Conflictele de muncă

Conform art. 248 alin.1 din Codul muncii, conflictul de muncă reprezintă orice
dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă. Potrivit Legii
nr.261/2007 privind soluţionarea conflictelor de muncă, aceeaşi noţiune este definită ca
reprezentând conflictul (litigiul) individual sau colectiv născut între angajator şi salariaţi
cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile
rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă.
Între cele două texte legale nu există decât o diferenţă de formulare: în timp ce
prin Codul muncii conflictul de muncă este definit sintetic, Legea nr.261/2007 cuprinde o
definiţie care concretizează ceea ce Codul exprimă prin „orice dezacord intervenit între
partenerii sociali în raporturile de muncă”. Esenţial este faptul că orice conflict de muncă
presupune existenţa unui raport juridic, întemeiat pe un contract individual sau colectiv
de muncă, în legătură cu care se înregistrează, la un moment dat, un dezacord între
salariat şi angajator ori între partenerii sociali.
Atât Codul muncii cât şi Legea nr.261/2007 clasifică conflictele de muncă astfel:
 conflicte de interese;
 conflicte de drepturi.

Conflictele de interese din România și Uniunea Europeană

Conflictele de interese sunt reglementate de Legea nr. 261/2007 privind

soluţionarea conflictelor de muncă şi au următoarele trăsături:
 nu pot interveni într-un alt moment al derulării raporturilor de muncă
decâtexclusiv în cel al negocierii contractului colectiv de muncă, nu şi al
negocieriicontractului individual de muncă;
 nu se pot referi la negocierea unui contract individual de muncă şi nu se pot
declanşa pe durata valabilităţii unui contract colectiv de muncă;

1
  pot avea ca obiect aspecte care, potrivit Legii nr.130/1996 privind contractul
colectiv de muncă, pot fi reglementate prin acest contract, respectiv salarizarea,
condiţiile de muncă, timpul de muncă şi timpul de odihnă, sănătatea şi securitatea
muncii;
 nu pot avea ca obiect revendicări ale salariaţilor pentru a căror rezolvare este
necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ, angajatorul neavând
posibilitatea legală de a negocia astfel de solicitări.
Desigur, nimic nu se opune ca salariaţii şi unitatea să negocieze sau să aibă un
punct de vedere comun privind o eventuală intervenţie normativă. Dar, legal, partenerii
sociali nu pot face altceva decât să înainteze propunerea lor organelor care au iniţiativă
legislativă. Dacă nu se dă curs demersului lor, situaţia în cauză nu poate constitui temei
al unui conflict de interese;
 au întotdeauna caracter colectiv. Potrivit art.9 din Legea nr. 261/2007, ele pot
interveni la nivel de unitate, grupuri de unităţi, ramuri sau la nivel naţional ori, în
cazuri speciale, la nivel de subunitate, compartiment sau grup de salariaţi;
 nu pot privi interese ale persoanelor care prestează munca în temeiul unui alt
contract decât contractul individual de muncă.
Conflictele de interese nu izvorăsc din încălcarea unui drept deja existent. În
momentul apariţiei lor, există numai interesul ca prin negociere să se consacre anumite
drepturi în contractul colectiv de muncă. În cadrul reglementării legale actuale,
definitoriu pentru conflictele de interese nu este caracterul lor colectiv – deoarece şi
conflictele de drepturi pot avea caracter colectiv – ci faptul că ele intervin cu prilejul
negocierii colective, respectiv într-o fază precontractuală.
Conflictele de interese sunt legate strict de dreptul salariaţilor la negocieri
colective. Astfel, un conflict de interese poate fi determinat numai de neînţelegeri legate
de negocierea colectivă, iar prevederile Legii nr.261/2007 trebuie corelate cu cele ale
Legii nr.130/1996.
Nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicările salariaţilor pentru
a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ potrivit art.8
din lege. Deşi legea nu prevede expres, nu pot constitui obiect al conflictelor de interese
nici litigiile a căror soluţionare este supusă altor reglementări legale.

