1. CIM și CCM. Noțiune și trăsături caracteristice.

Analiză
comparativă.
CIM
Contractul încheiat în scris prin care persoana încadrată în
muncă se obliga să-şi îndeplinească sarcinile ce-i reveneau, să
respecte ordinea şi disciplina, legile, iar angajatorul se obliga să
asigure condiţiile corespunzătoare pentru buna desfăşurare a
activităţii, să remunereze munca prestată şi să acorde toate drepturile
ce i se cuvin salariatului.
Contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat,
se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator,
persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite
salariu.

Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de

muncă
Act juridic,
Contract numit
Contract bilateral şi sinalagmatic
Contract solemn,
Contract comutativ şi oneros
Contract personal
Contract cu executare succesivă
Contract în temeiul căruia salariatul îşi asumă obligaţia de „a
face”, obligaţie de diligenţă,
Contract ce nu poate fi încheiat sub condiţie suspensivă şi nici
sub condiţie rezolutorie,

Trăsăturile caracteristice ale contractului colectiv de muncă

Este general şi abstract, reglementând în mod uniform condiţiile
de muncă ale unei întregi mase de salariaţi;
Este impersonal, deoarece nu reglementează situaţia unui anume
salariat, ci a tuturor salariaţilor de la nivelul la care se încheie;
Se aplică pentru un număr nelimitat de cazuri pe perioada
valabilităţii sale;
Are valoare obligatorie pentru părţile contractante.
 Contractul colectiv de muncă este, aşa cum rezultă din cele
expuse mai sus, un contract numit, solemn, sinalagmatic, comutativ,
oneros, cu prestaţii succesive, dar încheiat pe durată determinată, un
izvor specific de drept al muncii. Pe parcursul executării sale părţile
sunt deplin egale, neexistând un raport de subordonare între ele, aşa
cum se regăseşteîn cazul contractului individual de muncă.

Asemănări și deosebiri între contractul colectiv de muncă și

contractul individual de muncă
Ambele reprezintă convenţii de muncă. În cazul contractului
colectiv însă, părţile sunt „colective” şi nu individuale. Atât contractul
colectiv, cât şi cele individuale, au obligatoriu una dintre părţi
angajatorul.
Contractul individual de muncă îşi produce efectele de la data
încheierii sale in forma scrisa, nefiind nevoie de alte formalităţi.
Contractul colectiv de muncă produce însă efecte de la data
înregistrării lui la autoritatea publica competenta.
Contractele colective de muncă încheiate la nivel de sector de
activitate se publică în Monitorul oficial al României, în termen de 30
de zile de la înregistrarea lor, pentrua avea eficienţă practică.
Participanţii la negocierea şi încheierea unui contract colectiv de
muncă sunt chiar părţile acestui contract. Aceşti participanţi, fiind
reprezentanţii părţilor, pot fi mandatarii acestora, în fapt, ai
destinatarilor clauzelor contractuale.
Astfel contractul colectiv de muncă, pe durata sa de existenţă,
este aplicabil şi opozabil nu numai salariaţilor care erau încadraţi la
angajatorul respectiv la data încheierii lui, ci şi celor angajaţi ulterior,
deci tuturor persoanelor încadrate la acel angajator, în perioada de
valabilitate a contractului colectiv de muncă.
Contractul individual de muncă se deosebeşte de cel colectiv şi
prin faptul că este de regulă încheiat pe durată nedeterminată, iar cel
de-al doilea nu poate fi încheiat decât pe durată determinată de cel
mult 24 de luni, putand fi prelungit o singura data.
Având o natură normativă, dispoziţiile contractului colectiv de
muncă au un efect imediat şi direct asupra contractelor individuale de
muncă încheiate deja sau care urmează a fi încheiate, atunci când
acele dispoziţii sunt mai favorabile salariaţilor.
 Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate, ca şi
cele ale contractului individual, pe parcursul executării lui, ori de câte
ori părţile convin acest lucru.
Şi în cazul contractului individual de muncă şi în cel al
contractului colectiv, ambele fiind contracte cu executare succesivă,
poate interveni suspendarea unor clauze ale acestora, din motive
independente de voinţa părţilor, prin acordul părţilor. În cazul
contractului individual de muncă suspendarea poate avea drept cauză
voinţa unilaterală a uneia dintre părţi, ceea ce nu este posibil în
situaţia contractului colectiv de muncă.
Încetarea celor două tipuri de contracte este prevăzută expres de
lege. Contractele colective de muncă nu pot înceta prin denunţare
unilaterală a uneia dintre părţi. În cazul contractului individual de
muncă posibilitatea încetării din iniţiativa unilaterală a uneia dintre
părţi este o consecinţă a duratei nedeterminate pentru care se încheie,
de regulă acest tip de contract.

2. CIM: Noțiune și elemente esențiale. Analiza raportului de

subordonare.
Contractul individual de munca este conventia incheiata in
forma scrisa, conform caruia o persoana fizica denumita salariat, se
obliga sa munceasca, in beneficiul si sub autoritatea unui angajator, de
obicei persoana juridica, care la randul sau se obliga sa asigure
salariatului conditiile necesare desfasurarii activitatii, precum si
conditii de securitate si de sanatate, precum si plata salariului stabilit.
Elemente esentiale ale contractului individual de munca sunt:
- prestatia in timp a muncii, obligatie a salariatului
- remunerarea salariatului pentru munca savarsita, obligatie ce ii
revine angajatorului
- existenta unei legaturi de subordonare juridica intre salariat si
angajator
- masuri de protectie pentru salariati
Subordonarea juridica a salariatului in raport cu
angajatorul sau
Salariatul presteaza munca sub autoritatea angajatorului, care
are puterea de a da dispozitii obligatorii salariatului, de a controla
daca indeplineste sarcinile de serviciu si de a-i sansctiona abaterile de
la munca- subordonare juridica.
Prin incheierea CIM, salariatul se subordoneaza angajatorului si
dpdv economic, avand ca scop obtinerea unui venit.
Subordonarea devine un instrument de control ierarhic al
modului de realizare a activitatii. Continutul raportului de
subordonare este dat de integrarea salariatului.
In cazul muncii la domicilui, subordonarea salariatului exista,
dar este limitata, prin CIM partile stabilesc intervalul de timp in care
angajatorul poate sa exercite controlul.
Principalele drepturi ale angajatorului avand o pizite de
autoritate in raport cu salariatul sunt: dreptul de a stabili organizarea
si functionarea unitatii; dr de a stabili atributiile corespunzatoare
pentru fiecare salariat; dr de a exercita controlul asupra modului de
indeplinire a sarcinilor de serviciu; dreptul de a da dispozitii cu
caracter obligatoriu pt salariat.
In ceea ce priveste dependenta economica a salariatului in raport
cu angajatorul sau, rezulta faptul ca autoritatea angajatorului are si o
perspectiva economica, salariatul fiind dependent fata de cel in folosul
caruia presteaza servicii. Activitatea prestata de salariati in temeiul
unui CIM are ca rezultat venituri dependente, supuse impozitului,
dependenta economica conturandu-se ca un element component al
subordonarii salariatului.
3. Analiză comparativă între partea legală a CIM tipic și
CIM cu timp parțial.
Legislaţia actuală menţine, ca regulă, încheierea contractelor
individuale de muncă pe durată nedeterminată, cu timp integral, în
cadrul cărora munca se prestează în locaţii aparţinând angajatorului.
1. Durata nedeterminată.
2. Timpul integral de muncă. Pentru a se încadra în categoria
contractelor de muncă tipice contractul pe durată nedeterminată
trebuie să fie încheiat cu timp integral, adică pentru o normă de
muncă întreagă. Timpul normal de lucru pentru angajaţii cu contract
de muncă tipic, este, în medie de 8 ore pe zi şi 40 de ore pe
săptămână. În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani timpul
integral de lucru se materializează într-o durată, de 6 ore pe zi şi 30 de
ore pe săptămână. Repartizarea timpului de muncă, în cadrul unei
săptămâni, este de regulă uniformă, de 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu
două zile de repaus, putându-se opta şi pentru o repartizare inegală pe
zile sub rezerva respectării limitei de 40 ore pe săptămână.
3. Locul muncii.
4. Rolul şi importanţa contractului de muncă clasic. Ponderea
contractelor de muncă tipice, încheiate pe durată nedeterminată şi cu
timp integral, în ţara noastră este covârşitoare.

Codul muncii reglementează pentru prima dată expres contractul

individual de muncă cu timp parţial ca tip distinct de contract de
muncă, ce poate fi încheiat atât pe durată nedeterminată cât şi pe
durată determinată.
În forma actuală art. 101 defineşte salariatul cu fracţiune de
normă ca fiind salariatul al cărui număr de ore normale de lucru,
calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de
ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil.
Contractul individual de muncă cu timp parţial trebuie să
prevadă, pe lângă clauzele specifice oricărui contract individual de
muncă, şi precizări privind durata muncii şi repartizarea programului
de lucru, condiţiile în care se poate modifica programul de lucru,
precum şi interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia
cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate
prevenirii unor accidente sau înlăturării consecinţelor acestora.
Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se
bucură de toate drepturile salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile
stabilite de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile.
Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat,
prin aplicarea principiului pro rata temporis. Celelalte drepturi, cum ar
fi concediul de odihnă, vechimea în muncă, stagiul de cotizare în
sistemele de asigurare socială sunt acordate integral salariaţilor cu
timp parţial.
In afara elementelor esenţiale din conţinutul unui contract de
muncă tipic, următoarele trei elemente de bază:
a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
b) condiţiile în care această repartizare poate fi modificată;
c) interzicerea realizării orelor suplimentare cu excepţia unor
cazuri de necesitate absolută.
 Dacă aceste elemente nu sunt precizate în contractul individual
de muncă cu timp parţial se consideră că acesta a fost încheiat pentru
o normă întreagă, contractul nefiind lovit de nulitate.

4. Analiza comparativă a clauzei de neconcurență și a celei

de confidențialitate. Noțiune, durată, obligații, despăgubiri.
Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in
cuprinsul contractului individual de munca este prevazut cuantumul
indemnizatiei de neconcurenta lunare, care se negociaza si este de cel
putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din
ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de
munca sau, in cazul in care durata contractului individual de munca a
fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute
cuvenite acestuia pe durata contractului.
Clauza de neconcurenta isi produce efectele pentru o perioada
de maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de
munca. In concluzie, clauza de neconcurenta se plateste dupa
incetarea contractului pentru maximum 2 ani si nu pe durata
contractului.
Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata
contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu
transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul
executarii contractului , in conditiile stabilite in regulamentele interne,
in contractele colective de munca sau in contractele individuale de
munca. Nerespectarea acestei clauze de oricare dintre parti atrage
obligarea celui in culpa la plata de daune interese.

5. Prezentați comparativ clauza de formare profesională și

pe cea de mobilitate.
Clauza de mobilitate presupune exercitarea activității de către
salariat în mai multe locuri în schimbul unor prestații suplimentare
plătite de angajator.
Prin clauza de mobilitate părțile în CIM stabilesc ca, în
considerarea specificului muncii, executarea obligațiilor de serviciu
de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest
caz salariatul beneficiază de prestații suplimentare în bani sau în
natură.
 Clauza de mobilitate se prezintă în practică sub forma precizării,
inclusă în CIM că salariatul își va exercita obligațiile sale de serviciu
într-o anumită rază determinată (la sucursale, șantiere, puncte de
lucru) ori în alte localități decât cea în care se află angajatorul la care
s-a încadrat în muncă.
Exemplu: poștasul, revizorul din cadrul serviciului financiar al
unei societăți cu numeroase filiale,agentul de vânzări etc.
Astfel, dacă în CIM a fost prevăzută o rază teritorială în care
urmează să se desfășoare activitatea, orice însărcinare primită de
persoana încadrată pentru a îndeplini anumite lucrări, în afara acelei
raze, constituie o delegare.
Clauza de formare profesională stabilește modalitatea concretă
de formare a salariatului, precum și orice aspecte privind drepturile și
obligațiile părților referitoare la formarea profesională.
Toate cheltuielile ocazionate de participarea salariatului la
cursurile de formare profesională (transport, cazare, taxa de
participare, diurnă) sunt suportate de către angajator.
Pe perioada în care salariatul dobândeşte noi cunoştinţe
profesionale, care vor fi utilizate de angajator, salariatul urmează să
fie remunerat pe durata formării profesionale, chiar dacă nu prestează
muncă.
Salariatul va fi considerat ca fiind prezent la locul de muncă şi
prestând activitatea, fiind în aceeaşi situaţie ca orice salariat, CIM-ul
nesuspendându-se, ci intervine o clauză care exonerează salariatul de
a presta munca.

