Sunteți pe pagina 1din 40

Universitatea Tomis Constanţa

Facultatea de Studii Economice şi Administrative


Specializarea Finanţe Bănci

LUCRARE DE LICENŢĂ

Conducător ştiinţific:
Lector Univ. dr. Georgeta Margareta Dobrescu

Absolvent:
Chitu M (Ivancea) Emilia

Constanţa 2020

1
Universitatea Tomis Constanţa
Facultatea de Studii Economice şi Administrative
Specializarea Finanţe Bănci

ACTIVITATEA DE SALARIZARE
DESFĂȘURATĂ LA NIVELUL UNEI
ENTITĂȚI ECONOMICE

Conducător ştiinţific:
Lector Univ. dr. Georgeta Margareta Dobrescu

Absolvent:
Chitu M (Ivancea) Emilia

Constanţa 2020
2
CUPRINS

INTRODUCERE ........................................................................................................................ 4
CAP.1. ABORDĂRI CONCEPTURALE PRIVIND SALARIUL ......................................... 5
1.1. Conceptul de salariu ......................................................................................................... 5
1.2. Contractele de muncă încheiate în activitatea de salarizare............................................. 5
1.3. Principiile sistemului de salarizare aplicate în entitățile economice ............................... 8
1.4. Pași derulați de o entitate economică în activitatea de salarizare .................................. 10
CAPITOLUL NR. II – STUDIUL DE CAZ - POSIBILE NEREGULI ÎN DERULAREA
ACTIVITĂȚII DE SALARIZARE ........................................................................................ 23
2.1. Organizarea activităţii de salarizare în cadrul entităţilor economice – atribuţii ............ 23
2.1.1. Identificarea principalelor elemente ale contextului instituțional .......................... 23
2.1.2. Acte normative care reglementează activitatea serviciului .................................... 25
2.1.3. Riscurile posibile în activitatea de salarizare ......................................................... 25
2.2. Raport de audit intern privind activitatea de salarizare ................................................. 29
CONCLUZII............................................................................................................................. 39
BIBLIOGRAFIE ....................................................................................................................... 40

3
INTRODUCERE

„De la apariţia omului şi până în zilele noastre, munca, conţinutul şi caracterul ei,
regimul ei economic şi juridic au cunoscut profunde transformări.
În epoca primitivă oamenii munceau pentru asigurarea propriei existenţe şi a familiei lor. În
orânduirea scalavagistă şi feudală, pentru majoritatea membrilor societăţii, munca a fost o
adevărată povară. Pentru munca depusă, cei în cauză primeau de la stăpâni mijloacele strict
necesare existenţei, dar nu ca un preţ al muncii, ci în scopul exclusiv al supravieţuirii şi al
utilizăriilor ca unelte de producţie.
Munca a fost transformată în principalul capital al omului, în capitalism care a
consacrat dreptul la muncă şi libertatea muncii. Astfel, munca este folosită pentru dezvoltarea
proprie a salariatului și a familiei acestuia.
Dreptul la salariu, echivalentul dreptului la muncă, a devenit unul dintre drepturile
fundamentale ale omului, stabilite în majoritatea constituţiilor ţărilor democrate, în codurile
muncii”1. Mai mult, în Declaraţia Universală a drepturilor omului se precizează expres că
„oricine munceşte are dreptul la un salariu echitabil şi suficient care să-i asigure lui şi familiei
sale, o existenţă conformă cu demnitatea umană”.
Astăzi, în multe țări ale lumii, dezvoltarea managementului resurselor umane trece
printr-o profundă schimbare, în conformitate cu strategiile în domeniul salarizării, care
servesc drept fundament pentru elaborarea politicilor salariale, private în general, ca
instrumente specifice, operaționale, de realizare a obiectivelor strategice. Politicile
salarialereprezinta, un ansamblu de decizii de acțiune, pe care entitatea și le propune pentru
aplizare în domeniu salarizării, unde se prevede și mijloacele de realizare a acestora.
Politica salarială armonizată cu politica generală a întreprinderii, este de natură să
stimuleze creșterea eficienței economice. Este obligatoriu, ca aceasta să asigure cointeresării
salariaților, pentru realizarea de performanțe individuale, care sa asigure si o performanța
globală a întreprinderii pe termen mediu sau lung.
Mi-am propus să studiez această temă deoarece, activitatea de salarizare este un
element important în creșterea eficienței activităților desfășurate la nivelul entității. Salariul
reprezintă un factor motivaţional asupra angajaţilor, prin posibilitatea de a-şi procura cele
necesare traiului cotidian.

1
https://ueb.ro/drept/master/dsre/MA... + 11 resurse!
4
CAP.1. ABORDĂRI CONCEPTURALE PRIVIND SALARIUL

1.1. Conceptul de salariu

Ca formă de plată a forţei de muncă, salariu, se aplică încă din antichitate. Astfel, încă
din Codul de legi al lui Hammurabi din Babilonul antic (milemiul II î. e. n.) apare fenomenul
„muncii salariate”, determinat de creșterea volumului de muncă care nu putea fi acoperit
exclusiv prin munca sclavilor, precum și de constituirea categoriei sociale de oameni liberi,
care puteau fi angajaţi în câmpul muncii contra unei sume de bani, stabilite şi reglementate
legal.
Conceptul de salariu îşi are originea în latinescul salarium care, în esenţă, semnifica
raţia de sare alocată unui ostaş. Ulterior, această noţiune a exprimat preţul plătit lucrătorilor
care prestau diferite activităţi în folosul altor persoane.
Specialiștii susțin faptul că muncitorul vinde angajatorului forţa de muncă sau
capacitatea de a munci. Prin forţa de muncă se înţelege totalitatea aptitudinilor fizice şi
intelectuale care există în organismul, în personalitatea vie a omului, pe care el le pune în
funcţiune atunci când produce bunuri de un fel oarecare.
„2Pentru posesorul de forță de muncă, pentru angajat, salariul reprezintă venit, este
principalul mijloc de existență a sa și a familiei sale, iar reacția acestuia va fi de a încerca să
maximizeze salariul, nu numai pentru a obține un minim de subzistență, ci de a obține o
remunerare cât mai mare, salariul fiind un mijloc de a satisface nu numai necesitățile fizice și
biologice de baza ale angajaților, ci și un mijloc de a satisface nevoile sociale și personale ale
acestora”.
Dicţionarele în domeniu definesc salariul ca fiind preţul muncii în temeiul
contractului individual de muncă.
De asemenea, Curtea Constituţională a României consideră că „salariul
reprezintă o componentă a dreptului la muncă”; el constituie „contraprestaţia
angajatorului în raport cu munca prestată de către angajat în baza unor raporturi de
muncă”. Totodată, „dreptul la salariu este corolarul unui drept constituţional, şi anume
dreptul la muncă”.

1.2. Contractele de muncă încheiate în activitatea de salarizare

Contractul colectiv de muncă


Conform Codului Muncii, se încheie în condițiile în care angajatorul are încadrați un
număr mai mare de 21 de salariați.
Stabilesc în formă scrisă clauzele privind condițiile de muncă, salarizarea, drepturile și
obligațiile care decurg din raporturile de muncă. Acesta se încheie între angajator și salariați
care sunt reprezentați prin sindicate, pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de
12 luni.

2
https://ueb.ro/drept/master/dsre/MA... + 12 resurse!
5
„Prevederile contractului colectiv de muncă sunt aplicate tuturor angajaților entității,
de la data angajării sau de afilierea lor la o organizație sindicală.
Scopul contractelor colective de muncă este de a apăra interesele și drepturile părților
implicate, astfel încât să fie limitate sau prevenite orice posibile conflicte la locul de muncă”3.
„De aceea, orice contract colectiv de muncă trebuie să cuprindă anumite clauze, precum:
 Părțile contractante;
 Salarizare și alte drepturi salariale;
 Condiții de muncă și protecția muncii;
 Timpul de muncă și timpul de odihnă;
 Formarea profesională;
 Sănătatea și securitatea în muncă;
 Încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractului individual
de muncă;
 Dispoziții generale;
 Dispoziții finale”4.

La contractul colectiv de muncă pot fi incluse următoarele anexe:


 Grila de salarizare;
 Regulamentul intern;
 Planul de formare profesională;
 Procesul verbal de negociere a contractului colectiv de muncă.

În cazul în care angajatorul nu inițiază negocierile colective, angajații sau sindicatele


pot face o cerere scrisă prin care pot cere acest lucru. Astfel, negocierea colectivă va începe în
termen de cel mult 10 zile calendaristice de la data comunicării solicitării.
„Scopul unui contract colectiv de muncă este de a apăra interesele și drepturile părților
implicate, astfel încât să fie limitate sau prevenite orice posibile conflicte la locul de muncă.
Acest lucru este posibil prin stabilirea unor clauze referitoare la condițiile și raporturile de
muncă.
Contractul colectiv se semnează de către toți participanții la negocieri. Contractul
colectiv de muncă încetează:
a) La împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă
părțile nu convin prelungirea aplicării acestuia.
b) La data dizolvării sau lichidării judiciare a angajatorului
c) Prin acordul părților”5.

Contractul individual de muncă


Contractul individual de muncă sau CIM conține clauze legate de relația directă dintre
angajat și salariat, fiind detaliat și specific pentru fiecare post în parte. Acesta se încheie între
salariații care trebuie să presteze o muncă pentru și sub autoritatea unui angajator în schimbul
unei remunerații denumite salariu.

3
https://ueb.ro/drept/master/dsre/MA... + 25 resurse!
4
https://ueb.ro/drept/master/dsre/MA... + 29 resurse!
5
https://ueb.ro/drept/master/dsre/MA... + 45 resurse!
6
„Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată, dar se poate
încheia și pe durată determinată, însă în condițiile expres prevăzute de lege. Contractul se
încheie pe baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română, iar obligația de
încheiere a contractului revine angajatorului”6.
Salariatul trebuie la încheierea unui contract de muncă să aibă împlinită vârsta de 16
ani.
Angajatorul are obligația să înregistreze contractul individual de muncă în registrul
general de evidență al salariaților, cu o zi înainte ca salariatul să înceapă efectiv munca.
Contractul de muncă trebuie să fie încheiat în limba română, indiferent dacă angajatorul sau
salariatul este român sau străin.
„Pentru a fi valabil, contractul individual de muncă trebuie să fie semnat de ambele
părți, adică de angajator și de salariat.
Într-un contract individual de muncă completat trebuie să se regăsească următoarele clauze
obligatorii:
 identitatea părților (angajat și salariat);
 locul de muncă sau posibilitatea ca salariatul să muncească în alte locuri;
 sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
 funcția/ocupația, fișa postului și atribuțiile postului respectiv;
 criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului;
 riscurile specifice postului;
 data de la care contractul urmează să își producă efectele;
 durata contractului, în cazul în care este vorba de contract de muncă individual pe
perioadă determinată sau temporară;
 durata concediului de odihnă;
 în ce condiții se acordă preaviz și durata acestuia;
 salariul de bază, alte tipuri de venituri asimilate salariului, precum și perioada la care
se face plata salariului;
 durata programului de muncă (ore/zi și ore/săptămână);
 indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale
salariatului;
 durata perioadei de probă”7.

