo de Diretora de Secretaria numa Vara do interior. Ao
chegar ao Fórum, foi recebida com hostilidade pelo corpo de
funcionários, cuja média de idade girava em torno dos 40 anos.
Paulatinamente foi percebendo que suas determinações para o
serviço não eram observadas, e as hostilidades foram evoluindo
para atitudes de franco desrespeito e deboche por parte de alguns
funcionários. Apesar do estresse e da insônia que passou a sofrer,
a determinação da jovem diretora, sua capacidade e autocontrole,
bem como o apoio irrestrito do juiz foram decisivos para que
preservasse seu cargo e sua autoridade. Não obstante a
insignificância estatística do mobbing ascendente, a crueldade da
violência praticada não é menor do que nas demais casas.
LEITURA OBRIGATÓRIA 2
JOSÉ AFFONSO DALLEGRAVE NETO
Mestre e Doutor em Direito pela Universidade Federal do
Paraná,Membro da Academia Nacional de Direito do Trabalho,
Advogado Membro do Instituto dos Advogados Brasileiros, Professor
dos cursos de Pós-graduação da Unicultura, PUC, APEJ e EMATRA IX,
Membro diretor da Associação Brasileira dos Advogados
trabalhistas, Membro-Pesquisador do Instituto de Direito Social
Cesarino Júnior, Membro da Associação Luso-Brasileira de Juristas
do trabalho

ASSÉDIO SEXUAL E MORAL: CONCEITO E ALCANCE

Como citar este artigo:

NETO, José Affonso Dallegrave. Responsabilidade Civil no Direito
do Trabalho, LTR, São Paulo: 2008, pág 220 a 222. Material da 7ª
aula da Disciplina Direitos Fundamentais e Tutela do Empregado,
ministrada no Curso de Pós-Graduação Lato Sensu TeleVirtual em
Direito e Processo do Trabalho – UNIDERP/REDE LFG.

1. Assédio sexual e moral: conceito e alcance

Por assédio temos qualquer insistência impertinente junto de
alguém com perguntas e pretensões. Também está presente a idéia de
cercar alguém a fim de alcançar objetivos mesquinhos, por meios
espúrios. Na língua inglesa se utiliza o termo bullying para a
prática de assédio moral. Contudo, a expressão consagrada é aquela
usada na Alemanha e na Itália, mobbing; derivação do verbo to mob
que traduz justamente a idéia de cercar, agredir,assediar, atacar,
emboscar.
Para o operador do Direito do Trabalho interessa tanto o estudo do
assédio sexual quanto o do moral manifestado no ambiente de
trabalho.
O assédio sexual está tipificado como crime, por força da Lei n.
10.224/01 que acrescentou ao Código Penal o art. 216-A:
“Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou
favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da condição de
superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de
emprego, cargo, ou função. Pena: detenção de 1 a 2 anos.
Dessa definição legal se extraem dois requisitos de configuração:
a) constrangimento provocado por agente que age favorecido pela
ascendência exercida sobre a vítima;
b) ação dolosa e reiterada que visa à vantagem sexual.”
Como se vê do conceito legal antes transcrito, o agente é sempre o
empregador ou um colega de trabalho que atua como superior
hierárquico da vítima.
Quanto ao assédio moral, importa registrar a falta de
regulamentação legal como conduta criminal típica, apesar da
existência de vários projetos de lei nessa direção. Não obstante,
é clara a possibilidade de reparar os danos materiais e morais
decorrentes dessa ardilosa prática com fundamento no art. 1º, III,
art. 3º, IV e, sobretudo, art. 5º, X, todos da Constituição
Federal.
Segundo a doutrina, o mobbing ou assédio moral são todos aqueles
atos provindos do patrão ou superior hierárquico, ou mesmo dos
colegas, que traduzem uma atitude de continua e ostensiva
perseguição capaz de acarretar danos relevantes às condições
físicas,psíquicas e morais da vitima.

2. Assédio moral organizacional e a síndrome de Burnout

Enquanto o mobbing tem como objetivo a exclusão da vítima do mundo
do trabalho, discriminando e estigmatizando-a perante o grupo, no
assédio moral organizacional o que se visa é a sujeição de um
grupo de trabalhadores às agressivas políticas mercantilistas da
empresa. O que ambas as figuras tem em comum é a ofensa aos
direitos fundamentais do cidadão e a caracterização de dano moral
decorrente de insistentes métodos espúrios do empregador.
Uma das moléstias que afetam o trabalhador como resultado desse
quadro abusivo é a “Síndrome de Burnout”. A expressão “burn-out”
vem do inglês que significa “combustão completa”, sinalizando para
a sensação de explosão ou exaustão da pessoa acometida pelo
estresse no ambiente de trabalho. É, pois, um esgotamento
profissional provocado por constante tensão emocional no ambiente
do trabalho, sendo a prática de assédio (moral, organizacional ou
sexual) a sua principal causa.
Destarte, impõe-se ao empregador a obrigação de assegurar ao
empregado um ambiente de trabalho sadio, hígido e livre de
qualquer abuso ou infortúnio. Vale dizer: O trabalhador,quando, e
se despedido, deve estar em perfeito estado de saúde física,
psíquica e emocional para o seu retorno ao mercado de trabalho,
devendo ser indenizado quando tal não ocorrer.

3. Efeitos contratuais decorrentes da prática do assédio

O assédio praticado pelo empregador, além de caracterizar
descumprimento de obrigação contratual, afeta a honra e a boa-fama
do empregado, o qual fica autorizado a deixar o emprego para
postular em juízo a rescisão indireta do contrato, com esteio no
art.483, alíneas “d” e “e”, da CLT.
Sendo o assediante não a pessoa física do empregador, mas
empregado superior hierárquico da vítima, a conduta ilícita do
agente ensejara a rescisão de seu contrato de trabalho por justa
causa, com base no art. 482, b e j, da CLT.

4. Responsabilidade direta e indireta da empresa

5.
Quando o assediante for a própria pessoa física do empregador,
indubitável que ele será o responsável direto pela reparação dos
danos infligidos a vítima, recaindo na regra da responsabilidade
civil subjetiva, vez que presentes os elementos dano, ato ilícito
e nexo causal.
Muitas vezes o assediante é um empregado investido de cargo
hierarquicamente superior ao da vítima que, nessas circunstâncias,
constrange-a de forma reiterada para se satisfazer sexualmente ou
discriminá-la, causando-lhe inevitável dano moral. Nesse caso o
empregador será responsabilizado pelo ato praticado por seu
preposto (assediante),consoante dispõe o art. 932, III, do novo
Código Civil.
Ao empregador condenado caberá propor ação trabalhista de regresso
em face do assediante. Se desejar, poderá optar pelo uso da
denunciação à lide, ocasião em que o mesmo processo de execução da
sentença condenatória servirá para a vítima executar o empregador
e este excutir o assediante que foi denunciado no processo.
No caso específico de ocorrência de assédio sexual, além da
superveniência de efeitos trabalhistas e civis, incidirá
conseqüência criminal prevista no próprio art. 216-A, do Código
Penal, qual seja a sujeição do assediante a pena de 1 a 2 anos de
detenção.
Em relação ao assédio moral, a despeito de ainda não haver
tipificação penal específica, é possível, conforme o caso e a
gravidade da situação, o assediante incorrer nas seguintes figuras
delituosas previstas no Código Penal: crimes contra a honra (arts.
138 a 140); crimes contra a liberdade individual (arts. 146 a
149); crimes contra a proteção à inviolabilidade da
correspondência e de outros meios de comunicação (arts. 151 a
154); perigo de vida e da saúde (arts. 130 a 136); induzimento ao
suicídio (art. 122); lesão corporal e homicídio (arts.129 e 122).