6. Analizați condițiile generale pentru încheierea valabilă a

unui CIM.
1. Capacitatea părţilor de a încheia contractul individual de
muncă reprezintă o condiţie de fond şi esenţială pentru valabilitatea
acestui act juridic. Capacitatea persoanei fizice sau juridice de a
încheia un contract individual de muncă trebuie analizată fie din
perspectiva capacităţii de folosinţă (aptitudinea generală şi abstractă
de a avea drepturi şi obligaţii), fie prin aceea a capacităţii de exerciţiu
(posibilitatea exercitării drepturilor şi obligaţiilor prin săvârşirea de
acte juridice).
 A. Capacitatea juridică a salariatului. Capacitatea juridică de a
încheia contracte de muncă este condiţionată de capacitatea biopsihică
a persoanei fizice de a munci. În acest sens, persoana fizică
dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.
O persoană fizică poate încheia un contract de muncă în calitate
de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani, dacă sunt îndeplinite
următoarele condiţii: există acordul expres si prelabil al ambilor
părinţi sau al reprezentanţilor legali; contractul este încheiat pentru
activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele
minorului; prin prestarea muncii, minorului nu-i sunt periclitate
sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.
B. Capacitatea juridică a angajatorului. Angajatorul, indiferent
de forma juridică de organizare şi specificul său, pentru a putea fi
parte într-un contract individual de muncă trebuie să aibă capacitate
juridică. Angajatorul poate fi o persoană juridică sau o pers. fizică.
Persoana juridică poate încheia un contract individual de muncă
în calitate de angajator din momentul dobândirii personalităţii
juridice.
Persoana fizică, pentru a putea încheia contracte individuale de
muncă trebuie să aibă capacitate deplină de exerciţiu.
2. Consimţământul părţilor la încheierea contractului individual
de muncă
Pentru ca un contract individual de muncă să fie încheiat în mod
legal este necesar ca voinţa ambelor părţi să fie exprimată valabil,
neechivoc şi în deplină cunoştinţă de cauză, acordul de voinţă al celor
două părţi trebuind să se realizeze în condiţiile legii.
Contractul individual de muncă se încheie în baza
consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română.
Contractul individual de muncă se consideră valabil încheiat la
momentul realizării acordului de voinţă între angajator şi cel care
solicită încadrarea în muncă, acord materializat prin încheierea în
formă scrisă a contractului individual de muncă, anterior începerii
activității salariatului.
3. Obiectul contractului individual de muncă
Constituie obiectul actului juridic civil acţiunile sau inacţiunile
la care sunt îndreptăţite sau de care sunt ţinute părţile actului juridic.
 Pentru validitatea contractului este necesar ca obiectul să fie
posibil, determinat sau determinabil, licit şi moral, adică să fie în
concordanţă cu legea şi morala.
Contractul individual de muncă, fiind un contract sinalagmatic,
are ca obiect prestaţiile reciproce ale părţilor, respectiv prestarea
muncii de către salariat şi salarizarea acesteia de către angajator.
Un contract individual de muncă care ar avea ca obiect prestarea
unei munci prohibite de lege este lovit de nulitate absolută şi nu poate
produce niciun efect juridic.
În baza contractului individual de muncă, salariatul pune în
slujba angajatorului forţa sa de muncă, fiind obligat să presteze în
favoarea acestuia orice serviciu legat de postul în care a fost încadrat.
Salarizarea muncii de către angajator este al doilea element
esenţial al obiectului contractului individual de muncă, fiind plata în
bani a muncii prestate în temeiul contractului individual de muncă.
4. Cauza contractului individual de muncă
Cauza contractului este scopul urmărit de către părţi când
încheie contractul, adică rezultatul sau efectul către care tind ele prin
contractul încheiat (obţinerea resurselor financiare necesare traiului,
din punctul de vedere al salariatului şi prestarea activităţii de către
salariat, din punctul de vedere al angajatorului).
Astfel, pentru a fi valabilă cauza trebuie să existe, să fie reală, să
fie licită şi morală.
5. Forma contractului individual de muncă
Prin forma contractului individual de muncă se înţelege acea
condiţie a actului juridic care constă în modalitatea de exteriorizare a
manifestării de voinţă a părţilor cu intenţia de a crea, modifica sau
stinge un raport juridic de muncă. Contractul individual de muncă
intră în categoria contractelor solemne, forma scrisă a acestuia fiind o
condiție de valabilitate.
7. Analizați condițiile speciale pentru încheierea valabilă a
CIM.
1. Examenul medical la angajare
Reprezinta aptitudinea de a munci în sens biologic, adică
presupune capacitatea fizică şi psihică de muncă a celui care prestează
activitatea. Astfel, persoanele fizice pot fi încadrate în muncă numai
în baza unui certificat medical prin care se confirmă că starea sănătăţii
le permite să îndeplinească munca ce li se încredinţează
examenul medical al lucrătorilor la angajarea în muncă are ca
scop stabilirea aptitudinii/aptitudinii condiţionate/inaptitudinii
permanente sau temporare în muncă pentru profesia/funcţia şi locul de
munca în care angajatorul îi va desemna să lucreze.
2. Condiţii de studii şi de vechime
Pentru încadrarea şi promovarea în orice funcţie sau post este
necesară îndeplinirea unor condiţii de studii, respectiv de pregătire în
cazul muncitorilor.
Pregătirea teoretică şi practică, precum şi perfecţionarea ei
continuă, reprezintă o condiţie la încadrarea şi promovarea în muncă
la toate categoriile de angajatori, fiind obligatorie pentru unităţile din
sectorul public şi având caracter de recomandare, în principiu, pentru
unităţile din sectorul privat. Sunt însă situaţii pentru care legea
prevede obligativitatea îndeplinirii condiţiilor de pregătire
profesională şi pentru lucrătorii din acest sector.
Natura şi nivelul studiilor pentru fiecare ocupaţie sunt concepute
în raport direct cu specialitatea şi complexitatea muncii, cu atribuţiile
şi răspunderile pe care le implică efectuarea acesteia.
Pentru încadrarea în anumite funcţii sau posturi este necesar
uneori, ca cel care doreşte ocuparea acestora, să aibă, pe lângă
pregătirea profesională necesară şi o anumită vechime în muncă, iar
uneori chiar o vechime în specialitatea studiilor cerute pentru
ocuparea postului respectiv.
3. Verificarea prelabilă a aptitudinilor personale şi a pregătirii
profesionale ale persoanei fizice ce solicită angajarea
Codul muncii, reglementează condiţia verificării aptitudinilor
profesionale şi personale ale persoanei care solicită încadrarea în
muncă, prealabil încheierii contractului individual de muncă (art. 29),
aceasta fiind o condiție specifică contractului individual de muncă.
Verificarea aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei
care solicită încadrarea în muncă se poate face prin oricare dintre
modalităţile enumerate (concursul, examenul, interviul, proba
practică), cu excepţia angajatorilor din sectorul public şi bugetar, unde
angajarea se face numai prin concurs sau examen.
4. Avizul, autorizaţia şi angajamentul
 Sunt situaţii când, pentru încheierea unui contract individual de
muncă având ca obiect exercitarea unei activităţi speciale, este
necesară existenţa prealabilă a unui aviz, a unei autorizări sau a unei
atestări, emise de instituţii abilitate în acest sens prin diferite dispoziţii
normative.
Astfel, avizul poliţiei este necesar pentru încadrarea în muncă a
agenţilor de pază care urmează a fi dotaţi cu armament, a personalului
de pază proprie, a personalului operator de jocuri de noroc. Avizul
poliţiei are caracter obligatoriu, neîndeplinirea condiţiei obţinerii sale
conducând la nulitatea absolută, dar remediabilă a contractului
individual de muncă.
Retragerea avizului, autorizării sau atestării pe parcursul
executării contractului individual de muncă sau expirarea termenului
pentru care au fost eliberate,are ca efect încetarea de drept a
contractului individual de muncă, încetare care se produce indiferent
de atitudinea culpabilă sau neculpabilă a salariatului.
5. Autorizaţia de muncă
Autorizaţia de muncă reprezintă documentul oficial, eliberat în
condiţiile legii, care dă dreptul titularului să fie încadrat în muncă sau
detaşat în România la un singur angajator.
Străinii pot fi încadraţi în muncă pe teritoriul României la
angajatori care funcţionează în mod legal, cu îndeplinirea cumulativă
a următoarelor condiţii:
a) locurile de muncă vacante nu pot fi ocupate de cetăţeni
români, ai altor state membre ale Uniunii Europene, ai statelor
semnatare ale Acordului privind Spaţiul Economic European, precum
nici de rezidenţi permanenţi pe teritoriul României;
b) îndeplinesc condiţiile speciale de pregătire profesională,
experienţă în activitate şi autorizare, solicitate de angajator potrivit
legislaţiei în vigoare;
c) fac dovada faptului ca sunt apţi din punct de vedere medical
să desfăşoare activitatea respectiva şi nu au antecedente penale care sa
fie incompatibile cu activitatea pe care o desfăşoară sau urmează sa o
desfăşoare pe teritoriul României;
d) se încadrează în contingentul anual aprobat prin hotărâre a
Guvernului;
e) angajatorii au achitate la zi obligaţiile către bugetul de stat.
 8. Analizați comparativ contractul individual de muncă
încheiat pe durată determinată cu cel prin agent de muncă
temporară.
Prin angajat cu contract de munca pe durata determinata se
intelege un contract incheiat direct cu un angajator, in care incetarea
contractului este data de conditii obiective, ca de exemplu terminarea
perioadei de munca, terminarea activitatii sau a productiei , iar prin
munca prin agent de munca temporara se intelege munca prestata
de un salariat care a incheiat un ct de munca temporara cu un agent de
munca temporara si care este pus la dispozitia utilizatorului pentru a
lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia .
Durata maximă pentru care poate fi încheiat un contract
individual de muncă pe durată determinată este de la 24 de luni la 36
luni, iar eea ce priveşte durata maximă pentru care poate fi stabilită
misiunea de muncă temporară, până la maximum 36 de luni.
Cazurile în care poate fi încheiat un contract individual de
muncă pe perioadă determinată sunt destul de clare şi limitative, ca de
exemplu in cazul cresterii sau modificarii temporare a structurii
activitaii unitatii; pt desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
pt ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale,
patronale sau neguvernamentale pe perioada mandatului, precum si in
alte cazuri prevazute expres de lege. Pe de alta parte, un angajator are
posibilitatea să apeleze la agentul de muncă temporară pentru
exercitarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, mai putin în
cazul în care scopul este înlocuirea unui salariat al cărui contract de
muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.
La ivirea unui post nou se poate angaja un salariat cu contract de
muncă temporară în vederea testării postului, conturării atribuţiilor,
responsabilităţilor, îndeplinirea unei noi misiuni, dar se poate apela în
egală măsură şi la agentul de muncă temporară.
Contractul individual de muncă pe perioadă determinată se
poate transforma în contract individual de muncă pe perioadă
nedeterminată şi tot la încetarea misiunii salariatul temporar poate
încheia cu utilizatorul un contract individual de muncă.
Atat ct individual de munca pe perioada determinata cat si
munca prin agent de munca temporara, se incheie in forma scrisa, ca
si conditie de valabilitate.
 Ambele contracte inceteaza de drept la data expirarii perioadei
prntru care a fost incheiat. In cazul ct individual de munca pe perioada
determinata, salariatul poate denunta unilateral contractul pe perioada
determinata pt motive justificate, care exclud culpa sa, iar in munca
prin agent de munca temporara agentul de munca temporara poate
dispune concedierea salariatului temporar in conditiile prevazute de
lege.
9. Analizați comparativ contractul prin agent de muncă
temporară cu cel cu munca la domiciliu.
Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de
un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară
cu un agent de muncă temporară şi care este pus la dispozitia
utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea
acestuia din urmă.
Sunt considerati salariati cu muncă la domiciliu acei salariati
care îndeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe care
o detin, stabilindu-şi singuri programul de lucru şi sub controlul
angajatorului, exercitat în conditiile stabilite prin contractul individual
de muncă.
Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de
muncă temporară cu un agent de muncă temporară, în vederea punerii
sale la dispozitia unui utilizator pentru a lucra temporar sub
supravegherea şi conducerea acestuia din urmă.
Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată
de Ministerul Muncii, Familiei şi Protectiei Sociale, care încheie
contracte de muncă temporară cu salariati temporari, pentru a-i pune
la dispozitia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de
contractul de punere la dispozitie sub supravegherea şi conducerea
acestuia.
Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care şi sub
supravegherea şi conducerea căreia munceşte temporar un salariat
temporar pus la dispozitie de agentul de muncă temporară. Misiunea
de muncă temporară înseamnă acea perioadă în care salariatul
temporar este pus la dispozitia utilizatorului pentru a lucra temporar
sub supravegherea şi conducerea acestuia, pentru executarea unei
sarcini precise şi cu caracter temporar.
 Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în
formă scrisă şi contine, în afara elementelor tipice oricărui contract de
muncă, următoarele: a) precizarea expresă că salariatul lucrează la
domiciliu; b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să
controleze activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de
realizare a controlului; c) obligatia angajatorului de a asigura
transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor
prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al
produselor finite pe care le realizează.
Contractul de muncă temporară este un contract individual de
muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară şi
salariatul temporar, pe durata unei misiuni. În contractul de muncă
temporară se precizează conditiile în care urmează să se desfăşoare
misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi
cuantumul şi modalitătile de remunerare a salariatului temporar.
Contractul de muncă temporară se poate încheia şi pentru mai
multe misiuni, cu respectarea termenului prevăzut de lege. Pentru
fiecare nouă misiune, între părti se încheie un act aditional la
contractul de muncă temporară, în care vor fi precizate toate
elementele prevăzute pentru primul contract.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile
recunoscute prin lege şi prin contractele colective de muncă aplicabile
salariatilor al căror loc de muncă este la sediul angajatorului. Prin
contractele colective de muncă şi/sau prin contractele individuale de
muncă se pot stabili şi alte conditii specifice privind munca la
domiciliu, în conformitate cu legislatia în vigoare.
In acest caz nu este vorba de un contract individual de muncă de
tip special ci de un contract de muncă pe durată determinată sau
nedeterminată, cu timp zilnic de lucru total sau partial, având ca
particularitate pricipalul fapt că se execută numai la domiciliul
salariatului.
La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu
utilizatorul un contract individual de muncă. În cazul în care
utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata
misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale,
precum şi a celorlalte drepturi prevăzute de legislatia muncii. Agentul
de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de
termenul prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte
motive decât cele disciplinare, are obligatia de a respecta
reglementările legale privind încetarea contractului individual de
muncă pentru motive care nu tin de persoana salariatului. Cu exceptia
dispozitiilor speciale contrare, prevăzute în prezentul capitol,
dispozitiile legale, prevederile regulamentelor interne, precum şi cele
ale contractelor colective de muncă aplicabile salariatilor angajati cu
contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se
aplică în egală măsură şi salariatilor temporari pe durata misiunii la
acesta.