„Pe lângă clauzele obligatorii menționate mai sus, mai pot fi incluse în contractul
individual de muncă și alte clauze specifice, care nu sunt obligatorii. Există numeroase tipuri
de clauze specifice, iar acestea pot fi negociate în funcție de tipul postului și de nevoile
angajatorului și ale angajatului deopotrivă.
Câteva dintre aceste clauze de referă la formarea profesională, la clauza de
neconcurență, de mobilitate, de confidențialitate, de stabilitate, de risc și altele asemenea,
conform articolului 20 din Codul Muncii”8.

Clauza de neconcurență

6
https://ueb.ro/drept/master/dsre/MA... + 21 resurse!
7
https://ueb.ro/drept/master/dsre/MA... + 32 resurse!
8
https://ueb.ro/drept/master/dsre/MA... + 32 resurse!
7
Reprezintă obligația salariațiilor de a nu efectua o activitate pentru un terț care este în
concurență cu angajatorul său.

Clauza de mobilitate.
Presupune faptul că salariatul își poate exercita atribuțiile și în alt loc de de muncă stabil de
angajator, contra unei prestații suplimentare în bani sau în natură.

Clauza de confidențialitate.
Prevede faptul că, pe perioada executării contractului de munca, salariatul nu are voie să
transmită informații altor persoane interesate. Nerespectarea acestei clauze atrage obligarea
celui în culpa la plata de daune–interese.

1.3. Principiile sistemului de salarizare aplicate în entitățile economice

Eficiența activității unei firme este influențată de sistemul de salarizare stabilit de


manageri.
În prezent în România, fiecare firmă își stabileste raporturile cu angajații pe bază de
negocieri directe.
“În România, Guvernul stabilește, în comisia mixtă cu sindicatele și cu patronatul,
contractul colectiv de muncă la nivel național în care sunt menționate și elementele de
recompensare ale angajaților, alinierea salariilor la ritmul inflației și unele categorii de
recompense indirecte.
Una din problemele dificile ale negocierilor dintre Guvern și sindicate este stabilirea
salariului minim pe economie deoarece acesta determină nivelul ajutorului de șomaj, protecția
socială și în mod indirect nivelul salariilor și a raportului dintre salariul minim și celelalte
salarii din firmă”9.
În cadrul oricărei firme, la elaborarea sistemului de salarizare trebuie respectate
următoarele principii:

1. Formarea salariilor este supusă mecanismelor pieței și politicii entității


Salariul este un rezultant al raportului dintre cererea şi oferta de muncă, formta pe piața
muncii. În unele cazuri la stabilirea salariilor participă și statul, organizațiile sindicale.

2. Principiul negocierii salariului


Conform acestui principiu la stabilirea salariilor participa reprezentanții agenților economici
și reprezentanții salariaților. Are loc astfel o negocieri colectiva între partenerii sociali.
Negocierea are la baza posibilitățile financiare reale a unității și respectarea prevederilor
legale cu privire la contractele colective de muncă.

3. Principiul fixării salariului minim.


„Dimensionarea salariului minim pe economie este un element modelator al numeroaselor
echilibre economio-sociale. ,, Orice om care muncește are dreptul la o retribuție echitabilă și
satisfăcătoare care să îi asigure atât lui, cât și familiei sale, o existență conformă cu

9
https://ueb.ro/drept/master/dsre/MA... + 25 resurse!
8
demnitatea umană și completată la nevoie, prin alte mijloace de protecție socială”,
art.23(3) din Declarația Universală a Drepturilor Omului.
Salariul minim în Romania se stabilește prin Hotărâre de Guvern.
Salariul minim are următoarele funcții :
a. de protejare a salariaților, a celor care sunt cu un nivel de remunerare redus și cei
care sunt expuși în cea mai mare măsură pe piața muncii;
b. asigurarea de salarii ,,echitabile” ce vizează unele categorii de salariați care nu
aparțin în mod necesar clasei cu salarizarea cea mai scazută, dar unde au apărut
discrepanțe între salarii”10.

4. La muncă egală, salarii egale.


„Acest principiu este prevăzut în Declarația Universală a Drepturilor Omului adoptată de
Adunarea Generală O.N.U. în 1948. El este prevăzut și în Constituția României, art.38 al. 4
,egalitatea salarizării pentru o muncă egală, dintre bărbați și femei. De asemenea și în legea
salarizării nr.14/1991 se precizează că la stabilirea salariului nu pot fi făcute ,discriminări pe
criterii de: sex, politică, etnie, vârstă sau de stare materială”11.

5. Principiul salarizării după cantitatea muncii


Conform prevederilor acestui principiu, salarizarea se efectuează având în vedere cantitatea
de produse sau lucrări realizate într-o perioadă de timp în funcție de mărimea normei de
muncă stabilite.

6. Principiul în funcție de calificarea profesională.


Prevederile acestui principiu presupune efectuarea de plăti în plus sau în minus, în funcție de
calificarea profesională a salariațiilor.

7. Principiul salarizării după calitatea muncii


Presupune salarizarea suplimentara prin acordarea de premii, salariatiilor pe perioade
îndelungate in baza realizarii unor criterii.

8. Principiul salarizării în funcție de condițiile de muncă


Aplicarea acestui principiu, presupune acordarea unor salarii mai mari, salariatiilor care își
desfășoară activitatea în condiții de muncă grele. Diferenţa de salarizare acordată trebuie
folosită pentru refacerea sau reproducerii forţei de muncă.

9. Principiul liberalizării salariilor


Conform prevederilor acestui principiu, fiecare entitate are libertate de a-și stabili propriul
sistem de salarizare, tinând cont de forma de organizare și modul de finanțare.

10. Caracterul confidențial al salariilor


“Conform acestui principiu salariile de bază, adaosurile și sporurile sunt confidențiale.

10
https://ueb.ro/drept/master/dsre/MA... + 17 resurse!
11
https://ueb.ro/drept/master/dsre/MA... + 17 resurse!
9
În multe cazuri managerii în practică utilizează sisteme combinate de ,,plăți deschise” și ,,plăți
confidențiale”. Plățile confidențiale sunt diferențiate pe salariați, sub formă de stimulente
individuale”12.

1.4. Pași derulați de o entitate economică în activitatea de salarizare

Scopul procedurii operaţionale


Stabileşte etapele ce se parcurg în activitatea de salarizare, precum și documentaţia
aferentă, cuprinzând și obligaţiile entității economice şi ale salariaţilor în legătură cu
drepturile salariale, precum şi compartimentele și persoanele implicate.
Asigură continuitatea activităţii, inclusiv în condiţii de restructurare şi fluctuaţie a
personalului.

Domeniul de aplicare a procedurii operaţionale


Importanţa salariului este dată de faptul ca aceasta reprezintă o consecinţă şi o premisă
a unei activităţi profitabile, temei în baza căruia salarizarea trebuie să se înscrie în strategia
globală a entităţii ca o politică aparte cu reale contribuţii la consolidarea eficienţei economice
şi stimularea angajaţilor pentru un aport cât mai mare la performanţele globale ale societăţii.
Prin salarizarea personalului se stabilesc drepturile băneşti ale angajaţilor şi se
efectuează plata sumelor cuvenite, aşa cum au fost stabilite la încheierea contractelor de
muncă.
Activitățile procedurale desfăşurate de entitatea economică sunt:
 Verificarea şi procesarea pontajului lunar şi a tuturor informațiilor necesare calculului
salarial;
 Verificarea certificatelor de concediu medical;
 Calculul efectiv salarial;
 Repartizarea documentelor rezultate din calculul salarial: statul de salarii, fluturaşii de
salarii, nota contabilă;
 Generarea şi transmiterea la ANAF a declaraţiilor;
 Evidenţa şi calculul concediilor de odihnă;
 Întocmirea de situaţii centralizatoare la nivelul entităţii privind salarizarea.

Descrierea procedurii operaţionale


Generalităţi
„Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are
dreptul la un salariu exprimat în lei.
Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri.
Conform legislatiei în vigoare, salariile se plătesc înaintea oricăror altor obligaţii băneşti ale
angajatorilor. Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de muncă
aplicabile rezultat al negocieri dintre sindicat şi conducere”13.

12
https://www.scritub.com/economie/co... + 10 resurse!
13
https://ueb.ro/drept/master/dsre/MA... + 12 resurse!
10
1. Analizarea şi încadrarea personalului de către Serviciul Resurse Umane
„Încadrarea personalului în cadrul entității se realizează prin încheierea unui contract
individual de muncă care reprezintă consimţământului părţilor, în formă scrisă, referitor la
drepturilor şi obligaţiilor salariaţilor si ale angajatorului.
Contractul individual de muncă se încheie după verificarea de către SRU a
aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea, în baza
documentelor puse la dispoziție (cereri, CV-uri, acte studii) și aprobate de Managerul
General”14.
În situaţia în care există o singură cerere de solicitare a angajării, pentru postul vacant,
se va aproba cerea de către SRU după verificarea cunoştinţelor printr-o probă practică.
În cazul în care sunt două sau mai multe solicitări pentru un post vacant, se
organizează dc către SRU o selecţie, care presupune completarea unui test grilă de evaluare a
cunoştinţelor de specialitate, un test de securitate şi sănătate în muncă, interviu şi o evaluare a
CV-ului. Dacă un salariat şi un solicitant din afara unităţii obţin acelaşi rezultat, salariatul are
prioritate la ocuparea postului. Salariul este confidenţial.
„Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă
datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o
hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă. Reţinerile din salariu, cumulate, nu pot
depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net.
Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şi prin orice alte
documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit. Statele
de plată, precum şi celelalte documente justificative se păstrează şi se arhivează de către
entitate în aceleaşi condiţii şi termene ca în cazul actelor contabile, conform legii”15.

2. Modul de calcul al drepturilor salariale


„Pentru calcularea drepturilor salariale câştigate de angajaţi, se parcurg următoarele etape:
a) În prima etapă, se calculează Venitul (salariul) brut, prin cumularea la salariul de
încadrare (salariul realizat) a sumelor aferente sporurilor, indemnizaţiei de conducere,
a concediului de odihnă, adaosurile la salariul de bază, etc;
b) În a doua etapă, se calculează Salariul net, prin deducerea din venitul (salariul) brut a
următoarelor contribuţii:
 contribuţia individuală de asigurări sociale;
 contribuţia individuală de asigurări pentru şomaj;
 contribuţia individuală pentru asigurări sociale de sănătate.
c) În a treia etapă, se calculează Venitul (salariul) impozabil, prin scăderea din Salariul
net a deducerilor personale.
d) În a patra etapă, se stabileşte Impozitul pe veniturile din salarii, având în vedere
prevederile legale în vigoare, prin aplicarea cotei unice de 10% asupra Venitului
(salariului) impozabil.
e) În a cincea etapă, se calculează Total reţineri, având în vedere CAS+fond şomaj+
CASS+ impozitul pe salarii+ avansul i- ratele mărfuri+ debitele, etc.