5. Dano material e moral

Quando se fala em dano, há que se balizar o dano material e moral,
este também chamado extrapatrimonial. O primeiro é todo aquele
suscetível de valoração econômica, abrangendo, tanto o dano
emergente quanto o lucro cessante (art. 402 do CC). Aqui se
incluem as despesas que a vítima teve com tratamento psicológico
ou mesmo o prejuízo salarial demonstrado pela perseguição do
assediante. Já o dano extrapatrimonial é aquele que resulta da
violação do direito geral de personalidade, sendo presumida a dor
daí decorrente (presunção hominis).
A indenização do dano decorrente da prática de assédio moral e
sexual porque diretamente imbricado à dignidade do homem há que
ter função não apenas compensatória em relação à presumida dor
moral da vítima, mas também um papel pedagógico, acoimando o
assediante em valor que o desestimule à reincidência do ato
ilícito.

6. Prova judicial do assédio

A prova judicial da pratica do assédio sexual e moral é de extrema
dificuldade para a vítima, posto que, na maioria das vezes, o
assediante, em manifesta conduta pusilânime, “age as portas
fechadas”. Mediante essa situação, o meio eficaz, disponível à
vítima, geralmente é a gravação das conversas abusivas, devendo o
julgador admiti-la sem maiores receios.
O julgador deve ser sensível no momento de coligir a prova do
assédio, seja para não cometer injustiça diante de uma suposta
acusação leviana e infundada, mas, sobretudo, para fazer justiça à
vitima que, além de sofrer grave dano moral, se vê prejudicada na
produção de tão difícil prova, máxime pela argúcia do assediador
que geralmente tema agir sem deixar indícios.
LEITURA OBRIGATÓRIA 3
REGINALD DELMAR HINTZ FELKER
Advogado

ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DO TRABALHO

Como citar este artigo:

FELKER, Reginald Delmar Hintz. O Dano Moral, o Assédio Moral e o
Assédio Sexual nas Relações de Trabalho, LTR, São Paulo: 2008, pág
171 a 189. Material da 7ª aula da Disciplina Direitos Fundamentais
e Tutela do Empregado, ministrada no Curso de Pós-Graduação Lato
Sensu TeleVirtual em Direito e Processo do Trabalho – UNIDERP/REDE
LFG.

