Modalităţi de încetare a Contractului Individual

de Muncă

Modalităţile şi condiţiile de încetare a unui contract individual de

muncă sunt reglementate de Legea 53 /2003 Codul muncii (Articolele
55-79). Astfel, putem avea de-a face cu o decizie de încetare:
1. cu acordul părţilor
2. de drept
3. din iniţiativa uneia dintre părţi
Trebuie avute în calcul şi excepţiile de la regula menţionată mai
sus, aplicabile în situaţii speciale cum ar fi perioada de probă, anularea
judecătorească a deciziei de concediere sau transferul întreprinderii.

1. Încetarea CIM cu acordul părţilor(art.55,lit.b)

Angajatul şi angajatorul stabilesc încetarea contractului la o dată
convenită. Iniţiativa poate aparţine oricăreia dintre părţile
contractante, decizia devenind efectivă în momentul în care acestea
stabilesc de comun acord data la care se va produce încetarea
contractului.
Salariatul trebuie să solicite angajatorului încetarea activităţii
sale
printr-o cerere scrisă. Angajatorul urmează să-şi dea acordul la
solicitarea salariatului şi să emită decizia de încetare a activităţii
acestuia, cu acordul părţilor, la care se anexează cererea scrisă a
angajatului. Înainte de aprobarea deciziei de încetare, trebuie
întocmită fişa de lichidare a angajatului.

2. Încetare de drept a CIM (art.56)

1
 Contractul individual de muncă încetează de drept, fără
intervenţia directă a părţilor contractante.
Excepţie face doar situaţia încetării contractului încheiat pe
durată determinată, când părţile pot conveni prelungirea contractului
sau transformarea acestuia pe durată nedeterminată.

2.1. Decesul salariatului

Contractul încetează în baza cerficicatului de deces, la data
menţionată pe document.

2.2. Hotărârea judecătorească irevocabilă de declarare a morţii sau de

punere sub interdicţie a salariatului ori a angajatorului persoană fizică
Încetarea de drept a contractului individual de muncă se produce
la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti. În cazul punerii
sub interdicţie a angajatorului persoană fizică există o condiţie
suplimentară: hotărârea judecătorească irevocabilă trebuie să
antreneze lichidarea afacerii. Punerea sub interdicţie reprezintă
pierderea capacităţii de a desfăşura raporturi de muncă.

2.3. Abrogat;
La data la care persoana juridică îşi încetează existenţa prin
dizolvare, contractele individuale de muncă ale angajaţilor încetează
de drept.

2.4. Pensionarea
La data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de
vârstă, pensionare anticipată, pensionare anticipată parţială sau
pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii, contractul
individual de muncă al acestuia încetează de drept. Pentru a evita
situaţiile conflictuale este de preferat ca decizia de pensionare să fie
comunicată deopotrivă angajatului şi angajatorului.

2
 Salariatul pensionat pentru limită de vârstă sau pentru
invaliditate de gradul III, îşi poate continua raporturile de muncă şi
după comunicarea deciziei de pensionare, dar pentru acest lucru este
necesară încheierea unui nou contract individual de muncă.

2.5. Nulitatea absolută1

Când se constată nulitatea absolută a contractului individual de

muncă, acesta încetează de drept de la data la care nulitatea a fost
constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească
definitivă.
Nulitatea este dată de nerespectarea oricăreia dintre condiţiile
legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de
muncă. Efectele nulităţii se produc pentru viitor, contractul încetând de
drept iar persoana care a prestat munca în temeiul acelui contract
individual de muncă are dreptul la remunerarea acesteia,
corespunzător modului în care şi-a îndeplinit atribuţiile de serviciu.
Nulitatea contractului nu se produce atunci când una sau mai
multe clauze sunt afectate de nulitate deoarece stabilesc drepturi sau
obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative
sau contractelor colective de muncă aplicabile. Acea clauză este
înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile,
salariatul având dreptul la despăgubiri.

2.6. Reintegrarea persoanei concediate ilegal

După admiterea cererii de reintegrare în funcţia ocupată a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate,
contractul individual al salariatului venit pe locul celui dintâi încetează
de drept de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoresti de
reintegrare.

1
Art. 57

3
 În scopul protejării salariatului concediat, angajatorul are
obligaţia de a-I oferi alte locuri de muncă vacante în unitate,
compatibile cu pregătirea profesională şi capacitatea de muncă
stabilită de medicul de medicină a muncii, salariatul având la dispoziţie
un termen de 3 zile lucrătoare pentru a-şi manifesta expres opţiunea
pentru locul de muncă oferit. Dacă angajatorul nu dispune de locuri de
muncă vacante, are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei judeţene de
ocupare a forţei de muncă(AJOFM), pentru găsirea unui loc de muncă
pentru salariatul concediat.