10. Analizați comparativ contractul cu munca la domiciliu și

contractul cu activitate de telemuncă.
Telemunca
Telemuncă - forma de organizare a muncii prin care salariatul,
în mod regulat și voluntar, își îndeplinește atribuțiile specifice
funcției, ocupației sau meseriei pe care o deține, în alt loc decât locul
de muncă organizat de angajator, cel puțin o zi pe lună, folosind
tehnologia informației și comunicațiilor;
Programul zilnic în cazul telemuncii trebuie convenit încă de la
început între angajator și angajat - este posibil să existe anumite
intervale orare sau zile între care angajatului să-i fie solicitată
prezența, online sau la birou. De asemenea, angajatul care lucrează în
regim de telemuncă are în general un program fix, stabilit de comun
acord cu angajatorul.
Actul adițional prin care se implementează telemunca va trebui
să cuprindă mai multe elemente prevăzute de lege, precum:
1. Zilele în care angajatul desfășoară activitatea de la locuri de
muncă organizate de angajator
2. Locul sau locurile din care angajatul prestează activitatea prin
telemuncă
3. Responsabilitățile părților în legătură cu prestarea muncii prin
telemuncă
4. Protecția datelor cu caracter personal
5. Evidența timpului de muncă
6. Condițiile în care angajatorul suportă cheltuielile legate de
telemuncă
 Telesalariatul beneficiază de toate drepturile recunoscute prin
lege, prin regulamentele interne și contractele colective de muncă
aplicabile salariaților care au locul de muncă la sediul sau domiciliul
angajatorului.

11. Analizați elementul durată din cadrul fiecărui tip de

contract individual de muncă.
In cadrul contractului individual de munca tipic, durata acestuia
de incheiere este nedeterminata. Prin durata nedeterminata a
contractului individual de munca nu se intelege ca acesta ar trebui sa
produca efecte juridice pana la ivirea riscului social al batranetii, ci
faptul ca intinderea in timp a acestui contract nu este cunoscuta la data
incheierii lui. Prin durata nedeterminata a contractului nu trebuie sa se
inteleaga ca salariatul este obligat sa munceasca patronului toata viata
si nici ca acesta din urma este obligat sa l tina in serviciu pana la
moartea salariatului, ci faptul ca nu se cunoaste durata de timp pt care
s-a incheiat contractul.
In privinta contractului de munca de durata determinata, durata
acestuia este fixa de maxim 36 de luni. Partile pot incheia contractul
si pentru o perioada mai mica si l pot prelungi, in limita termenului
maxim de 36 de luni.
Contractul individual de munca cu timp partial poate fi incheiat
pe durata determinata, cat si nedeterminata. Intra in cadrul lui
salariatul cu fractiune de norma ca fiind salariatul al carui numar de
ore normale de lucru, calculate saptamanal sau ca medie lunara, este
inferior numarului de ore normale de lucru al unui salariat cu norma
intrega comparabil.
Durata contractului individual de munca la domiciliu poate fi
determinata sau nedeterminata, cu timp zilnic de lucru integral sau
partial, avand ca particularitate faptul ca munca trebuie sa se
desfasoare la domiciliul salariatului.
In cadrul muncii prin agent de munca temporara, durata acestuia
este determinata, incheiata fiind intre agentul de munca temporara si
salariatul temporar. Misiunea de munca temporara se stabileste pt un
termen ce nu poate fi mai mare de 24 de luni. Durata misiunii poate fi
prelungita pe perioade succesive, care sa nu depaseasca 24 luni.
 Contractul de ucenicie la locul de munca se incheie pe durata
determinata.

12. Analizați elementul timp de muncă din cadrul fiecărui

tip de contract individual de muncă.
In contractul individual de munca tipic, contractul pe durata
determinata trebuie sa fie incheiat in timp integral de lucru, adica
pentru o norma intreaga de munca. Timpul normal de lucru pt
angajatii cu contract de munca tipic, este in medie de 8 ore pe zi si 40
ore pe saptamana. In cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani, timpul
integral de munca este redus la 6 ore pe zi si 30 de ore pe saptamana.
Repartizarea timpului de munca, in cadrul unei saptamani, este
uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu 2 zile de pauza, putandu se
opta si pt o repartizare inegala pe zile a acestuia, sub rezerva
respectarii limitei de 40 ore / saptamana.
Contractul individual de munca pe durata determinata se incheie
pe o durata de maxim 36 de luni, timpul de munca fiind integral.
In cazul Contractului individual de munca cu timp partial,
elementul esential timp este format din numarul de ore normale de
lucru calculate saptamanl sau ca medie lunara.
In cazul ct indiv cu munca la domiciliu timpul zilnic este
integral sau partial si salariatul isi stabileste singur programul.
La munca prin agent de munca temporara, timpul este integral,
precum si la ct de ucenicie la locul de munca

13. Suspendarea și modificarea CIM. Analiză comparativă.

Noțiune, condiții, procedură.
Suspendarea contractului individual de munca consta in
intreruperea temporara a procedurii principalelor efecte ale actului
juridic si anume: prestarea muncii de catre salariat si plata salariatului
de catre angajator. Cazurile de suspendare a ct individual de munca
sunt: suspendarea de drept a ct individual de munca ce intervine in
situatii care se produc independent de vointa partilor contractante;
suspendarea ct individual de munca din initiativa angajatorului,
precum si cel intervenit din initativa salariatului, fara nevoia
consimtamantului celeilate parti; suspendarea ct individual de munca
prin acordul de vointa al ambelor parti .
 Modificarea CIM este guvernata de principiul acordului de
vointa al partilor contractante. In functie de modificarea de vointa a
partilor contractante, se vorbeste de doua forme de modificare a CIM:
- modificarea CIM prin conventia partilor contractante
- modificarea unilaterala a CIM

14. Modificarea CIM. Noțiune, cazuri, procedură. Analiză

comparativă între delegare și detașare.
ASEMANARI:
- Ambele presupun o modificare unilaterala de catre
angajator a locului de munca al salariatului;
- in ambele cazuri salariatul isi pastreaza functia si toate
celelalte drepturi prevazute in contractul individual de munca
(exceptie: prin detasare se poate modifica si felul muncii, insa numai
cu acordul scris al salariatului);
- in ambele cazuri salariatul are dreptul la plata
cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de
delegare/detasare in conditiile prevazute de lege;
- ambele pot fi prelungite dupa expirarea perioadei stabilite
initial, dar doar cu acordul salariatului.
DEOSEBIRI:
- Delegarea reprezinta exercitarea temporara, de catre
salariat, a unor sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu, in
afara locului sau de munca, din dipozitia angajatorului, iar detasarea
reprezinta schimbarea efectiva a locului de munca al salariatului, din
dispozitia angajatorului, la un alt angajator, pe o perioada temporara;
- salariatul delegat nu are dreptul sa refuze delegarea, in
timp ce salariatul detasat poate refuza detasarea, dar doar in mod
exceptional si pentru motive personale temeinice;salariatul delegat isi
desfasoara ativitatea in interesul aceluiasi angajator, pe cand salariatul
detasat isi desfasoara activitatea in interesul angajatorului la care a
fost detasat;
- drepturile salariatului delegat se acorda de catre
angajatorul care l-a delegat, in timp ce drepturile salariatului detasat
se acorda, de regula, de catre angajatorul la care a fost detasat, pe
durata detasarii salariatul beneficiind insa de drepturile care ii sunt
mai favorabile;
 - delegarea se poate dispune pe o perioada initiala de maxim
60 de zile calendaristice in decursul a 12 luni, iar detasarea pe o
perioada initiala de maxim 1 an;
- delegarea poate fi prelungita pentru perioade succesive de
maxim 60 de zile calendaristice, in timp de detasarea poate fi
prelungita pe perioade de maxim 6 luni, prelungirea in ambele cazuri
facandu-se doar cu acordul salariatului;
- pe perioada detasarii, contractul de munca al salariatului
poate fi suspendat de catre angajatorul care l-a detasat, insa pe
perioada delegarii contractul de munca nu sufera nicio astfel de
modificare.

15. Analiză comparativă între detașare și contractul prin

agent de muncă temporară.
In cazul detasarii, se dispune schimbarea temporara a locului de
munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul
executării unor lucrări în interesul acestuia. Asadar, detaşarea este
urmarea unei dispozitii obligatorii pentru salariat, data în scris. Legea
da dreptul angajatului de a refuza detasarea, insa refuzul nejustificat al
salariatului poate atrage aplicarea sanctiunilor disciplinare, chiar până
la desfacerea contratului sau de munca, in functie de circumstantele
specifice. Fata de detaşare, munca prin agent de munca temporara
presupune ca un angajator incheie contracte de munca temporara cu
salariati temporari pentru a-i pune la dispozitia unui utilizator pentru a
lucra pe perioada stabilita de contractul de punere la dispozitie sub
supravegherea si conducerea angajatorului utilizator, in scopurile in
care acesta are nevoie de ei.
Asemanari ale celor doua:
- in ambele situaţii salariatul cedat prestează muncă pe o
anumită durată de timp în favoarea unui terţ, din dispoziţia
angajatorului său;
- în ambele cazuri salariatul beneficiază de drepturile mai
favorabile dintre cele aplicabile în cadrul angajatorului care a dispus
detaşarea/punerea la dispoziţie şi în cadrul angajatorului în favoarea
căruia s-a dispus detaşarea utilizatorului de muncă temporară;
- ambele au, de regulă, caracter temporar.
 Ca şi termen, deşi detaşarea are prin esenţa ei caracter temporar,
putând fi dispusă pe o durată de maxim un an, ea poate fi prelungită la
nesfârşit cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni, în timp ce
contractul de muncă temporară este ca natură un contract individual
de muncă pe durată determinată, supus limitărilor maxime prevăzute
O deosebire importantă între cele două este dreptul angajatorului
utilizator de a refuza un anume salariat sau de a solicita înlocuirea
acestuia, când, angajatorul care plasează forta de muncă cu caracter
temporar, trebuie să asigure înlocuirea în conditiile asumate în
contractul de punere la dispoziţie -în acest moment pentru angajat
misiunea încetează şi poate înceta chiar şi contractul său de muncă cu
agentul de muncă temporară. În cazul detaşării, înlocuirea angajatului
detaşat are ca efect întoarcerea angajatului detaşat iniţial la locul său
de muncă, în care continuă să presteze activitate conform unui
contract de muncă încheiat, de regulă, pe durată nedeterminată.
În ceea ce priveşte drepturile salariatului detaşat, acestea se
acordă de către angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu precizarea
că angajatul beneficiază oricum de drepturile mai favorabile, fie de la
angajatorul de origine, fie de la cel în beneficiul căruia angajatul
prestează muncă. În acest sens, angajatorul de origine acţionează ca
un garant, în sensul că el are obligaţia de a lua toate măsurile necesare
pentru ca angajatorul beneficiar să îşi exeute obligaţiile faţă de
salariatul detaşat, integral şi la timp. De aceea legea dispune că în
cazul în care angajatorul lacare s-a dispus detaşarea nu îşi execută
obligaţiile faţă de salariat, acestea din urmă vor fi executate de către
angajatorul de origine, iar în caz de divergenţă între cei doi, salariatul
detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul
care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi
angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.
În schimb, având în vedere că între utilizator şi salariatul
temporar nu se încheie un contract de muncă, drepturile angajatului
temporar vor fi întotdeauna acordate de către agentul de muncă
temporară. Prin contractul de punere la dispoziţie de personal încheiat
între cei doi (utilizator şi agentul de muncă temporară) preţul total al
serviciilor prestate poate să includă şi sumele de bani aferente
drepturilor salariatului temporar, însă acestea se vor acorda direct de
către angajator, respectiv de către agentul de muncă temporară.
 16. Analiză comparativă între suspendarea de drept și
încetarea de drept ale CIM
Suspendarea de drept intervine pentru cauze care sunt
independente de vointa partilor contractante si care fac imposibila
continuarea efectuarii muncii, cu obligatia angajatorului de a plati
salariul. Incetarea de drept a CIM are loc at. cand intervine o cauza
stabilita expres de normele de drept care face imposibila continuarea
efectelor contractului. rezulta ca ambele contracte fac imposibila
continuarea efectelor contractului.

17. Identificați asemănările și deosebirile între cazurile de

suspendare și cele de încetare a cim, dispuse din inițiativa
angajatorului.
CIM poate fi suspendat din initiativa angajatorului in
urmatoarele situatii:
- Pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii;
- In cazul in care angajatorul a formulat plangere penala
impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte
penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitivă
a hotararii judecatoresti;
- In cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fara
incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice,
structurale sau similare;
- In cazul in care impotriva salariatului s-a luat, in conditiile
Codului de procedura penala, masura controlului judiciar ori a
controlului judiciar pe cautiune, daca in sarcina acestuia au fost
stabilite obligatii care impiedica executarea contractului de munca,
precum si in cazul in care salariatul este arestat la domiciliu, iar
continutul masurii impiedica executarea contractului de munca;
- Pe durata detasarii;
- Pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a
avizelor, autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea
profesiilor.
CIM poate înceta din inițiativa angajatorului în ipoteza
concedierii. Concedierea poate fi dispusă pentru motive ce țin de
persoana salariatului sau pentru motive ce nu țin de persoana acestuia.
Există cazuri exprese în ambele situații.
Astfel:
Concedierea pentru motive ce țin de persoana salariatului se
dispune când:
- Salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la
regulile de disciplină a muncii sau de la cele stabilite prin CIM, CCM
aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară;
- Salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru
o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile NCPP;
- Prin decizie a organelor competente de expertiză, se constată
inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite
acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de
muncă;
- Salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care
este încadrat.
În cazul concedierii pentru motive ce nu țin de persoana
salariatului, există un singur caz, anume acela al desființării efective a
locului de muncă.

