RECRUTAREA RESURSELOR UMANE

Recrutarea resurselor umane este ansamblul activităţilor prin care se identifică

şi se atrag în cadrul organizaţiei candidaţii potriviţi pentru posturile vacante.
Recrutarea este un proces continuu, iar această continuitate este dată de:
- apariţia de noi posturi;
- vacantarea posturilor existente;
- retehnologizări;
- restructurări.
Orice proces de recrutare trebuie să-şi propună următoarele obiective:
- să aleagă de pe piaţa muncii un număr cât mai mare de candidaţi pentru a reţine
candidaţii cei mai bine pregătiţi;
- să aleagă candidaţii cu pregătire superioară şi care arată interes faţă de
organizaţie;
- să ocupe cât mai repede posturile noi / vacante şi bineînţeles cu costuri cât mai
mici.
Ţinând cont de importanţa şi complexitatea muncii ce urmează a fi prestată,
recrutarea trebuie efectuată în mod diferenţiat şi anume:
- recrutarea generală pentru posturile ce presupun o muncă de complexitate redusă
- se realizează prin metode simple: anunţuri, oferte de serviciu în presă, la radio
şi televiziune, prin oficiile forţelor de muncă, etc.
- recrutarea specializată, practicată atunci când se urmăreşte angajarea unor
persoane înalt calificate şi în funcţii de conducere.
Întrucât recrutarea este un proces care consumă timp şi bani, este necesar ca ea
să se desfăşoare după un plan bine gândit. Dacă se reuşeşte elaborarea unei metodologii
corecte pentru recrutare, va fi posibilă identificarea şi atragerea celor mai potrivite
persoane.

Responsabilităţi privind recrutarea resurselor umane

Managerii au următoarele responsabilităţi:
- nominalizarea specializărilor sau calificărilor şi anticiparea numărului
persoanelor ce urmează a fi recrutate;
- monitorizarea procesului de recrutare;
- evaluarea din punct de vedere managerial a eforturilor de recrutare.
Specialiştii din compartimentul de resurse umane au următoarele
responsabilităţi:
- previzionarea nevoilor de personal;
- pregătirea documentelor şi condiţiilor de recrutare;
- elaborarea propunerilor privind organizarea activităţilor de recrutare.

Principala problemă care apare în recrutare este unde şi cum se găsesc persoanele
de care este nevoie. Pentru ocuparea unui post vacant o organizaţie poate să folosească
atât surse interne cât şi surse externe; cu cât numărul şi varietatea surselor de recrutare
sunt mai mari, cu atât mai mari sunt şansele de a identifica şi a atrage candidaţi cât mai
competitivi.

1
 Recrutarea personalului din interiorul organizaţiei prezintă numeroase avantaje:
• având informaţii suficiente despre candidaţi, organizaţia are posibilitatea să
cunoască mai bine atât punctele forte , cât şi cele slabe ale acestora;
• atragerea candidaţilor este mult mai uşoară, deoarece, fiind remarcaţi datorită
activităţii prestate, le pot fi oferite oportunităţi superioare faţă de postul deţinut;
• selecţia candidaţilor este mai rapidă şi eficientă, candidaţii proveniţi din
interiorul firmei deţin multe cunoştinţe privind practicile organizaţionale, ceea ce
permite reducerea timpului de acomodare şi de integrare pe post;
• este diminuată probabilitatea de a lua decizii greşite datorită volumului mare de
informaţii privind angajaţii firmei, precum şi datorită faptului că datele şi informaţiile
disponibile sunt mult mai exacte;
• prin folosirea capacităţii şi experienţei candidaţilor proveniţi din interior, firma
are posibilitatea să-şi îmbunătăţească rezultatele şi să-şi îndeplinească obiectivele pe
seama investiţiilor făcute în dezvoltarea propriilor angajaţi;
• recrutarea personalului este mult mai rapidă şi mai puţin costisitoare.
Cu toate acestea, recrutarea făcută doar din cadrul firmei poate avea şi
dezavantaje:
• nu favorizează promovarea unor idei noi;
• în cazul promovării angajaţilor, îndeosebi pe baza vârstei sau a vechimii în
muncă nepunându-se mare accent pe competenţa profesională, se poate manifesta
favoritismul sau se pot declanşa conflicte determinate de modul diferit de percepere a
unor fapte sau situaţii;
• provoacă apariţia de posturi vacante în lanţ, ceea ce determină nevoia
permanentă de recrutare.
Deşi cele mai multe organizaţii ocupă posturile cele mai importante şi mai bine
plătite prin promovarea unor cadre existente, rămân totuşi numeroase posturi care nu
pot fi ocupate decât din surse externe de recrutare. Această situaţie se iveşte cel mai
frecvent în cazul creării unor noi posturi, cât şi pentru acele categorii de posturi pentru
care este necesară o pregătire superioară de specialitate.
Dacă se apreciază că posturile vacante nu pot fi ocupate din surse interne este
necesar să se acţioneze în afara organizaţiei pentru a se identifica posibilele surse externe
de recrutare a personalului.
Sursele externe sunt puternic diseminate în mediul social şi sunt foarte diferite
între ele.
Recrutarea externă prezintă numeroase avantaje:
• permite identificarea şi atragerea unui număr mai mare de candidaţi potenţiali;
• permite îmbunătăţirea procesului de recrutare datorită posibilităţii oferite de a
compara candidaturile interne şi externe;
• noii angajaţi constituie o sursă potenţială de idei şi cunoştinţe noi;
• se diminuează cheltuielile cu pregătirea personalului, fiind mai avantajos să se
angajeze personal calificat din afara firmei;
• permite satisfacerea necesităţilor suplimentare de personal determinate de
extinderea sau dezvoltarea rapidă a firmei.
Cu toate acestea, totuşi, recrutarea din surse externe prezintă şi unele dezavantaje:
• identificarea, atragerea şi evaluarea candidaţilor se realizează mult mai dificil;