2.7. Pedeapsă privativă de libertate

În cazul unei condamnării la executarea unei pedepse privative
de libertate, contractul condamnatului încetează de drept de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti, întrucât starea de
detenţie face imposibilă continuarea raporturilor de muncă.

2.8. Retragerea avizelor sau atestărilor

Pentru exercitarea unor profesii este obligatorie obţinerea unor
avize, atestări sau autorizaţii. Lipsa acestora pune salariatul într-o
situaţie de lipsă a capacităţii juridice speciale pentru ocuparea acelui
post. Atfel, contractul individual încetează de drept de la data
retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor,
autorizaţiilor ori atestărilor necesare salariatului vizat.

2.9. Interzicerea exercitării unei profesii sau funcţii

Aceasta poate fi o măsură de siguranţă ori pedeapsă
complementară, la decizia instanţei judecătoreşti. Contractul
salariatului practicant al profesiei interzise va înceta de drept de la
data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus
interdictia.

4
2.10. Expirarea termenului
Contractul încetează de drept la data expirării termenului
contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată, în
cazul în care părţile contractante nu doresc prelungirea sau
modificarea acestuia(din perioadă determinată în perioadă
nedeterminată).

2.11. Retragerea acordului părinţilor

Codul muncii permite angajarea tinerilor între 15 şi 16 ani doar
cu acordul părinţilor sau reprezentanţilor legali, pentru activităţi
potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă
astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea
profesională. În timpul derulării raportului de muncă, părinţii sau
reprezentanţii legali ai minorului salariat pot retrage acordul dat la
încheierea contractului de muncă. La această dată contractul individual
de muncă încetează de drept.

3. Încetarea CIM din iniţiativa uneia dintre părţi

În cazul în care iniţiativa de a desface contractul de muncă îî
aparţine angajatorului, avem de a face cu concediere, care poate fi
pentru motive care ţin sau nu de persoana salariatului2, iar când
angajatul decide să-şi înceteze raporturil de muncă în baza
contractului, se poate vorbi de demisie.
A. Conform Art. 59. - Este interzisă concedierea salariaţilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,
apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, optiune politică,
origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială,
apartenenţă ori activitate sindicală;
b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a
drepturilor sindicale.

2
Art.58

5
 De asemenea, în acord cu Art. 60., concedierea salariaţilor nu
poate fi dispusă:
a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat
medical conform legii;
b) pe durata concediului pentru carantină;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care
angajatorul a luat cunostinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de
concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la
2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3
ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de
până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni
intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
g) pe durata îndeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical,
cu exceptia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere
disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de
către acel salariat;
i) pe durata efectuării concediului de odihnă.
Prevederile de mai sus3 nu se aplică în cazul concedierii pentru
motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a
falimentului angajatorului, în condiţiile legii.

3.1.Concedierea din motive care ţin de persoana salariatului (art. 61-64)

În cazul în care concedierea se dispune pentru inaptitudine fizică
şi/pshihică, necorespunderea profesională şi în cazul reintegrării
salariatului în urma concedierii ilegale a acestuia, salariatul trebuie

3
Art. 59 alin(1)

6
preavizat cu privire la concediere cu 15 zile lucrătoare înainte4. De
asemenea, angajatorul este obligat să ofere salariatului alte locuri de
muncă vacante din unitate, compatibile cu pregătirea profesională şi
capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.
Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare pentru a-şi
manifesta expres opţiunea pentru locul de muncă oferit. Dacă
angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, are obligaţia de a
solicita sprijinul agenţiei judeţene de ocupare a forţei de muncă,
pentru găsirea unui loc de muncă pentru salariatul concediat.5
Decizia de concediere trebuie luată în termen de 30 de zile
calendaristice de la data constatării situaţiei6. Decizia va fi emisă în
scris, va fi motivată în fapt şi în drept, va cuprinde durata preavizului,
termenul în care poate fi contestată şi instanţa de judecată la care se
contestă, precum şi lista locurilor de muncă disponibile şi termenul de
exprimare a opţiunii7. Decizia produce efecte de la data comunicării
salariatului.8
În condiţile în care salariatul a fost concediat din cauza unor
motive ce ţin de persoana acestuia, nu se poate vorbi de ajutor de
şomaj.