Urmează să prezint aspectele comune pe care cele 2 măsuri le

au. Astfel:
Atât în cazul suspendării cât și în cazul încetării CIM din
inițiativa angajatorului, salariatul nu va mai presta munca în folosul
angajatorului;
Ambele măsuri sunt dispuse exclusiv din inițiativa
angajatorului;
Ambele se dispun atât pentru motive ce țin de persoana
salariatului cât și din motive ce nu țin de persoana acstuia (exemplu:
la suspendare – reducerea temporară a activității, la încetare –
desființarea postului);
În ambele situații, cazurile și condițiile în care se pot lua
măsurile sunt expres prevăzute de legislația muncii;
În ambele situații, prin instituirea unor cazuri și condiții expres
prevăzute de lege în care aceste măsuri de dispun, se urmărește
protecția salariatului împotriva abuzurilor angajatorului;
 Ipoteza în care împotriva salariatului se dispune măsura
arestului la domiciliu este comună ambelor măsuri.

Deosebirile între cele 2 măsuri sunt următoarele:

Cazurile în care se poate dispune suspendarea sunt diferite de
cele în care se poate dispune încetarea CIM de către angajator;
Dacă se prevede expres în CCM sau regulamentul intern, în
cazul suspendării CIM, drepturile și obligațiile ce rezultă din contract
vor continua să existe iar dacă nu se prevede acestea își cor înceta
doar temporar existența spre deosebire de încetarea CIM unde efectele
contractului încetează definitiv.
În cazul suspendării, salariatul va continua să presteze muncă
după ce situația încetează pe când în cazul încetării toate efectele
contractului încetează definitiv;
Doar în cazul suspendării decizia instanței de judecată produce
efecte asupra măsurii. Astfel, dacă acesta este achitat, măsura
suspendării încetează, salariatul având dreptul la o despăgubire
corespunzătoare salariului de care a fost lipsit. În ipoteza hotărârii
definitive de achitare pronunțată de instanță după ce s-a dispus
încetarea CIM pentru motivul arestării pe o perioadă mai mare de 30
de zile, aceasta nu va produce niciun efect asupra valabilității și
legalității încetării CIM.
În cazul suspendării CIM pe motivul luării unei măsuri
preventive, aceasta se poate dispune si atunci când se dispune
controlul judiciar și controlul pe cauțiune în condițiile NCPP.
În unele cazuri de concediere persoanele concediate au dreptul
la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare. Dacă
CIM este suspendat în perioada de preaviz, și termenul de preaviz se
suspendă cu excepția lipsei nemotivate de la serviciu. Pe perioada
preavizului clauzele CIM rămân nemodificate iar părțile își mențin
toate drepturile și obligațiile ce decurg dina aceasta. Concedierea fara
acordarea unui termen de previz este lovită de nulitate absolută.

18. Identificați asemănările și deosebirile între suspendarea

CIM din inițiativa salariatului și demisie.
Cazurile de suspendare a CIM din inițiativa salariatului sunt:
 - Concediul pentru creșterea copilului in vârsta de pana la 1 sau
2 ani sau in cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni
intercurente,pâna la împlinirea varstei de 18 ani;
- Concediul paternal;
- Concediul pentru formarea profesională;
- Exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor
profesionale,constituite la nivelul central sau local, pe toata
durata mandatului;
- Participarea la grevă.

Demisia este actul unilateral de voință a salariatului care printr-o

notificare scrisă comunică angajatorului încetarea CIM după
împlinirea unui termen de preaviz.
ASEMĂNĂRI:
Demisia se aseamănă cu suspendarea CIM din inițiativa
salariatului prin faptul că ambele măsuri nu au nevoie de acordul
angajatorului, decizia aparținând în mod unilateral salariatului;
În ambele cazuri legiuitorul a prevăzut cazuri condiții și termene
în care salariatul poate suspenda sau înceta din inițiativa sa contractul
individual de muncă;
Ambele sunt instituite de lege pentru protecția salariatului.
DEOSEBIRI:
Spre deosebire de cazurile de suspendare a CIM din inițiativa
salariatului, demisia reprezintă o cauză de încetare a CIM din
inițiativa salariatului.
Demisia reprezintă singurul caz de încetare a CIM din inițiativa
salariatului, pe când în cazul suspendării există mai multe cazuri;
Pentru încetarea CIM prin demisie nu este obligatorie existența
unui motiv întemeiat, pe când în cazul suspendării, decizia trebuie
motivată (creștere, îngrijire copil, formare profesională, grevă, etc);
Orice salariat poate să demisioneze ca o consecință a
principiului libertății muncii cu respectarea cerințelor prevăzute de
lege însă nu orice salariat poate să suspende unilateral contractul ci
doar acela ce se află într-o situație expres și limitativ prevăzută de
lege;
 În cazul demisiei, efectele contractului încetează definitiv, pe
când în cazul suspendării acestea sunt doar suspendate pe perioada
existenței situației respective.
În cazul demisiei, este obligatorie respectarea unui termen de
preaviz.

19. Identificați asemănările și deosebirile între cazurile de

supendare de drept a CIM și cele din inițiativa salariatului.
ASEMĂNĂRI:
În ambele cazuri, contractul individual de muncă este suspendat
o anumită perioadă de timp;
Pentru ambele cazuri, CM prevede situații în mod expres și
limitativ în care suspendarea poate opera și într-un caz și în altul;
Ambele cazuri de suspendare reprezintă o modalitate de
protecție a salariatului împotriva desfacerii contractului său de muncă
în cazurile în care acesta nu își execută temporar obligația de a munci
din motive neimputabile;
În ambele situații există cazuri de suspendare legate strâns de
nașterea/îngrijirea unui copil;
În ambele situații exista cazuri de suspendare determinate de
exercitarea unei funcții în diverse locuri (organisme profesionale,
eutorități executive, etc);
În ambele cazuri, durata suspendării CIM este pe toată durata
mandatului în care salariatul exercită o anumită funcție;
Pe toată durata suspendării CIM, în ambele cazuri, celelalte
drepturi și obligații ce decurg din existența contractului pot continua
să existe dacă se prevede în mod expres acest fapt în CCM aplicabil,
regulamentul intern sau chiar în conținutul CIM. Dacă nu există o
asemenea dispoziție, toate drepturile și obligațiile ce se nasc prin
încheierea CIM își încetează temporar existența pe durata suspendării.

DEOSEBIRI:
În cazul suspendării de drept a CIM, aceasta intervine prin
efectul legii și din cauze independente de voința părților contractante
pe când în cazul suspendării din inițiativa salariatului, decizia aparține
în mod unilateral acestuia, fără a mai fi necesar acordul angajatorului.
 În cazul suspendării de drept, cauzele acesteia fac imposibilă
continuarea prestării muncii având efect direct asupra obligației
angajatorului de plată a salariului, pe când în cazul suspendării CIM
din inițiativa salariatului, cauzele acesteia nu fac imposibilă
întotdeauna continuarea prestării muncii.
În cazul concediului de maternitate intervine o cauză de
suspendare de drept a CIM, pe când în cazul concediului de
paternitate, suspendarea CIM este posibilă doar din inițiativa
salariatului (bărbat).
În ipoteza în care se exercită o funcție în cadrul unei autorități
executive, legislative ori judecătorești contractul se suspendă de drept,
pe când în cazul în care se exercită o funcție electivă în cadrul
organismelor profesionale,constituite la nivelul central sau local
suspendarea operează doar din inițiativa salariatului;
Dacă în termen de 6 luni de la data suspendării de drept a CIM
din cauza exiprării avizelor, autorizațiilor ori atestărilor necesare
pentru exercitarea profesiei, salariatul nu le-a reînoit, contractul
individual de muncă încetează de drept. În cazurile de suspendare a
CIM din inițiativa salariatului, acestea nu pot conduce la încetarea
după un anumit termen a CIM.

20. Concedierea și demisia. Analiză comparativă. Noțiune,

procedură, condiții de formă.
Atât concedierea cât și demisia, reprezintă modalități de încetare
a contractului individual de muncă, din inițiativa unilaterală, diferența
constând însă în faptul că pentru concediere se identifică inițiativa
angajatorului, iar pentru demisie, inițiativa angajatului.
O altă asemănare este faptul că în ambele cazuri este necesară
respectarea unui termen de preaviz – ca regulă generala.
Ca diferențe principale, abordăm aspectul referitor la forma
concedierii, respectiv a demisiei.
Astfel, pentru protejarea drepturilor angajatului, în cazul
concedierii, forma scrisă reprezintă o condiție ad validitatem, iar în
cazul demisiei, achiesăm la opinia doctrinară conform căreia forma
scrisă a demisiei reprezintă numai o condiție ad probationem, legea
neprevăzând în mod expres o sancțiune aplicabilă în cazul
nerespectării acesteia.
 O altă diferență principală se relevă în privința regimului
dispunerii acestora, astfel că în cazul concedierii, pentru protejarea
angajatului, legea prevede expres si limitativ cazurile și condițiile în
care angajatul poate fi concediat, pe când în cazul demisiei, nu este
nevoie de o justificare spre susținerea acesteia, ca o consecință a
principiului libertății muncii, consacrat de Constituția României,
conform căreia alegerea profesiei și a locului de muncă sunt libere.
Cu privire la necesitatea parcurgerii unei proceduri prealabile,
menționăm că există o asemenea obligație în cazul concedierii
disciplinare, pentru motive de necorespundere profesională sau
medicală, proceduri în care este verificată îndeplinirea condițiilor
legale pentru dispunerea acestei măsuri, iar în cazul demisiei nu este
nevoie de parcurgerea unei asemenea proceduri.
În cazul concedierii, ca regulă generală, aceasta trebuie sa fie
motivată de angajator, pe când în cazul demisiei, Codul muncii
reglementează expres neobligativitatea motivării demisiei.
Concedierea poate fi si colectivă, pe când demisia nu comportă
o astfel de valență.

21. Identificați asemănările și deosebirile dintre concedierea

pentru indisciplină și cea pentru necorespundere profesională.
Diferențe:
Constă chiar în factorii total diferiți de care acestea sunt
determinate. Astfel, în cazul concedierii pentru indisciplină, potrivit
codului muncii ,,angajatorul poate pune capăt în mod unilateral CIM
încheiat cu un salariat care a săvârșit o abatere gravă sau abateri
repetate de la regulile de disciplină în muncă sau de la cele stabilite
prin contractul colectiv de muncă aplicabil, regulamentul intern sau
contractul individual de muncă, cu titlu de sancțiune disciplinară”, pe
când în al doilea caz, salariatul nu corespunde profesional, prin
aceasta înțelegându-se necunoașterea sau insuficienta stăpânire a unei
meserii, profesii, sau activități.
Trebuie remarcat faptul că numai concedierea pentru
indisciplină se dispune cu titlu de sancțiune (salariatul facându-se
vinovat de încălcarea normelor legale incidente, pe când
necorespunderea profesională poate, și deseori, se identifică
independent de existența unei vinovății).
 Asemănări:
Ambele sunt motive de încetare a contractului individual de
muncă în mod unilateral, din inițiativa angajatorului, și pentru motive
care țin de persoana salariatului.
De asemenea, pentru a se putea dispune concedierea, în ambele
situații trebuie realizată o procedură prealabilă, dar diferită: în cazul
concedierii pentru indisciplină vorbim despre obligativitatea
angajatorului de a îndeplinii cercetarea disciplinară, iar în cazul
concedierii pentru necorespundere profesională exista obligativitatea
efectuării unei evaluări prealabile a anagajatului, pentru a se constata
daca acesta nu mai corespunde locului de muncă.

