CURS 6

49. Descrieți succint modelul comportamentului uman, utilizat în abordarea

motivării, și explicați cum este acesta utilizat în principalele teorii ale motivarii .
Un set de premise se plasează la baza teoriilor privind comportamentul
uman, astfel:
 comportamentul este cauzat (cauzele sunt stimuli externi);
 comportamentul este motivat (motivele sunt interne și reprezintă nevoi
nesatisfăcute, care declanșează o stare de tensiune interioară, care,
depășind o limită individuală a suportabilității, declanșează o reacție:
comportamentul);
 comportamentul este orientat (reacția individului nu este oarecare, ci
urmărește diminuarea stării de tensiune).
În general, abordările privind motivarea se regăsesc în: teoriile de conţinut
- bazate pe rolul nevoilor; teoriile de proces - au în vedere modul prin care
indivizii dezvoltă comportamentele ce le pot satisface nevoile, într-un context dat;
teoriile de “întărire” - focalizate pe “învăţarea” subiectului să dezvolte
comportamentele aşteptate.

50. Descrieți succint modul de acțiune al motivării în plan fiziologic.

Motivarea asigură o funcție de activizare nespecifică - se constituie într-o
mobilizare a sistemului nervos, de natură a crea condiţiile optime atingerii unui
obiectiv (predispoziție), și o funcție de activizare specifică, realizată prin
modificarea acuității organelor de simț, în sensul creșterii acuității pe
direcțiile de interes, odată cu reducerea acesteia pe direcțiile secundare.

51. Care este diferența dintre motivare și motivație?

Motivația
 “totalitatea mobilurilor interne ale conduitei, fie că sunt înnăscute sau
dobândite, conştientizate sau neconştientizate, simple trebuinţe fiziologice
sau idealuri abstracte”.
  o componentă cheie în exercitarea funcției de „leadership”, în cadrul
procesului de management, prin care resursa umană este determinată să-și
îndeplinească responsabilitățile la parametrii cei mai înalți de performanță.
Motivarea
 reprezintă procesul/acțiunea prin care un subiect uman este motivat.

52. Explicați „motivația intrinsecă” vs. „motivația extrinsecă”.

Motivaţia intrinsecă (directă) izvorăşte din conţinutul muncii.
o Munca nu mai apare ca un mijloc de dobândire a unor beneficii, ci este un
scop, o valoare care mobilizează potenţialul uman.
o Munca ajunge să fie o trebuinţă, care se constituie şi se dezvoltă chiar în
procesul satisfacerii ei (nevoie de realizare, de creştere, de manifestare a
creativităţii, etc.).

Motivaţia extrinsecă (indirectă) reprezintă factori sau stimuli externi conţinutului

muncii (recompense financiare, laude, pedepse etc.).
o În principiu, stimulii externi determină angajarea în muncă, creşterea
efortului depus, dar nu fac munca mai atractivă, pentru că nu vizează munca
propriu-zisă, ci numai consecinţele ei.
o Acest tip de motivaţie este de scurtă durată, motiv pentru care trebuie
susţinută şi întreţinută permanent.