3.1.1. Concedierea disciplinară (art.61, lit.a)

În cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri
repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin
contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil
sau regulamentul intern, angajatorul poate aplica, desfacerea
contractului individual de muncă ca sancţiune disciplinară.
4
Art. 73. - (1) Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66
beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare.
(2) Fac excepţie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate în temeiul art. 61
lit. d), care se află în perioada de probă.
5
Art. 64 alin. (1)-(3)
6
Art. 62 alin.(1)
7
Art. 74 alin (1)
8
Art. 75

7
 Anterior concedierii disciplinare angajatorul este obligat să
efectueze cercetarea prealabilă. Salariatul va fi convocat, printr-o
notificare scrisă, precizându-se ora, data şi locul întrevederii. Acesta
are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi
să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele
şi motivaţiile pe care le consideră necesare, având dreptul să fie
asistat de un reprezentant al sindicatului din care face parte.
Dacă salariatul nu se prezintă la cercetare, se prezintă dar refuză
să motiveze abaterile săvârşite sau apărările, probele şi justificările
prezentate nu sunt de natură să-l disculpe, angajatorul poate recurge
la desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
Decizia de concediere disciplinară va fi emisă în formă scrisă în
termen de 30 de zile calendaristice de la data la care persoana care
poate aplica sancţiunea disciplinară a luat la cunoştinţă despre
săvârşirea abaterii, fără a depăşi 6 luni de la producerea faptei. Decizia
se comunică salariatului personal, cu semnătură de primire, ori în caz
de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată la domiciliul acestuia, în
termen de 5 zile calendaristice de la emitere.
Decizia de concediere trebuie să cuprindă în mod obligatoriu
descrierea faptei care constituie abatere disciplinară, precizarea
prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau
contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate, motivele
pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul
cercetării disciplinare prealabile, sau motivele pentru care nu a fost
efectuată cercetarea prealabilă, temeiul de drept în baza căruia
sancţiunea disciplinară se aplică (art. 264 alin. 1 lit. f din Codul
muncii)9 şi temeiul de drept în baza căruia se desface contractul
9
Art. 264. - (1) Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în
care salariatul săvârşeste o abatere disciplinară sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate
depăşi 10 zile lucrătoare;
c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;

8
individual de muncă (art. 61 lit. a din Codul muncii), termenul în care
sancţiunea poate fi contestată (30 zile calendaristice de la comunicare)
şi instanţa competentă (tribunalul din judeţul în care salariatul îşi are
domiciliul).

3.1.2 Arestarea preventivă (art.61, lit.b)

În cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o
perioadă mai mare de 30 de zile, în conditiile Codului de procedură
penală, , angajatorul poate decide încetarea contractului individual de
muncă. Decizia angajatorului este justificată de situaţia în sine este
cea care justifică decizia angajatorului, iar faptul că se va stabili că
salariatul ete vinovat sau nu este insignifiant.
Decizia de concediere trebuie luată în termen de 30 de zile
calendaristice de la data constatării împlinirii celor 30 zile de detenţie.

3.1.3.Inaptitudinea medicală(art.61, lit.c)

Atunci când, prin decizie a organelor competente de expertiză
medicală, se constată inaptitudinea fizică si/sau psihică a salariatului,
fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atributiile
corespunzătoare locului de muncă ocupat, angajatorul are dreptul să
concedieze salariatul descoperit inapt. În acest caz, capacitatea de
muncă a salariatului este afectată doar în raport cu atribuţiile şi
responsabilităţile specifice postului ocupat. A nu se confunda cu
încadrarea într-un grad de invaliditate, care ţine de cazurile de încetare
de drept a contractului individual de muncă.
În plus faţă de prevederile comune concedierii, salariatul
concediat va primi o compensaţie, în condiţiile stabilite în contractul
colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă.10
d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, si a indemnizaţiei de conducere pe o
perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
10
Art.64, alin.5

9
3.1.4. Necorespunderea profesională (art.61, lit.d)
Dacă în cursul derulării raporturilor de muncă, angajatorul
constată că salariatul nu corespunde profesional postului pe care este
încadrat, poate decide desfacerea contractului individual de muncă.
În această situaţie, este obligatorie evaluarea prealabilă a
salariatului, conform procedurii stabilite prin contractul colectiv de
muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură aplicabil,
precum şi prin regulamentul intern.11

3.1.5. Îndeplinirea condiţiilor de pensionare

Odată cu îndeplinirea condiţiilor de vârstă standard şi stagiul de
cotizare, salariatul poate solicita pensionarea pentru limită de vârstă,
situaţie în care, odată cu comunicarea deciziei de pensionare
contractul individual de muncă încetează de drept. Dacă salariatul nu
solicită pensionarea, angajatorul poate decide desfacerea contractului
individual de muncă.