2
 • există riscul de a angaja candidaţi care, ulterior, nu se pot menţine la potenţialul
înalt pe care l-au demonstrat în timpul procesului de recrutare;
• costul recrutării personalului este mult mai ridicat datorită identificării şi
atragerii candidaţilor de pe o piaţă a muncii vastă, mai puţin cunoscută;
• timpul necesar orientării, adaptării sau integrării pe posturi a noilor angajaţi este
mult mai mare.
Se observă că şi o sursă, şi alta prezintă avantaje şi dezavantaje. Riscurile se pot
diminua în măsura în care se face o evaluare corectă a nevoilor şi se caută modalităţile
cele mai eficiente pentru rezolvarea problemelor de personal. Cele mai multe organizaţii
utilizează ambele surse de recrutare.

Metode de recrutare a resurselor umane

(după Mathis, R., Nica, C.P., Rusu, C., 1997)

Metoda Caracteristici

Publicitatea Atrage candidaţi cu potenţial necunoscut.

Căutarea
Reţeaua cunoştinţelor
Utilizarea consilierilor
Fişierul potenţialilor
candidaţi
Marketingul resurselor
umane
Oferă amănunte puţine despre posturile vacante.
Rezultatele depind de mijloacele de comunicare.
Atingerea scopului depinde de interesul pentru publicitate al
candidaţilor.
Vizează candidaţii cei mai competenţi.
Oferă amănunte precise, complexe şi detaliate.
Candidaţii, fiind competitivi, sunt aleşi cu obiectivitate şi
corectitudine.
Criteriile de selecţie prestabilite creează încredere reciprocă între
candidat şi firma angajatoare.
Adresându-se persoanelor cunoscute, apar aprecieri subiective.
Se poate adresa unor persoane neinteresate de ocuparea postului
vacant.
Aria de cuprindere a candidaţilor este restrânsă.
Perioada recrutării poate fi prelungită nejustificat.
Asigură o bună recrutare atunci când consilierii sunt competenţi.
Consilierii apelează la metoda publicităţii.
Conferă rapiditate dacă informaţiile sunt clare, complete,
veridice, oportune şi pe înţelesul tuturor.
Oferă posibilitatea recrutării persoanelor care să corespundă
cerinţelor posturilor vacante.
Asigură atragerea persoanelor către posturile declarate vacante.
Permite evidenţierea cerinţelor calitative ale posturilor vacante.

Principii de recrutare a resurselor umane:

· Alegerea cu discernământ a surselor de recrutare
· Recrutarea să se facă de persoane competente, imparţiale şi obiective
· Recrutarea trebuie făcută diferenţiat, pe profesii, meserii şi specializări
· Informarea detaliată asupra descrierii posturilor vacante
· Necesarul de recrutare se fundamentează în cadrul strategiilor firmei

3
 · Nu trebuie denigrate firmele concurente care recrutează personal de aceeaşi
calificare sau specialitate.