22. Identificați asemănările și deosebirile dintre concedierea

pentru inaptitudine medicală și cea pentru indisciplină.
DIFERENȚE
1. La nivel de noțiune, diferența dintre acestea constă în
motivele generatoare de concediere, fundamental diferite.
Cu privire la concedierea pentru indisciplină, codului muncii
prevede că angajatorul poate pune capăt în mod unilateral CIM
încheiat cu un salariat care a săvârșit o abatere gravă sau abateri
repetate de la regulile de disciplină în muncă sau de la cele stabilite
prin contractul colectiv de muncă aplicabil, regulamentul intern sau
contractul individual de muncă, cu titlu de sancțiune disciplinară.
Cu privire la concedierea pentru inaptitudine medicală, aceasta
este generată de neîndeplinirea atribuțiilor fizice și/sau psihice ale
salariatului, condiții a căror neîndeplinire duce la imposibilitatea
acestuia de a realiza corespunzător atribuțiile locului de muncă
ocupat. În cazul acesteia din urmă, nu vorbim despre o sancțiune
disciplinară.
2. Abordând noțiunile raportate la existența și întinderea
acestora în timp
Dacă la concedierea pe motive de indisciplină salariatul trebuie
să fi săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regula
disciplinară în muncă, rezultă ca ne raportăm numai la o anume
unitate de timp, sau mai multe unități (cazul abaterilor repetate),
nefiind important dacă anterior sau ulterior săvârșirii abaterii
salariatul a avut o atitudine corespunzătoare cerințelor. Comparativ cu
acest caz, în cazul concedierii pentru inaptitudine medicală, această
cauză trebuie să se mențină pe tot parcursul executării CIM.
3. Cu privire la atributele de constatare/ calificare a
motivelor de concediere
Pentru concedierea disciplinară atributele de constatare a
săvârșirii abaterilor îi revin angajatorului, pe când în cazul
inaptitudinii medicale constatarea se realizează de către organele de
expertiză medicală, prin decizie.
4. Cu privire la obligațiile angajatorului
O altă diferență constă în faptul că privită în ansamblu,
procedura concedierii inaptitudinii fizice obligă angajatorul la două
măsuri, după primirea certificatului medical declanșator:
- Obligația de a depune toate diligențele pentru a îi oferi
salariatului un loc de muncă vacant compatibil cu capacitatea sa de
muncă, în condițiile în care în unitate există astfel de locuri de muncă.
- Dacă angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante,
atunci are obligația de a solicita sprijinul agenției teritoriale de
ocupare a forței de muncă, în vederea redistribuirii salariatului potrivit
capacității sale de muncă.
În cazul concedierii pentru indisciplină nu se poate pune măcar
problema ca angajatorul să aibă asemenea obligații de reintegrare a
salariatului, fapt justificat de caracterul sancționator al acestui tip de
concediere.
5. Referitor la decizie și termenul de preaviz

ASEMĂNĂRI
Ambele sunt motive de încetare a contractului individual
de muncă în mod unilateral, din inițiativa angajatorului.

23. Precizați care sunt obligațiile angajatorului în cazul

concedierii pentru motive care țin de persoana salariatului,
distinct pentru fiecare caz în parte.
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de
persoana salariatului in urmatoarele situatii:
a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri
repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite
prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca
aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;
- angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu
respectarea dispozitiilor art. 247-252 (Angajatorul dispune
aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in
forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la
data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii
disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data
savarsirii faptei.
b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv sau arestat la
domiciliu pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile
Codului de procedura penala;
- angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere
in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii
cauzei concedierii.
c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de
expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a
salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile
corespunzatoare locului de munca ocupat;
- angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte
locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu
pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de
munca stabilita de medicul de medicina a muncii.
- salariatul beneficiaza de o compensatie, in conditiile
stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil sau in
contractul individual de munca, dupa caz.
d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului
de munca in care este incadrat.
- angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere
in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii
cauzei concedierii.
- poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a
salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin
contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa
acestuia, prin regulamentul intern.
- angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte
locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu
 pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de
munca stabilita de medicul de medicina a muncii.
Decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute,
trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu
privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta
judecatoreasca la care se contesta.
In situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca
vacante, acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale
de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului,
corespunzator pregatirii profesionale si/sau, dupa caz, capacitatii de
munca stabilite de medicul de medicina a muncii.

24. Analizați comparativ concedierea pentru motive ce nu

țin de persoana salariatului și cea disciplinară din punct de
vedere al procedurii aplicabile, inclusiv al cerințelor de formă și
de conținut ale deciziilor de concediere.
ASPECTE COMUNE.
FORMA ȘI CONȚINUTUL DECIZIILOR
Condițiile de formă și de conținut ale actului prin care
angajatorul dispune încetarea contractului de muncă sunt impuse de
lege tocmai pentru a preveni eventualele abuzuri din partea
angajatorilor precum și pentru a exista suficiente elemente de
verificare a legalității și temeiniciei măsurii dispuse. Potrivit art. 76
din Codul muncii, decizia de concediere se comunică salariatului în
scris, și trebuie să conțină în mod obligatoriu
a) Motivele care determină concedierea
b) Durata preavizului
c) Criteriile de stabilire a ordinii de priorități, numai în cazul
concedierilor colective
d) Lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și
termenul în care urmează să opteze un loc de muncă vacant
DIFERENȚE CONȚINUT DECIZII
1. CONCEDIEREA DISCIPLINARĂ

Sub sancțiunea nulității absolute, în decizie se cuprind în mod

obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
 b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul
intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de
muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de
salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru
care, în condițiile prevăzute la art. 251 alin. (3)1, nu a fost efectuată
cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se
aplica.
2. CONCEDIEREA COECTIVĂ
- Nu găsesc elemente individuale!

DIFERENȚE PROCEDURI (prezentare separată, pentru că sunt

total diferite)
A. CONCEDIEREA DISCIPLINARĂ
Concedierea pentru săvârșirea unei abateri grave sau a unor
abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă
numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare
prealabile și în termenele stabilite de prezentul cod.
În cazul în care concedierea intervine pentru săvârșire unei
abateri grave sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii
ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, angajatorul
poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispozițiilor
art. 247- 252
B. CONCEDIEREA COLECTIVĂ
În cazul în care angajatorul intenționează să efectueze
concedieri colective, acesta are obligația de a iniția, în timp util și în
scopul ajungerii la o înțelegere, în condițiile prevăzute de lege,
consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, cu
privire cel puțin la:
- Metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau
de reducere a numărului de salariați care vor fi concediați;
- Atenuarea consecințelor concedierii prin recurgere la măsuri
sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau
reconversia profesională a salariaților concediați.
În perioada în care au loc consultări, pentru a permite
sindicatului sau reprezentanților salariaților să formuleze propuneri în
timp util, angajatorul are obligația să le furnizeze toate informațiile
relevante și să le notifice în scris, următoarele:
a) Numărul total și categoriile de salariați;
b) Motivele care determină concedierea preconizată;
c) Numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de
concediere;
d) Criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor
colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la
concediere;
e) Măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului
concedierilor;
f) Măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și
compensațiile ce urmează să fie acordate salariaților concediați
conform dispozițiilor legale și/sau contractului colectiv de muncă
aplicabil;
g) Data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) Termenul înăuntrul căruia sindicatul sau după caz,
reprezentanții salariaților pot face propuneri pentru evitarea ori
diminuarea numărului salariaților concediați;
Criteriile prevăzute la litera d) se aplică pentru departajarea
salariaților după evaluarea obiectivelor de performanță.
Angajatorul are obligația să comunice o copie a notificării
intenției de concediere colectivă inspectoratului teritorial de muncă și
agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă la aceeași dată la care
a comunicat-o sindicatul sau, după caz, reprezentanților salariaților.
Sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot propune
angajatorului măsuri în vederea evitării concedierii ori diminuării
numărului salariaților concediați, într-un termen de 10 zile
calendaristice de la data primirii notificării.
Angajatorul are obligația de a răspunde în scris și motivat la
propunerile formulate de aceștia în termen de 5 zile calendaristice de
la primirea acestora.
În situația în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau cu
reprezentanții salariaților, angajatorul decide aplicarea măsurii de
concediere colectivă, acesta are obligația de a notifica în scris
inspectoratul teritorial de muncă și agenția teritorială de ocupare a
forței de muncă, cu cel puțin 30 de zile calendaristice anterioare datei
emiterii deciziilor de concediere.
Notificarea deciziei de concediere colectivă trebuie să cuprindă
toate informațiile relevante cu privire la intenția de concediere
colectivă precum și rezultatele consultărilor cu sindicatul sau
reprezentanții salariaților, în special motivele concedierilor, numărul
total al salariaților, numărul salariaților afectați de concediere și data
de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri.
Angajatorul are obligația să comunice o copie a notificării
deciziei de concediere colectivă sindicatului sau reprezentanților
salariaților, la aceeași data la care a comunicat-o inspectoratului
teritorial de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă.
Sindicatul sau reprezentanții salariaților pot transmite eventuale
puncte de vedere inspectoratului teritorial de muncă.
La solicitarea motivată a oricăreia dintre părți, inspectoratul
teritorial de muncă, cu avizul agenției de ocupare a forței de muncă,
poate dispune reducerea perioadei în care se emit deciziile de
concediere, fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la
perioada de preaviz.
La solicitarea motivată a oricăreia dintre părți, inspectoratul
teritorial de muncă, cu consultarea agenției teritoriale a ocupării forței
de muncă poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de
concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care
aspectele legate de concedierea colectivă avute în vedere, nu pot fi
soluționate până la data stabilită în notificarea de concediere colectivă
ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.

25. Analizați concedierea colectivă. Noțiune. Etape. Conținut

notificare.
O importanță deosebită acordă Codul muncii cazurilor în care
concedierea pentru motive ce nu țin de persoana salariatului afectează
mai mulți angajați într-o perioadă de 30 de zile.
Scopul stabilirii unei directive referitoare la concedierile
colective a fost determinat de necesitatea consolidării protecției
angajaților în cazul concedierilor colective, având în vedere că UE
tinde spre o dezvoltare economică și social echilibrată în toate statele
care o alcătuiesc (realizarea pieței interne trebuie să conducă la o
îmbunătățire a condițiilor de viață și de muncă ale angajaților din
Comunitatea Europeană).
În ceea ce privește pragurile de la care o concediere este
considerate colectivă, Directiva a permis statelor membre să alegă una
dintre următoarele opțiuni:
a) Pentru o perioadă de 30 de zile, atunci când numărul de
concedieri efectuate este cel puțin de:
- 10 angajați, în unitățile care au în general mai mult de 20 și
mai puțin de 100 de angajați;
- 10% din numărul de angajați în unitățile care au, în general
minim 100 de angajați și maxim 300 de angajați;
- 30 de angajați, în unitățile care au, în general, mai mult de 30
de angajați.
b) Pentru o perioadă de 90 de zile, atunci când numărul de
angajați concediați este cel puțin egal cu 20, oricare ar fi numărul de
angajați în mod normal din unitățile afectate.

26. Analizați concedierea din perspectiva interdicțiilor

tempoare și permanente ce operează în cazul acestei modalități de
încetare a contractului individual de muncă.
Concedierea este o modalitate de încetare a contractului
individual de muncă, din inițiativa angajatorului, pe motive care țin
sau nu de persoana salariatului, conform prevederilor legale. Codul
muncii stabilește că este interzisă concedierea:
- Pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice,
vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune
politică, origine social, handicap, situație sau responsabilitate
familială, apartenență sau activitate sindicală
- Pentru exercitarea dreptului la grevă și a altor drepturi
sindicale;
- Pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin
certificate medical;
- Pe durata concediului pentru carantină;
- Pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în
care angajatorul a luat la cunoștință de acest fapt anterior emiterii
decizie de concediere;
- Pe durata concediului de maternitate;
 - Pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de
până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea
vârstei de 3, respective 7 ani;
- Pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în
vârstă de până la 7 ani, sau, în cazul copilului cu handicap, pentru
afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
- Pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism
sindical, cu excepția situației în care concedierea este dispusă pentru o
abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate,
săvârșite de acel salariat;
- Pe durata efectuării concediului de odihnă.
Dacă primele două situații prevăzute de art. 59 C. muncii,
privesc interdicții de concediere a salariaților, ce au caracter
permanent, următoarele situații constituie doar interdicții temporare
de concediere, fiind chiar ele limitate în timp.

27. Analizati demisia ca modalitate a încetării CIM.

Nu numai angajatorul, dar și salariatul are posibilitatea
denunțării unilaterale a contractului individual de muncă, ca o
consecință a principiului libertății muncii, conform căruia alegerea
profesiei și a locului de muncă sunt libere.
Orice persoană este liberă, pe de o parte, să încheie sau să nu
încheie un contract individual de muncă în calitate de salariat, iar pe
de altă parte să pună sau să nu pună capăt contractului individual de
muncă în baza căruia își desfășoară activitatea.
Codul muncii definește demisia, ca fiind actul unilateral de
voință a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică
angajatorului încetarea CIM, după împlinirea unui termen de
preaviz.
Condițiile în care angajatul poate demisiona privesc
termenul de preaviz, situația contractului de muncă în perioad
preavizului, data încetării contractului de muncă precum și dreptul
salariatului de a nu motiva demisia În situația în care angajatorul
refuză înregistrarea demisiei, C. muncii prevede că salariatul este cel
care trebuie să facă dovada acesteia prin orice mijloc de provă.
 Reglementările privind demisia, ca modalitate de încetare a CIM
prin voința unilaterală a salariatului, nu îngrădesc, în cazul
angajatorului, exercitarea dreptului de acces la justiție.
Astfel, angajatorul are posibilitatea ca, în temeiul normelor și
principiilor răspunderii civile contractuale, să se adreseze instanțelor
judecătorești competente în cazul producerii unei pagube materiale,
determinate de nerespectarea de către salariat a obligației de notificare
a demisiei sau a obligației de continuare a activității pe durata
termenului de preaviz. În această situație, angajatorului, fie în
calitatea de reclamant, fie și în cadrul unei cereri reconvenționale, îi
revine desigur și sarcina probei.
Ca urmare a faptului că demisia este un act unilateral și
irevocabil, rezultă că, după ce angajatorul a fost notificat, salariatul nu
mai poate reveni asupra manifestării sale de voință. Dacă angajatorul
este însă de acord, expres sau tacit, salariatul poate să renunțe la
demisie, contractual individual de muncă continuând să producă
efecte juridice.
Cu privire la condițiile de formă ale demisiei, s-a susținut că
forma scrisă este o condiție de valabilitate, demisia nefiind un act care
se prezumă. Această soluție se fundamentează în primul rând, pe
principiul simetriei actelor juridice. Astfel, cum forma scrisă a decizie
de concediere constituie o condiție ad validitatem, și forma scrisă a
demisiei trebuie să fie o condiție tot ad validitatem.
Instituirea formei scrise a deciziei de concediere, ca și condițiile
ad validitatem, constituie o materializare a principiului protecției
salariatului în raport cu angajatorul, ce are o poziție dominantă în
raportul juridic de muncă.
Astfel, prin comunicarea deciziei, ce are un conținut legal
obligatoriu, salariatul ia la cunoștință motivele de fapt și de drept ale
concedierii. Demisia, ca modalitate de încetare a contractului din
voința salariatului, reprezintă o materializare a principiului libertății
muncii, salariatul nefiind ținut de lege să asigure o protecție a
drepturilor angajatorului.
În concluzie, demisia reprezintă un act juridic deosebit de
important, el materializând principiul constituțional al libertății
muncii salariatului, care îi garantează acestuia dreptul de a pune
capăt oricând dorește unei relații de muncă, fără justificare, dar
numai cu preavizarea angajatorului.