14
https://ueb.ro/drept/master/dsre/MA... + 24 resurse!
15
https://ueb.ro/drept/master/dsre/MA... + 10 resurse!
11
f) În a şasea etapă, se determină Restul de plată prin deducerea din Venitul (salariul brut)
a Totalului reţinerilor”16.
g) În a șaptea etapă angajatorul calculează și Contribuția Asiguratorie pentru Muncă
(CAM).

3. Documente utilizate
Pontaje
 Provenienţa - întocmite de către fiecare compartiment din cadrul entității.;
 Conţinutul - înregistrarea orelor lucrate de către o persoană, într-un anumit interval de
timp;
 Rol - înregistrare, evidenţă a orelor lucrate de personal.

Comunicări privind situaţia diferiţilor salariaţi


 Provenienţa - întocmite de SRU;
 Conţinutul - schimbare nume salariat, acordare zile libere din diferite cauze, etc;
 Rol - informare/aplicare.

Dispoziţii privind modificările de salariu, acordări sporuri, etc


 Provenienţa - întocmite de SRU;
 Conţinutul - modificări de salariu ale unui salariat, acordări sporuri, acordare
indemnizaţie de conducere, concediu de odihnă, adaosuri la salariul de bază,
penalizări, încetare/suspendare contract de muncă, detaşare, delegare;
 Rol - informare/aplicare.

Dispoziţii şi adrese îa care sunt menţionate drepturi cuvenite salariaţilor (prime)


 Provenienţa - întocmite de SRU;
 Conţinutul - drepturile cuvenite, criteriile de acordare a acestora, numărul salariaţilor
care beneficiază de prime;
 Rol - informare/aplicare.

Contracte de prestări servicii


 Provenienţa - întocmite de structuri, vizate şi gestionate de către SRU;
 Conţinutul - datele părţilor implicate, obiectul şi clauzele contractului;
 Rol - are ca obiect prestaţii care contribuie la satisfacerea unor nevoi individuale sau
colective.

Contracte de garanţie materială


 Provenienţa - întocmite de SRU;
 Conţinutul - datele părţilor implicate, obiectul şi clauzele contractului;
 Rol - constituire a garanţiei.

State de plată
 Provenienţa - este întocmit de către persoana de la salarizare o dată pe lună, în unul
sau două exemplare, cu ajutorul următoarelor documente justificative: pontajele,
16
https://ueb.ro/drept/master/dsre/MA... + 19 resurse!
12
documentele referitoare la reţinerile legale, documentele care cuprind listele de avans,
concediile de odihnă, certificatele medicale;
 Conţinutul - calculul drepturilor băneşti ale salariaţilor, inclusiv contribuţiile de
asigurări sociale, impozitul şi plăţi făcute în cursul lunii, cum ar fi: avansul, lichidările,
indemnizaţiile de concediu de odihnă, deduceri, contribuţia individuală la bugetul
asigurărilor pentru şomaj, contribuţia pentru asigurări sociale de sănătate, venitul net,
deducerea personală; impozitul calculat şi reţinut, salariul net, alte cheltuieli, etc;
 Rol - serveşte ca document pentru calculul drepturilor băneşti cuvenite salariaţilor,
precum şi al contribuţiilor şi al altor sume datorate; Reprezintă totodată un document
justificativ de înregistrare în contabilitate.

Fluturaşul de salariu
 Provenienţa - este întocmit de către persoana de la salarizare o dată pe lună;
 Conţinutul - salariul realizat, prime, sporuri, valoarea orelor suplimentare, a
indemnizaţiilor de concediu, ore de incapacitate temporară de muncă, contribuţiile
sociale, deducerea personală (unde este cazul); impozitul pe venitul salarial, salariul
net şi restul de plată (acolo şi numai dacă este cazul), contribuţia de asigurări sociale
(CAS), contribuţia de asigurări sociale de sănătate (CASS), contribuţiile asigurărilor
pentru şomaj;
 Rol: pentru informarea angajatului la plata salariului acestuia.

Borderouri nominale pentru salariaţii


 Provenienţa - este întocmit de către persoana de la salarizare în 3 exemplare;
 Conţinutul - lista salariaţilor din cadrul entității care deţin carduri bancare la bănci;
 Rol - îndeplineşte rolul unui document prin care se efectuează plata salariului
angajaţilor prin virament bancar.

Fişă de evidenţă a salariilor


 Provenienţa - întocmit de către persoana de la salarizare din cadrul entității;
 Conţinutul - evidenţa timpului lucrat efectiv, a salariilor şi a sumelor care se reţin
eşalonat;
 Rol - document de evidenţă.

„Declaraţia 100 privind obligaţiile de plată la bugetul de stat


 Provenienţa - este întocmit de către persoana de la salarizare o dată pe lună;
 Conţinutul - obligaţiile de plată la bugetul de stat;
 Rol - folosită pentru declararea obligaţiilor de plată la bugetul de stat”17.

„Declaraţia 112 privind obligaţiile de plată a contribuţiilor sociale, impozitului pe venit


şi evidenţa nominală a persoanelor asigurate
 Provenienţa - este întocmit de către persoana de la salarizare o dată pe lună;
 Conţinutul - cuprinde obligaţiile de plată a impozitului pe venit, contribuţiile sociale
şi evidenţa nominală a persoanelor asigurate;

17
http://www.mmuncii.ro/pub/imagemana... + 6 resurse!
13
 Rol - folosită pentru declararea contribuţiilor de asigurări sociale şi impozitului pe
venit”18.

Centralizator contribuţii angajat/angajator datorate de societate Bugetului de stat şi


Bugetului asigurărilor şi fondurilor speciale
 Provenienţa - întocmit de către persoana de la salarizare;
 Conţinutul: cuantumul contribuţiilor angajat/angajator datorate de societate Bugetului
de stat şi Bugetului asigurărilor şi fondurilor speciale;
 Rol: centralizare.

Centralizator cu pensiile facultative pilonul 3 pe case de asigurări pentru toţi salariaţii


societăţii
 Provenienţa- întocmit de către persoana de la salarizare o dată pe lună;
 Conţinutul - pensiile facultative pilonul 3 pe case de asigurări pentru toţi salariaţii
societăţii;
 Rol - centralizare.

Centralizator cu garanţiile materiale care trebuie virate pentru toţi salariaţii societăţii
 Provenienţa - întocmit de către persoana de la salarizare în 2 exemplare;
 Conţinutul - totalul garanţiilor materiale care trebuie virate pentru toţi salariaţii
societăţii;
 Rol - centralizare.

Centralizator cu pensiile alimentare pentru toţi salariaţii societăţii


 Provenienţa - întocmit de către persoana de la salarizare din cadrul BF;
 Conţinutul - suma şi adresa titularului conform hotărârii judecătoreşti;
 Rol - centralizare.

Centralizator cu popririle salariaţilor din centrală


 Provenienţa - întocmit de către persoana de la salarizare;
 Conţinutul - sumele reţinute din salariul angajaţilor care au înfiinţări de popriri, virate
conform indicaţiilor de pe adresa de poprire;
 Rol - centralizare.

Borderou cu certificatele concediilor medicale


 Provenienţa - întocmit de către persoana de la salarizare;
 Conţinutul - toate certificatele de concedii medicale pentru toti salariaţii entității;
 Rol - centralizare.

Cererea către Casa de Asigurări de Sănătate pentru recuperarea sumelor plătite din
fondul BASS
 Provenienţa - întocmit de către persoana de la salarizare;
 Conţinutul - cuantumul sumei de recuperat de la Casa de Asigurări;
 Rol - recuperare sume de la Casa de Asigurări.
18
http://www.mmuncii.ro/pub/imagemana... + 6 resurse!
14
Cerere închidere cont garanţie materială
 Provenienţa - întocmit de către persoana de la salarizare;
 Conţinutul - datele beneficiarului care retrage garanţia din cont;
 Rol - de retragere a garanţiilor materiale.

Adresă deschidere cont garanţii


 Provenienţa - întocmit dc către persoana de la salarizare;
 Conţinutul - datele persoanei angajate pe numele căreia de deschide contul de garanţii;
 Rol - rol de solicitare deschidere cont.

4. Resurse necesare
Resurse materiale:
 Calculatoare/ acces nelimitat la internet;
 birotică şi consumabile;
 autoturism de serviciu.
Resurse umane:
 personalul cu atribuții în activitatea de salarizare;
 personalul din cadrul serviciului de contabilitate.

Resurse financiare
Resursele financiare necesare pentru stabilirea drepturilor salariale la nivelul entității sunt
cuprinse în bugetul de venituri şi cheltuieli.

5. Modul de lucru
Operarea şi transmiterea documentelor pentru salarii la Serviciul Contabilitate de către
Serviciului Resurse Umane
Pe data de 1 ale fiecărei luni, SRU transferă în programul de personal salarizare. După
această operaţiune, Serviciul Resurse Umane informează personalul de la salarizare din cadrul
contabilității cu privire la aceasta pentru a putea prelucra datele şi de a verifica dacă acestea
pot fi reţinute conform ordinii:
 obligaţiile de întreţinere;
 contribuţiile şi impozitele datorate către stat;
 daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;
 acoperirea altor datorii (garanţii materiale, imputaţii, popriri executare silită, sindicat,
rate şi contizaţii).
„Conform Codului Muncii, valoarea maximă ce poate fi reţinută lunar salariatului -
reţinerile din salariu cumulate, nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net.
În caz de desfacere a contractului individual de muncă pe baza oricăror dispoziţii
legale, precum şi sumele cuvenite şomerilor, potrivit legii, nu pot fi urmărite decât pentru
sume datorate cu titlu de obligaţie de întreţinere şi despăgubiri pentru repararea daunelor
cauzate prin moarte sau vătămări corporale, dacă legea nu dispune altfel”19.
SRU operează şi transmite către contabilitate şi umătoarele documente:

19
https://ueb.ro/drept/master/dsre/MA... + 19 resurse!
15
 Comunicări privind situaţia diferiţilor salariaţi - semnate, datate de fiecare
compartiment din cadrul entității, operate şi vizate de SRU, care se repartizează
persoanelor cu atribuţii privind salariile;
 Dispoziţii privind modificările de salariu, acordări sporuri (de confidenţialitate, pentru
salariaţii care gestionează fonduri din asistenţa financiară comunitară, condiţii nocive
de muncă, condiţii grele de muncă), a indemnizaţiei de conducere, a concediului de
odihnă), adaosurile la salariul de bază (premii acordate din fondul de premiere, prime
ce se pot acorda pentru activitatea excepţională), penalizări, încetare / suspendare
contract de muncă, detaşare, delegare repartizată către contabilitate.
 Contractele de garanţii materiale sunt întocmite de către SRU, transmise la
contabilitate împreună cu copia după cartea de identitate a salariatului respectiv;
 Dispoziţii şi adrese în care sunt menţionate drepturile cuvenite, criterii de acordare şi
numărul de salariaţi care beneficiază de prime acordate conform Contractului Colectiv
de Muncă; acestea sunt vizate de SRU şi transmise la contabilitate;
 Contracte de prestări servicii, care sunt semnate de conducerea entității, vizate de SRU
şi transmise la serviciul Contabilitate.