Tratando-se de matéria relativamente nova no âmbito da Justiça

brasileira e diante da natural reação contra tudo o que é novo, de
certa forma é compreensível a atitude de alguns Juízes e Tribunais
em relutar na compreensão, aceitação e configuração do assédio
moral nas relações do trabalho. Necessário se faz que o julgador
aja com a devida atenção e cuidado, para decidir com
sensibilidade, bom senso, prudência e acuidade, em busca da melhor
Justiça.
Sob as denominações de Mobbing, Bullying, Harcelement Moral,
Bossing, Harassment,Psicoterror, ljime ou Murahachibu os juristas,
psicólogos e legisladores de diversos países vêm denominando um
fenômeno que está se tornando cada vez mais freqüente, que é o
assédio moral, o terrorismo psicológico, ou seja, uma degradação
do ambiente de trabalho, através de condutas abusivas de
superiores hierárquicos sobre subordinados, ou destes sobre
aqueles(assédio vertical, descendente e ascendente) ou de colegas
(assédio horizontal), tornando extremamente penoso ao trabalhador,
braçal ou intelectual, a continuidade da relação laboral.
O termo bossing é tido pelos italianos como mobbing stratégico,
significando o procedimento empresarial que visa à diminuição de
custos, através de medidas que, ao final provoque pedidos de
demissão, com o que a empregadora diminui seu quadro de pessoal ou
os substitui por outros com salários menores.
Quem primeiro teria utilizado o termo mobbing terá sido o etólogo
Lorenz, em 1961, estudando o comportamento de grupos de animais
aterrorizando um animal, muitas vezes de porte maior; depois, em
1972, Heinemann o utilizou ao descrever o comportamento de um
grupo de crianças investindo contra uma criança isolada.
O fato do assédio moral no trabalho é antiqüíssimo, mas sua
inserção no mundo jurídico é recente. Após os trabalhos do alemão,
radicado na Suécia, Heinz Ley-nann, a partir de 1984, os
psicólogos, os médicos do trabalho e os juristas passaram a se
ocupar do fenômeno, que hoje está aflorando nas legislações,
jurisprudência e doutrina de inúmeros Países do Mundo Civilizado
(ou pelo menos que se tem como tal). Passou-se a utilizar a
palavra mobbing para definir a violência no âmbito laboral, sob os
diversos aspectos como se apresenta.
Muitas vezes a vítima escolhida é isolada do grupo, passando a ser
discriminada,hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, e
desacreditada diante dos colegas.
No processo de assédio a vítima é submetida a pequenos ataques
repetidos, deixando o trabalhador, vítima dos mesmos, com
sentimento de rejeição, que vai minando sua estrutura psíquica,
para terminar se refletindo em sua saúde física.
Assediar é submeter alguém, sem trégua, a pequenos ataques
repetidos com insistência, cujos atos têm significado e deixam na
vítima o sentimento de ter sido maltratada, desprezada, humilhada,
rejeitada. É uma questão de intencionalidade.
A forma de agir do perverso é desestabilizando e explorando
psicologicamente a vítima. O comportamento perverso e abusivo, é
uma atitude de incivilidade. Os efeitos do assédio têm estilo
específico que devem ser diferenciados do estresse, da pressão,
dos conflitos velados e dos desentendimentos.
Quando o assédio ocorre e sempre precedido da dominação
psicológica do agressor e da submissão forçada da vítima.
A pessoa tomada como alvo percebe a má intenção de que é objeto, é
ferida em seu amor próprio, sente-se atingida em sua dignidade e
sente a perda súbita da autoconfiança. É um traumatismo que pode
gerar uma depressão por esgotamento e doenças psicossomáticas.
Este assédio é uma conduta perversa, que explora psicologicamente
o ofendido,desestabilizando-o.
Não se trata, assim, de mero estresse, desentendimentos ou
conflitos individuais pontuais,não raros no convívio humano. Aqui
se trata de conduta deliberada, intencional, com o objetivo de
atacar a vítima na sua auto-estima, desgastando-a, humilhando-a.
O empregador, na condução desse processo desgastante o
trabalhador, joga com algumas realidades, que tem bem presente:a)A
timidez e incapacidade de reação que dominam muitos indivíduos;b)A
demora nas soluções judiciais, que leva o trabalhador a evitar o
seu acesso ao Judiciário;c) muitas vezes a solidariedade que o
empregador conta entre colegas da vítima,interessados em agradar o
patrão ou superior hierárquico, antevendo alguma vantagem futura
na sua carreira profissional; d) o receio de, uma vez se
desligando da empresa, vir a ser integrado nas famosas “listas
negras” que circulam entre empregadores; e) o risco do desemprego,
que assusta os trabalhadores, hoje, em geral, diante do quadro
imposto pela nova (des)Ordem Econômica.
Manifesta-se este assédio pelos atentados à dignidade e equilíbrio
psíquico do trabalhador, por agressões continuadas, atos e
procedimentos que criam situações de constrangimento e
humilhações, que atingem em cheio a auto-estima da pessoa. É um
processo sistemático de estigmação e inaceitável opressão, que se
vem desenvolvendo de forma alarmante nos dias presentes, como tem
observado a OIT em diversas manifestações, entre outras a oriunda
da Conferência de 1998, através da Declaração de Princípios e
Direitos Fundamentais, onde estabeleceu a necessidade de “respeito
à dignidade do trabalhador, à honra, à imagem e à integridade
física e mental.”
O Assedio Moral, como uma das espécies do gênero “Dano Moral” está
intimamente ligado aos Direitos Humanos, e como bem observa Luiz
Salvador, um dos advogados que mais se tem destacado no estudo
sobre a matéria:
“A concepção contemporânea de direitos humanos é caracterizada
pela universalidade e indivisibilidade destes direitos.
Universalidade porque clama pela extensão universal dos direitos
humanos, ou seja: a condição de pessoa é o requisito único para a
dignidade e titularidade de direitos. Indivisibilidade porque a
garantia dos direitos quer civis ou políticos é condição para a
observância dos direitos sociais, econômicos e culturais e vice-
versa. Ou seja: quando um deles é violado, as demais também o
são.”
Vale relembrar a observação do Juiz Claudio Armando Couce de
Menezes, em trabalho sobre “Assédio Moral e seus Efeitos
Jurídicos”, quando afirma: “O estilo específico de agressão varia
de acordo com os meios socioculturais e profissionais. Nos setores
de produção, a violência é mais direta, verbal ou física. Por
outro lado, quanto mais se sobe na hierarquia e na escala social,
mais as agressões são sofisticadas, perversas e difíceis de
caracterizar.”
Mauro Azevedo de Moura, num substancioso e preciso estudo sobre
“Assédio Moral” observa que o assédio moral no trabalho é definido
como o estabelecimento de comunicações não éticas, geralmente
entre um superior e um subalterno. Se caracteriza pela repetição
de comportamentos hostis, técnicas de desestabilização e
maquinações contra um trabalhador. Sobre o assediador assim o
define: “Alguém que não pode existir senão pelo rebaixamento de
outros, pois tem necessidade de demonstrar poder e para ter uma
boa auto-estima. Dissimula sua incompetência (...). Em resumo,
trata-se de alguém que é covarde, impulsivo, fala uma ‘fala vazia’
e não escuta. Não assume responsabilidades, não reconhece suas
falhas e não valoriza os demais. É arrogante, desmotivador,
amoral, plagia ou se apropria do trabalho de outros, é cego para o
aprendizado.”
Estudo realizado pela Organização Internacional do Trabalho (OIT)
e a Organização Mundial de Saúde (OMS) mostra que as perspectivas
para os próximos vinte anos são muito pessimistas no que tange ao
impacto psicológico nos trabalhadores das novas políticas de
gestão na organização do trabalho vinculadas às políticas
neoliberais. Segundo tal pesquisa, predominarão nas relações de
trabalho as depressões, o stress, angústias, desajustes familiares
e outros danos psíquicos, denotando o dano ao meio ambiente
laboral.
A OIT ainda detectou a grave situação em que se encontram os
milhares de trabalhadores que sofrem esse ataque perverso do
assédio moral. Estudos realizados na União Européia explicitam que
8% (oito por cento) dos trabalhadores, o que corresponde a 12
milhões de pessoas, convivem com o tratamento tirânico de seus
chefes.
Essas pesquisas européias apontam que na Inglaterra um entre cada
oito trabalhadores sofre assédio moral no trabalho, manifestado
por uma ou outra forma. No Brasil, estudos informam, através de
pesquisas, que cerca de 36% da população economicamente ativa,
sofre de assédio moral no trabalho, através de uma ou outra forma
de violência.
Ainda Mauro Azevedo de Moura apresenta quadros estatísticos muito
reveladores da gravidade do problema. Cerca de 14% das vítimas de
assédio moral estão na administração pública, 13% em
hotéis/restaurantes e 12% em serviços. Nos Estados Unidos, um em
cada seis trabalhadores sofre assédio moral.
Tragando um quadro psicológico das vítimas de assedio moral o
autor cataloga os seguintes tipos que são preferentemente
assediados: “- não tem problemas de integridade: são saudáveis;
são escrupulosamente honestos: têm um razoável senso de fair play;
tem um bem desenvolvido senso de culpa; valorizam equidade e
justiça; são criativos; são dedicados ao trabalho; reagem ao
autoritarismo; recusam-se a ser subjugados; são mais competentes
que os perversos.”
As pessoas com essas qualidades geralmente são as vítimas
escolhidas “pelo que elas têm a mais do que os outros
trabalhadores e os psicoterroristas. São qualidades que o perverso
não tem e quer ‘vampirizar’. Como não consegue, prefere destruir a
vítima. O perverso narcisista, por ser invejoso, não pode conviver
com o sucesso do assediado e esse tem que ser “eliminado’”.
Os principais alvos do assédio moral são os funcionários estáveis,
na Administração Pública, quando desagradam seus superiores
hierárquicos, muitas vezes por motivos políticos; nas empresas
privadas, muito visados são os empregados titulares de alguma
forma de estabilidade ou garantia no emprego, como dirigentes
sindicais, vítimas de acidente de trabalho, cipeiros, grávidas,
dos quais se pretende ver livre, criando-lhes um ambiente de
trabalho insuportável.
O assédio moral ocorre, então, tanto no setor laborativo privado
quanto no setor público.
Na equação do assédio moral entram inúmeros componentes além do
inato espírito de maldade e perversidade que anima muitos seres
humanos, podendo ser enumerados a intolerância, a inveja, a
arrogância, a soberba, a insegurança, o medo de perder o emprego,
a função ou o posto, o terror em ver seu trabalho confrontado com
colega de melhor preparo ou experiência, a desenfreada
competitividade, a resistência ao novo ou ao tradicional.
Componentes estes exasperados pelo regime socioeconômico que
domina o mundo atual, com evidentes sintomas de desenfreada
barbárie.
Em conseqüência, chefes, direções, colegas sentem-se compelidos a
esmagar, a anular o trabalhador, seja braçal, seja intelectual. E
dessa opressão resulta conseqüências que a ciência vem detectando:
de distúrbios somáticos traduzidos especialmente pela depressão,
pelo alcoolismo e pelo suicídio, consumado ou pelo menos tentado.
Heinz Leymann conceituou o assédio moral como: “Deliberada
degradação das condições de trabalho através do estabelecimento de
comunicações não éticas (abusivas), que se caracterizam pela
repetição, por longo tempo, de um comportamento hostil de superior
ou colega(s) contra um individuo que apresenta como reação, um
quadro de miséria física, psicológica e social duradoura.”
Marie-France Hirigoyen, um das pioneiras no tratamento da matéria
assim se referiu ao assédio moral no trabalho: “É qualquer conduta
abusiva, manifestando-se sobretudo por comportamentos, palavras,
atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à
dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, por
em perigo seu emprego ou degradar a ambiente de trabalho.”
Juízes há que vêem no legítimo assédio moral meros conflitos
pontuais, capazes de enriquecer o relacionamento entre as pessoas.
Mas é de se indagar, que espécie de enriquecimento poderia
resultar ao trabalhador, de uma relação que tratou de humilhá-lo,
menosprezá-lo, diminuí-lo, espezinhá-lo de todas as formas
possíveis, durante semanas, meses ou mesmo durante anos?
É verdade que se há de abstrair do assédio moral no trabalho não
raras manifestações paranóicas de indivíduos que se sentem
perseguidos por todos e por qualquer coisa, ou espíritos
anormalmente melindrosos que se ofendem ante a mais inocente
gracejo ou à observação mais irrelevante. Também não se
configurara como assédio a(s), censura ou advertência(s)
efetuada(s) diante de uma inobservância aos deveres impostos ao
trabalho, concretizadas de forma reservada e respeitosa.
Uma das mais lúcidas e profundas análises do assedio moral do
trabalho veio exposta em decisão do Egrégio Tribunal Regional do
Trabalho da 17ª Região, em que foi Relator a Eminente Juiz Jose
Carlos Rizk, que merece transcrição integral:

“Recorrente: E. E. B. de T., Recorrido: J. M. Origem: 6ª Vara do

Trabalho de Vitória RT 1142/2001. Relator: Juiz Jose Carlos Rizk.
Revisora: Juíza Maria de Lourdes Vanderlei e Souza.
Ementa. “Assedio Moral. Configuração. O que é assédio moral no
Trabalho? É a exposição dos trabalhadores a situações
humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas
durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções,
sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias, onde
predominam condutas negativas, relações desumanas e antiéticas
de longa duração, de um ou mais chefes dirigidas a um
subordinado, desestabilizando a relação da vitima com o
ambiente de trabalho e a organização.
15
A organização e condições de trabalho, assim como as relações
entre os trabalhadores, condicionam em grande parte a
qualidade de vida. O que acontece dentro das empresas é
fundamental para a democracia e os direitos humanos. Portanto,
lutar contra o assédio moral no trabalho e contribuir com o
exercício concreto e pessoal de todas as liberdades
fundamentais. Uma forte estratégia do agressor na pratica do
assédio
moral e escolher a vitima e isolá-Ia do grupo. Neste caso
concreto, foi exatamente o que ocorreu com o autor, sendo
confinado em uma sala, sem ser-Ihe-á atribuída qualquer tarefa,
por longo período, existindo grande repercussão em sua saúde,
tendo em vista os danos psíquicos por que passou.
Os elementos contidos nos autos conduzem, inexoravelmente, à
conclusão de que se encontra caracterizado o fenômeno
denominado assédio moral.
Apelo desprovido, neste particular.
Decisão - Assédio Moral- Configuração.
Cuidam os autos de história deveras triste. Triste para o autor,
para a ré, para o julgador e, em larga escala, para toda a
sociedade. Noticiou o autor, na peça de ingresso, que a ré, em
decorrência de uma ação trabalhista por ele ajuizada em que
pleiteava adicional de periculosidade, iniciou uma seqüência de
atos arbitrários e discriminatórios, transferindo-o da área de
telefonia, onde desempenhava, há. 23 (vinte e três) anos, suas
atividades funcionais, para a área de serviços e dados, sendo que
as atividades do setor para onde fora transferido são
completamente diferentes daquelas que o mesmo vinha
desenvolvendo em todo o longo período do pacto laboral, tudo
isso sem receber qualquer treinamento.
Ainda de acordo com a inicial, além da remoção de setor
promovida pela empresa, o obreiro sofreu efetiva pressão
psicológica, sendo freqüentemente abordado por seu superior
hierárquico, com a finalidade de ser convencido a desistir da
ação de periculosidade. Tendo em vista a resistência do obreiro
relativamente à renúncia ao seu direito de pleitear o adicional de
periculosidade, a empresa o colocou no quadro de reservas de
empregados, com a finalidade de transferir ou o demitir, não
suportando a pressão e com o objetivo de reverter o
remanejamento ilegal. O autor ajuizou uma ação trabalhista,
sendo que este Tribunal, confirmando decisão da primeira
instância, determinou o retorno do empregado ao seu setor de
origem, ou seja, o setor de telefonia. Com a reintegração judicial
do obreiro mediante, inicialmente, liminar concedida pelo juízo
de piso, resolveu a empresa confinar o autor numa sala junto
com outros empregados indesejáveis, permanecendo o obreiro,
durante oito horas por dia, sem executar qualquer tarefa,
durante três anos. Inúmeras outras informações foram trazidas na
exordial, como, por exemplo, exclusão do obreiro do plano de
cargos, salários e benefícios, bem como avaliação contendo
desempenho subestimado, ao contrario do que ocorria antes do
ajuizamento da ação pleiteando adicional de periculosidade.
Toda essa trajetória levou o autor a ter conseqüências negativas
em sua saúde, apresentando um quadro clínico de depressão e
estresse, gozando de auxílio doença no período de 31.10.2001 a
27.3.2001. Todas as informações trazidas na peça de ingresso
encontram-se respaldadas por farta documentação juntada aos
autos, além de o depoimento pessoal do preposto é de uma
testemunha ter ratificado as alegações autorais. Sob essa
fundamentação, o juízo de origem entendeu caracterizada a
resistência da reclamada em cumprir a determinação judicial de
16
reintegração do autor no mesmo setor de trabalho, utilizando-se
de subterfúgio de que tal decisão era provisória para, em razão
disso, manter o autor inativo em uma sala, juntamente com
outros empregados que também tinham sido reintegrados no
emprego. O MM juízo de piso ainda registrou que e patente o
nexo causal entre o fato de o autor ter proposto a reclamação
trabalhista pleiteando o adicional de periculosidade, na qual foi
vencedor, e a prática de vários atos de retaliação e discriminação
por parte da ré, em razão de sua recusa em fazer acordo ou
desistir da mencionada reclamação. Assim, o juízo de origem
concluiu que o autor sofreu dano moral, sendo que a situação dos
autos enquadra-se, perfeitamente, no conceito de assédio moral
na relação de trabalho, deferindo ao autor indenização
correspondente ao maior salário percebido pelo reclamante na
empresa reclamada, multiplicado pelo número de anos de
serviços prestados à mesma, em dobro. Não merece qualquer
censura a decisão hostilizada. As razões de recorrer da empresaré
não são capazes de refutar a evidência dos danos sofridos pelo
autor, sendo que todas as provas colacionadas aos autos
direcionam, inexoravelmente, à conclusão de que, de forma
efetiva, houve nestes autos o denominado assédio moral. Assedio
moral no trabalho não é um fenômeno novo. Poderia se dizer que
ele é tão antigo quanto o trabalho. A novidade reside na
intensificação, gravidade e amplitude do fenômeno e na
abordagem que tenta estabelecer o nexo causal com o trabalho.
A reflexão e o debate sobre o tema é recente no Brasil, tendo
ganhado força com a repercussão da publicação na França do
livro de Marie-France Hirigoyen “Harcelement Moral: La Violence
Perverse au Quotidien” e sua posterior tradução e publicação,
em 2000, no Brasil, pela Editora Bertrand, sob o titulo “Assédio
Moral: A Violência Perversa no Cotidiano”, tendo essa obra sido
citada pelo autor em sua exordial e também pelo juízo de piso,
na sentença ora hostilizada. Este relator, em incansável pesquisa
acerca do tema, chegou a alguns conceitos importantes para bem
definir esse fenômeno no ambiente de trabalho. O que é
humilhação? É um sentimento de ser ofendido, menosprezado,
rebaixado, inferiorizado, submetido, vexado, constrangido e
ultrajado pelo outro. E sentir-se um ninguém, sem valor, inútil,
magoado, revoltado, perturbado, mortificado, traído, envergonhado,
indignado e com raiva, a humilhação causa dor, tristeza
e sofrimento. E o que é assedio moral no trabalho? E a exposição
dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e
constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de
trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em
relações hierárquicas autoritárias, onde predominam condutas
negativas, relações desumanas e anti-éticas de longa duração, de
um ou mais chefes dirigidas a um subordinado, desestabilizando a
relação da vitima com o ambiente de trabalho e a organização.
Caracteriza-se pela degradação deliberada das condições de
trabalho onde prevalecem atitudes e condutas negativas dos
chefes em relação à seus subordinados, constituindo uma
experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos emocionais
para o trabalhador e a organização. A vítima escolhida é isolada
do grupo sem explicações, passando a ser hostilizada,
ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada
diante dos pares. Estes, por medo do desemprego e a vergonha
de serem também humilhados, associado ao estimulo constante à
competitividade, rompem as laços afetivos com a vítima e,