SELECŢIA ŞI ANGAJAREA RESURSELOR UMANE

Selecţia resurselor umane constituie una dintre activităţile pe care se pune mare
accent în managementul tuturor organizaţiilor.
Organizaţiile au fost dintotdeauna preocupate de selecţia personalului, deoarece
această activitate poate deveni foarte costisitoare dacă sunt angajate persoane care, în
cele din urmă, sunt apreciate ca necorespunzătoare pentru cerinţele posturilor.
Selecţia resurselor umane presupune un ansamblu de acţiuni şi decizii prin care
se aleg, în vederea angajării, acei candidaţi care întrunesc calităţile, cunoştinţele,
desprinderile şi aptitudinile cerute de realizarea sarcinilor circumscrise anumitor posturi
de muncă.
Selecţia se poate realiza pe două căi: empiric, când se bazează doar pe diplome,
relaţii, recomandări, impresii etc. şi ştiinţific, pe bază de criterii şi metode complexe. Nu
de puţine ori managerii recurg la procedee empirice de selecţie.
Pentru selectarea personalului se au în vedere patru criterii fundamentale
pentru cei aflaţi în cauză:
- studiile atestate - diplome;
- experienţa şi vechimea în muncă;
- funcţia exercitată anterior;
- calităţi, cunoştinţe, deprinderi, aptitudini şi comportamente.
Acesta din urmă constituie elementul hotărâtor în ceea ce priveşte selecţia şi
angajarea personalului, deoarece pe acesta se bazează în mod decisiv eficacitatea
îndeplinirii obiectivelor organizaţiei.
Procesul de selecţie a personalului trebuie să aibă în vedere numeroşi factori
interni şi externi şi să fie astfel conceput încât să corespundă nevoilor organizaţiei.
Având la bază oferta de candidaţi obţinută în urma activităţii de recrutare a
personalului, pentru a alege pe cei mai buni, mai competitivi sau cei mai potriviţi
posturilor vacante, organizaţia realizează selecţia acestora.
Din acest punct de vedere, selecţia personalului reflectă cum şi cât de bine s-a
realizat recrutarea şi dacă au fost satisfăcute cerinţele legii cererii şi ofertei de forţă de
muncă.
Selecţia resurselor umane trebuie abordată de către firmă din mai multe puncte
de vedere, şi anume (Moldovan – Scholz, M, 2000):
• abordarea din perspectivă economică – este necesară deoarece selecţia creează
premisele unui randament sporit, creşte calitatea forţei de muncă, se reduc accidentele
de muncă şi se asigură supravieţuirea în concurenţă prin calitatea angajaţilor;
• abordarea de natură psihologică – va avea în vedere interesele angajaţilor,
aptitudinile individuale şi nivelul de aspiraţie al acestora;
• abordarea sociologică – va avea în vedere repartizarea corectă pe locuri de
muncă şi relaţiile din cadrul grupului de muncă;

4
 • abordarea medicală – va aduce în discuţie contraindicaţiile nete pentru anumiţi
candidaţi de a ocupa unele posturi.
Problema selecţiei resurselor umane se pune ori de câte ori apare nevoia de a
alege între două sau mai multe persoane pentru ocuparea unui post. Ea presupune o
analiză obiectivă a concordanţei dintre caracteristicile profesionale ale unui post şi
posibilităţile fizice, psihice şi informaţionale pe care le prezintă solicitanţii postului.
În cadrul organizaţiei, referitor la selecţia resurselor umane, atât compartimentul
de personal, cât şi managerii organizaţiei deţin o serie de responsabilităţi de îndeplinirea
cărora depinde eficienţa procesului de selecţie.
Responsabilităţi privind selecţia resurselor umane
Managerii au următoarele responsabilităţi:
- precizează calităţile necesare pentru viitorii titulari ai posturilor vacante;
- participă în comisiile de selecţie finală;
- hotărăsc împreună cu ceilalţi membri ai comisiei de selecţie rezultatele
procesului de selecţie.
Specialiştii din compartimentul de resurse umane au următoarele
responsabilităţi:
- organizează primirea candidaţilor;
- culeg referinţe şi informaţii despre activităţile anterioare ale candidaţilor;
- asigură preselecţia candidaţilor prin interviu iniţial;
- administrează testele de angajare;
- organizează examinarea medicală, acolo unde se impune;
- prezintă cei mai buni candidaţi conducerii organizaţiei pentru selecţia finală;
- evaluează rezultatele procesului de selecţie.