Primirea, înregistrarea şi operarea documentelor pentru calculul salariilor de către


Serviciul Contabilitate
Serviciul Contabilitate primeşte de la SRU următoarele documente utilizate pentru întocmirea
statelor de plată:
 Pontaje - pentru perioada 01-31 ale lunii.
 Pontajele sunt semnate, datate de fiecare structură din cadrul entității, verificate şi
vizate de SRU. Aceste documente se transmit șefului serviciului de contabilitate, care
le distribuie persoanelor cu atribuţii privind salariile. Aceste pontaje se verifică şi se
introduc în sistemul informatic utilizat.
 Planificările de concedii de odihnă semnate de structurile din cadrul entității, verificate
şi vizate de SRU, se transmit șefului serviciului de contabilitate, care le distribuie
persoanelor cu atribuţii privind salariile;
 Cereri depuse de salariaţii entității la registratura unităţii pentru acordarea de ajutoare
sociale (înmormântare, boli grave şi incurabile, naştere, proteze, pierderi din
gospodăriile proprii) din cota de 5% din profit conform legislației în vigoare.
 Lista persoanelor care au beneficiat de tichetele cadou oferite salariaţilor, cât şi cele
oferite în beneficiul copiilor minori ai acestora, cu ocazia Paştelui, zilei de 1 iunie,
Crăciunului şi a sărbătorilor similare, sunt neimpozabile în măsura în care valoarea
acestora pentru fiecare persoană în parte nu depăşeşte 150 lei.
 Contracte de garanţii materiale ale gestionarilor - în urma acestora, se întocmesc după
caz:
o Cereri de închidere a contractelor de garanţii materiale. Închiderea contului de
garanţie materială a gestionarului se face în baza solicitării acestuia. Cererea
trebuie să fie însoţită de următoarele documente:
 dispoziţii privind modificarea situaţiei salariatului;
 proces verbal de predare - primire al gestionarului, semnat de comisia
de inventariere;
 declaraţia de inventar;
16
 listele de inventariere;
 proces verbal de predare - primire între gestionari;
 bon privind ultimele documente de intrare în gestiune.
 Cererile de retragere sunt semnate de către şefii structurilor subordonate şi şeful
Serviciului Contabilitate. Astfel, conducerea entității este înştiinţată că inventarul a
fost verificat faptic şi scriptic, fără constatarea de diferențe și se propune restituirea
garanţiei materiale.
 Cererile/adresele de deschidere a garanţiilor materiale, sunt însoţite de copii după
buletinele gestionarilor. Aceste cereri se întocmesc pe baza contractelor de garanţie
materială primite de la SRU.
 Certificatele de concedii medicale în 2 exemplare se transmit de la SRU odată cu
pontajele.

Întocmirea statelor de plată


„Statul de salarii se întocmeşte lunar, pe baza documentelor ce evidenţiază timpul
lucrat efectiv, a evidenţei şi a documentelor privind reţinerile legale, a concediilor de odihnă,
a certificatelor medicale etc. Statul de salarii se semnează, pentru confirmarea exactităţii
calculelor, de către persoana care determină salariul cuvenit şi întocmeşte statul de salarii.
Plăţile făcute în cursul lunii, cum sunt: avansul chenzinal, lichidările, indemnizaţiile de
concediu etc., se includ în statele de salarii, pentru a cuprinde astfel întreaga sumă a salariilor
calculate şi toate reţinerile legale din perioada de decontare respectivă.
Informaţiile minime obligatorii pe care statul de plată a salariilor trebuie să le conţină sunt:
 denumirea unităţii, secţiei, serviciului etc.;
 denumirea formularului;
 întocmit, pentru luna, anul;
 marca;
 numele şi prenumele salariatului;
 funcţia/meseria salariatului;
 venitul brut;
 contribuţia individuală de asigurări sociale;
 contribuţia individuală la bugetul asigurărilor pentru şomaj;
 contribuţia pentru asigurări sociale de sănătate;
 cheltuieli profesionale;
 venitul net;
 deducerea personală de bază;
 deduceri suplimentare;
 venitul bază de calcul;
 impozitul calculat şi reţinut;
 salariul net;
 alte reţineri, popriri, pensii alimentare, imputaţii, etc.;
 restul de plată;
 semnăturile persoanelor autorizate”20.

20
http://www.mmuncii.ro/pub/imagemana... + 21 resurse!
17
Pe baza tabelului nominal cu salariaţii care beneficiază de concediu de odihnă în lună
se întocmesc state de plată de concediu pentru salariaţii centralei care optează pentru plata
concediului de odihnă la casieria unităţii. Acestea se întocmesc în 2 exemplare:
 Un exemplar se semnează de persoana care le-a întocmit, de şeful Serviciului Resurse
Umane şi de şeful Serviciului Contabilitate. Acestea se ordonanţează cu suma bună de
plată, la care se ataşează un fluturaş de concediu CO, modul de calcul, drepturile cuvenite
şi zilele de concediu.
 Al doilea exemplar se îndosariază la biroul financiar spre arhivare.
În cazul statelor de plată din cota de 5% din fondul de salarii privind ajutoarele
sociale (înmormântare, boli grave şi incurabile, naştere, proteze, pierderi din gospodăriile
proprii) pentru salariaţii entității se întocmesc 2 state de plată semnate de șeful serviciului
contabilitate astfel:
 Un exemplar se ordonanţează cu suma bună de plată, semnat de seful SC şi managerul
General, la care se ataşează cererea salariatului şi documente justificative pentru plata la
casieria unităţii;
 Exemplarul 2 rămâne la SC pentru arhivare.
În cazul statelor de prime acordate, acestea sunt operate conform dispoziţiilor şi
adreselor de la SRU în care sunt menţionate drepturile cuvenite şi salariaţii care beneficiază
de acestea.
Statul de prime se întocmeşte în 2 exemplare:
 un exemplar - semnat de persoanele autorizate împreună cu documentele justificative, care
se plăteşte la casieria unităţii;
 un exemplar rămâne la SC pentru arhivare.
După introducerea tuturor datelor în sistemul informatic se listează state de plată
pentru salariaţii entității: state până în brut şi după brut într-un singur exemplar.
Statele până în brut şi după brut, avans şi lichidare se semnează de persoana care le-a
întocmit, de şeful Serviciu Resurse Umane şi de şef SC.
„Plata salariului se poate efectua:
 în numerar - de la casieria angajatorului sau prin intermediul unor persoane anume
desemnate; încasarea salariului este probată prin semnătura salariatului pe statul de
plată sau a altui document care atestă plata.
 prin virament în contul bancar al salariatului: Salariul poate fi plătit şi prin
virament în contul bancar al salariatului”21.
După efectuarea plăţii salariilor prin virament bancar sau la casierie, după caz, se
listează fluturaşul de salariu/fluturaşul de concediu.
În cazul încetării contractului individual de muncă al salariatului înainte de sfârşitul
anului, acesta datorează către angajator o parte din plata concediului de odihnă pentru anul în
curs. Conform Codului Muncii, salariatul care a încasat de la angajator o sumă necuvenită
este obligat să o restituie.
Obligaţia de restituire poate fi îndeplinită de bunăvoie de salariat prin predarea
sumelor de bani la casieria unităţii. Încasarea se face în baza dispoziţiei de plată însoţite de un
referat aprobat de şeful SC pentru încasarea sumei la casierie.

21
https://legestart.ro/statul-de-sala... + 2 resurse!
18
Întocmirea centralizatoarelor şi a declaraţiilor 100 şi 112
După virarea salariilor, se întocmesc centralizatoarele la nivelul întregii societăţi pe
baza cărora se întocmesc declaraţiile 100 şi 112. Depunerea declaraţiilor fiscale se face
Online prin intermediul unui serviciu de pe site-ul ANAF-ului, astfel:
 după descărcarea formularelor de pe site-ul ANAF, se completează
formularul/declaraţia respectivă cu datele aferente lunii;
 după completare, sunt semnate de Managerul General şi seful Serviciului Contabilitate
şi se depun cu semnătură digitală la ANAF;
Termenul de depunere a declaraţiei este până la data de 25 inclusiv a lunii următoare
perioadei de raportare.
Acestea se îndosariază împreună cu numărul de înregistrare generat automat de ANAF la
Biroul financiar pentru arhivare.
Toate certificatele de concedii medicale pentru toţi salariaţii entit[‚ii se centralizează în
baza unui borderou şi se trimit la vizare de către medicul de medicina muncii al unităţii. După
aceasta, certifícatele de concedii medicale sunt semnate şi ştampilate de conducătorul unităţii,
care le repartizează la Serviciul Contabilitate.
Persoana de la salarizare întocmeşte astfel un dosar care îl înaintează la CNAS şi care
cuprinde următoarele documente:
 Al doilea exemplar al certificatului de concediu medical;
 Borderou cu certificatele de concedii medicale;
 Cererea către Casa de Asigurări de Sănătate pentru recuperarea sumelor plătite din
fondul BASS, se depune cu număr de înregistrare.
Primul exemplar al certificatului de concediu medical, împreună cu un exemplar din
cererea către Casa de Asigurări rămân la SC pentru arhivare.
După închiderea lunii şi depunerea declaraţiilor, se întocmesc următoarele documente
pe baza cărora se efectuează plăţile:
 Centralizatorul contribuţiilor angajat / angajator datorate societate Bugetului de stat şi
Bugetului asigurărilor şi fondurilor speciale. Acesta este întocmit de către personalul
de la salarizare pe baza Situaţiei salariilor totael (conform Anexa nr. 3), a declaraţiei
100,112 şi a tuturor centralizatoarelor pe care le înaintează şefului SC pentru plată;
 Centralizatorul cu pensiile facultative pilonul 3 pe case de asigurări pentru toţi
salariaţii societăţii; acesta se întocmeşte într-un singur exemplar care se transmite
electronic sau fizic către fiecare casă de asigurări. Centralizatorul se îndosariază la SC
spre arhivare, după efectuarea plăţii;
 Centralizatorul cu garanţiile materiale care trebuie virate pentru toti salariaţii societăţii
se întocmeşte în 2 exemplare semnate de şeful SC şi Managerul General, care este
repartizat apoi la SC pentru plată. Un exemplar rămâne la bancă şi un exemplar cu
numărul de înregistrare de la bancă rămâne la SC spre arhivare. În momentul plăţii, se
transmite în format electronic către bancă centralizatorul cu garanţii materiale.
 Centralizatorul cu pensiile alimentare pentru toţi salariaţii societăţii - se întocmeşte în
4 exemplare semnate de şeful SC, în care sunt evidenţiate în rubrici distincte pensiile
alimentare şi taxele aferente mandatului poştal, prin care se este plătită pensia
alimentară respectivă. Acest mandat este completat pentru fiecare beneficiar în parte.
Un exemplar rămâne la ordinul de plată şi un exemplar rămâne la SC cu viza poştei şi
19
numărul de mandat pentru fiecare beneficiar. Două exemplare împreună cu mandatele
poştale completate şi un ordin de plată se trimit la poştă.
 Centralizator cu popririle salariaţilor care aparţin entității.