freqüentemente, reproduzem e ritualizam ações e atos do agressor
no ambiente de trabalho, instaurando o pacto da tolerância e
do silêncio, enquanto a vítima vai gradativamente se
desestabilizando e se fragilizando.
17
A humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do
assediado de modo direto, comprometendo sua identidade,
dignidade e relações afetivas e sociais, ocasionando graves danos
à saúde física e mental, que podem evoluir para a incapacidade
laborativa, desemprego ou mesmo a morte, constituindo um risco
invisível, porém concreto, nas relações e em condições de
trabalho.
O assédio moral no trabalho constitui-se em um fenômeno
internacional segundo levantamento recente da Organização
Internacional do Trabalho (OIT), envolvendo diversos países
desenvolvidos. A pesquisa aponta para distúrbios da saúde mental
relacionados com as condições de trabalho em países como
Finlândia, Alemanha, Reina Unido, Polônia e Estados Unidos.
As perspectivas são sombrias para as duas próximas décadas,
pois, segundo a OIT e Organização Mundial da Saúde, estas serão
as décadas do mal estar na globalização, onde predominarão
depressões, angústias e outros danos psíquicos, relacionados com
as novas políticas de gestão na organização de trabalho. Sabe-se
que a mundo do trabalho vem mudando constantemente nos
últimos anos. Novas formas de administração são realidades que,
aos poucos, tornaram-se freqüentes em nosso meio. No entanto,
pouco se fala sobre as formas de relação no trabalho. O
denominado assédio moral ou tirania nas relações do trabalho,
como é chamado nos Estados Unidos, atinge milhares de
trabalhadores no mundo inteiro. Pesquisa pioneira da
Organização Internacional do Trabalho constatou que pelo menos
12 milhões de europeus sofrem desse drama.
Problema quase clandestino e de difícil diagnóstico, é bem
verdade, mas, se não enfrentado de frente, pode levar a
debilidade da saúde de milhares de trabalhadores, prejudicando,
sensivelmente, a qualidade de vida das pessoas e a economia de
um país.
A psicóloga francesa Marie-France Hirigoyen acredita que a
punição ao assedio moral ajudaria a combater o problema, pois
“imporia um limite ao indivíduo perverso”.
Em nossa cultura competitiva, onde todos procuram vencer a
qualquer custo, urge adotarmos limites legais que preservem a
integridade física e mental dos indivíduos, sob pena de
perpetuarmos essa “guerra invisível” nas relações de trabalho. E,
para combatermos de frente o problema do assédio moral nas
relações de trabalho, faz-se necessário tirarmos essa discussão
dos consultórios de psicólogos e tratá-lo no universo do trabalho.
Este relator, ao debruçar-se em pesquisas acerca do assédio
moral, acabou por encontrar estatísticas assustadoras. A Dra.
Margarida Barreto, da Pontifícia Universidade Católica de São
Paulo, defendeu tese de mestrado pesquisando 2.072
trabalhadores das indústrias químicas, plásticos, farmacêuticos e
cosméticos que sofreram assedio moral. Segundo ela o assédio
moral está sempre presente em relações hierárquicas de poder
em que há autoritarismo. Normalmente é caracterizado por atos
de intimidação e práticas de humilhar, de rebaixar, de intimidar
o outro. São práticas que se realizam, se concretizam no local de
trabalho, na maioria das vezes individualizando o problema em
uma só pessoa, tratando o indivíduo como incapaz, quando na
verdade isso é resultante de condições outras de trabalho,
envolvendo uma série de outros fatores, principalmente a
pressão para trabalhar, produzir, dar qualidade em pouco tempo.
Hoje, no mundo do trabalho, é freqüente empresas fazerem
cortes de funcionários para conter despesas e aumentar suas
exigências em termos de produtividade para os que ficam. As
18
metas são estabelecidas pelos chefes, porém, estes não escolhem
estratégias para que os trabalhadores atinjam as metas
estabelecidas. Muitos acabam adoecendo as exigências irreais,
Alguns chegam a tentar o suicídio.
A Dra. Margarida Barreto alerta para o aumento do número de
casos de assédio moral. Segundo ela, esse aumento tem sido
marcante no aparecimento de doenças, de manifestações
depressivas, observadas através de sua experiência como clínica
médica há trinta anos. Entrevistas realizadas com 870 homens e
mulheres vítimas de opressão no ambiente profissional revelam
como cada sexo reage a essa situação, sendo que há sintomas,
como a idéia de suicídio, que chegam a atingir 100% dos
entrevistados.
A organização e condições de trabalho, assim como as relações
entre os trabalhadores condicionam em grande parte a qualidade
de vida.
O que acontece dentro das empresas é fundamental para a
democracia e os direitos humanos. Portanto, lutar contra o
assédio moral no trabalho é contribuir com o exercício concreto e
pessoal de todas as liberdades fundamentais. Uma forte
estratégia do agressor na prática do assedio moral é escolher a
vítima e isolá-la do grupo. Neste caso concreto, foi exatamente o
que ocorreu com o autor, sendo confinado em uma sala, sem ser-
Ihe atribuída qualquer tarefa, por longo período. As fotos
colacionadas aos autos (fls. 13) ilustram o ambiente em que
permanecia o autor durante o período do confinamento, sendo
certo que essa realidade encontra-se ratificada pelo depoimento
da testemunha de fl. 321.
Os documentos de fls. 17/74, demonstram as inúmeras tentativas
do autor e do sindicato de sua categoria no sentido de
reverterem as atitudes nada recomendáveis da reclamada, tendo
havido, inclusive, denúncia ao Ministério Publico do Trabalho. As
avaliações de desempenho colacionadas as fls. 166/177,
demonstram que o autor sempre foi excelente funcionário, tendo
uma queda drástica em sua nota na avaliação feita
posteriormente ao ajuizamento da ação trabalhista pleiteando
adicional de periculosidade (fls. 164). Os atestados, receituários
e demais documentos médicos trazidos à colação (fls. 178/212),
revelam o estado convalescente do autor, bem como o nexo de
causalidade com as situações vivenciadas em seu ambiente de
trabalho.
Por todos os motivos expostos, há mesmo de ser mantida a
respeitável sentença de origem, por seus próprios e jurídicos
fundamentos, adicionando-se a fundamentação ora exposta.
Nega-se provimento.
O assédio moral difere do assédio sexual por chantagem, pois este
somente acontece
verticalmente, para ser caracterizado como delito, de cima para
baixo nas hierarquias, e vem
revestido de uma conotação sexual enquanto o assédio moral pode se
verificar em plano
horizontal, pois pode caminhar em todas as direções e se refere a
outras hipóteses, que não
de natureza sexual. Quando vêm de níveis hierárquicos superiores,
seu poder destrutivo
cresce e traz conseqüências muito mais perversas.
Uma das formas utilizadas para tentar forçar o empregado a
demitir-se do serviço e negar-
Ihe a atribuição de tarefas, deixando-o sem atividade, com o que
se pretende minar a sua
auto-estima e sua imagem frente aos Colegas. A tese do empregador
é de que não haveria
irregularidade em manter-se o trabalhador afastado das atividades
da empresa, desde que
mantido o pagamento do salário. No julgamento seguinte, em que
transcrevemos do acórdão
às partes referentes ao dano moral, enfrentou-se um caso prático,
exatamente nessas
19
circunstancias:
Direito ao trabalho e dano moral. Hipótese em que a omissão
empresária em providenciar trabalho à reclamante, preferindo
mantê-Ia em casa, sem prejuízo da satisfação salarial,
consubstancia incumprimento contratual hábil a ensejar ordem
judicial em contrario, inclusive via antecipação dos efeitos da
tutela, sem prejuízo da reparação, razoavelmente arbitrada, por
dano moral. Recurso desprovido.
Vistos e relatados estes autos de recurso ordinário, interposto de
sentença proferida pelo MM. Juízo da 23ª Vara do Trabalho de