53. Explicați mecanismul asociat modelului motivării Maslow.

Teoria “ierarhiei nevoilor” afirmă că, indivizii vor acționa, cu prioritate,
pentru a satisface, suficient/dimensiune individuală, nevoile nesatisfăcute cu care
se confruntă, într-o ordine de prioritate:
 nevoi fiziologice;
 nevoi de securitate;
 nevoi de apartenenţă;
 nevoi de stimă;
 nevoi de autoactualizare.
 Altfel spus, comportamentul individului este determinat cu prioritate de o
categorie de nevoi nesatisfăcute, de pe o anumită „treaptă a piramidei”.
Identificarea acestei „trepte” permite managerului să condiționeze posibilitatea
satisfacerii categoriei de nevoi corespunzătoare, de îndeplinirea unui set de cerințe
legate de performanța prestației în organizație, stabilite de conducător (motivarea).
Dimensiunea cantitativă pentru satisfacerea nevoilor active de pe o
„treaptă”/intervenția conducătorului și declanșarea efectului motivațional
reprezintă o variabilă individuală.
După satisfacerea/acordarea posibilității individului de a-și satisface nevoile
active de pe o „treaptă”, se activează nevoile de pe „treapta” imediat următoare.
Cea mai favorabilă situație pentru organizație o oferă subiecții aflați pe cea mai
înaltă treaptă, iar cea mai defavorabilă, subiecții aflați pe prima treaptă (când
efortul angajaților este orientat și limitat la obținerea banilor necesari satisfacerii
nevoilor fiziologice, eventual de securitate, fără nici un interes pentru munca
desfășurată).
Limitele abordării: identificarea „treptei” pe care se găsește subiectul,
posibilitatea organizației de satisfacere a acestor nevoi, identificarea intensității
necesare a stimulului pentru satisfacerea nevoilor, reacția în cazul imposibilității
satisfacerii nevoilor, capacitatea limitată a organizației birocratice și autoritariste
de gestionare a personalului cu nevoi de autoactualizare înalte (țin să-și spună
punctul de vedere pe toate subiectele discutate, consideră aceste puncte de vedere
trebuie să fie luate în considerare, înțeleg plata ca pe o formă de recunoaștere a
valorii și nu ca pe o măsură a contribuției aduse).

1. nevoi fiziologice - Se bazează pe ipoteza potrivit căreia oamenii lucrează

în mod deosebit pentru bani şi sunt îndeosebi interesaţi de aspectele
colaterale ale muncii, cum ar fi: condiţiile de muncă, evitarea efortului, a
angajării susţinute etc. Se poate spune că pentru asemenea salariaţi
contează prea puţin tipul de muncă şi rezultatele pentru organizaţie, cât
salariile şi recompensele băneşti atractive, condiţiile bune de muncă,
subvenţiile sau gratuitatea mesei şi cazării etc.
2. nevoi de securitate- Pleacă de la observaţia că aceştia sunt preocupaţi de
stabilitate, absenţa ameninţărilor, bolilor etc. Prin urmare, sunt
recomandate politicile de “conservare” a personalului, limitarea şi
 controlul proceselor de inovare, de schimbare în general, asigurări de
muncă şi de sănătate, pensii bune, locuri de muncă lipsite de
periculozitate; în schimb sunt acceptate regulile stricte care formalizează
activităţile şi comportamentele.
3. nevoi de apartenenţă- Motivarea se clădeşte pe răspunsul adecvat al
membrilor organizaţiei la edificarea unui cadru care satisface acest tip de
nevoi: crearea de oportunităţi pentru dezvoltarea relaţiilor interpersonale,
promovarea comunicării deschise, un stil de conducere mai permisiv în
care subalternii devin colaboratori, sunt susţinute iniţiativele din afara
timpului de lucru: reuniunile informale, activităţile sportive şi de recreere
etc.
4. nevoi de stimă - Indivizii care prezintă nevoi de stimă este de aşteptat să
reacţioneze favorabil la acţiunile prin care se vor bucura de recunoaşterea
muncii, rezultatelor şi competenţei lor. Formele concrete prin care
recunoaşterea se realizează sunt foarte diverse: recompense publice,
prezenţa în articole, fotografii, primirea de distincţii, diplome, promovări
diverse, în general de condiţii care-i evidenţiază.
5. nevoi de autoactualizare - Pentru ultima categorie de angajaţi, cei ce
prezintă acest tip de nevoi, căile de motivare reduc mult volumul
activităţii de conducere destinat controlului. Asemenea indivizi vor fi
motivaţi prin edificarea unui sistem de muncă prin care capătă controlul
asupra muncii lor, se încurajează creativitatea, provocările la adresa
competenţei sunt frecvente, se deschid canale de promovare.
54. Care sunt caracteristicile persoanelor cu un nivel înalt de „autoactualizare”.
Pentru această categorie de angajaţi, cei ce prezintă acest tip de nevoi, căile
de motivare reduc mult volumul activităţii de conducere destinat controlului.
Asemenea indivizi vor fi motivaţi prin edificarea unui sistem de muncă prin care
capătă controlul asupra muncii lor, se încurajează creativitatea, provocările la
adresa competenţei sunt frecvente, se deschid canale de promovare.