6. Responsabilităţi şi răspunderi în derularea activităţii

Compartimentele din cadrul entității.


 semnează şi datează pontajele şi planificările de concediu;
 întocmesc şi semnează Comunicări privind situaţia diferiţilor salariaţi;
 trimit documentele către DCRU.

Salariații entității
 întocmesc şi depun la Registratura unităţii cereri privind ajutoarele sociale;
 întocmesc şi depun la Registratura unităţii cereri privind contractele pentru pensii
facultative pilonul 3.

Persoana cu atribuţii salariale din cadrul Serviciului Contabilitate


 întocmeşte, verifică şi listează: state de plată, fluturaş de salariu, concedii medicale,
pontaje, borderouri nominale pentru salariaţii entității cu card bancar, listă viramente
salarii pentru salariaţii care nu au card bancar, fişă de evidenţă a salariilor, declaraţia
100 privind obligaţiile de plată la bugetul de stat, Situaţia salariilor total;
 întocmeşte şi listează: declaraţia 112 privind obligaţiile de plată a contribuţiilor
sociale, impozitului pe venit şi evidenţa nominală a persoanelor asigurate;
 întocmeşte şi listează: Centralizator contribuţii angajat/angajator datorate de societate
Bugetului de stat şi Bugetului asigurărilor şi fondurilor speciale, Centralizator cu
pensiile facultative pilonul 3 pe case de asigurări pentru toţi salariaţii societăţii,
Centralizator cu garanţiile materiale care trebuie virate pentru toţi salariaţii societăţii,
Centralizator cu pensiile alimentare pentru toţi salariaţii societăţii, Centralizator cu
popririle salariaţilor;
 întocmeşte şi listează borderoul nominal cu pensii alimentare şi completează mandatul
poştal pentru plata pensiilor alimentare;
 întocmeşte şi listează: Cerere închidere contract de garanţie materială, adresa de
deschidere cont garanţii şi solicită balanţa de la BCR;
 Semnează toate documentele întocmite.

Serviciul Resurse Umane


 Transmite toate documentele operate de aceasta către Serviciul Contabilitate,
dispoziţii privind modificările de salariu, acordări sporuri, dispoziţii şi adrese în care
sunt menţionate drepturile cuvenite, criterii de acordare şi numărul de salariaţi care
beneficiază de prime acordate conform Contractului Colectiv de Muncă;
 Avizează toate documentele privind drepturile salariale;
 Trimit toate documentele vizate la seful Serviciului Contabilitate.

Serviciul Juridic

20
Vizează şi stabileşte procentul de reţinut din venitul net al salariaţilor din înfiinţările/sistările
de poprire pentru diverşi salariaţi şi Hotărâri judecătoreşti privind cuantumul şi durata
acordării pensiei de întreţinere a minorilor.

Structuri subordonate
 Structurile subordonate întocmesc statele de salarii, le verifică şi plătesc la casieriile
proprii salariaţii care nu au card bancar;
 Transmit centralizatoarele de salarii totale catre SC;
 Transmit către SC toate certificatele de concedii medicale din lună, verificate,
calculate şi completate;
 Transmit centralizatoarele cu popririle salariaţilor SC.

Şef Serviciu Contabilitate


 repartizează documentele primite persoanelor de la salarizare;
 efectuează plata salariilor;
(3) arhivează documentele specifice Biroului financiar;
(4) semnează Centralizatorul cu pensiile alimentare;
(5) semnează statele până în brut şi după brut, avans şi lichidare;
(6) semnează toate centralizatoarele de salarii.

Manager General
(1) avizează şi aprobă toate documentele specifice salariilor.

Sintetic, activitățile procedurale sunt prezentate în diagrama de mai jos

DOCUMENTE

SRU Structuri

Operează și Transmite
transmite către BF
către BF

Pontaje Vizate SRU


- comunicări
privind situaţia
diferiţilor salariaţi; Planificări Vizate SRU
- dispoziţii privind concedii
modificările de
salariu, acordări
sporuri,
indemnizaţia de
Referate
Aprobate
conducere, întocmite
concediu odihnă, de șefii MG
adaosuri, prime,
salariaților
21
penalizări, etc.;
- contracte de
garanţii materiale;
- dispoziţii şi
adrese în care sunt
Cereri din
Registra
partea
salariaților tura

Contracte Întocmire
garanții state de
materiale plată
Vizate SRU
Certificate Vizat șef
concedii structuri
medicale
medic
Entitate
BIROU
FINANCIAR

Întocmire state Întocmire listă Întocmire


de plată viramente caserie borderouri
nominale

Șef Serviciu Contabilitate


Manager General

Plată salarii

Listare fluturași de
salariu/concediu

Salariat

Fig. 1.4.1. Activitățile procedurale

22
CAPITOLUL NR. II – STUDIUL DE CAZ - POSIBILE NEREGULI ÎN
DERULAREA ACTIVITĂȚII DE SALARIZARE

2.1. Organizarea activităţii de salarizare în cadrul entităţilor economice –


atribuţii

2.1.1. Identificarea principalelor elemente ale contextului instituțional

Potrivit organigramei, Serviciul Resurse Umane este condus de 1 șef serviciu și se află
în subordinea directă a directorului adjunct. Acesta este dimensionat la un număr de 15
posturi, din care 1 post de conducere şi 14 posturi de execuţie.
Sunt ocupate astfel: 15 posturi, din care 1 post de conducere şi 14 posturi de execuţie.
S-a procedat la colectarea fişei postului salariaţilor din cadrul SRU, astfel:
 Șef serviciu
 Economist
 Inspector de specialitate, formare, evaluare și selecţie
 Consilier juridic
 Programator

Fișele posturilor sunt întocmite pentru toți salariaţii SRU și sunt aprobate de către Managerul
General. Sunt aduse la cunoştinţă salariaților.

Fluctuaţia de personal:
Nu a existat o fluctuaţie semnificativă a personalului de execuţie în perioada auditată.

Probleme legate de personal:


Din informaţiile furnizate de Serviciul Resurse Umane nu au fost semnalate probleme de
personal.

Situaţia studiilor:
Personalul de execuţie are studii superioare în domeniu.
În cadrul serviciului predomină studiile superioare (juridic), respectiv 10 salariaţi au studii
juridice, iar un număr de 5 salariaţi au studii superioare în domeniu.

Nivel de salarizare:
Personalul de execuţie are vechime de minim 2 ani în domeniu.
Nivelele de salarizare sunt sensibil egale.

Sporuri:
Din interviul acordat de șeful de serviciu se desprinde faptul că sporurile au fost acordate în
funcţie de volumul / nivelul de complexitate / nivelul de conducere și performanțele
individuale în îndeplinirea sarcinilor de serviciu, conform CCM.

23
Interviuri preliminare:
În timpul interviurilor, persoanele intervievate au manifestat o atitudine cooperantă.

Fluxul documentelor
Serviciul Secretariat repartizează lucrările cu caracter de specialitate către secretariatul SRU.
Corespondenţa se operează în Registrul de intrare-ieşire (de corespondenţă) pentru toate
documentele care intră în cadrul serviciului.
Pentru evaluarea activității de resurse umane s-a colectat extras din R.O.F pentru
Serviciul Resurse Umane.
Dintre activităţile cele mai importante realizate în cadrul SRU enumerăm:
 asigurarea managementului operativ în activitățile specifice gestiunii resursei umane;
 recrutarea, selectarea și încadrarea personalului pe bază de competențe;
 asigurarea unui climat de angajare și valorificare a potenţialului fiecărui salariat al
societăţii;
 gestionarea eficientă a resursei umane și asigurarea drepturilor salariale curente la
timpul lucrat;
 stabilirea necesarului de personal de recrutat, recrutarea, selectarea acestuia;
 ținerea evidenșei mişcării de personal și raportarea acesteia;
 verificarea și avizarea de corectitudine și completitudine a pontajelor și statelor de
plată;
 gestionarea orelor privind absențele nemotivate;
 centralizarea datelor statistice de raportare privind resursa umană.

Analiza modului de repartizare a activităţilor la nivel de serviciu a pus în evidenţă


faptul că toate activităţile identificate sunt repartizate, asigurându-se o delimitare clară a
acestora pe compartimente, evitarea suprapunerilor de activităţi sau activităţi redundante.
Considerăm că pentru realizarea activităţilor serviciului există personal suficient şi calificat.
Conform datelor înscrise în chestionarul de luare la cunoştinţă, în evidența Serviciului
Resurse Umane și Salarizare, situaţia numărului de salariaţi din cadrul entității se prezintă
după cum urmează:
 număr de salariaţi existenţi în cadrul S.R.U. 15 din care: 1 salariat cu funcţie de
conducere, 14 - număr de salariaţi cu funcţii de execuţie;
 număr total de salariaţi la nivel de entitate aflaţi în evidenţa S.R.U., este de 2565 total
din care: 82 - număr de salariaţi cu funcţii de conducere, 2483- număr de salariaţi cu
funcţii de execuţie;
 mişcări de personal în cursul anului 2013 în cadrul SRU, din care:
 4 total:
 angajări prin concurs/recrutare
 transfer
 pensionare
 mişcări de personal în cursul anului 2013, la nivel de entitate, din care:
 826 total:
o 201 - angajări
 512 - plecări, din care:
o 75 - pensionare
24
o 90 - acordul părților
o 16 - concediere disciplinare
o 23 - desfiinţare post
o 6 - deces
o 1 - arest preventiv
o 301 - transfer

2.1.2. Acte normative care reglementează activitatea serviciului

Domeniul auditului îl constituie gestiunea resurselor umane din cadrul Serviciul


Resurse Umane și se desfășoară în baza prevederilor HG 1086/2013, Legea 672/2002,
republicată.
Acte normative:
 „Legea nr. 53/2003, privind Codul muncii republicat cu completările și modificările
ulterioare;
 Legea 31/1990 privind societăţile comerciale, republicată;
 Legea 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garanţii si răspunderea
în legătură cu gestionarea bunurilor, cu completările și modificările ulterioare;
 H.G. 52/2011 privind concediul și indemnizaţia lunară pentru creşterea copiilor, cu
completările și modificările ulterioare;
 OUG 96/2003 protecţia maternității la locul de muncă, cu completările și modificările
ulterioare;
 OUG 111/2010 privind concediul şi indemnizaţia lunară pentru creşterea copiilor, cu
completările și modificările ulterioare;
 OUG 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate, cu
completările și modificările ulterioare;
 Legea nr. 234/2010 pentru modificarea şi completarea Ordonanţei Guvernului nr.
119/1999 privind controlul intern şi controlul financiar preventiv;
 Legea 127/2019 privind sistemul unitar de pensii publice, cu completările și
modificările ulterioare;
 HG 905/2017 privind registrul general de evidență a salariaţilor;
 Ordinul nr. 1832/2011 privind aprobarea Clasificării ocupaţiilor din România - nivel
de ocupaţie”22.