Porto Alegre, sendo recorrente U. de B. B. S/A e recorrido E. I.
F.
L .... de resto voltando-se contra a ordem judicial, via
antecipação de tutela, de providenciar trabalho a quem
mantinha em casa, embora com percepção de salário, bem como
contra o reconhecimento e a quantificação do anunciado dano
moral.
É o relatório. Isto Posto:
Direito ao trabalho e dano moral. Não há controvérsia em que a
Reclamante, enquanto assistente administrativa teve o vínculo
interrompido e, após, suspenso, a partir de 5/99, como
decorrência de doença profissional prendida a esforços
repetitivos. Recuperada da enfermidade, consoante alta médica
reconhecida pelo INSS, e nada obstante a intenção declarada de
voltar ao serviço (fl. 12), inclusive com apelo à DRT (fls. 13 e
14),
manteve-se de 9.8.02 (fl. 20) até 3.6.03 (fl. 171, verso) à
disposição do reclamado, percebendo salário, mas sem ter a
oportunidade de prestar trabalho: ao argumento de que seu setor
funcional, qual seja a auditoria, transferira-se para São Paulo,
no
ínterim por que afastada da empresa, o empregador preferiu
conservá-Ia em casa. A decisão objetada acolheu, via
antecipação dos efeitos da tutela, a pretensão consubstanciada
no imediato retorno à labuta, sem prejuízo do alcance de uma
indenização fundada em dano moral. A irresignação vertida no
apelo, resumidamente, tem assento nas ponderações seguintes:
ao determinar o imediato retorno à labuta, a sentença violou os
limites da postulação, mostrando-se ultra petita, sendo que tal
determinação via antecipação dos efeitos da tutela, viola,
ademais, o devido processo legal; e ao dispensar a prestação
laboral, desde que satisfeito o salário, o empregador não
desgarrou senão do exercício regular de direito seu, daí não
sobrevindo dano, de resto carente de prova, a ser indenizado. Em
derradeiro, o recorrente considera excessivos os valores
arbitrados
à multa pela demora no cumprimento da ordem judicial, bem
como à reparação do prejuízo extrapatrimonial reconhecido.
A sentença, porém, é incensurável. Inicialmente, cumpre afastar
qualquer vício prendido à decisão a quo, a qual nem e ultra
petita, nem viola o devido processo legal. Com efeito, a
reclamante pediu fosse estabelecido local de trabalho para si, o
que não se mostra, ao contrário do sugerido, diverso da ordem
repugnada, qual seja a de imediato retorno à labuta. A
propósito, reputa-se estéril a distinção proposta em recurso, de
cujo bojo sobrevém a noção de que o pleito alusivo ao
estabelecimento de local de trabalho exprime intento diverso do
de retorno imediato à labuta. Tal distinção não é que deflui do
contexto da exordial. Não se vislumbra, ainda, nenhuma
ingerência judicial na organização da empresa, ao fixar a agencia
mais próxima da residência da recorrida como seu novo posto de
trabalho, inclusive porque a prolongada inércia patronal, no
particular, exigia pronta e razoável solução. Acerca disso, vale
20
transcrever a norma do art. 461, caput, do CPC, que respalda a
providencia estatal, verbis: “Na ação que tenha o cumprimento
de obrigação de fazer ou não fazer, o juiz concedera a tutela
especifica da obrigação ou, se procedente o pedido, determinara
providências que assegurem o resultado prático equivalente ao
do adimplemento.”
O acolhimento da pretensão obreira, já em antecipação aos
efeitos da tutela, em nada implica violação ao devido processo
legal, tanto que tal antecipação, na hipótese em que presentes
os respectivos requisitos, tem expressa previsão legal na espécie,
diante do decurso, dia a dia, do prazo legal à estabilidade
acidentaria (art. 1180 da Lei n. 8.213/91), bem como do
fundamento relevante da demanda, qual seja o assédio moral
denunciado, tais requisitos tem claro preenchimento, assim
atraindo o disposto no art. 461, § 3º, do CPC, verbis: “Sendo
relevante o fundamento da demanda e havendo justificado receio
de ineficácia do provimento final, é Iícito ao juiz conceder a
tutela, Iiminarmente, ou mediante justificação previa, citado o
réu.” ( ... ).
Incólumes, destarte, os arts. 5º, II e IV, da Carta Política, e
128 e
460, do CPC. No que pertine à alegação de que a dispensa da
prestação laboral, desde que satisfeito o salário, espelha
exercício regular de direito empresário, tem-se que tal
desmerece guarida, pois não se cogita, na relação jurídica de
emprego, de duas únicas obrigações contrapostas: prestar
trabalho e pagar salário. Em verdade, tal compreensão se houve,
há muito superada, sendo conhecido o corte que, acerca do
negócio jurídico, propôs CIóvis do Couto e Silva, no sentido de
que o mesmo veicula verdadeiro processo, em cujo âmbito se
alocam diversas obrigações, com arranjo e exigências atentas à
dinâmica de seu próprio desenlace no tempo. Não se alonga,
aqui, para dizer, inclusive, do principio da boa-fé objetiva (art.
422, do novo Código Civil), que vincula cada sujeito do Iiame a
mais plena realização do interesse da contraparte, o que teria
tradução, no particular, no aproveitamento, sem detenção, da
força de trabalho da reclamante, desde a alta médica, nalguma
das numerosas agências do reclamado, na capital. Vê-se que o
direito ao trabalho tem espeque constitucional, consoante
previsão dos arts. 1º, IV e 6º, da Carta Política, o último dos
quais, inclusive, a elevá-Io à fundamento da Republica, sendo
correto, de resto, encará-Io como prerrogativa inerente à livre
expressão da personalidade. Nesta senda e que a recorrida, como
resultado da celebração da avença empregatícia, tem o direito
de trabalhar, havendo antes inadimplemento na postura do
empregador em dispensar-Ihe atuação, de conduta benévola, ou
conforme o pactuado. Referido inadimplemento, enquanto ilícito
contratual habilita-se à reparação por dano moral reconhecido na
sentença, o qual tem presunção razoável, independente de
prova, porque o desprezo injustificado da força laboral
disponibilizada, após quase 15 anos de serviço, com redução à
constrangedora situação de receber, em casa, salário ao qual não
correspondeu trabalho, acarreta evidente sentimento de
desprestígio e, mesmo, de indignidade. A figura doutrinaria
ligada ao tema, consoante bem retratado em contra-razões, e a
do assédio moral, em termos que vale a pena transcrever, verbis:
“O assédio é um processo, conjunto de atos, procedimentos,
destinados a expor a vítima a situações incômodas e humilhantes
(...) (exemplo disso) e o retorno de empregado após período de
Iicença médica ou de outra natureza, especialmente quando de
longa duração;
O empresário e seus gerentes e chefes, não raro, buscam o
21
descarte desse problemático trabalhador, através da inação
forçada, transferência de funções e de local de trabalho,
congelamento funcional, dentre outros procedimentos. (Cláudio
Armando C. de Menezes, citado nas fls. 166/167).”
“Aplicável, no tópico, o art. 12, do novo Código Civil, verbis:
pode-se exigir que cesse a ameaça, ou a lesão, a direito da
personalidade, e reclamar perdas e danos, sem prejuízo de
outras sanções previstas em lei.”
Finalmente, no que toca aos valores arbitrados à multa pelo
atraso no atendimento da ordem judicial prendida ao retorno ao
trabalho, bem como à reparação do dano moral identificado,
tem-se que bem se amoldam ao caso em apuro: a multa, no
importe de R$ 1.000,00, por dia, persuade à prestação de fazer,
considerado o poderio econômico do recorrente; a reparação,
consubstanciada no dobro dos salários devidos entre 9.8.02 e
3.6.03, montante que não supera, ao contrário do advertido, o
pleito da exordial, compensa, proporcionalmente, a lesão
extrapatrimonial. Respeitados, em face do sobredito, os arts. 5º,
X, da Carta Política; 4º e 5º, da L1CC; e 126, do CPC.
Nega-se provimento. Ante o exposto, acordam os juízes da 3ª
Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região: por
maioria, vencido o Exmo. Juiz revisor, negar provimento ao
recurso.
A lei francesa (2000-73) sobre a modernização do trabalho,
aprovada em 17 de janeiro de
2001, define o assédio moral nos seguintes termos:
“Nenhum trabalhador deve sofrer atos repetidos de assédio moral
que tenham por objeto ou por efeito a degradação das condições
de trabalho, suscetíveis de lesar os direitos e a dignidade do
trabalhador, de alterar sua saúde física ou mental e comprometa
o seu desempenho profissional. Nenhum trabalhador pode ser
sancionado, licenciado ou ser objeto de medidas
discriminatórias, diretas ou indiretas, em particular no modo da
remuneração, da formação, da reclassificação, da qualificação e
classificação de promoção profissional, de modificação ou
renovação do contrato, por ter sofrido ou rejeitado de sofrer os
comportamentos definidos no parágrafo precedente ou por haver
testemunhado sobre referidos comportamentos.”
Não caracterizarão o assédio moral fatos isolados, decorrentes de
alguma indisposição
pontual ou de um mal-entendido, que freqüentemente ocorrem nas
relações inter-pessoais
em qualquer coletividade.
Também não o caracterizarão disposições individuais ou coletivas
oriundas do poder de
comando do Empregador privado ou do Administrador público, desde
que não atinja a honra,
a intimidade e a dignidade do empregado. O poder de direção
confere a possibilidade de
organizar, dirigir, e fiscalizar a atividade laboral, impondo,
inclusive, sanções disciplinares
pelo descumprimento. Esta discricionariedade é relativa, na medida
em que a conduta
diretiva não poderá violar os direitos da personalidade do
empregado ou funcionário.
Via de regra o assédio moral se consubstancia através de atos
reiterados. Impossível seria
fixar numero de atos, ou a reiteração num espaço de tempo
determinado, para a
caracterização do assédio moral, dada as variáveis circunstâncias
que revestem cada caso.
Excepcionalmente poderíamos ter caracterizado a assédio moral,
através de um só ato.
Maria Aparecida Alkimid sugere como exemplo de assédio moral,
concretizado independente
de reiteração, a hipótese de o empregador que despede a empregado
sem justa causa, e
22
barra sua entrada no estabelecimento ou impede-a de entrar para
retirar seus pertences.
No caso, a conduta premeditada e dirigida do ofensor, com intenção
manifesta e
inequívoca de humilhar o trabalhador, atentando contra sua
dignidade, caracterizariam,
desde logo, o assédio moral.
No site www.assediomoral.org são arroladas diversas expressões,
usualmente utilizadas
pelos agressores, visando humilhar, ofender, diminuir a vitima:
“- Você é mesmo difícil
- Não consegue aprender as coisas mais simples!
- Até uma criança faz isso! .
- A empresa não é lugar para doente.
- Aqui você só atrapalha!
- Você é mole... frouxo, se você não tem capacidade para
trabalhar, então porque não fica em casa?
- Vá para casa lavar roupa!
- A empresa não precisa de incompetentes iguais a você!
- Ela faz confusão com tudo... e muito encrenqueira! É histérica!
- É mal casada, brigou com o marido!
- É melhor pedir demissão... não está produzindo nada ... está
indo muito ao médico ...
- Não posso ficar com você... a empresa precisa de quem da
produção! E você só atrapalha.
- Se você não quer trabalhar, porque não da o lugar para outro?
A esta relação poderíamos acrescentar outras tantas expressões,
como o tratamento usualmente dispensado por um empregador a
seus empregados, conforme transcrito em um dos acórdãos
adiante referidos: "Burros! animais!"
O agressor, a figura do agressor tem merecido uma analise
psicológica especial por parte
dos estudiosos. Marie-France Hirigoyen traça o perfil do agressor
através de algumas
considerações muito interessantes, pelas quais se pode formar o
seu perfil com características
bem definidas de perverso, narcisista e megalômano. Diz ela,
“A perversão narcísica consiste na implantação de um
funcionamento perverso em uma personalidade narcísica”
(...)
“A personalidade narcísica é descrita como se segue (ou
apresenta, pelo menos, cinco das seguintes manifestações:
- O sujeito tem um senso grandioso da própria importância;
- é absorvido por fantasias de sucesso ilimitado, de poder;
- acredita ser “especial” e singular;
- tem excessiva necessidade de ser admirado;
- pensa que tudo Ihe é devido;
- explora o outro nas relações interpessoais;
- não tem a menor empatia;
- inveja muitas vezes os outros;
23
- da provas de atitudes e comportamentos arrogantes.
(...)
“Os perversos narcisistas são indivíduos megalômanos, que se
colocam como referenciais, como medida padrão do bem e do
mal, da verdade. Muitas vezes se Ihes atribui um ar moralizador,
superior, distante, mas quando eles não dizem nada, o outro
sente-se apanhado em falta. Eles exibem seus irrepreensíveis
valores morais, que enganam e dão uma boa imagem deles
próprios. Denunciam a maldade humana.”
(...)
“A força dos perversos é sua insensibilidade. Não experimentam
qualquer escrúpulo de ordem moral. Não sofrem. Atacam com
completa impunidade, porque mesmo quando em revide os
parceiros utilizam defesas perversas, eles já foram escolhidos por
não atingirem nunca a virtuosidade capaz de protegê-Ios.”
Com esse magistral retrato delineado, certamente seremos
capazes de identificar a figura do perverso, nos círculos de
pessoas com quem convivemos.
Diversos autores e mesmo entidades tem procurado uma classificação
dos agressores na
figura do assédio moral. Eis algumas:
- O instigador - coloca sua criatividade em busca de formas de
aterrorizar a vitima;
- O casual- manifesta-se a partir de evento ocasional; bem
sucedido procura eternizar o conflito, passando a agredir,
permanentemente a vítima;
- O colérico - intolerante e mal-humorado, exterioriza seus
problemas com agressões constantes;
- O megalômano - mantém um senso da grandiosidade de sua
pessoa, que considera de um valor imensurável;
- O frustrado - a inveja e o ciúme dos outros infernizam sua
existência, alimentando seu poder de destruição;
- O critico - critica muito, mas não apresenta soluções. E se
alguém as apresenta, rejeita-as;
- O sádico - sente prazer em manter um clima de pressão
constante a seu redor;
- O puxa-saco - leal frente aos subordinados, vira ovelha frente
aos superiores. Sua ambição faz com que agrida quem considere
capaz de obstar sua ascensão.
- O tirano - assedia a vítima pelo gosto de humilhá-Ia. Sua falta
de confiança em si mesmo gera uma crueldade no trato com os
demais.
- O aterrorizado - vive em estado de pânico considerando que
possa perder o cargo ou ser substituído na função. Torna-se
extremamente agressivo frente a qualquer desconfiança de
perigo.
- O invejoso - uma inveja crônica e profunda invade sua
existência. Não admite que outrem possa desfrutar de situação
melhor do que a sua, em qualquer terreno.
- O carreirista - não manifesta o menor escrúpulo em barrar o
caminho dos outros para subir na carreira. Não só trata de subir
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como de fazer com os outros desçam.
- O pusilânime - não age às claras. Age sorrateiramente, pois tem
medo de arcar com as conseqüências de sua conduta.
Outra classificação contempla os agressores como: mala, babão,
profeta, grande irmão, -
pitbull, - garganta, - troglodita e tase (ta se achando).
O agredido - também as vítimas do assedio moral vem merecendo uma
classificação, de
acordo com os tragos predominantes de sua personalidade. Assim,
teríamos as figuras do
distraído, do paranóico, do severo, do presunçoso, do passivo
dependente, do brincalhão, do
hipocondríaco, do verdadeiro colega, do ambicioso, do seguro de
si, do camarada, do servil,
do sofredor, do bode expiat6rio, do medroso, do sensível, do
introvertido.