Procesul de selecţie presupune parcurgerea unor etape prin care se realizează

prospectarea solicitanţilor atraşi prin acţiunea de recrutare. Fiecare etapă reduce numărul
de solicitanţi, până când, în final, se decide ca o persoană să fie angajată.

Motivele pentru care solicitanţii sunt eliminaţi progresiv în procesul de selecţie,

pot fi rezumate astfel:
- lipsa unei pregătiri corespunzătoare;
- comportament nepotrivit pentru postul vacant respectiv;
- neîndeplinirea cerinţelor la nivelul minim al standardelor;
- nu deţin un număr minim necesar de aptitudini;
- aspecte negative ale personalităţii;
- referinţe nefavorabile;
- lipsă de calităţi personale;
- motive medicale.

Procesul de selecţie a personalului presupune parcurgerea mai multor etape:

a) întocmirea şi prezentarea unui curriculum vitae şi a scrisorii de prezentare
de către candidaţi;
b) completarea formularului de cerere de angajare;
c) interviul de preselecţie;
d) probele de selecţie;

5
 e) verificarea referinţelor;
f) examenul medical;
g) interviul final;
h) angajarea.

Aşadar, selecţia este percepută ca o serie de etape prin care trec solicitanţii,
fiecare etapă a procesului fiind tratată ca un obstacol care alege în mod sistematic
numărul de angajaţi care avansează în etapa următoare. Deci, trecerea într-o etapă a
procesului de selecţie este condiţionată de acceptarea în etapa precedentă.
Fiecare etapă a procesului de selecţie trebuie să fie proiectată în vederea obţinerii
unor informaţii specifice, relevante şi utile pentru a alege candidatul considerat
corespunzător sau pentru a fundamenta decizia de angajare.
Toate informaţiile obţinute în timpul procesului de selecţie trebuie să aibă un înalt
grad de încredere. Deşi această problemă se pune cu precădere în cadrul etapei de testare,
ea constituie un punct important de plecare şi pentru alte etape ale procesului de selecţie,
cum ar fi analiza realizărilor candidatului şi interviurile. Mai mult decât atât, încrederea
în informaţiile obţinute este deosebit de importantă şi pentru alte funcţii ale
managementului resurselor umane, în special pentru evaluarea performanţelor.
Pe lângă gradul de încredere ridicat, informaţiile obţinute în cadrul procesului de
selecţie trebuie să fie şi valide.
Selecţia resurselor umane reprezintă punctul de plecare în rezolvarea problemelor
umane ale organizaţiei, proces ce se bazează, în mare măsură, pe modul în care au fost
parcurse etapele anterioare, acestea putând afecta în mod negativ chiar şi cele mai bune
sisteme de selecţie.

Procesul de selecţie se finalizează cu decizia de angajare în muncă a celor

declaraţi admişi în urma concursului sau examenului susţinut.
Angajarea oricărei persoane trebuie să se facă respectând disciplina muncii. Între
organizaţie şi angajat se încheie contractul individual de muncă, în care sunt stipulate
drepturile şi obligaţiile părţilor. În anumite situaţii se poate practica angajarea de probă,
pe durată limitată de 30 până la 90 de zile calendaristice. Pentru absolvenţi, la debutul
în profesie, perioada de probă este între 3 şi 6 luni.
Contractul individual de muncă (se prezintă sub formă scrisă) nu poate să conţină
prevederi contrare contractului colectiv de muncă.
Persoana angajată în muncă dobândeşte calitatea de salariat şi are toate drepturile
şi obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii, de contractele colective de muncă şi de
contractul individual de muncă.

*
* *

Intrarea în corpul funcţionarilor publici se face prin concurs, în limita funcţiilor

publice vacante rezervate în acest scop prin planul de ocupare a funcţiilor publice.
Condiţiile de participare şi procedura de organizare a concursului se stabilesc
potrivit legii.

