Sunteți pe pagina 1din 5

ASPECTE PSIHOLOGICE ALE CONDUCERII

1. Putere, conducere si influenta

Pretutindeni unde oamenii se afla reuniti in activitati comune, ei dezvolta structuri de conducere chemate sa asigure organizarea
eforturilor si directionarea lor spre telurile propuse. Exista forme de conducere universala in grupurile umane. Structuri de
dominare, de autoritate exista si in anumite colectivitati animale (ex. maimute).

Inrudit cu notiunea de conducere este conceptul de putere. Dupa unii autori (Fielder, 1971), conducerea si puterea sunt esential
sinonime. Peste structura sau organigrama conducerii dintr-o unitate se suprapune “piramida” puterii. O functie de conducere
inseamna un nivel sau un punct in piramida puterii care se defineste in raport cu palierele superioare si nivelele inferioare. Dilema
conducerii este aceea de a concilia cerintele palierului superior cu asteptarile subordonatilor.

Puterea ca si conducerea se defineste in termeni de influenta. Trei termeni intra aici in discutie – putere, schimb, influenta.
Relatia de schimb este reciproca si simetrica – fiecare da si primeste. Relatia de putere, ca si cea de conducere, este prin definitie
nesimetrica, mai exact asimetrica. Ex. ierarhia militara. J. P. Poitou (1973) defineste puterea ca fiind relatia care permite unui
individ sa modifice comportamentul unui alt individ. In grupul functional, conducerea are la indemana sistemul premial si de
penalizare care isi exercita controlul si chiar constrangerea. Intr-un grup “non-profit” cum este grupul educational, autoritatea
rezida in calitatile intrinseci ale actorilor. Daca aceste calitati lipsesc, in scoala ar ramane catalogul si nota ca presiuni si control
ceea ce constituie un suport ineficient.

Abordarea sub unghi strict economic a conducerii ia ca parghie salariul realizat de individ. Ex. piramida trebuintelor umane a lui
Maslow.

Pe langa mijloace de existenta, individul cauta in munca relatii umane satisfacatoare.

O particularitate a muncii de conducere este aceea de a lua decizii complexe in mediul uman, de a fi in primul rand, o activitate
cu oamenii. A aborda problema conducerii pornind de la un model strict rational – exclusiv exigente economice si tehnologice-
inseamna a ignora aspectele non-rationale ale comportamentului social. Imixtiunea sferelor afective, a intereselor si aspiratiilor
individuale introduce un element necalculat si incalculabil, o cota de irational in mecanismul si desfasurarea actiunii sociale (T.
Herseni, 1969). Apar, firesc, deosebiri de optica intre nivele de varf ale organigramei si cele executive de la baza. Subordonarea
ierarhica modifica unghiul de perceptie reciproca, genereaza atitudini restrictive, uneori opozitionale. Relatiile socio-afective pot
favoriza sau ingreuna bunul mers al lucrurilor intr-un colectiv de munca. Ex. sentimentele de antipatie intre anumite persoane
aflate la nivelul de varf al conducerii pot avea efecte negative asupra eficientei subalternilor.

Trebuie sa distingem intre conducerea la macronivel si cea de la micronivel. La macronivel pe primul plan se afla functiile
strategice ale conducerii, liderul este cel care da directia schimbarii. Accentul se pune pe schimbare, transformare. La micronivel,
relatia de conducere se pune in termeni de fata in fata, relatii interpersonale in perimetrul grupului mic sau mijlociu. Acelasi
conducator poate fi lider intr-un context si subaltern intr-un altul, relatiile fiind intersanjabile.

Problema conducerii este aceea a concilierii intre macro si micronivel. Se estimeaza ca gradul de complexitate al problemelor
conducerii creste proportional aproximativ cu patratul volumului grupului.

Pana nu demult, problema conducerii a fost considerata ca un domeniu al bunului simt si al experientei generale. In prezent se
admite existenta unei stiinte a conducerii ca un domeniu de intersectie a mai multor discipline, cum ar fi cele economice, sociale,
tehnice, psihologice etc. In acest context, cunostintelor de psihologie sociala le revine un rol important.

O functie de conducere se defineste printr-un ansamblu de activitati desfasurate in vederea atingerii aceluiasi obiectiv. Ca
activitati, s-ar putea enumera n termenii celor cinci infinitive propuse de Fayol:

--a prevedea (a studia si intocmi proiecte);

--a decide sau a realiza (a face alegeri, optiuni);


--a conduce oamenii, a da dispozitii, ordine;

--a coordona (a comunica, a face sinteze);

--a controla (a compara obiectivele si rezultatele obtinute).