2.1.3. Riscurile posibile în activitatea de salarizare

Tabel 2.1.3.1. Riscuri posibile în activitatea de salarizare


Nr Obiective Activități/ Riscuri identificate Criterii de analiză Puncta Ierarhizare
. Acțiuni a riscurilor j total a riscului
crt Probabil Impac
i t
tate
1. Modalitatea de Elaborare de Inexistenţa unor 3 2 6 ridicat
stabilire a proceduri proceduri privind

22
https://ueb.ro/drept/master/dsre/MA... + 18 resurse!
25
Nr Obiective Activități/ Riscuri identificate Criterii de analiză Puncta Ierarhizare
. Acțiuni a riscurilor j total a riscului
crt Probabil Impac
i t
tate
drepturilor scrise privind acordarea drepturilor
salariale, de acordarea salariale
acordare a drepturilor
sporurilor, salariale
indemnizaţiilo Constituirea Stabilirea eronată a 2 3 6 ridicat
r salariului de salariului de bază
bază
Întocmirea Estimarea 1 3 3 mediu
statului de cheltuielilor cu
funcții salariile se realizează
pe baza personalului
angajat și nu pe baza
funcţiilor definite în
statul de funcţii
Stabilirea de Acordarea unor 1 3 3 mediu
sporuri sporuri nefondate
Modificare 1 3 3 mediu
neargumentată a
drepturilor salariale
Decizia de 1 3 3 mediu
modificare a
drepturilor salariale
Întocmirea întocmită eronat
deciziei de Salariatului nu i s-a 2 2 4 mediu
modificare a comunicat decizia de
drepturilor modificare a
salariale drepturilor salariale
Monitorizarea 2 2 4 mediu
salarizării
muncii peste Efectuarea fără
programul justificare a orelor
normal de peste programul
lucru normal de lucru
Sistemul de evidență 2 3 6 ridicat
a timpului lucrat
peste programul
normal de lucru nu
este formalizat
2. Gestionarea Completare/întocmir 2 3 6 ridicat
fișelor de post e eronată a fișelor de
post
Nerespectarea 2 2 4 mediu
modelului cadru
Neactualizarea 2 3 6 ridicat
fişelor de post/anexe
Întocmirea, Fişa post/anexa la 2 3 6 ridicat
actualizarea şi fișa post nu este
aprobarea elaborată în funcţie
fiselor de post de cerinţele specifice
26
Nr Obiective Activități/ Riscuri identificate Criterii de analiză Puncta Ierarhizare
. Acțiuni a riscurilor j total a riscului
crt Probabil Impac
i t
tate
postului
3. Evaluarea Definirea Obiectivele 2 3 6 ridicat
anuală a obiectivelor generale/specifice în
activităţii evaluării domeniul evaluării
personalului performanţelo performanţelor nu
r profesionale sunt corect definite;
Elaborarea Inexistența unei 3 3 9 ridicat
metodologiei proceduri scrise
de evaluare a
performanţe
lor
profesionale
Comunicarea Nu se asigură 2 3 6 ridicat
continuă în consiliere şi asistenţă
procesul de de specialitate la
evaluare momentul oportun
Interviul de evaluare 1 3 3 mediu
este realizat formal
Aprecierea Control formal 2 2 4 ridicat
performanţelo asupra rapoartelor de
r profesionale evaluare a
individuale performanţelor
profesionale
Standardele de 2 3 6 ridicat
notare nu sunt
obiective
4. Conducerea Elaborarea de Inexistenţa 2 2 4 mediu
unei evidenţe norme şi procedurilor privind
corecte a proceduri activitatea de
învoirilor privind evidenţiere a
şi evidenţa prezenţei, învoirilor
concediilor prezenţei, şi concediilor
învoirilor şi
concediilor
Evidenţa concediilor 2 3 6 ridicat
Completarea de odihnă nu se
foilor încadrează în
colective de principiile de
prezenţă conformitate
Evidenţa Evidenţa concediilor 2 2 4 mediu
concediilor este întocmită eronat
5. Stabilirea Nevoile de instruire 2 3 6 ridicat
programului exprimate de
de pregătire compartimentele din
profesională entitate conţin
Pregătirea informaţii
profesională incomplete şi
continuă a nefundamenta
personalului te
27
Nr Obiective Activități/ Riscuri identificate Criterii de analiză Puncta Ierarhizare
. Acțiuni a riscurilor j total a riscului
crt Probabil Impac
i t
tate
Propunerile de 2 3 6 ridicat
instruire nu sunt
incluse în cadrul
programelor anuale
de pregătire
Neadecvarea şi 1 3 3 mediu
neprioritizarea
nevoilor de instruire
ale programului
anual de formare
profesională la
resursele financiare
alocate activităţii
6. Analiza Elaborarea de Activitatea de 2 2 4 Mediu
cheltuielilor cu proceduri salarizare nu se
salariile operaţionale. desfăşoară după
personalului metodologii
prestabilite
Înregistrarea Înregistrarea eronată 2 3 6 Ridicat
cheltuielilor în contabilitate a
cu salariilor cheltuielilor cu
personalul
Verificarea Existența 2 3 6 Ridicat
concordanței neconcordanței
datelor din datelor din nota
nota contabilă contabilă cu cele din
cu cele din statele de plată
statele de
plată
Întocmirea Întocmire eronată a 3 3 Mediu
statelor de statelor de plată 1
plată
Monitorizarea Completarea 2 2 4 Mediu
întocmirii incorectă a statelor
statelor de de plată
plată
Semnarea Inexistența 2 3 6 Ridicat
statelor de semnăturilor
plată de persoanelor
persoane autorizate
autorizate
7. Analiza Elaborarea de Activitatea 2 2 4 Mediu
cheltuielilor proceduri cheltuielilor privind
privind operaţionale asigurările și
asigurările si specifice protecţia socială nu
protecţia activității se desfăşoară după
socială metodologii
prestabilite
Înregistrarea Înregistrarea eronată 1 3 3 Mediu
28
Nr Obiective Activități/ Riscuri identificate Criterii de analiză Puncta Ierarhizare
. Acțiuni a riscurilor j total a riscului
crt Probabil Impac
i t
tate
cheltuielilor în contabilitate a
privind cheltuielilor privind
asigurările și asigurările și
protecţia protecţia socială a
socială a salariilor
salariilor
8. Analiza Elaborarea de Activitatea de 2 2 4 Mediu
activităţilor de proceduri stabilire și raportare
stabilire şi operaţionale a impozitelor, taxelor
raportare a formalizate. si contribuţiilor
impozitelor, datorate nu se
taxelor și desfăşoară după
contribuţiilor metodologii
datorate prestabilite
Stabilirea Stabilirea eronată a 1 3 3 Mediu
impozitelor, impozitelor, taxelor
taxelor și și contribuţiilor
contribuţiilor datorate
datorate
Întocmirea Neconcordanța 2 3 6 Ridicat
declaraţiilor declaraţiilor fiscale
fiscale privind cu cele înregistrate în
obligaţiile de contabilitate
plată (contribuţii datorate
la Bugetul
Asigurărilor Sociale
de Stat, de şomaj,
sociale de sănătate
9. Evaluarea Efectuarea Efectuare eronată a 2 3 6 Ridicat
modului de viramentelor viramentelor
efectuare a reţinerilor reţinerilor pentru
reţinerilor pentru terți terți
pentru terţi Neefectuarea 4 Mediu
reţinerilor pentru 2 2
terți

2.2. Raport de audit intern privind activitatea de salarizare

I. INTRODUCERE
„Echipa de auditare a fost formată din :
MAD - auditor intern, supervizor al misiunii;
TA - auditor intern.

Ordinul de efectuare a misiunii de auditc- Ordinul de serviciu nr. 128/03.02.2019

Baza legală a acţiunii de auditare:

29
Planul de audit intern pentru anul 2019, aprobat de Directorul General;
Legea nr. 672/2002 privind auditul public intern, republicată, cu modificările ulterioare;
HG nr. 1086/2013 pentru aprobarea Normelor generale privind exercitarea activităţii de audit
public intern.
Durata acţiunii de auditare: 10.03.2019 - 10.05.2019.
Perioada supusă auditării: 01.01.2018 - 31.12.2018”23.

Obiectivele misiunii de audit:


1. Modalitatea de stabilire a drepturilor salariale, de acordare a sporurilor, indemnizaţiilor;
2. Întocmirea, actualizarea şi aprobarea fișelor de post;
3. Evaluarea anuală a activităţii personalului;
4. Conducerea unei evidenţe corecte a învoirilor şi concediilor;
5. Pregătirea profesională continuă a personalului;
6. Analiza cheltuielilor cu salariile personalului;

Scopul misiunii de audit public intern este de a analiza economicitatea, eficienţa şi


eficacitatea activităţii de salarizare şi gradul în care obiectivele specifice domeniului auditat
sunt realizate.

Tipul de audit: Echipa de auditori interni a efectuat o misiune de audit public intern de
conformitate/regularitate.

Tehnici de audit intern utilizate:


 „verificarea se realizează în vederea asigurării validităţii, realităţii şi acurateţei
documentelor şi a concordanţei cu legile şi regulamentele în vigoare, precum şi a
eficacităţii controlului intern cu ajutorul următoarelor tehnici de verificare:
o comparaţia: pentru confirmarea identităţii unor informaţii, după obţinerea lor
din două sau mai multe surse diferite;
o examinarea: pentru detectarea erorilor şi/sau iregularităţilor;
o punerea de acord: pentru realizarea procesului de potrivire a două categorii
diferite de înregistrări;
o confirmarea: pentru solicitarea informaţiilor din mai multe surse independente
cu scopul validării acestora;
o garantarea: pentru verificarea realităţii tranzacţiilor înregistrate pornind de la
examinarea înregistrărilor spre documentele justificative;
o urmărirea: pentru verificarea modului în care au fost elaborate procedurile,
pentru verificarea documentelor justificative.
 observarea fizică: constă în urmărirea unui proces sau a unei proceduri, prin care
auditorul îşi formează o imagine de ansamblu asupra structurii auditate”24;
 „interviul, notele de relaţii: se realizează de către auditorii interni prin intervievarea
persoanelor auditate, implicate şi interesate şi informaţiile primite, care trebuie să fie
susţinute de documente. Pentru eventualele explicaţii suplimentare se solicită note de
relaţii;

23
http://legislatie.just.ro/Public/De... + 8 resurse!
24
http://legislatie.just.ro/Public/De... + 11 resurse!
30
 analiza: constă în descompunerea unei entităţi în elemente, care pot fi izolate,
identificate, cuantificate şi măsurate distinct.
 eşantionarea: presupune aplicarea procedurilor de audit pentru mai puţin de 100% din
elementele populaţiei, cu condiţia ca toate elementele eşantionului să aibă posibilitatea
de a fi selectate, în scopul de a trage concluzii valabile pentru întreaga populaţie,
bazate pe constatările obţinute din eşantion”25.
Instrumentele de audit intern utilizate:
 „Chestionarul de luare la cunoştinţă - CLC: pentru obţinerea unor informaţii
referitoare la contextul socio-economic, organizare internă, funcţionarea structurii
auditate;
 Chestionarul de control intern - CCI: orientează auditorii interni în activitatea de
identificare obiectivă a disfuncţiunilor şi cauzelor reale ale acestora. Acesta a fost
utilizat pentru evaluarea instrumentelor de control existente, împreună cu alte
informaţii relevante pentru audit, pe parcursul desfăşurării misiunii de audit intern”26;
 „Listă de verificare - LV: pentru stabilirea condiţiilor de regularitate pe care trebuie să
le îndeplinească fiecare domeniu auditabil. Cuprinde un set de operaţii ce trebuie
parcurse de auditor pentru a analiza activităţile de control intern încorporate în
proceduri, existenţa responsabilităţilor pentru efectuarea acestora şi permite stabilirea
testelor de conformitate atunci când sunt semnalate diferite disfuncţionalităţi”.