28. Analizati comparativ procedura obligatorie ce trebuie

parcursă în cazul concedierii pentru motive care nu țin de
persoana salariatului și în cazul demisiei.
Consider că analiza comparativă ar putea fi realizată dacă ne
raportăm la conținutul art. 81, ce va fi reprodus mai jos. Ne vom
raporta doar de elemente ce țin de procedura prealabilă.
(1) Prin demisie se înțelege actul unilateral de voință a
salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului
încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui
termen de preaviz.
(2) Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului.
Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de
a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.
(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(4) Termenul de preaviz este cel convenit de pârți în contractul
individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele
colective de muncă aplicabile și nu poate fi mai mare de 20 de zile
lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv mai mare
de 45 de zile lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții de
conducere.
(5) Pe durata preavizului contractul individual de muncă
continuă să își producă toate efectele.
(6) În situația în care în perioada de preaviz contractul
individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi
suspendat corespunzător.
(7) Contractul individual de muncă încetează la data expirării
termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către
angajator la termenul respectiv.
(8) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu
îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de
muncă.
Alin. (2) vorbește despre împlinirea unui termen de aviz. Atât în
cazul concedierii, cât și în cazul demisiei, trebuie deci respectat un
termen de preaviz, CU EXCEPȚIA situației în care concedierea este
dispusă fața de o persoană care nu corespunde profesional locului de
muncă în care este încadrat pe o perioadă de probă.
De asemenea, în cazul concedierii salariatului arestat preventive
sau la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, angajatorul
nu este obligat a acorda termen de preaviz.
Cu privire la regimul de protecție aplicabil salariatul, pentru că
demisia capătă valențe în baza principiului libertății muncii, salariatul
NU este obligat să motiveze demisia, însă angajatorul este
întotdeauna sa motiveze concedierea. Ambele reglementări au în
vedere asigurarea protecției salariatului – ca finalitate a obligației de a
motiva sau nu/ după caz.
În ambele cazuri la suspendarea contractului individual de
muncă se suspendă și termenul de preaviz în mod corespunzător.

29. Contractul prin agent de muncă temporară. Noțiune,

raport juridic între părțile implicate. Obligațiile utilizatorului.
Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de
un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă cu un agent
de muncă temporară și care este pus al dispoziția utilizatorului pentru
a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia din urmă.
Misiunea de muncă temporară, înseamnă acea perioadă în care
salariul temporar este pus la dispoziția utilizatorului pentru a lucra
temporar sub supravegherea și conducerea acestuia, pentru executarea
unei sarcini precise și cu caracter temporar. Munca prin agent de
muncă presupune nașterea unor raporturi juridice între trei persoane
distincte:
- Salariatul temporar – persoana încadrată la un angajator, agent
de muncă temporară, și pusă la dispoziția unui utilizator pe durata
îndeplinirii unor sarcini precise și cu caracter temporar;
- Agentul de muncă temporară – persoana juridică autorizată de
ministerul de resort, care pune provizoriu la dispoziție utilizatorului
personal calificat și/sau necalificat, pe care îl angajează și îl
salarizează în acest scop;
- Utilizatorul – persoana fizică sau juridică, căreia agentul de
muncă temporară îi pune la dispoziție un salariat temporar pentru
îndeplinirea unor anumite sarcini precise și cu caracter temporar.
 Contractul de muncă se încheie între agentul de muncă
temporară și salariatul temporar. Între agentul de muncă temporară și
utilizator se încheie un contract de punere la dispoziție. Între agentul
de muncă temporară și salariatul temporar se încheie un contract
individual de muncă pe durată determinate, pentru o misiune,
Misiunea de muncă se stabilește pentru un termen ce nu poate fi mai
mare de 24 luni
Durata misiunii poate fi prelungită pe perioade succesive care,
adăugate la durata inițială, să nu conducă la depășirea unei perioade
de 36 de luni. Contractul de muncă temporară trebuie să conțină
precizări referitoare la condițiile în care salariatul urmează să își
desfășoare misiunea, durata misiunii, identitatea și sediul
utilizatorului, cuantumul și modalitățile de remunerare a muncii
prestate de salariatul temporar.
Utilizatorul are obligația de a plăti drepturile salariale , dacă
agentul de muncă temporară a depășit termenul de plată. După
îndeplinirea acestei obligații, forma utilizatoare se subrogă în
drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă
temporară.
Utilizatorul răspunde pentru asigurarea condițiilor de muncă
salariatului temporar.
Între salariatul temporar și utilizator nu se încheie niciun
contract. Raporturile juridice dintre aceștia sunt stabilite în temeiul
legii si sunt guvernate de principal nediscriminării, salariații temporari
având acces la toate serviciile și facilitățile acordate de utilizator, în
aceleași condiții ca și ceilalți salariați ai acestuia. Astfel, utilizatorul
are obligația de a se abține de la orice acțiune care ar putea să aducă
atingere drepturilor anterior menționate.

30. Analizati procedura de aplicare a sancțiunii disciplinare,

inclusiv cerințele de formă ale deciziei.
Cu privire la procedura ce trebuie urmată în situația în care
salariatul săvârșește abateri repetate sau o abatere disciplinară gravă,
în conținutul art. 62 și 63 din codul muncii, regăsim dispoziții
imperative, referitoare la termenul în care trebuie să fie dispusă
concedierea, la obligativitatea îndeplinirii de către angajator a
cercetării disciplinare prealabile și a respectării întocmai a condițiilor
impuse de art. 247-253 din Codul muncii.
CU PRIVIRE LA CERINȚELE DE FORMĂ:
(1) Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-
o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice
de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare,
dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.
(2) Sub sancțiunea nulității absolute, în decizie se cuprind în
mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul
intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de
muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de
salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru
care, nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se
aplică;
e) termenul în care sancțiunea poate fi contestată;
f) instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.

Concedierea pentru săvârșirea unei abateri grave sau a unor

abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă
numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare
prealabile și în termenele stabilite de prezentul cod.
În cazul în care concedierea intervine pentru săvârșire unei
abateri grave sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii
ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, angajatorul
poate emite decizia de concediere
Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul
de a aplica, potrivit legii, sancțiuni disciplinare salariaților săi ori de
câte ori constată că aceștia au săvârșit o abatere disciplinară.
Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care
constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către
salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul
intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de
muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor
ierarhici.
Sancțiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în
cazul în care salariatul săvârșește o abatere disciplinară sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului
corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată
ce nu poate depăși 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a
indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Sanctiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni

de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancțiune
disciplinară în acest termen. Radierea sancțiunilor disciplinare se
constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.
Amenzile disciplinare sunt interzise.
Pentru aceeași abatere disciplinară se poate aplica numai o
singură sancțiune.
Angajatorul stabilește sancțiunea disciplinară aplicabilă în raport
cu gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de salariat, avându-se în
vedere următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârșită;
b) gradul de vinovăție a salariatului;
c) consecințele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către
acesta.
Sub sancțiunea nulității absolute, nicio măsură, nu poate fi
dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare
prealabile.
În vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile,
salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către
angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora și
locul întrevederii.
 Neprezentarea salariatului la convocarea făcută fără un motiv
obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancționarea, fără
efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul
să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere
persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele și
motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie
asistat, la cererea sa, de către un avocat sau de către un reprezentant al
sindicatului al cărui membru este.
Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o
decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de
la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar
nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.
Sub sancțiunea nulității absolute, în decizie se cuprind în mod
obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul
intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de
muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de
salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru
care, în condițiile prevăzute la art. 251 alin. (3) , nu a fost efectuată
cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se
aplică;
e) termenul în care sancțiunea poate fi contestată;
f) instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.
Decizia de sancționare se comunică salariatului în cel mult 5 zile
calendaristice de la data emiterii și produce efecte de la data
comunicării.
Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de
primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la
domiciliul sau reședința comunicată de acesta.
Decizia de sancționare poate fi contestată de salariat la instanțele
judecătorești competente în termen de 30 de zile calendaristice de la
data comunicării.
 31. Forma și conținutul deciziei de concediere. Analiză
comparativă între cazurile în care poate fi dispusă concedierea.
Condițiile de formă și de conținut ale actului prin care
angajatorul dispune încetarea contractului de muncă sunt impuse de
lege tocmai pentru a preveni eventualele abuzuri din partea
angajatorilor precum și pentru a exista suficiente elemente de
verificare a legalității și temeiniciei măsurii dispuse. Potrivit art. 76
din Codul muncii, decizia de concediere se comunică salariatului în
scris, și trebuie să conțină în mod obligatoriu
a) Motivele care determină concedierea
b) Durata preavizului
c) Criteriile de stabilire a ordinii de priorități, numai în cazul
concedierilor colective
d) Lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și
termenul în care urmează să opteze un loc de muncă vacant

Concedierea capătă valențe diferite, în funcție de cum vorbim

despre o concediere individuala ori colectivă, ori concediere pentru
motive ce țin sau nu de persoana salariatului.
Înainte de a trece la orice materializare a valențelor acesteia, este
important a spune că indiferent despre ce tip de concediere vorbim,
regulile directoare au ca finalitate protecția salariatului, care se află pe
poziție de inferioritate juridică față de angajator, și care ar pute fi
victima unui regim abuziv dacă nu ar beneficia de o protecție juridică
avansată.
Dacă analizăm inițial concedierea in contractual individual de
muncă și pe cea în contractual colectiv, vom observa că ambele sunt
modalități de încetare a contractului, în mod unilateral, la inițiativa
angajatorului, aceasta fiind un punct comun. Mai departe, tot în
considerarea acestora, deși inițial vorbim despre concediere
manifestată la nivelul unei singure persoane, respectiv, mai multor
persoane, totuși, măsura concedieri colective se va concretiza tot într-
o concediere individuală a fiecărui salariat.
Concedierea în cazul CIM poate depinde de motive
imputabile sau nu, salariatului, pe când concedierea colectivă
comportă o astfel de clasificare, ea fiind dispusă numai pentru
motive ce NU țin de persoana acestuia.
 Pentru comparare a motivelor de concediere, este importantă
enumerarea acestora, astfel observându-se și diferența, în cadrul CIM:
- Concedierea pentru motive ce țin de persoana salariatului:
- Concediere disciplinară,
- concedierea dispusă pentru cazul în care salariatul este
arestat preventiv sau la domiciliu pentru o perioadă mai
mare de 30 de zile,
- concedierea în cazul inaptitudinii fizice și/sau psihice ce
nu îi permit salariatului să își îndeplinească atribuțiile
corespunzătoare locului de muncă ocupat.

32. Asemănări si deosebiri între suspendarea CIM la

inițiativa salariatului și demisie
Diferența principală dintre acestea constă în faptul că
suspendarea reprezintă numai o întrerupere temporară a producerii
efectelor principale ale contractului de muncă, pe când demisia
vizează o întrerupere definitiva.
Mai departe, contractual de muncă poate fi suspendat din
inițiativa salariatului, numai în anumite situații în care își manifestă
voința în acest sens, pe când în cazul demisiei, acesta nici măcar nu
este obligat să motiveze decizia de a își da demisia, în virtutea
principiului libertății muncii.
La suspendare avem izvor legal al motivelor, expres prevăzute
de lege, la demisie NU.
2 Concediul paternal, concediul pentru formare profesională,
exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale
constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului,
participarea la grevă, concediul pentru creșterea copilului în vârstă de
până la 1 sau 2 ani sau, concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în
vârstă de până la 7 ani iar în cazul copilului cu handicap, pentru
afecțiuni intercurente, până la 18 ani.
Ca asemănare, putem spune fără a greși, că în ambele situații,
efectele juridice se produc la inițiativa salariatului, voința
angajatorului fiind irelevantă în cazul acestora.
În cazul suspendării nu este nevoie de preaviz, pe când demisia
se face doar cu preavizarea angajatorului.
 33. Sancțiunile disciplinare aplicabile potrivit Codului
Muncii. Termenul de contestare acestora și instanța competentă
material și teritorial.
În funcție de categoria de personal căreia I se aplică sancțiunile
disciplinare, distingem:
a) sancțiuni generale, prevăzute de Codul muncii;
b) sancțiuni speciale, prevăzute în statutele de personal sau în
cele disciplinare aplicabile unor anumite sectoare de muncă sau
profesii, ținându-se seama de condițiile specific executării
îndatoririlor de serviciu.
După efectele produse, sancțiunile se pot clasifică în:
a) Sancțiuni cu efect precumpănitor moral;
b) Sancțiuni cu efect precumpănitor patrimonial;

A. SANCȚIUNILE DISCIPLINARE GENERALE

Prevăzute expres de cod și sunt aplicabile salariaților, în general,
acestea sunt următoarele:
Sancțiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în
cazul în care salariatul săvârșește o abatere disciplinară sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului
corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată
ce nu poate depăși 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a
indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%; 44
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă
(cea mai gravă sancțiune)
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de
persoana salariatului în următoarele situații:
a) în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri
repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite
prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă
aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară;

B. SANCȚIUNILE DISCIPLINARE SPECIALE

 Codul muncii, prin statutele profesionale, aprobate prin lege
special, se poate stabili un alt regim sancționator decât cel prevăzut de
Codul muncii. Există o singură restricție privind stabilirea unor alte
sancțiuni decât cele stabilite prin dreptul comun al muncii, și anume
amenzile disciplinare sunt interzise.
Există o serie de acte normative care reglementează sancțiunile
disciplinare special, pentru anumite categorii de persoane, dintre care
menționăm cu titlu de exemplu: funcționarii publici, executorii
judecătorești, medicii veterinari, consilierii juridici, judecătorii și
procurorii etc.
Decizia de sancționare poate fi contestată de salariat la instanțele
judecătorești competente, în termen de 30 de zile. (Cu privire la
instanțe competente în carte nu există o analiză).