6
 Concursul are la bază principiile competiţiei, transparenţei, competenţei, precum
şi cel al egalităţii accesului la funcţiile publice pentru fiecare cetăţean care îndeplineşte
condiţiile legale.
Concursul pentru ocuparea funcţiilor publice de stat şi teritoriale, are două
etape:
a) etapa de recrutare care constă în verificarea cunoştinţelor generale şi
competenţelor generale necesare ocupării unei funcţii publice, realizată prin concurs
naţional;
b) etapa de selecţie care constă în verificarea cunoştinţelor de specialitate şi
competenţelor specifice necesare ocupării unei funcţii publice vacante, realizată prin
concurs pe post.
Persoanele care promovează concursul naţional – etapa de recrutare - nu
dobândesc calitatea de funcţionar public. Promovarea concursului naţional conferă
dreptul de participare la concursul pe post pentru o perioadă de maximum 3 ani de la
data promovării concursului naţional.
Etapa de recrutare a funcţionarilor publici se organizează pe baza unui plan care
se elaborează de către Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici şi prin care se
previzionează, pentru o perioadă de maximum 3 ani, necesarul de resurse umane din
funcţia publică de la nivelul autorităţilor şi instituţiilor publice în cadrul cărora sunt
stabilite funcţiile publice respective. Planul de recrutare se supune spre aprobare
Guvernului. Informaţiile necesare elaborării Planului de recrutare a funcţionarilor
publici, precum şi modalitatea de transmitere a acestora se aprobă prin ordin al
preşedintelui Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici, care se publică în Monitorul
Oficial al României, Partea I.
Anunţul privind recrutarea se publică în Monitorul Oficial al României, Partea a
III-a, şi pe site-ul ANFP, cu cel puţin 30 de zile înainte de data desfăşurării concursului.
Concursurile pentru ocuparea funcţiilor publice vacante din administraţia
publică locală sunt concursuri pe post în care se verifică cunoştinţele generale şi cele
specifice, precum şi competenţele generale şi cele specifice necesare ocupării acestora.
Anunţul privind concursul pe post (atât etapa de selecţie pentru funcţiile publice
de stat şi teritoriale, cât şi pentru funcţiile publice vacante din administraţia publică
locală) se publică pe pagina de internet a instituţiei organizatoare şi pe site-ul Agenţiei
Naţionale a Funcţionarilor Publici, cu cel puţin 30 de zile înainte de data desfăşurării
concursului. Prin excepţie, termenul de 30 de zile poate fi redus la 15 zile pentru
concursul organizat în vederea ocupării funcţiilor publice de execuţie temporar vacante.
Condiţiile minime de vechime în specialitatea studiilor necesare participării la
concursul de recrutare organizat pentru ocuparea funcţiilor publice de execuţie se
stabilesc astfel:
a) un an în specialitatea studiilor necesare exercitării funcţiei publice, pentru
ocuparea funcţiilor publice de execuţie de grad profesional asistent;
b) 5 ani în specialitatea studiilor necesare exercitării funcţiei publice, pentru
ocuparea funcţiilor publice de execuţie de grad profesional principal;
c) 7 ani în specialitatea studiilor necesare exercitării funcţiei publice, pentru
ocuparea funcţiilor publice de execuţie de grad profesional superior.

7
 Condiţiile minime de vechime în specialitatea studiilor necesare participării la
concursul de recrutare organizat pentru ocuparea funcţiilor publice de conducere se
stabilesc astfel:
a) 5 ani în specialitatea studiilor necesare exercitării funcţiei publice, pentru
ocuparea funcţiilor publice de conducere de: şef birou, şef serviciu şi secretar general al
comunei, precum şi a funcţiilor publice specifice echivalente acestora;
b) 7 ani în specialitatea studiilor necesare exercitării funcţiei publice, pentru
ocuparea funcţiilor publice de conducere, altele decât cele prevăzute la litera a).
Pentru participarea la concursul de recrutare organizat pentru ocuparea funcţiilor
publice de conducere, candidaţii trebuie să fi absolvit studii de masterat sau
postuniversitare în domeniul administraţiei publice, management ori în specialitatea
studiilor necesare exercitării funcţiei publice.
Numirea în funcţiile publice se face prin act administrativ. Acesta are formă
scrisă şi trebuie să conţină temeiul legal al numirii, numele funcţionarului public,
denumirea funcţiei publice, data de la care urmează să exercite funcţia publică,
drepturile salariale, precum şi locul de desfăşurare a activităţii.
Fişa postului aferentă funcţiei publice se anexează la actul administrativ de
numire, iar o copie a acesteia se înmânează funcţionarului public.
La intrarea în corpul funcţionarilor publici, funcţionarul public depune
jurământul de credinţă în termen de 3 zile de la emiterea actului de numire în funcţia
publică definitivă. Jurământul are următoarea formulă: „Jur să respect Constituţia,
drepturile şi libertăţile fundamentale ale omului, să aplic în mod corect şi fără părtinire
legile ţării, să îndeplinesc conştiincios îndatoririle ce îmi revin în funcţia publică în
care am fost numit, să păstrez secretul profesional şi să respect normele de conduită
profesională şi civică. Aşa să-mi ajute Dumnezeu.” Formula religioasă de încheiere va
respecta libertatea convingerilor religioase.
Depunerea jurământului se consemnează în scris. Refuzul depunerii jurământului
atrage revocarea actului administrativ de numire în funcţia publică. Obligaţia de
organizare a depunerii jurământului aparţine persoanei care are competenţa legală de
numire.