FORMAS:
O ambiente de trabalho que deveria ser marcado pela cordialidade e
solidariedade
transforma-se, a miúdo, em arena de disputas, em cenário de
verdadeiras tragédias, onde
desponta toda a vilania, a mesquinhez e a infâmia de que e capaz a
alma humana.
O assédio moral se manifesta por inúmeras formas, seja por
comunicação escrita, verbal,
ou não verbal. Entre as primeiras, afixa na sede da empresa
relação com nome dos
empregados de menor produtividade, envia bilhetes com ofensas e
injúrias. Mais freqüentes
as segundas, que abrangem uma vasta relação de hipóteses, tais
como comentários
sarcásticos, críticas em público, ameaças verbais, divulgação de
doenças e problemas
pessoais, determinação de realizar auto-crítica em publico, os
mexericos e bisbilhotices que
visam atingir determinado indivíduo. Vale lembrarmos o que
escreveu Fernando Antonio Lucas
Camargd:
“Em tempos de redução dos postos de trabalho formal, quando o
imperativo e a sobrevivência, há sério conflito entre promoção
de idéias novas e conformismo subserviente, a lealdade
relativiza-se e os escrúpulos em “fazer a caveira” alheia ficam
bastante reduzidos; assim, também na luta pelo poder dentro da
organização, apresentada com notável sinceridade por Shepherd
Mead em como vencer na vida sem fazer força.”
Entre outras formas de assedio moral podem ser apontadas:
Ignorar a existência do ofendido, determinar a execução de tarefas
que estão em
desacordo com a função exercida, como por exemplo, servir
cafezinho ou limpar o banheiro,
rigor excessivo por parte dos superiores, inatividade forçada
sendo-se-Ihe negada atribuição
de qualquer tarefa, exposição ao ridículo, desqualificar a função
exercida, atribuir tarefas
acima de sua capacidade, dar instruções confusas, estabelecer
horário injustificável ou que
sabe não poder ser cumprido pelo trabalhador, boicote no
fornecimento de material
necessário para o trabalho... enfim condutas que visam atingir a
auto-estima do trabalhador
ou funcionário, desestruturando suas defesas psíquicas e
somáticas. Em alguns casos o assédio
moral se aproxima muito do assédio sexual e das condutas
discriminatórias, que constituem
espécies distintas do gênero do abuso de direito e da violação dos
direitos da personalidade
no âmbito do trabalho.
Especialmente no mobbing estratégico, quando o empregador deseja
excluir determinado
empregado, que considera indesejável ou incômodo para a empresa, e
capaz de criar um sem
numero de estratagemas para compelir a vitima a demitir-se do
serviço. E certamente esse
tipo de despedida é das mais injustas e arbitrarias, pois fere o
íntimo do ser humano, que se
sente perseguido, vexado, humilhado e impotente para enfrentar em
igualdade de condições
seu contendor.
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A respeito, assim se manifesta Marie-France Hirigoyen:
“As atitudes de assédio visam antes de tudo a ‘queimar’ ou se
livrar de indivíduos que não estão em sintonia com o sistema. Na
hora da globalização, procura-se fabricar o idêntico, clones,
robôs interculturais e intercambiáveis. Para que o grupo seja
homogêneo, esmaga-se aquele que não está no ponto, aniquila-se
qualquer especificidade, seja de caráter, comportamento, sexo,
raça formatar os indivíduos e uma maneira de controlá-Ios. Eles
devem se submeter para melhorar os desempenhos e a
rentabilidade. Essa formatação e freqüentemente retransmitida
pelos colegas, pois as empresas, como todo o grupo social, geram
em seu seio forças de autocontrole encarregadas de recolocar na
linha os “alienígenas”. Eles tem de aceitar, por bem ou por mal,
as regras do jogo. O assédio moral é um dos meios de impor a
lógica do grupo.”
Couce de Menezes, no trabalho antes referido, apresenta um
decálogo de circunstâncias
exemplificativas do assédio moral no trabalho:
1. Promover uma conduta indevida contra empregados que
gozam de estabilidade ou de garantia no emprego, dos quais o
empregador se quer livrar. O assédio se concretiza, via de regra,
por rigor excessivo no trato diário, inação forçada, atribuição de
serviços vexatórios, superiores às forças do empregado, alheios a
suas funções, ou perigosos. Diante desta situação muitas vezes a
vitima e levada a culpar-se, acreditando-se incapaz para o
trabalho.
2. Perseguir o empregado que moveu ação trabalhista contra o
empregador, sem se afastar do serviço. Inúmeros expedientes são
utilizados para infernizar a vida do empregado, entre outras o
rebaixamento de função, preterição em promoções, redução da
zona de trabalho, ou mesmo deixando de atribuir qualquer tarefa
ao empregado, isolando-o dos demais.
3. Praticar atos humilhantes antecedendo a despedida. Trancar a
sala onde trabalha o empregado, esvaziar as gavetas da mesa,
fazer circular ou afixar documentos com repreensão pública.
4. Castigar o trabalhador alvo a exercer suas atividades em salas
mal iluminadas, espaço exíguo ou mal instalado.
5. Cometer ao empregado tarefas irrealizáveis.
6. Ameaçar constantemente de despedida, coletiva ou individual.
7. Colocar em dúvida, reiteradamente, o trabalho ou a
capacidade do trabalhador.
8. Tratar os subordinados, costumeiramente, com rudeza e de
forma agressiva.
9. Tecer comentários maldosos e injuriosos sobre condições
sociais, cor, raça, preferência sexual do trabalhador.
10. Transferir o local de trabalho, ou de função do trabalhador
que retorna ao emprego, após ferias ou licença.
Poder-se-ia aditar:
- Estimular superiores, subordinados ou colegas a provocar
zombarias sobre defeitos físicos.
26
- Agir de modo a impedir a promoção.
- Ameaçar com violências físicas.
A estas hipóteses pode-se acrescentar algumas situações onde se
verifica o assédio
horizontal, entre colegas, via de regra, na função pública, onde
órgãos colegiados vedam o
ingresso de colega, por inveja ou medo de confronto com pessoa
melhor preparada
culturalmente. Utiliza-se, então, um sem número de expedientes
para desacreditar o colega
perante a comunidade científica. Da mesma forma servidor público
que pretende afastar
detentor de cargo de confiança ou detentor de função gratificada,
que é desejada, usando de
comentários desairosos, delações, falsas alegações e, atos
diversos que visam desprestigiar o
visado.
Ocorre ainda observar que muitos administradores, tanto na área
pública ou privada,
cultivam o assédio moral, como “técnica” administrativa,
procurando levar com mão de ferro
seus subordinados, entendendo que a única forma de conseguir maior
produtividade,
obediência e disciplina no trabalho seria a ameaça do chicote.
É a manipulação consciente do psicoterror. Há inclusive, chefes de
departamento ou de
seções, no estabelecimento, de segundo ou terceiro escalão, que
são mais severos e
desrespeitosos no tratamento com os colegas do que os próprios
donos do estabelecimento.
Este fenômeno já se constatava com os feitores de escravos,
geralmente mais cruéis e
desumanos do que os próprios senhores-de-engenho. Estes novos
feitores pretendem mostrar
serviço e não hesitam em pisar sobre seus subordinados, tratando-
os com arrogância,
desrespeito e total desconsideração.
Pesquisa promovida pela Dra. Margarida Barreto, referida,
constatou que 36% da
população economicamente ativa no Brasil, sofre de violência no
trabalho. Índice que se
eleva, em outro trabalho realizado, a 68% dos trabalhadores que
declararam sofrer
humilhações no trabalho. As conseqüências desse assédio moral são
de diversos matizes,
variando de um individuo para outro. Vão de crises de choro a
depressão, diminuição da libido
aos distúrbios digestivos, idéias de suicídio ao alcoolismo.
Em muitas dessas hipóteses é cogitável a acumulação do dano moral
com o dano
patrimonial que se verificar, como por exemplo, o pagamento ou
ressarcimento de despesas
médicas.