2
 Refuzul de a negocia. În ce priveşte situaţia în care unitatea refuză să înceapă
negocierea unui contract colectiv de muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un
contract sau cel anterior a încetat, trebuie avut în vedere faptul că negocierea colectivă
este obligatorie. În acest caz conflictul de interese poate fi declanşat doar daca se
manifestă refuzul unităţii de a începe negocierea. Ori potrivit Legii 130/1996, unitatea
care are cel puţin 21 de salariaţi este obligată să iniţieze negocierea colectivă.
Refuzul de accepta revendicările salariaţilor. Pentru a ajunge în această situaţie e
clar că unitatea a respectat obligaţia de a iniţia negocierea colectivă, însă nu este de acord
cu revenicările formulate de sindicate. Pentru ca executarea acestei obligaţii să nu aibă
numai caracter formal şi pentru a se echilibra raportul d eforţe dintre partenerii sociali
legea a prevăzut această situaţie pentru declanşarea conflictului de interese.
Refuzul de a semna contractul colectiv de muncă. Deşi negocierile au fost
definitivate şi, deci partenerii sociali au ajuns la un acord de principiu, unitatea refuză
nejustificat încheierea contractului colectiv de muncă. Potrivit art.26, alin.2 lit.b, din
Legea privind contractul colectiv de muncă contractul poate fi înregistrat la organele
competente şi fără semnătura reprezentanţilor legali ai unităţii cu condiţia ca aceştia să fi
participat la negocieri şi să fi fost de acord cu clauzele negociate. Dacă, însă, din actele
depuse de părţi nu reiese acest lucru conflictul de interese poate fi declanşat.
Refuzul de a începe negocierile anuale obligatorii. Pe durata valabilităţii unui
contract colectiv de muncă nu se pot declanşa conflicte de interese. Totuşi, dacă unitatea
nu îşi îndeplineşte obligaţia legală de a demara negocierile anuale obligatorii privind
salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru, condiţiile de muncă, deşi
contractul nu a încetat, se poate declanşa conflict de interese.

3
 Soluționarea conflictelor de interese

În situaţia în care conflictul de interese a fost declanşat, sindicatul reprezentativ

sesizează Direcţia judeţeană de Muncă în vederea concilierii. Concilierea este o etapă
obligatorie din cadrul procedurii de soluţionare a conflictului de interese. Sesizarea
adresată organului competent trebuie să cuprindă: unitatea în care s-a declanşat conflictul
de interese, sediul şi numele conducătorului, obiectul conflictului şi motivarea sa, dovada
îndeplinirii cerinţelor de declanşare a conflictului, indicarea persoanelor delegate la
concliere din partea sindicatului.
În termen de 24 de ore de la înregistrarea solicitării sindicatului, organul
competent va desemna un delegat pentru a participa la conciliere, va comunica unităţii
data şi locul concilierii şi va convoca părţile la un termen de judecată ce nu poate depăşi
7 zile de la înregistrarea sesizării. Atât sindicatul, cât şi angajatorul desemnează 2-5
persoane pentru a participa la conciliere. Delegatul Ministerului Muncii, Solidarităţii
Sociale şi Familiei va verifica împuternicirile delegaţilor şi va stărui pentru a se realiza
concilierea.
Delegatul ministerului nu poate fi considerat un judecător pentru că el nu decide
încetarea conflictului de interese. El doar îndrumă partenerii sociali cu privire la
corectitudinea aplicării dispoziţiilor legale ce sunt puse în discuţie, precum şi cu privire la
modalităţile de aplanare a conflictului de muncă. În situaţia în care părţile ajung la un
acord conflictul de interese se consideră încheiat (art.23). În situaţiile în care conflictul de
muncă este soluţionat parţial şe vor consemna revendicările asupra cărora s-a ajuns la
acord, precum şi pe cele nesoluţionate, conflictul de interese rămânând în continuare
deschis.
În situaţia în care procedura concilierii nu a stins conflictul de interese, părţile de
comun acord vor declanşa procedura de mediere, o cale facultativă de încercare a
încetării conflictului. Mediatorii sunt cei carora le revinde sarcina de a conduce dialogul
dintre partenerii sociali, si sunt numiţi anual prin Ordin al MMSSF la propunerea
Consiliului Economic şi Social.
O dată ajunse la un compromis în ce priveşte medierea, parţile îşi aleg un
mediator şi au obligaţia să pună la dispoziţia acestuia datele necesare în termen de 48 de