34. Răspunderea disciplinară – definiție, funcții, procedură

de aplicare a sancțiunilor disciplinare prevăzute de Codul Muncii.
Doctrina a definit răspunderea disciplinară ca fiind acea formă a
răspunderii juridice, specifică dreptului muncii, ce constă în
ansamblul normelor din legislația muncii care definesc abaterile
disciplinare, stabilesc sancțiuni disciplinare și reglementează
condițiile procedurale și de fond pentru aplicarea lor.
Cu privire la funcțiile
Funcția educativă – învățarea individului să respecte normele
de comportament;
Funcția preventivă – prevenirea acestuia, cum că orice
încălcarea legii are ca și rezultat sancționarea sa, având ca scop
respectarea legii de către individul respective;
Funcția reparatorie/sancționatorie – atunci când s-a produs
încălcarea legii, iar prejudiciul trebuie reparat.

Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul

de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de
câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.
Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care
constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către
salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul
intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de
muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor
ierarhici.
Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in
cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului
corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata
ce nu poate depasi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a
indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
In cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege
speciala, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta.
Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni
de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune
disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se
constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa.
Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport
cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în
vedere următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către
acesta.
Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, nu poate fi
dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare
prealabile.
Pentru efectuarea cercetării disciplinare, angajatorul va desemna
o persoană sau va stabili o comisie ori va apela la serviciile unui
consultant extern specializat în legislația muncii, pe care o/îl va
împuternici în acest sens.
În vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile,
salariatul va fi convocat în scris de către persoana desemnată, de către
președintele comisiei precizându-se obiectul, data, ora și locul
întrevederii.
Neprezentarea salariatului fara un motiv obiectiv da dreptul
angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii
disciplinare prealabile.
În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul
să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere
comisiei sau persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate
probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul
să fie asistat, la cererea sa, de către un consultant extern specializat în
legislația muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui
membru este.
Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o
decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de
la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar
nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod
obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul
intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de
munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de
salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru
care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata
cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se
aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile

calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data
comunicarii.
Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de
primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la
domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
 Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele
judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la
data comunicarii.

35. Elementele constitutive ale abaterii disciplinare și

criteriile de individualizare a sancțiunii aplicate.
Pentru ca un salariat să răspundă disciplinar, abaterea
disciplinară, ca element declanșator al răspunderii, trebuie să
întrunească cumulativ patru elemente constitutive, și anume:
a) Obiectul - îl constituie relațiile sociale de muncă, ordinea și
disciplina în procesul muncii, ce presupun respectarea obligațiilor
asumate prin încheierea contractului individual de muncă. Abaterea
disciplinară aduce vătămări tocmai acestei valori sociale, ocrotită la
nivelul uneia sau mai multor obligații de muncă:
b) Latura obiectivă – este fapta ilicită a salariatului, ce afectează
relațiile sociale de muncă. Fapta poate consta într-o acțiune sau
inacțiune, poate să se consume dintr-o data sau continuu;
c) Subiectul – întotdeauna o persoană fizică ce are un raport
individual de muncă;
d) Latura subiectivă – vinovăția, sub forma intenției sau a
culpei.

36. Contractul colectiv de muncă. Noțiune. Părți. Caractere

juridice.
Contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma
scrisa intre angajator sau organizatia patronala, de o parte, si salariati,
reprezentati prin sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de cealalta
parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca,
salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din
raporturile de munca.
Negocierea colectiva la nivel de unitate este obligatorie, cu
exceptia cazului in care angajatorul are incadrati mai putin de 21 de
salariati.
La negocierea clauzelor si la incheierea contractelor colective de
munca partile sunt egale si libere.
Contractele colective de munca, incheiate cu respectarea
dispozitiilor legale, constituie legea partilor.
 Contractul colectiv de muncă are o natură juridică mixtă, având
pe de o parte un caracter normativ, iar pe de altă parte un caracter
contractual.

37. Analiză comparativă între cazurile de încetare și

modificare ale CIM și ale CCM
Contractul colectiv de muncă este un contract numit, solemn,
sinalagmatic, comutativ, oneros, cu prestații succesive, încheiat pe
durată determinată fiind un izvor specific de drept al muncii.
Clauzele acestuia pot fi modificate pe parcursul executării lui,
ori de câte ori părțile convin acest lucru, încheindu-se în acest sens un
act adițional, care urmează aceleași condiții de formă și înregistrare ca
și contractul de bază.
Cu privire la CIM, observăm că modificarea poate să intervină
nu doar prin convenția părților, ci putem avea și o modificare
unilaterală.
Atât în cadrul CIM cât și în cazul CCM modificarea prin
acordul părților se face prin încheierea unui act adițional. În cazul
CIM actul adițional trebuie să fie efectuat în formă scrisă, sub
sancțiunea nulității iar în cazul CCM trebuie să urmeze inclusiv
condițiile de înregistrare ca și contractul de bază.
Deși este posibilă o modificare la inițiativa unilaterală a
angajatorului, acestea se dispun numai cu titlu de excepție, fiind
posibile numai cu acordul inițial pe care salariatul și l-a dat la
momentul încheierii contractului.
Modalitatea de încetare a efectelor contractului colectiv de
muncă este prevăzută de lege. Astfel contractul colectiv de muncă
poate înceta prin acordul părților sau de drept, ca urmare a intervenirii
unor cauze independente de voința lor, ce fac imposibilă continuarea
raporturilor juridice născute între ele.
O primă diferență este aceea că în cazul CCM, încetarea
contractului poate interveni ori prin acordul părților, ori de drept, pe
când în cazul CIM, vorbim despre concediere individuală ori
colectivă, concedierea individuală suportând clasificare după cum
vorbim despre motive imputabile sau nu, salariatului. Astfel că dacă
în cazul CCM avem întotdeauna un acord al părților, în cazul CIM nu
avem un astfel de acord.
 Pentru identificarea unui alt punct comun, făcând referire la
concedierea ce nu ține de persoana salariatului, în cazul CIM,
observăm că încetarea contractului poate să aibă loc dacă este
desființat locul de muncă ocupat de salariat sau mai multe motive fără
legătură cu persoana acestuia.
Consider, astfel, că și în cazul CIM contractul ar înceta pentru
motiv de dizolvare sau lichidare judiciară a unității, așa cum prevede
legea dialogului social.

38. Conflictele de muncă. Notiune, clasificare și analiza

comparativă a conflictelor individuale și a celor colective de
muncă.
Conflictul de muncă reprezintă conflictul dintre salariati si
angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau
social ori drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de muncă.
Conflict colectiv de muncă - conflictul de muncă ce intervine
între angajați și angajatori care are ca obiect începerea, desfășurarea
sau încheierea negocierilor privind contractele ori acordurile colective
de muncă;
Conflict individual de muncă - conflictul de muncă ce are ca
obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații care
decurg din contractele individuale și colective de muncă ori din
acordurile colective de muncă și raporturile de serviciu ale
funcționarilor publici, precum și din legi sau din alte acte normative.
Constituie conflicte individuale cele referitoare la încheierea,
executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor
individuale de muncă. Astfel se pot declanşa conflicte individuale
pentru:
- sancţiuni disciplinare;
- concediere;
- modificări unilaterale ale clauzelor contractuale;
- neplata salariilor;
- constatarea nulităţii contractelor individuale de muncă, etc.
În cadrul reglementării legale actuale, definitoriu pentru
conflictele colective de munca nu este caracterul lor colectiv, ci faptul
că ele intervin cu prilejul negocierii colective, respectiv într-o fază
precontractuală.
 Constituie conflicte individuale de muncă și cele în legătură cu
executarea şi încetarea contractului colectiv de muncă sau cu
constatarea nulităţii acestuia, fiind excluse din această categorie doar
conflictele în legătură cu încheierea contractului colectiv de muncă.
Conflictele individuale de muncă se soluţionează numai pe cale
judecătorească, în timp ce conflictele colective de munca au o
procedură specială de soluţionare, care cuprinde concilierea, medierea
şi arbitrajul.

39. Conflictul colectiv de muncă. Noțiune și etape de

soluționare.
Conflictele colective de munca au următoarele trăsături:
- nu pot interveni într-un alt moment al derulării raporturilor de
muncă decât exclusiv în cel al negocierii contractului colectiv de
muncă, nu şi al negocierii contractului individual de muncă;
- nu se pot referi la negocierea unui contract individual de
muncă şi nu se pot declanşa pe durata valabilităţii unui contract
colectiv de muncă;
- pot avea ca obiect aspecte care, pot fi reglementate prin acest
contract, respectiv salarizarea, condiţiile de muncă, timpul de muncă
şi timpul de odihnă, sănătatea şi securitatea muncii;
- nu pot avea ca obiect revendicări ale salariaţilor pentru a căror
rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ,
angajatorul neavând posibilitatea legală de a negocia astfel de
solicitări.
- au întotdeauna caracter colectiv.
- nu pot privi interese ale persoanelor care prestează munca în
temeiul unui alt contract decât contractul individual de muncă.
Situații în care poate interveni declanşarea conflictelor
colective de muncă
- Refuzul de a negocia (unitatea care are cel puţin 21 de salariaţi
este obligată să iniţieze negocierea colectivă).
- Refuzul de accepta revendicările salariaţilor (unitatea a
respectat obligaţia de a iniţia negocierea colectivă, însă nu este de
acord cu revendicările formulate de sindicate).
 - Neajungerea la o înțelegere privind încheierea unui contract
colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord pentru
finalizarea negocierilor.