Documentele şi materiale examinate aferente perioadei auditate, respectiv 1.01.2018 -


31.12.2018, au fost următoarele:
 Legislaţia aplicabilă activităţii de comunicare şi informare publică;
 Organigrama;
 Regulamentul de Organizare şi Funcţionare;
 Regulamentul intern;
 Statul de funcţii;
 Fişele posturilor;
 Contracte individuale de muncă;
 Fișele de evaluare a performantelor profesionale individuale;
 Program de instruire internă/externă;
 Foile colective de prezență;
 Cereri de concediu.

Documente şi materiale întocmite pe timpul auditării:


 „Studiu preliminar;
 Chestionarul de luare la cunoştinţă;
 Chestionarul de control intern;
 Lista întrebărilor auditului;
 Evaluarea gradului de încredere în controlul intern;
 Programul misiunii de audit public intern;
 Teste și foi de lucru privind descrierea activităţilor auditate;

25
http://legislatie.just.ro/Public/De... + 8 resurse!
26
http://legislatie.just.ro/Public/De... + 8 resurse!
31
 Fişe de identificare și analiză a problemelor constatate (FIAP);
 Raport de audit, minutele şedinţelor de deschidere, închidere etc”27.

II. CONSTATĂRI ŞI RECOMANDĂRI

1. Modalitatea de stabilire a drepturilor salariale, de acordare a sporurilor indemnizaţiilor


Obiectivele testului:
 evaluarea modului de stabilire a drepturilor salariale;
 evaluarea modului de stabilire a drepturilor privind concediile şi indemnizaţiile de
asigurări sociale de sănătate;
 analiza fundamentării timpului lucrat peste programul normal de lucru şi acordarea
sporului aferent acestora;
 modul de atribuire a codului COR;
 evaluarea modului de comunicare a deciziilor de modificare a drepturilor salariale şi
comunicarea acestora către salariaţi.

Modalitatea de eşantionare
Eşantionul pentru realizarea testării modului de stabilire a drepturilor salariale cuprinde
angajaţii în cursului anului 2018, aleşi aleatoriu din compartimente şi funcţii diferite.

Referitor la acest aspect, din analiza documentelor prezentate, echipa de auditori a


constatat următoarele:
 stabilirea drepturilor de natură salarială s-a realizat, în conformitate cu dispoziţiile
legale şi art. 41 din Contractul Colectiv de Muncă (CCM), în baza dispoziţiilor
Managerului General aprobate de Consiliul de Administraţie;
 nu au rezultat deficienţe în modul de stabilire a drepturilor privind concediile de
odihnă. Concediile de odihnă s-au acordat conform numărului de zile stipulate în
Anexa la CCM;
 există situaţii în care actele adiţionale la contracul individual de muncă lipsesc din
dosarul de personal al salariatului. Au fost identificate următoarele cazuri:
 lipsă act adiţional la contractul individual de muncă (CIM) conform dispoziţiei nr.
168/12.02.2018, în cazul salariatei C Elena;
 lipsă act adiţional la CIM conform dispoziţiei nr. 29/16.01.2018, în cazul salariatului P
Marin;
 lipsă act adiţionale la CIM conform dispoziţiilor nr. 568/20.09.218 și 428/30.09.2018,
în cazul salariatului A Gabriel;
 lipsă act adiţional conform dispoziţiei nr. 21/11.01.2018, în cazul salariatului V
Nicolae;
 modificarea drepturilor salariale ale personalului s-a acordat în funcţie de: definitivare
post, schimbare funcţie/post, complexitate şi volum de muncă;
 sporurile au fost acordate corespunzător legislației în vigoare și conform anexelor din
CCM;

27
http://legislatie.just.ro/Public/De... + 10 resurse!
32
 în cazul salariatei D Georgia nu este menţionat în contractul individual de muncă
codul COR aferent funcţiei de economist.

RECOMANDĂRI:
Șeful SRU va dispune personalului cu atribuții în activitatea de salarizare, verificarea
documentelor arhivate în dosarele de personal și completarea acestora cu documentele lipsă.
Șeful SRU va proceda la elaborarea unei proceduri operaţionale privind gestionarea dosarelor
de personal.

2. Întocmirea, actualizarea şi aprobarea fiselor de post


Obiectivele testului:
 evaluarea modului de întocmire, actualizare şi aprobare a fişelor de post/anexelor
fişelor de post;
 evaluarea concordanţei dintre obiectivele entităţii stabilite prin ROF şi structura fişelor
de post ale personalului;
 verificarea modului de încadrare a salariaţilor.

Modalitatea de eşantionare
Verificarea s-a efectuat prin sondaj, pe un eşantion format dintr-un număr de 30 de salariaţi,
aleşi aleatoriu.

Din analiza documentelor prezentate, echipa de auditori a constatat următoarele:


 „Condiţiile de ocupare ale postului nu sunt definite în cazul salariatului A George.
 Cauzele principale ale deficienței constatate sunt absenţa unei proceduri documentate
privind elaborarea, întocmirea şi actualizarea fişelor de post precum şi neactualizarea
Regulamentului de organizare şi funcţionare a Serviciului Resurse Umane.
 Nu există concordanță între atribuțiile înscrise în fișele postului și cele înscrise în
Regulamentul de Organizare și funcționare (ROF);
 ROF-ul nu este actualizat conform modificărilor efectuate în organigrama și statul de
funcții.28

RECOMANDĂRI:
 Șeful SRU va proceda la actualizarea ROF, conform modificărilor intervenite în
organigrama entității;
 Șeful SRU va proceda la elaborarea unei proceduri operaţionale privind gestionarea
dosarelor de personal.

3. Evaluarea anuală a activităţii personalului


Obiectivele testului:
 politica în domeniul evaluării performanţelor profesionale este coerentă şi adecvată /
criteriile de performanţă utilizate în procesul de evaluare sunt adecvate cerinţelor;
 asigurarea că obiectivele sunt corect definite;
 asigurarea că revizuirea indicatorilor de performanţă se realizează eficace.

28
https://ueb.ro/drept/master/dsre/MA... + 11 resurse!
33
Modalitatea de eşantionare
Eşantionul a fost constituit prin selectarea aleatorie din diferite compartimente, reprezentând
20 de evaluări.

Din analiza documentelor prezentate, echipa de auditori a constatat următoarele:


 Cerinţele specifice stabilite în cadrul rapoartelor de evaluare examinate corespund cu
sarcinile din fişa postului;
 Există situaţii în care criteriile specifice nu s-au identificat corespunzător: Exp. fişa de
evaluare a performanţelor profesionale a salariatei R. Georgia criteriul „suplinirea
colegilor indisponbili, cu preluarea volumului lor de activitate” este încadrat în cadrul
criteriilor specifice şi este similar cu criteriul „comportament în colectivitate” din
cadrul criteriilor comune.
 La nivel de entitate nu se asigură o descriere a criteriilor specifice care să furnizeze
evaluatorilor informaţii suficiente şi adecvate pentru a le identifica si defini
corespunzător, cât și pentru respectarea cerinţelor cu privire la relevanţă, cuantificare
şi comparabilitate.

RECOMANDARE:
Șeful SRU va dispune elaborarea unei proceduri de sistem privind evaluarea performanțelor
profesionale.

4. Conducerea unei evidenţe corecte a învoirilor şi concediilor


Obiectivele testului:
 Verificarea sistemului foilor colective de prezenţă;
 Verificarea planificării şi efectuării concediilor de odihnă;
 Verificarea evidenţei concediilor medicale;
 Verificarea evidenţei concediilor de studii.

Modalitatea de eşantionare
Eşantionul a fost constituit în mod aleator prin selectarea a cinci compartimente ale entității.

Din analiza documentelor prezentate, echipa de auditori a constatat următoarele:


 Au fost utilizate formulare tipizate conform legislației în vigoare;
 Documentele au fost întocmite cu respectarea principiului dublei semnături;
 Nu au existat cazuri de neconcordanță între documentele întocmite de structura
auditată și incluse în eșantion și foile colective de prezență înaintate de structurile
organizatorice;
 Există o planificare a concediilor de odihnă centralizate la nivelul entității, care
corespunde cu planificările transmise de structurile organizatorice;
 Există concordanță între data efectuării concediilor de odihnă și data înscrisă în
planificarea anuală;

34
 În cazul nerespectării planificării concediilor de odihnă s-au întocmit cereri de
rechemare din concediu, în situaţiile în care se revine la muncă pe perioada
programată pentru concediul de odihnă, astfel există justificarea neconcordanței;
 Certificatele medicale prezentate au fost emise cu respectarea legislației în domeniu;
 Perioadele aferente zilelor de concediu medical corespund cu cele înscrise în foile
colective de prezenţă;
 În cursul anului 2018, au existat 3 salariați care au solicitat concediul de studii;
 La dosarul de personal au fost anexate documente justificative, respectiv, cererea de
concediu de studii, adeverința eliberată de instituția de învățământ superior, adeverința
de absolvire.
5. Pregătirea profesională continuă a personalului
Obiectivele testului:
 Verificarea modului de organizare a activităţii de pregătire profesională;
 Verificare activităţii de pregătire profesională;
 Adecvarea şi suficienţa programelor anuale de formare profesională a personalului.
 Referitor la acest aspect, echipa de audit a constatat faptul că activitatea de pregătire
profesională s-a desfășurat în conformitate cu cerințele legislației în vigoare. La
dosarul persoanelor care au beneficiat de pregătire profesională au fost anexate
următoarele documente:
o cererile de participare la cursuri;
o programul anual privind activitatea de perfecţionare profesională a
personalului entităţii;
o certificatele de absolvire;
o facturile aferente;
o ofertele organizatorilor de cursuri.