4
ore de la stabilirea sa. În maxim 8 zile de la desemnare mediatorul convoacă parţile care
participă în număr egal la mediere.
La fiecare întâlnire se va consemna în proces-verbal cele discutate. Medierea nu
poate dura mai mult de 30 de zile de la data la care mediatorul a fost numit şi a acceptat
medierea, în caz contrar aceasta se suspendă de drept şi părţile recurg la cealaltă
procedura de soluţionare a conflictului de interese. La încheierea misiunii sale,
mediatorul întocmeşte un raport pe care îl comunică părţilor şi ministerului.
Şi procedura arbitrajului este o cale opţională la căre părţile pot recurge pentru
stingerea conflictului. Arbitrajul este realizat de către o comisie de arbitraj formată din
trei arbitri desemnaţi de către partenerii sociali şi Ministerul Muncii. Procedura de lucru a
comisiei de arbitraj este aprobată prin Ordin comun al ministrului justiţiei şi ministrului
muncii (Publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.128/27 martie 2000).
Arbitrii sunt desemnaţi prin ordin al minstrului muncii cu consultarea partenerilor
sociali. Cererea de arbitrare se depune la direcţiile teritoriale de dialog, solidaritate
socială şi familie şi cuprinde denumirea părţilor, sediul lor, numele şi calitatea celui care
angajează şi reprezintă partea în litigiu, obiectul conflictului de interese, motivele de fapt
şi de drept şi probele pe care se întemeiază cererea, numele şi domiciliul arbitrilor,
semnătura părţilor.
În termen de 24 de ore la la înregistrarea solicitării organul competent este obligat
să desemneze arbitrul său. Părţile sunt obligate ca după constituirea comisiei de arbitraj
să depună întreaga documentaţie cu privire la conflictul de interese. În termen de 3 zile de
la depunerea documentaţiei comisia are obligatia de a convoca părţile şi de a incepe
dezbaterea conform legislaţiei aplicabile, contractului colectiv de muncă la nivel naţional,
cu respectarea principiilor egalităţii de tratament a părţilor, a dreptului la apărare şi a
principiului contradictorialităţii.
După încheierea dezbaterilor comisia deliberează în secret, hotărârea se ia cu
votul majorităţii, pronunţarea se face în termen de 5 zile, iar hotărârea Comisiei de
arbitraj este irevocabilă. Hotărârea Comisiei de arbitraj este obligatorie şi face parte din
contractul colectiv de muncă, iar de la data pronunţării ei conflictul de interese încetează.

5
 Conflictul de drepturi din România și Uniunea Europeană

Sunt definite ca fiind acele conflicte de muncă ce au ca obiect exercitarea unor

drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau alte acte normative,
precum şi din contractele colective sau individuale de muncă (art.248 alin. 3 din Codul
muncii şi art.5 din Legea nr.261/2007).
Această definiţie evidenţiază următoarele caractere ale conflictelor de drepturi:
 intervin numai în situaţia încălcării unor drepturi stabilite legal sau contractual;
 pot privi numai drepturi sau obligaţii care decurg din contractele individuale sau
contractele colective de muncă;
 pot interveni în orice moment al încheierii, executării ori încetării contractului
individual de muncă sau al executării, suspendării sau încetării contractului
colectiv şi chiar după expirarea acestora;
 pot avea caracterindividual sau colectiv, după cum au ca obiect drepturi ce decurg
din contractul individual de muncă sau din contractul colectiv de muncă.
Conflictele de drepturi au ca obiect exerciţiul drepturilor şi asumarea obligaţiilor
care decurg dintr-un contract colectiv sau individual de muncă. Constituie conflicte
individuale de drepturi cele referitoare la încheierea, executarea, modificarea,
suspendarea şi încetarea contractelor individual de muncă. Astfel se pot declanşa
conflicte individuale de drepturi pentru:
 sancţiuni disciplinare;
 concediere;
 modificări unilaterale ale clauzelor contractuale;
 neplata salariilor;
 constatarea nulităţii contractelor individuale de muncă, etc.
Constituie conflicte colective de drepturi cele în legătură cu executarea şi
încetarea contractului colectiv de muncă sau cu constatarea nulităţii lor, fiind excluse din
această categorie conflictele în legătură cu încheierea contractului colective de
muncă.Conflictele de drepturi se soluţionează numai pe cale judecătorească, în timp ce

6
conflictele de interese au, aşa cum am arătat, o procedură specială de soluţionare, care
cuprinde concilierea, medierea şi arbitrajul.