Sarcina este cea mai mica secventa de munca individuala avand un sens deplin (ex. a redacta o corespondenta). O activitate este
un ansamblu de sarcini similare sau identice in ce priveste obiectul sau procesul la care se aplica. O functie este un set de
activitati ce se exercita in vederea realizarii aceluiasi obiectiv (P.H. Giscard, 1972).

Cercetarile intreprinse in psihologia sociala asupra fenomenului conducerii sunt numeroase.

Ipostaze ale fenomenului conducerii

Conceptul de lider este foarte uzitat in literatura de specialitate si in practica de conducere. Se raporteaza la acea persoana care
indeplineste oficial sau isi asuma spontan – in cadrul unui grup - functii de conducere. Asadar, functia de lider i se atribuie in
psihologia sociala atat celui care este sef formal cat si celui neoficial sau informal.

In ceea ce priveste definitia termenului de lider o metaanaliza efectuata inainte de 1950 mentiona peste 130 definitii. De remarcat
unele note comune ale acestor definitii:

--nu se fac extrapolari de la grupul mic la ansamblul social;

--activitatile de conducere sunt considerate ca fapte si sunt evitate judecatile de valoare;

--conducerea este privita ca o structura ierarhica in cadrul colectivului iar liderul se detaseaza prin influenta sa asupra
determinarii telului si a mijloacelor de actiune (Stogdill, 1974);

--conducatorul se caracterizeaza prin preponderenta influentei sale asupra grupului, mai exact asupra progresului grupului spre
telurile sale (Lambert, 1969).

In esenta, vechea tratare care privea fenomenul conducerii in cadrul dihotomiei conducator-subordonati a fost inlocuita cu o noua
conceptie in care autoritatea (puterea) apare ca un rang relativ intr-o ierarhie, ca o variabila distribuita pe diferite nivele ale
structurii ierarhice a grupului.

Comportament si stil de conducere

Actul conducerii este un comportament de rol. El se dezvaluie numai in contextul relatiilor si interactiunilor in cadrul grupului,
conducerea fiind prin definitie o functie sociala. Relatiile unui post de conducere sunt relatii orizontale (de la egal la egal) si
relatii verticale, ierarhice, fie in sus spre nivele superioare, fie in jos spre nivele subalterne.

S-au facut numeroase cercetari privind fenomenul conducerii. Cele mai cunoscute sunt cele efectuate in anii 50 si 70 de J. K.
Hemphill si colaboratorii sai (SUA). Pentru descrierea concisa a comportamentului de conducere au fost selectati din practica
1800 itemi descriptivi dintre care au fost retinuti 150 pe baza unui triaj in trepte (descrierea liderului in viziunea subalternilor).
Un grup de evaluatori a clasificat acesti itemi in 9 categorii si anume:

--promovarea de idei si practici noi;

--atasarea de grup;

--reprezentarea colectivului;
--grija pentru integrarea membrilor in grup;

--organizarea activitatilor;

--autoritatea;

--receptarea si transmiterea de informatii (comunicarea);

--recunoasterea meritelor;

--asigurarea productiei.

O data elaborat un instrument de munca, s-a efectuat o ancheta extensiva: descrierea a 357 persoane cu functii de conducere in
grupuri variate, dupa care s-a trecut la prelucrarea statistica a datelor, inclusiv la analiza factoriala. In ancheta extinsa asupra
personalului de conducere din aviatie s-au desprins patru factori:

a)     respectul, consideratia fata de subalterni (49,6% din varianta) – concretizat prin ton amical si foarte putin distant,
tratarea membrilor de la egal la egal si preocuparea de a asculta pe fiecare;

b)     initiativa organizarii si structurarii grupului (33,6% din varianta) – mentinerea nivelului de performanta,
repartizarea precisa a sarcinilor, atitudine clara, in faptul de a-si face bine inteles rolul de catre ceilalti;

c)     accentul pe productie (9,8%) – insista sa fie in frunte in intrecerea pe echipe, incurajeaza munca suplimentara,
reglementeaza precis programul de lucru, lupta pentru a obtine un efort sporit din partea membrilor echipei;

d)     senzitivitatea (7%) – se ingrijeste sa fie acceptat de colectiv, nu blameaza subordonatii, nu cauta tapi ispasitori, este
atent la eventuale conflicte si frictiuni.

Cele patru aspecte se refera la doua categorii:

--relatiile interumane;

--productie, organizarea si controlul muncii.