Modalități de soluționare a conflictelor colective de muncă

Concilierea - etapă obligatorie în soluţionarea conflictelor
colective de muncă
Sindicatul reprezentativ sesizează ITM –ul judeţean în vederea
concilierii. Sesizarea adresată organului comepetent trebuie să
cuprindă:
- unitatea în care s-a declanşat conflictul de interes,
- sediul şi numele conducătorului,
- obiectul conflictului şi motivarea sa,
- dovada îndeplinirii cerinţelor de declanşare a conflictului,
indicarea persoanelor delegate la concliere din partea
sindicatului.
În termen de 24 de ore, organul competent va desemna un
delegat pentru a participa la conciliere, va comunica unităţii data şi
locul concilierii şi va convoca părţile la un termen de judecată ce nu
poate depăşi 7 zile de la înregistrarea sesizării.
Atât sindicatul, cât şi angajatorul desemnează 2-5 persoane
pentrua participa la conciliere.
Delegatul ministerului nu poate fi considerat un judecător pentru
că el nu decide încetarea conflictului colectiv de munca. El doar
îndrumă partenerii sociali cu privire la corectitudinea aplicării
dispoziţiilor legale ce sunt puse în discuţie, precum şi cu privire la
modalităţile de aplanare a conflictului de muncă.
În situaţia în care părţile ajung la un acord conflcitul colectiv se
consideră încetat.
În situaţiile în care conflictul de muncă este soluţionat parţial se
vor consemna revendicările asupra cărora s-a ajuns la acord, precum
şi pe cele nesoluţionate, conflictul colectiv de muncă rămânând în
continuare deschis.
Medierea - etapă facultativă în soluţionarea conflictelor
colective de muncă.
Părţile, de comun acord, vor putea declanşa procedura de
mediere. Mediatorii sunt cei carora le revinde sarcina de a conduce
dialogul dintre partenerii sociali, si sunt numiţi anual prin Ordin al
ministrului muncii la propunerea Consiliului Economic şi Social.
Odată ajunse la un compromis în ce priveşte medierea, parţile îşi
aleg un mediator şi au obligaţia să pună la dispoziţia acestuia datele
necesare în termen de 48 de ore de la stabilirea sa.
În maxim 8 zile de la desemnare mediatorul convoacă parţile
care participă în număr egal la mediere.
La fiecare întâlnire se va consemna în proces-verbal cele
discutate. Medierea nu poate dura mai mult de 30 de zile de la data la
acre mediatorul a fost numit şi a acceptat medierea.
La încheierea misiunii sale, mediatorul întocmeşte un raport pe
care îl comunică părţilor şi ministerului.
Arbitrajul
Arbitrajul este realizat de către o comisie de arbitraj formată din
trei arbitri desemnaţi de către partenerii sociali şi Ministerul Muncii.
Procedura de lucru a comisiei de arbitraj este aprobată prin
Ordin comun al ministrului justiţiei şi ministrului muncii.
Cererea de arbitrare se depune la inspectoratele teritoriale de
munca şi cuprinde denumirea părţilor, sediul lor, numele şi calitatea
celui care angajează şi reprezintă partea în litigiu, obiectul
conflictului, motivele de fapt şi de drept şi probele pe care se
întemeiază cererea, numele şi domiciliul arbitrilor, semnătura părţilor.
În termen de 24 de ore la la înregistrarea solicitării organul
competent este obligat să desemneze arbitrul său.
Părţile sunt obligate ca după constituirea comisiei de arbitraj să
depună întreaga documentaţie cu privire la conflictul de interes.
În termen de 3 zile de la depunerea documentaţiei comisia are
obligatia de a convoca părţile şi de a incepe dezbaterea conform
legislaţiei aplicabile, cu respectarea principiilor egalităţii de tratament
a părţilor, a dreptului la apărare şi a principiului contradictorialităţii.
După încheierea dezbaterilor comisia deliberează în secret,
hotărârea se ia cu votul majorităţii, pronunţarea se face în termen de 5
zile, iar hotărârea Comisiei de arbitraj este irevocabilă.
Hotărârea Comisiei de arbitraj este obligatorie şi face parte din
contractul colectiv de muncă, iar de la data pronunţării ei conflictul
colectiv de munca încetează.
 40. Analizati greva ca etapă a conflictului colectiv de muncă.
Noțiune, clasificare. Procedură de declanșare.
Greva constituie o încetare colectivă si voluntară a lucrului într-
o unitate și poate fi declarată pe durata desfășurarii conflictelor de
muncă, însă doar dacă au fost epuizate, în prealabil, fără succes,
modalitățile de soluționare a conflictului colectiv de muncă, numai
după desfășurarea grevei de avertisment și dacă momentul declanșării
acesteia a fost adus la cunoștința angajatorilor de către organizatori cu
cel puțin două zile lucrătoare înainte, acesta fiind ultima soluție pentru
revendicările salariaților.
Dreptul la grevă se exercită în mod colectiv, chiar dacă acest
drept aparține fiecărui lucrător în parte, iar declararea grevei intervine
după ce a fost epuizată procedura prealabilă obligatorie, fiind
considerată ultima soluție.
Regula principală este soluționarea conflictelor de muncă pe
cale pașnică pentru protejarea angajatorului, care nu trebuie să fie luat
prin surprindere prin declararea unui conflict de muncă, legiuitorul
dându-i posibilitatea de a lua măsuri pentru diminuarea pierderilor
societății pe durata grevei, prejudicii atât pentru producătorul direct
afectat, dar și pentru clienții acestuia, sau beneficiarii serviciilor.
(1) Greva reprezintă încetarea voluntară şi colectivă a lucrului
de către salariaţi.
(2) Participarea salariaţilor la grevă este liberă. Nici un salariat
nu poate fi constrâns să participe sau să nu participe la o grevă.
(3) Limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate interveni
numai în cazurile şi pentru categoriile de salariaţi prevăzute expres de
lege.
În timpul grevei organizatorii acesteia continuă negocierile cu
conducerea unităţii, în vederea soluţionării revendicărilor care
formează obiectul conflictului colectiv de muncă.
În cazul în care organizatorii grevei şi conducerea unităţii ajung
la un acord, conflictul colectiv de muncă este închis şi greva
încetează.
Dacă angajatorul apreciază că greva a fost declarată sau se
derulează cu nerespectarea legii, acesta se va putea adresa tribunalului
în a cărui circumscripţie se află unitatea în care s-a declarat greva cu o
cerere prin care se solicită instanţei încetarea grevei.
 Tribunalul fixează termen pentru soluţionarea cererii de încetare
a grevei, care nu poate fi mai mare de două zile lucrătoare de la data
înregistrării acesteia, şi dispune citarea părţilor.

41. Identificați elementele distinctive aplicabile jurisdicției

muncii în cazul conflictelor individuale raportat la conflictele
colective de muncă.
Principiile care guvernează jurisdicţia muncii sunt:
 Principiul unicităţii potrivit căruia statul organizează şi
garantează sistemul public şi jurisdicţia muncii în baza aceloraşi
norme de drept;
 Principiul egalităţii care asigură angajatorilor şi salariaţilor un
tratament nediscriminatoriu în ceea ce priveşte drepturile şi obligaţiile
prevăzute de lege.;
 Principiul accesibilităţii potrivit căruia în fiecare judeţ şi în
municipiul Bucureşti funcţionează secţii, respectiv complete
specializate de conflicte de muncă, acţiunile în justiţie fiind scutite de
plata taxelor de timbru;
 Principiul publicităţii potrivit căruia şedinţele de judecată sunt
publice, putând participa, alături de părţi şi persoane străine de
procesul respectiv;
 Principiul contradictorialităţii potrivit căruia este asigurat
dreptul părţilor la apărare, la administrarea probelor şi la punerea
concluziilor, la dezbaterea în contradictoriu a elementelor cauzei care
sunt necesare pronunţării unei hotărâri temeinice şi legale;
Principiul rolului activ al instanţei de judecată în baza căruia
acestea sunt obligate să ordone din oficiu administrarea probelor şi
dovezilor pe care le consideră necesare şi concludente soluţionării
cauzei, chiar dacă părţile se opun, în scopul apărării intereselor lor
legale.
De asemenea instanţa este obligată să ajute efectiv părţile aflate
în litigiu, lipsite de cunoştinţe juridice, pentru a putea să administreze
toate probele la care au dreptul, potrivit legii.

42. Competența materială și teritorială a instanțelor în

soluționarea conflictelor individuale. Termenele în care pot fi
promovate acțiunile în justiție.
 Tribunalul rezolvă, de regulă, conflictele individuale de muncă,
ca instanţă de prim grad.
Curțile de Apel sunt competente să se pronunţe în asemenea
litigii numai în exercitarea controlului judiciar, examinând, aşadar, în
limitele şi în condiţiile prevăzute de lege căile de atac.
a) Competența materială
Tribunalul are plenitudine de competență în ceea ce priveşte
soluţionarea conflictelor de drepturi, el soluţionând:
- litigiile de muncă privind pretenţiile băneşti, indiferent de
valoare;
- contestaţiile împotriva desfacerii contractului individual de
munca şi litigiile privind reintegrarea în munca, inclusiv a persoanelor
cu funcţii de conducere numite de organele ierarhice superioare,
precum şi a directorilor, directorilor generali şi asimilaţii acestora din
organele centrale, precum şi litigiile legate de încheierea şi de
executarea acestui contract;
- contestaţiile împotriva redistribuirii de personal, făcuta cu
prilejul reducerii personalului;
- contestaţiile împotriva modificării unilaterale a salariului
stabilit potrivit unor dispoziţii legale;
- plângerile împotriva sancţiunilor disciplinare;
- acţiunile în anularea angajamentelor de plată;
- litigiile în legătura cu executarea, suspendarea şi încetarea
contractului colectiv de muncă;
b) Competența teritorială
Tribunalul competent sa soluţioneze conflictele de drepturi este
cel în a cărui circumscripţie îşi are domiciliul reclamantul.

Termenele de sesizare a instanței:

Cererile pentru soluţionarea conflictelor individuale de muncă
trebuie să fie formulate de către cei ale căror drepturi au fost
încălcate, cu respectarea unor termene prevăzute expres de lege.
Nerespectarea acestor termene determină respingerea cererii de către
instanţa competentă, ca fiind tardiv formulată.
Cererile pot fi formulate:
- în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost
comunicata decizia unilaterala a angajatorului referitoare la
încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea
contractului individual de muncă;
-în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a
comunicat decizia de sancţionare disciplinară;
-în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în
situaţia în care obiectul conflictului individual de munca consta în
plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către
salariat, precum şiîn cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor fata
de angajator;
-pe toată durata existenței contractului, în cazul în care se
solicită constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de
munca ori a unor clauze ale acestuia;
-în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în
cazul neexecutării contractului colectiv de munca ori a unor clauze ale
acestuia;
-în toate celelalte situaţii, termenul este de 3 ani de la data
naşterii dreptului
Măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau
încetare a contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de
plată a unor sume de bani, pot fi contestate în termen de 45 de zile
calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoştinţă de
măsura dispusă;
Constatarea nulităţii unui contract individual de muncă poate fi
cerută de părţi pe întreaga perioadă în care contractul respectiv se
aplică;
Plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate şi restituirea unor
sume care au format obiectul unor plăţi nedatorate pot fi cerute în
termen de 3 ani de la data producerii pagubei.

43. Soluționarea pe cale amiabilă a conflictelor individuale

de muncă. Condiții și procedură
În cazul unui conflict individual de muncă, părțile vor acționa cu
bună-credință și vor încerca soluționarea amiabilă a acestuia.
Codul muncii nu a reglementat până în prezent posibilitatea
soluționării amiabile a conflictelor individuale de muncă prin
conciliere, acest atribut aparținând exclusiv instanțelor de judecată
care au devenit, treptat, excedate de numărul foarte mare de astfel de
cauze deduse judecății (cauze având ca obiect, în general, recuperarea
unor drepturi bănești, contestarea deciziilor angajatorilor, răspunderea
patrimonială ori anularea unor acte privind raporturile de muncă).
În vederea promovării soluționării amiabile și cu celeritate a
conflictelor individuale de muncă, la încheierea contractului
individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părțile pot
cuprinde în contract o clauză prin care stabilesc că orice conflict
individual de muncă se soluționează pe cale amiabilă, prin procedura
concilierii.
Prin conciliere se înțelege modalitatea de soluționare amiabilă a
conflictelor individuale de muncă, cu ajutorul unui consultant extern
specializat în legislația muncii, în condiții de neutralitate,
imparțialitate, confidențialitate și având liberul consimțământ al
părților.
Referitor la procedura de conciliere propriu-zisă, noua
reglementare stabilește detaliile esențiale referitoare la modalitatea de
deschidere și de închidere a sa.
Data deschiderii procedurii nu poate depăși 5 zile lucrătoare de
la data comunicării invitației scrise la conciliere și, deosebit de
important este că pentru toată durata concilierii legea prevede că se
suspendă termenul de contestare a conflictelor de muncă.
Procedura concilierii se închide prin întocmirea unui proces-
verbal semnat de către părţi şi de către consultantul extern, în
următoarele situaţii:
a) prin încheierea unei înţelegeri între părţi în urma soluţionării
conflictului;
b) prin constatarea de către consultantul extern a eşuării
concilierii;
c) prin neprezentarea uneia dintre părţi la data stabilită în
invitaţia transmisă.

44. Identificați asemănările și deosebirile dintre concilierea

conflictelor colective de muncă și concilierea conflictelor
individuale de muncă.
Legea specială în materia soluționării conflictelor de muncă,
reglementează modalitățile de soluționare a conflictelor de muncă și
stabilește ca obligatorie procedura de conciliere doar în conflictele
colective de muncă.
În aceste situații însă, procedura de conciliere este îndeplinită
prin Ministerul Consultării Publice și Dialogului Social, în cazul
conflictelor colective de muncă la nivel de grup de unități sau la nivel
sectorial, respectiv prin Inspectoratul teritorial de muncă, în cazul
conflictelor colective de muncă la nivel de unitate.
Potrivit aceleiași legi, conflictele colective de muncă pot fi
soluționate, tot în mod alternativ, și prin mediere sau arbitraj, în
timp ce conflictele individuale de muncă doar prin mijlocirea
instanțelor de judecată.
Procedura concilierii este una opțională in cazul CI de M. În al
doilea rând, deducem că legiuitorul condiționează parcurgerea
procedurii concilierii de o conduită anterioară a părților, în sensul
inserării unei clauze specifice în contractul individual de muncă.

45. Identificați deosebirile între prevederile Codului muncii

și cele ale Legii dialogului social cu privire la obiectul litigiilor de
muncă și termenele în care pot fi formulate acțiunile în justiție.
Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de
muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea
şi încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă
prevăzute de prezentul cod, precum şi a cererilor privind raporturile
juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod.
Normele Codului muncii care reglementează competența
teritorială (instanța competentă este cea în raza căreia se află
domiciliul reclamantului) sunt de competență teritorială absolută și
reprezintă o derogare de la dispozițiile dreptului comun, derogare prin
care se urmărește facilitarea accesului la justiție al reclamantului.
Astfel, potrivit art. 210 coroborat cu art. 216 din Legea nr.
62/2011 privind dialogul social: în cazul cererilor de chemare în
judecată având ca obiect conflicte de muncă, competența teritorială
este alternativă, dând posibilitatea reclamantului de a alege dintre
două instanțe, deopotrivă competente, respectiv cea de la locul unde
își are domiciliul sau cea de la locul de muncă al acestuia.
Cererile pot fi formulate de cei ale căror drepturi au fost
încălcate după cum urmează:
 a) măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau
încetare a contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de
plată a unor sume de bani, pot fi contestate în termen de 45 de zile
calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoştinţă de
măsura dispusă;
b) constatarea nulităţii unui contract individual de muncă poate
fi cerută de părţi pe întreaga perioadă în care contractul respectiv se
aplică;
c) plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate şi restituirea
unor sume care au format obiectul unor plăţi nedatorate pot fi cerute
în termen de 3 ani de la data producerii pagubei.
Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor individuale de
muncă vor fi judecate cu celeritate.
Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 10 zile.
Părţile sunt legal citate dacă citaţia le-a fost înmânată cel puţin
cu 5 zile înaintea judecării.
Hotărârile instanţei de fond sunt supuse numai apelului.
Termenul de apel este de 10 zile de la data comunicării hotărârii.