Soluționarea conflictelor de drepturi

Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la

încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de
muncă sau, după caz, colective de muncă prevăzute de Codul muncii, precum şi a
cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit Codului
muncii.
Principiile care guvernează jurisdicţia muncii sunt:
 Principiul unicităţii potrivit căruia statul organizează şi garantează sistemul public
şi jurisdicţia muncii în baza aceloraşi norme de drept;
 Principiul egalităţii care asigură angajatorilor şi salariaţilor un tratament
nediscriminatoriu în ceea ce priveşte drepturile şi obligaţiile prevăzute de lege.;
 Principiul accesibilităţii potrivit căruia în fiecare judeţ şi în municipiul Bucureşti
funcţionează secţii, respectiv complete specializate de conflicte de muncă,
acţiunile în justiţie fiind scutite de plata taxelor de timbru;
 Principiul publicităţii potrivit căruia şedinţele de judecată sunt publice, putând
participa, alături de părţi şi persoane străine de procesul respectiv;
 Principiul contradictorialităţii potrivit căruia este asigurat dreptul părţilor la
apărare, la administrarea probelor şi la punerea concluziilor, la dezbaterea în
contradictoriu a elementelor cauzei care sunt necesare pronunţării unei hotărâri
temeinice şi legale;
 Principiul rolului activ al instanţei de judecată în baza căruia acestea sunt obligate
să ordone din oficiu administrarea probelor şi dovezilor pe care le consideră
necesare şi concludente soluţionării cauzei, chiar dacă părţile se opun, în scopul
apărării intereselor lor legale. De asemenea instanţa este obligată să ajute efectiv
părţile aflate în litigiu, lipsite de cunoştinţe juridice, pentru a putea să
administreze toate probele la care au dreptul, potrivit legii.

7
 Sunt de competenta judecătoriei numai acele conflicte sau cereri care au legătura
cu raporturile de munca, date expres, prin lege specială, în competenta sa, ca, de
exemplu:
 litigiile privind carnetul de munca, completarea şi reconstituirea vechimii în
muncă
 cererile pentru constatarea îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate a
organizaţiilor sindicale de la nivelul unităţilor
 cererile de autorizare a funcţionării, ca persoane juridice, a caselor de ajutor
reciproc ale salariatilor, precum şi de înregistrare a acestora în registrul
persoanelor juridice
Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de drepturi se adresează instanţei
judecătoreşti competente în a cărei circumscripţie îşi are sediul unitatea. Deoarece, în
conflictele de munca, unitatea este cea care are calitate procesuala, cererea se va face la
instanta domiciliului paratului.
Sunt şi acte normative speciale care stabilesc expres competenta teritoriala a
judecătoriei în raport cu sediul unităţii în care îşi desfăşoară sau şi-a desfăşurat activitatea
salariatul în cauză:
 conform dispoziţiilor din Statutul disciplinar al personalului din unităţile de poştă
şi de telecomunicaţii “contestaţiile împotriva desfacerii disciplinare a contractului
de munca se soluţionează de către judecătoria în raza căreia îşiare sediul unitatea”
 conform reglementarilor Legii nr. 346/2002 privind contractul colectiv de munca,
“constatarea îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale
este de competenta judecătoriei în a cărei raza se afla sediul unitarii’
Determinarea competentei teritoriale a judecătoriei în materia acestor cereri se
impune a fi făcută după sediul unitarii nu doar în cazul în care unitatea figurează în
proces în calitate de parata, ci şiîn situaţiile de excepţie în care are calitatea de
reclamantă. Necompetenta teritorială, dacă nu a fost ridicata de părţi, trebuie sa fie pusă
în discuţie din oficiu.
Tribunalul rezolva, de regulă, conflictele de drepturi ca instanţa de prim grad.
Celelalte instan e judecătoreşti (curţile de apel şi Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie) sunt

