MÓDULO I

EL FACTOR HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN

Hace 5.000 años la agricultura estaba ya establecida en casi todas las partes del mundo y se
mantuvo estable de esa manera hasta que se inició la revolución industrial hacia el año 1700. Los
seres humanos pasaron de ser cazadores nómadas a granjeros sedentarios que recogían sus
cosechas, domesticaban animales y disponían de muchas más posesiones materiales, ya que una
forma de vida sedentaria permite tener más posesiones que la vida nómada.

Desde entonces, la persona sedentaria ha incrementado su relación e interdependencia social,

llegando a crear estructuras sociales complejas que han exigido unos esfuerzos organizativos
importantes y la construcción de modelos sociales evolutivos y permanentemente cambiantes.

Estos modelos, han estado sin duda influenciados por diferentes factores concurrentes. Desde el
país pionero en la exportación de sus teorías y procedimientos prácticos, que normalmente han
coincidido con países donde sus economías han estado muy consolidadas y podía permitirse el lujo
de aparecer ante el marco económico mundial como "modelo", pasando por las corrientes políticas
de las diferentes épocas, por sus marcos legislativos y muy especialmente por sus movimientos
sociales (especialmente de los movimientos obreros) y como no, por su entorno cultural. En este
sentido, el triángulo constituido por Inglaterra, Estados Unidos y Japón, han marcado la pauta desde
la revolución industrial y post-industrial hasta nuestros días.

IMPORTANCIA DEL FACTOR HUMANO.

Por razón de especie y por motivos obvios (desde los motivos éticos y más sublimes hasta los
motivos más prosaicos), la persona, es el origen, el centro y el fin de toda actividad productiva.

Por tal razón, la identificación de lo humano como recurso, está hoy en tela de juicio. Identificar a
las personas como recursos humanos de la empresa, significa devaluarlas y situarlas en un estatus
similar al resto de los recursos productivos necesarios en las actividades de la empresa.

Sin embargo, y abstrayéndonos de toda consideración sublime, la persona, es sin ninguna duda el
activo y el recurso más importante de las empresas por los siguientes motivos:

Por razón de costes:

El factor humano, es protagonista de los mayores costes de las empresas, tanto directos como
indirectos:

Costes Directos: En empresas de producción, los gastos de personal suelen representar entre el 33 y
el 35% de los costes totales. En empresas de servicios, pueden llegar a alcanzar hasta el 90% de los
costes.

Costes Indirectos: Además de los costes directos, fácilmente cuantificables, la incorporación de

una persona a la empresa, suele generar otros costes más difíciles de cuantificar, pero no menos
importantes. Por ejemplo, durante el primer año de trabajo, una persona puede incluso llegar a
duplicar su coste, dependiendo, por supuesto, del nivel que ocupe en la organización. Dicho
sobrecoste, suele tener aproximadamente la siguiente distribución:

Proceso de reclutamiento y selección: 25%

Formación y adiestramiento (considerando los
paros de actividad propios y de otras personas): 50%
Integración y deficiencias productivas: 25%

Por limitación de su ciclo de maduración productiva en puestos ejecutivos:

La mayor productividad de las personas dentro de una misma organización, la obtendremos durante
cuatro años aproximadamente (entre el segundo y el quinto), especialmente si nos referimos a
directivos y mandos intermedios.

A partir de éste tiempo, a las personas que no se le plantean nuevos retos y nuevos horizontes
profesionales, se suelen "acomodar" y adoptar una actitud de "defensa" de su posición.

Por su pérdida de productividad. (Menos actividad a mayor coste):

Para el caso de los puestos de escasa cualificación profesional, donde las tareas que realizan
requieren esfuerzo físico y/o rapidez, el problema es también muy serio, pudiendo adquirir tintes
dramáticos para las personas interesadas.

Con la edad, las personas perdemos actividad física, mientras que por el contrario nuestros costes
aumentan. La experiencia nos indica que se admite un máximo de incrementos salariales por
antigüedad, de hasta un 60% del salario inicial. Quiere decir, que realizando la misma actividad, una
persona de 65 años tendrá una productividad muy inferior a otra de 18 años. Veamos un ejemplo y
consideremos una pérdida de actividad del 30%, en RD$ constantes. Así:

18 años Ingreso 65 años Ingreso

Producción 1000 700
10 4,38
Costes 100 160
Es decir, la persona joven de 18 años ingresa RD$10 en la empresa, por cada RD$1 que cobra,
mientras que la persona de 65 años, ingresa solo RD$4.38 por cada RD$1 que cobra. Esto puede
plantear dos posibles situaciones:

1º. Que la empresa con esas diferencias negativas de productividad y plantilla envejecida, no puede
competir en los mercados y acabará cerrando.

2º. Que si la reacción de la empresa es prescindir de la persona mayor (casos conocidos y

frecuentes), ésta tiene un futuro muy difícil hasta su jubilación.

Por su imprevisibilidad:

Las personas funcionamos con dos componentes básicos en nuestros comportamientos, el

componente racional y el emocional. El racional es lógico y previsible, pero el emocional, nadie lo
puede prever.

Además, las personas nos movemos con estos dos componentes en otros entornos sociales ajenos a
la empresa, como el familiar, urbano, amistades, etc. Esto hace que la empresa, tenga fuera de
control la mayor parte de la vida de una persona. Sin embargo, la afectación emocional de estos
otros entornos sociales, van a ser determinantes en el trabajo (actitud, atención, etc.).
Todas estas circunstancias hacen, del factor humano, un recurso de difícil control.

Por razón de la inversión:

Las personas como "recursos", exigen de una compleja "conservación y mantenimiento", de altos
costes económicos en:

• Formación: Para el progreso de la empresa y el suyo personal, adaptándose

permanentemente a las nuevas tecnologías y procedimientos.
• Motivación: Para que siga manteniendo, al menos, el mismo interés por su trabajo que al
principio.
• Integración: Para vincularlo emocionalmente con la empresa y que no se marche cuando ya
ha adquirido formación y destreza en su trabajo.

Estas inversiones son necesarias e incluso imprescindibles, porque la empresa que no invierte en sus
empleados (en su "cantera"), o no tiene futuro, o su futuro lo tendrá que soportar con costes muy
elevados (incorporación de foráneos).

Con este Diplomado, pretendemos orientarles y aproximarles, sobre cuáles son los "productos",
técnicas y procedimientos para realizar éstas inversiones en el factor humano y alcanzar con ellas la
máxima eficiencia productiva de las personas y su integración con la empresa.

Por razón de su poder y capacidad de influencia:

• Su Poder: La mecanización, automatización e informatización, está concentrando más poder

en menos personas. "En el medio de la pirámide". Esto está alterando radicalmente, entre
otras cosas, los planteamientos sindicales.
• Su Influencia: La influencia de la ACTITUD de las personas sobre los resultados de la
empresa es muy grande en las de producción y decisiva en las de servicios.

Los sistemas de CONTROL no solucionan los problemas de Actitud, y en muchos casos los agrava:
Sabotajes a máquinas e instalaciones, nivel de actividad mínimo, "huida hacia la enfermedad",
suelen ser tres defensas básicas cuando la "agresión" de los sistemas de control están muy
perfeccionados.

Las personas, ¿somos sin duda, el recurso más valioso y crítico de las
empresas?