Chestionarele ulterioare (Fleisman, 1975) au operat aceasta reductie, cuprinzind doar doua dimensiuni:
consideratia pentru subalterni si initiativa organizarii si structurarii activitatilor de grup. Accentul pus pe una sau
cealalta depinde de componenta grupului (domeniu de activitate, nivel de pregatire).

Conteaza si stilul de conducere al liderului. Cele mai elaborate studii asupra stilului de conducere si efectelor sale
apartin lui E. Fiedler (1971). Autorul distinge intre:

--liderul centrat pe sarcina de munca – tinteste succesul in munca

--liderul centrat pe relatiile interpersonale in grup- vizeaza relatia interumana.

Fiedler a propus un test “cel mai putin preferat colaborator”. In urma lui a rezultat o tehnica asemanatoare cu cea a
diferentiatorului semantic.

B.M. Bass (1972) distinge – dupa motivatie- trei orientari ale conduitei liderului:

a)     orientarea spre sine (cu preponderenta succesului personal mai mult decat a eficacitatii);

b)     orientarea spre sarcina (accentul pe productie si eficienta);


c)     orientat spre interactiune (este preocupat mai mult de relatiile interpersonale de grup).

Cele trei orientari nu exclud ci alterneaza in dinamica activitatii de grup.

K. Lewin si scoala sa au propus o alta tipologie cunoscuta:

a)     stilul autoritar – scopurile grupului si caile de a le atinge sunt stabilite de conducator;

b)     stilul democratic – asocierea grupului la toate demersurile;

c)     stilul laissez-faire – lucrurile sunt lasate sa se desfasoare oarecum de la sine, seful isi ofera informatiile si
ajutorul numai la cerere.

Pledoaria autorilor este pentru liderul democratic caracterizat prin:

--senzitivitate = perceperea sentimentelor, temerilor, nevoilor si mobilurilor aflate in spatele cuvintelor si


rationalizarilor exprimate de membrii grupului;

--permisivitatea = a acorda fiecaruia posibilitatea de a se exprima fara a fi sanctionat imediat prin judecati de
valoare;

--non-directivitatea = acceptarea parerilor, reformularea lor clara si concisa, supunerea acestora atentiei grupului.

Chalvin propune o tipologie avand la baza spiritul de angajare personala si cel de colaborare si contureaza 5 tipuri de lideri
impreuna cu contrariile lor:

a)     organizatorul – stabileste relatii ierarhice corecte, acorda suficienta autonomie subalternilor, nu se lasa influentat de
ei; varianta ineficienta – birocratul;

b)     participativul – colaboreaza strans cu subalternii, ii influenteaza si se lasa influentat; varianta ineficienta –


paternalistul;

c)     intreprinzatorul - influenteaza nemijlocit pe fiecare subaltern determinandu-i sa obtina rezultate optime, isi afirma
deliberat autoritatea; varianta ineficienta – tehnocratul si autocratul;

d)     realistul – da dispozitii si asigura conditiile pentru aplicarea lor, consulta subalternii, ii lasa sa-si rezolve singuri
problemele interpersonale; varianta ineficienta – oportunistul;

e)     maximalistul – influenteaza si incita subalternii sa se interinfluenteze la maximum, cere prezentarea deschisa a


conflictelor in vederea solutionarii lor; varianta ineficienta – utopicul.

Studii recente acorda o mare importanta dihotomiei lider charismatic – lider consensual. Obiectul discutiei este mai ales
liderul charismatic capabil sa produca un devotament de exceptie, respect si admiratie la cote superioare din partea
subalternilor. Este liderul de succes in modificarea atitudinilor si comportamentelor.

Ce este charisma? Se asociaza, in general, cu dinamismul, energia si forta de atractie, puterea mesajului, prefigurarea
unor teluri, manifestarea increderii in sine insusi si in subalterni.

In ceea ce priveste liderul consensual, autoritatea acestuia decurge din votul majoritar, din legitimitatea ce i-o confera
consensul alegerii.

In raporturile lider-grup, de retinut sunt si alte cateva observatii precum:


--cota de participare a subalternilor la actul deciziei trebuie sa fie echilibrata – cotele extreme (prea mari sau prea mici)
sunt contraindicate;

--deciziile majore cer o participare si informatii competente – ele se pot lua in grup restrans;

--deciziile care implica acceptarea si solidarizarea subalternilor cere o participare larga;

--conducerea discutiei de grup cere o anumita tehnica precum si o atmosfera propice;

--stilul participativ, democratic isi dovedeste superioritatea judecat pe termen lung;

--pe termen scurt, stilul de conducere autoritar poate fi mai eficient in ceea ce priveste productivitatea.