8
competente să se pronunţe în asemenea litigii numai în exercitarea controlului judiciar,
examinând, aşadar, în limitele şiîn condiţiile prevăzute de lege căile de atac.
Tribunalul are plenitudine de competență în ceea ce priveşte soluţionarea
conflictelor de drepturi, el soluţionând:
 litigiile de muncă privind pretenţiile băneşti, indiferent de valoare;
 contestaţiile împotriva desfacerii contractului individual de munca şi litigiile
privind reintegrarea în munca, inclusiv a persoanelor cu funcţii de conducere
numite de organele ierarhice superioare, precum şia directorilor, directorilor
generali şi asimilaţii acestora din organele centrale, precum şilitigiile legate de
încheierea şide executarea acestui contract;
 contestaţiile împotriva redistribuirii de personal, făcuta cu prilejul reducerii
personalului;
 contestaţiile împotriva modificării unilaterale a salariului stabilit potrivit unor
dispoziţii legale;
 plângerile împotriva sancţiunilor disciplinare;
 contestaţiile împotriva deciziilor de imputare, inclusiv acţiunile în anularea
angajamentelor de plată;
 litigiile în legătura cu executarea, suspendarea şiîncetarea contractului colectiv de
muncă;
Legea nr. 346/2002 privind contractul colectiv de munca a dat în competenta
Tribunalului Municipiului Bucureşti, ca instanţă de prim grad, constatarea îndeplinirii
condiţiilor de reprezentativitate a asociaţiilor patronale, precum şia organizaţiilor
sindicale de la nivel naţional şide ramura.
Tribunalul competent sa soluţioneze conflictele de drepturi este cel în a cărui
circumscripţie îşi are domiciliul reclamantul. Cererile pentru soluţionarea conflictelor de
drepturi trebuie sa fie formulate de către cei ale căror drepturi au fost încălcate cu
respectarea unor termene prevăzute expres de lege. Nerespectarea acestor termene
determina respingerea cererii de către instanţa competentă ca fiind tardiv formulată.
Astfel, cererile în vederea soluţionării unui conflict de munca pot fi formulate
(Art. 283 din Codul Muncii):

9
  în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicata decizia
unilaterala a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea,
suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;
 în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de
sancţionare disciplinară;
 în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care
obiectul conflictului individual de munca consta în plata unor drepturi salariale
neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum şiîn cazul răspunderii
patrimoniale a salariaţilor fata de angajator;
 pe toată durata existenței contractului, în cazul în care se solicită constatarea
nulităţii unui contract individual sau colectiv de munca ori a unor clauze ale
acestuia;
 în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutării
contractului colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia;
 în toate celelalte situaţii, termenul este de 3 ani de la data naşterii dreptului
Neexercitarea oricărei căi de atac şi neîndeplinirea oricărui act de procedura în
termenul legal atrag decăderea, excepţie făcând cazul în care legea dispune altfel sau
când partea dovedeşte că a fost împiedicata printr-o împrejurare mai presus de voinţa ei.
În acest din urma caz, actul de procedura se va îndeplini în termen de 15 zile de la
încetarea împiedicării, arătându-se în acelaşi termen şi motivele împiedicării.
Sesizarea instanţei judecătoreşti este un act de procedură, iar termenele în care se
pot formula cererile în vederea soluţionării unui conflict de munca sunt, în consecinţa,
termene de decădere. Dacă partea a fost împiedicata sa formuleze cererea în termenul
prevăzut de lege, ea poate cere repunerea în termen în 15 zile de la încetarea împiedicării.
Cererea de repunere în termen se formulează concomitent cu cererea de chemare în
judecata. Dacă instanţa consideră cererea de repunere în termen întemeiata, trece la
soluţionarea cazului.
În practica judiciara au fost considerate motive temeinice pentru repunerea în
termen: incapacitatea temporara de munca cu consecinţa incapacităţii de deplasare;
delegarea şi detaşarea în altă localitate; starea de detenţie, adică situaţii care, fără a
constitui cazuri de forţa majora sunt exterioare persoanei în cauza, dar care, prin

10
intensitatea lor, sunt de natura să o împiedice să exercite dreptul la acţiune, în termenul
stabilit de lege (Revista “Dreptul”, Nr. 8/1995, p. 69).
De pilda, într-o speţa, invocarea ca motiv al pierderii termenului promisiunea
unităţii de a-l reîncadra pe contestator, atunci când va dispune de un loc de munca, nu
poate fi primită, deoarece aceasta promisiune nu are caracter obiectiv, ci pur subiectiv,
însemnând, până la urmă, o achiesare la măsura desfacerii contractului, deci o renunţare
la contestaţie. Deci, nu poate fi vorba de un motiv temeinic. Desigur ca, deşi promisiunea
altcuiva are caracter exterior, totuşi, odată acceptata devine subiectiva şi, prin urmare, nu
constituie o împiedicare care sa justifice repunerea în termen. Toate cererile de
soluţionare a unor conflicte de munca sunt scutite de taxa judiciara de timbru şi de
timbrul judiciar.

11