Auditorii au constatat că elementele verificate cu privire la pregătirea profesională a


personalului corespunde necesităţilor de îndeplinire a obiectivelor entităţii.

RECOMANDARE:
Șeful SRU va dispune elaborarea unei proceduri de sistem privind evaluarea performanțelor
profesionale.

6. Analiza cheltuielilor cu salariile personalului

Referitor la acest aspect, din analiza documentelor prezentate, echipa de auditori a


constatat următoarele:
 Forma actuală de organizare a serviciului şi modul de repartizare a atribuţiilor şi
activităţilor în cadrul serviciilor sale funcţionale asigură condiţiile necesare realizării
angajamentelor asumate în vederea îndeplinirii obiectivelor stabilite. Repartizarea
sarcinilor în cadrul postului asigură eficienţa activităţilor executate;
 Atribuirea responsabilităţilor, separarea sarcinilor şi delegarea autorităţilor nu sunt
stabilite prin proceduri scrise şi formalizate, dar paşii care trebuie parcurşi şi
algoritmurile de calcul sunt cunoscute de către salariaţi;

35
 Persoanele implicate în derularea activităţii de salarizare sunt informate despre
sarcinile care le revin, dar nu sunt familiarizate cu desfăşurarea activităţii pe baza de
proceduri operaţionale. Astfel, pe parcursul evaluării, nu au fost testate procedurile de
lucru pentru desfăşurarea activităţilor specifice privind activitatea de salarizare;
 Activitatea privind cheltuielile cu salariile personalului este condusă în conformitate
cu reglementările cadrului normativ în vigoare. În acelaşi timp, echipa de auditori
interni a constatat lipsa procedurilor scrise şi formalizate pentru această activitate;
 Statele de salarii analizate în baza eșantionului stabilit, este întocmit corect, în
conformitate cu prevederile legale, având la bază foile colective de prezenţă.
 „Statul de salarii respectă conţinutul minimal obligatoriu de informaţii al formularului
conform legislatiei în vigoare, respectiv:
o denumirea unităţii, secţiei, serviciului etc.;
o denumirea formularului; întocmit pentru luna, anul;
o numele şi prenumele; venitul brut; contribuţia individuală de asigurări sociale;
contribuţia individuală la bugetul asigurărilor pentru şomaj; contribuţia pentru
asigurări sociale de sănătate; cheltuieli profesionale; venitul net; deducere
personală de bază; deduceri suplimentare; venitul bază de calcul; impozitul
calculat şi reţinut; salariul net;
o semnături:conducătorul unităţii, conducătorul compartimentului financiar-
contabil, persoana care îl întocmeşte”29.
Cheltuielile cu salariile sunt evidenţiate corect în contabilitate. Sumele înregistrate în
contabilitate coincid cu cele din statele de salarii.
La începutul anului 2018 au fost diminuate cheltuielile de personal, în urma reducerii de
posturi.

Tabel 2.2.1. Costuri salariale


Indicatori Realizat
Decembrie 2017 Aprilie 2018
Număr salariați 1370 1080
Cheltuieli cu personalul 3.315.350 2.800.400
Viramente la bugetul centralizat al statului 1.590.670 1.428.445

Grafic, situația este următoarea:

29
http://www.mmuncii.ro/pub/imagemana... + 21 resurse!
36
3.500.000 3.315.350

3.000.000

2.500.000

2.000.000
1.590.670 dec.17
1.500.000
apr.18

1.000.000 Column1

500.000
1370
0
Cheltuieli cu Viramente la Numar salariati
personalul bugetul centralizat
al statului

Fig. 2.2.1. Costuri salariale

III. CONCLUZII

Din testările realizate în mod indirect şi pe baza observării fizice efectuate pe teren a
rezultat că sistemul de control privind organizarea contabilităţii cheltuielilor cu personalul
funcţionează.
Drepturile salariale au fost cuprinse în statele de plată şi s-au calculat obligaţiile de
plată faţă de bugetul de stat şi faţă de bugetul asigurărilor sociale.
Evaluarea activităţii de salarizare din cadrul Biroului Financiar, în baza testelor şi
analizelor efectuate, a permis auditorilor interni să emită o asigurare rezonabilă
managementului general privind calitatea sistemului de salarizare, nefiind identificate
obstacole în funcţionarea acesteia, activitatea de salarizare efectuându-se în concordanţă cu
dispoziţiile legale.
Considerăm că modul de derulare (privind existenţa şi completitudinea documentelor
întocmite) activităţii de salarizare este satisfăcător.
Prioritatea în activitatea de implementare a recomandărilor o reprezintă elaborarea şi
actualizarea sistematică a procedurilor operaţionale, scrise şi formalizate.
În consecinţă, apreciem că implementarea recomandărilor echipei de auditori va avea
ca efect îmbunătăţirea economicităţii, eficienţei şi eficacităţii activităţilor privind activitatea
de salarizare în cadrul Biroului Financiar.
„Prezentul Raport de audit intern a fost întocmit în baza Tematicii în detaliu a
obiectelor auditabile selectate, a Programului de audit şi a Programului de intervenţie la faţa

37
locului, a constatărilor efectuate în timpul etapei de colectării şi prelucrării informaţiilor şi în
timpul Intervenţie la fața locului acestora”30.

Tabel 2.2.2. Evaluarea auditorilor


Nr.crt Obiective Apreciere
Funcțional De Critic
îmbunătățit
1. Modalitatea de stabilire a drepturilor salariale, de acordare a X
sporurilor, indemnizaţiilor
2. Întocmirea, actualizarea şi aprobarea fișelor de post X
3. Evaluarea anuală a activităţii personalului X
4. Conducerea unei evidenţe corecte a învoirilor şi concediilor X
5. Pregătirea profesională continuă a personalului X
6. Analiza cheltuielilor cu salariile personalului X

Structura auditată are obligaţia să întocmească Programul de acţiune în vederea implementării


recomandărilor şi să raporteze echipei de auditori interni, periodic, stadiul implementării.

30
https://codfiscal.net/40052/hg-1086... + 4 resurse!
38
CONCLUZII

În cadrul economiei de piață, activitatea de salarizare are o importanță deosebită,


influențând realizarea obiectivelor entităților. Cu cât salariații sunt mai bine răsplătiți pentru
munca lor, aceștia vor fi mai interesați în dezvoltarea pregătirii profesionale, toate acestea
deteminând o creștere a eficienței activității entității.
În prima parte a lucrării am abordat noțiuni teoretice privind activitatea de salarizare,
precum și pașii ce trebuie parcurși în desfășurarea acestei activiăți.
În partea a doua a lucrării am prezentat câteva dintre neregulire posibile constatate de
echipa de audit în momentul evaluării acestei activități.
Din verificarea efectuată, având în vedere obiectivele stabilite pentru auditare, echipa
de auditori a constatat câteva deficiențe, astfel a concluzionat necesitatea îmbunătățirii
activității evaluate. De asemenea, s-a constatat și faptul că procedurile de lucru în baza cărora
îşi desfăşoară activitatea structura auditată, nu acoperă în totalitate activităţile derulate. Echipa
de audit a formulat recomandări prin care s-a urmărit ca activităţile derulate în cadrul
structurii auditate să fie procedurate în totalitate.
Se constată de asemenea și necesitatea perfecționării managementului resurselor
umane și de creștere a eficacității și eficienței operaționalizării activităților specifice acționând
în următoarele direcții:
 Realizarea unui nivel mai înalt de implicare a angajaţilor în muncă prin dezvoltarea de
programe eficace şi eficiente de comunicare;
 Realizarea unui ghid de bune practici la nivelul entității care să asigure atât eficacitate
şi eficienţă în elaborarea strategiilor şi politicilor de resurse umane;
 Perfecţionarea sistemului informaţional care să permită implementarea strategiilor,
politicilor și bunelor practici în vederea realizării obiectivelor organizaţiei şi a
obiectivelor specifice funcţiunii de resurse umane;
 Implemenatrea strategiilor, politicilor actualizate în vederea realizării obiectivelor
organizaţiei şi a obiectivelor specifice funcţiunii de resurse umane;
 Consolidarea procesului de leadership în domeniul resurselor umane.
Toate aceste măsuri vor determina creșterea eficienței activității de salarizare din
cadrul entității.

39
BIBLIOGRAFIE

1. Athanasiu, Alexandru. Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la vol. I-II.


Bucureşti, Ed. C.H.Beck, 2012;
2. Barbu-Ciochină, Ioan. Dreptul muncii. Curs universitar. Bucureşti: Ed. Hamangiu, 2012;
3. Borza, A., Ilieş, I., Lazar, I., Mortan, M., Popa, M., Lungescu, D., Sonea, E., Vereş, V.,
Management, Editura Risoprint, Cluj-Napoca, 2015;
4. Burloiu, P.– Managementul resurselor umane. Tratare globală interdisciplinară, Editura
LuminaLex, București, 2016;
5. Burdus, Eugen, Cochina, Ion, Craciun, Lucia, Istocescu, Amedeo, „Întreprinzatorul”, Ed.
Pro Universitaria, 2017;
6. Costea (Moarcăş), Claudia-Ana. Drept individual al muncii. Terminologie – practică.
Bucureşti: Editura C.H. Beck, 2011;
7. Costea (Moarcăş), Claudia-Ana. Instrumente de coordonare a sistemelor de securitate
socială, Bucureşti, Ed. C.H. Beck, 2011;
8. Enache, Daniela Georgeta; Ceauşescu, Maria. Litigii de muncă. Jurisprudenţă socială.
Bucureşti, Ed. C.H. Beck, 2015;
9. Frenţiu, Gabriela Cristina. Contractul individual şi contractul colectiv de muncă.
Conflictele de muncă. Bucureşti, Editura Universul Juridic, 2016;
10. Frenţiu, Gabriela Cristina; Baldean, Denisa Livia. Asigurări sociale. Noua lege a pensiilor
- Legea nr. 263/2010. Bucureşti, Editura Universul Juridic, 2011;
11. Georgescu, Laura. Răspunderea patrimonială a lucrătorilor - răspundere civilă –
contractuală. Bucureşti, Editura Universul Juridic, 2015;
12. Ignat, Silvia Georgiana; Uţă, Lucia. Pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.
Jurisprudenţă relevantă a Curţii de Apel Bucureşti pe semestrul I anul 2011. Bucureşti,
Editura Hamangiu, 2011;
13. Manolescu, A. – Managementul resurselor umene , Editura RAI, Bucuresti, 2009;
14. Mathis, R., L., Nica, P., Rusu, C., Managementul resurselor umane, Editura Economică
Bucureşti, 2012;
15. Petrescu, I. – Managementul resurselor umane, Editura Lux Libris, Brasov, 2015
16. Purdea, D. – Managementul resurselor umane, Editura Risoprint, Samochis, B. Cluj-
Napoca, 2008;
17. Rotaru, A, Prodan, A. - Managementul resurselor umane, Editura Sedcon Libris, Iasi,
2010.

40