3.2. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana

salariatului(art.65-67)
Conform Art. 66., concedierea pentru motive care nu ţin de
persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.
Angajatorul poate decide concedierea salariatului în situaţia în
care locul de muncă ocupat este desfiinţat ca urmare a dificultăţilor
economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii.
Salariaţii aflaţi în această situaţie beneficiază de măsuri active de
combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile
prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.12
După ce angajatorul înaintează o cerere de desfiinţare a postului,
având în vedere motivele prezentate anterior, se eliberează decizia, în
11
Art.63, alin.2
12
Art. 67

10
scris. Apoi salariatului îi este adusă la cunoştinţă situaţia, urmând să i
se acorde un termen de preaviz de 20 de zile, conform Contractului
Colectiv de Muncă unic naţional .
S-apreciat că angajatorul are obligaţia de a oferi salariatului alte
locuri de muncă vacante din unitate, compatibile cu pregătirea
profesională şi capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină
a muncii în spiritul prevederilor legale pentru protecţia salariaţilor.
Concedierea este colectivă atunci când într-o perioadă de 30 zile
calendaristice, pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, sunt
concediaţi cel puţin 10 salariaţi dacă angajatorul are între 21 şi 99
salariaţi, cel puţin 10% din salariaţi dacă angajatorul are între 100 şi
299 salariaţi, sau cel puţin 30 salariaţi dacă angajatorul are cel puţin
300 de salariaţi.13
În cazul concedierii colective angajatorul are obligaţia să iniţieze
consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor şi
să pună la dispoziţia acestora toate informaţiile relevante în legătură
cu concedierea colectivă, în vederea formulării propunerilor din partea
acestora.14
Procedura concedierii colective
1. Angajatorul va întocmi un proiect de concediere colectivă care
va cuprinde:15
· numărul total de salariaţi ai angajatorului şi repartizarea pe
categorii a acestora;
· motivele care determină concedierea;
· numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de
concediere;
· criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor
colective de muncă aplicabile, pentru stabilirea ordinii de prioritate la

13
Art. 68
14
Art. 69
15
Art.69, alin 2

11
concediere între salariaţii care ocupă posturi identice, de natura celor
avute în vedere pentru desfiinţare;
· măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului
concedierilor;
· măsurile ce vor fi luate pentru atenuarea consecinţelor
concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor
supuşi concedierii, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului
colectiv de muncă aplicabil;
· data, perioada, datele sau perioadele în care vor avea loc
concedierile;
· termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz,
reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori
diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.

2. Proiectul de concediere colectivă va fi comunicat sindicatului

sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor, inspectoratului teritorial de
muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, la aceeaşi
dată.16
3. În termen de 15 zile calendaristice de la comunicarea
proiectului, sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face
propuneri în vederea evitării ori diminuării numărului salariaţilor
concediaţi.17
4. În termen de 5 zile calendaristice de la primirea propunerilor
angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la acestea. 18

5. În termen de cel puţin 30 de zile calendaristice de la

comunicarea proiectului de concediere colectivă, angajatorul emite
deciziile de concediere. La solicitarea oricăreia dintre părţi
inspectoratul teritorial de muncă poate dispune amânarea momentului
emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în
16
Art. 70
17
Art.71 alin.(1)
18
Art.71 alin. (2)

12
cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă nu pot fi
soluţionare în 30 de zile calendaristice.
În conformitate cu Art. 72, angajatorul nu poate face noi
încadrări pe locurile de muncă ale salariatilor concediaţi timp de 9 luni
de la data concedierii acestora. Dacă, mai devreme de termen, acesta
reia activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective, are
obligaţia de a transmite salariaţilor care au fost concediaţi o
comunicare scrisă în acest sens şi de a-i angaja pe aceleaşi locuri de
muncă, fără examen sau concurs ori perioadă de probă. În cazul în
care în cel mult 10 zile lucrătoare, salariaţii notificaţi nu îşi manifestă
expres consimţământul, sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul
poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante.

Concedierile nelegale se sancţionează conform articolelor 76-78,

astfel:
„Art. 76. - Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute
de lege este lovită de nulitate absolută.
Art. 77. - În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în
faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în
decizia de concediere.
Art. 78. - (1) În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod
netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga
angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate,
majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat
salariatul.
(2) La solicitarea salariatului instanta care a dispus anularea
concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de
concediere”19

19
Codul Muncii, actualizat 2008

13
B. Salariatul îşi poate manifesta intenţia încetării contractului său
de muncă, prin demisie, aceasta fiind definită de art.79-alin(1): actul
unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă,
comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă,
după împlinirea unui termen de preaviz.20
Nu este necesară motivarea deciziei.
Alin. (5) Pe durata preavizului contractul individual de muncă
continuă să îşi producă toate efectele.
Alin. (6) În situaţia în care în perioada de preaviz contractul
individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi
suspendat corespunzător.
Alin. (7) Contractul individual de muncă încetează la data
expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale
de către angajator la termenul respectiv.
Alin. (8) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul
nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de
muncă.

20
Art.79-alin.(4) Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul
individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă
aplicabile şi nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii
de execuţie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii
de conducere.

14