INTEGRAREA ŞI ADAPTAREA NOILOR ANGAJAŢI

Integrarea şi adaptarea urmează fazei de selecţie a resurselor umane şi au drept

scop asimilarea noilor angajaţi în organizaţia întreprinderii sub aspectul activităţilor
specifice, a climatului de muncă şi aspiraţiilor firmei. Integrarea îmbracă forme de
socializare în cadrul grupurilor organizaţiei, iar adaptarea creează noilor angajaţi
sentimentul de mulţumire şi auto împlinire cu efecte evidente de creştere a eficienţei şi
eficacităţii firmei.
Integrarea este procesul de acomodare la condiţiile specifice activităţii firmei, în
vederea satisfacerii unor nevoi presante ale acesteia, concomitent cu asigurarea
satisfacţiilor urmărite de persoana nou angajată. (Zorleţan, T., Burduş, E., Căprărescu,
G., 1998)

8
 Integrarea profesională vizează:
- parcurgerea stagiului iniţial, când totul pare străin şi nefavorabil noului
angajat; familiarizare cu noile condiţii de muncă;
- facilitarea acomodării cu membrii grupului;
- crearea unei atmosfere de siguranţă, de confidenţialitate şi de apartenenţă la
grup;
- obţinerea unor rezultate efective în activitate într-un timp cât mai scurt.
Procesul de adaptare profesională constă în:
- însuşirea cunoştinţelor şi deprinderilor în procesul de muncă;
- acomodarea cu mediul de muncă sub toate aspectele sale pornind de la mediul
biofizic şi până la mediul social.

Teoretic integrarea şi adaptarea se încheie atunci când noul angajat este capabil
să-şi îndeplinească independent şi corect sarcinile de serviciu.

Responsabilităţi privind integrarea şi adaptarea profesională

(după Mathis, R., Nica, C.P., Rusu, C., 1997)
Factori de răspundere Responsabilităţi
Compartimentul specializat Înscrierea angajaţilor pe statul de plată
în resurse umane Planificarea activităţilor de integrare - adaptare
Explicarea regulamentelor şi structurii de organizare a
firmei
Evaluarea rezultatelor
Şeful ierarhic Prezentarea detaliată a drepturilor şi obligaţiilor.
Întâlniri periodice cu noii angajaţi.
Controlul procesului de integrare şi adaptare.
Şeful direct Prezentarea fişei postului de lucru.
Sensibilizarea grupului pentru buna primire a noului
angajat.
Evidenţierea obiceiurilor şi tradiţiilor organizaţiei şi
grupului de muncă.
Aplanarea conflictelor pe care le poate provoca noul
angajat.

Ritmul integrării depinde de personalitatea şi temperamentul noului angajat. Nu

este bine să fie forţat acest ritm preferându-se armonizarea aspiraţiilor grupului cu cele
ale noilor angajaţi oferindu-le astfel timpul necesar pentru o mai bună cunoaştere a
funcţiei ocupate şi a particularităţilor firmei.

*
* *

Integrarea şi adaptarea funcţionarilor publici se realizează în perioada de

stagiu. Perioada de stagiu are ca obiect verificarea aptitudinilor profesionale în
îndeplinirea atribuţiilor şi responsabilităţilor unei funcţii publice, formarea practică a
funcţionarilor publici debutanţi, precum şi cunoaşterea de către aceştia a specificului
administraţiei publice şi a exigenţelor acesteia.
Durata perioadei de stagiu este de un an.
9
 La terminarea perioadei de stagiu, pe baza rezultatului evaluării realizate,
funcţionarul public debutant va fi:
- numit funcţionar public de execuţie definitiv;
- eliberat din funcţia publică, în cazul în care a obţinut la evaluarea activităţii
calificativul „necorespunzător”.

10