55. Explicați mecanismul asociat modelului motivării Alderfer.

Teoria ERG (Clayton Paul Alderfer), spre deosebire de Maslow, oferă o
perspectivă pentru reacția individului care nu-și poate satisface nevoile active de pe
un anumit nivel, nevoi definite aici ca: “Existence needs” (nevoi de existenţă);
“Relatedness needs” (nevoi de relaţionare); “Growth needs” (nevoi de creştere).
Astfel, modelul Alderfer este mult mai “elastic”, acceptând “mişcări” mai
complexe între cele trei niveluri ale sale, introducând “principiul frustrare-
regresie”, care permite “deplasări” în ambele sensuri, în contextul “piramidei
nevoilor” lui Maslow.
De exemplu, imposibilitatea satisfacerii nevoiilor de pe o „treaptă” ar
conduce la un fenomen de regresie către nevoile de pe treapta imediat inferioară
(anterior satisfăcute), reacție neprevăzută de Maslow.
În acest caz, intensitatea stimulilor pentru satifacerea nevoilor va fi
considerabil mai mare (la un nivel cu semnificație individuală), față de situația
anterioară regresiei.

57. Explicați mecanismul asociat modelului motivării Hertzberg.

Teoria bifactorială (Frederick Hertzberg) introduce două categorii de
factori, factori de motivare (care acționează în sensul motivării) și factori de igienă
(care construiesc contextul în care motivarea se poate produce).
Factorii de igienă (în original “hygienic or maintenance factors”) sunt acei
factori extrinseci care condiţionează obţinerea satisfacţiei în muncă, dar nu
generează, prin ei înşişi, această satisfacţie; absenţa lor sau nivelul necorespunzător
provoacă insatisfacţia (condiţiile de muncă, relaţiile la locul de muncă, plata,
politica organizaţională, stilul de conducere, reglementările interne, statutul
individului etc.);
Factori de motivare sunt acei factori intrinseci care conduc la obţinerea
satisfacţiei în muncă, prin asigurarea oportunităţilor pentru creştere, recunoaştere,
activarea responsabilităţii, posibilitatea de promovare şi creştere profesională,
munca însăşi etc..

58. Sunt banii un factor de motivare eficace?

 atunci când banii sunt folosiți pe post de recompensă externă … subiecții își
pierd interesul intrinsec pentru activitatea respectivă… recompensele pot fi
de ajutor pe termen scurt și, mai rău, pot reduce motivația pe termen lung,
pentru acea activitate.
 recompensele creează dependență, în sensul că, odată oferită, recompensa
condiționată îl determină pe agent să o aștepte ori de câte ori se confruntă cu
o sarcină similară, ceea ce la rândul său, îl obligă pe responsabil să ofere
recompense mai mari, pentru a obține același efect”.

59. Explicați mecanismul asociat modelului motivării Teoriei echității.

Teoria echităţii (John Stacey Adams) stabilește nevoia individului de a se
raporta la ceilalți (din grup, din organizație sau din ramură), cu privire la raportul
„contribuție-recompensă” în muncă.
În căutarea echităţii, o persoană are la dispoziţie patru direcţii de acţiune:
refacerea corelaţiei “contribuţie personală/recompensă”, la nivelul perceput ca
echitabil, prin modificarea contribuţiei personale (diminuarea contribuției), prin
modificarea recompensei (solicitarea unei recompense mai mari), prin denaturarea
percepţiei (evadarea din realitate, pentru a nu se confrunta cu/accepta inechitatea)
sau, în cele din urmă, prin părăsirea serviciului sau chiar a organizaţiei.

60. Descrieți cel puțin trei elemente ale cadrului promotivațional.

1. Încrederea în colaboratori
2. Controlul incompetenţei
3. Preocuparea pentru problemele angajaţilor
4. Păstrarea formei fizice şi psihice
5. Instruirea
6. Comunicarea creativă
7. Ascultarea activă
8. Rezolvarea problemelor cu subordonaţii
9. Gestionarea şi controlului timpului
10.Menţinerea competenţei profesionale
11.Promovarea viziunii
12.Controlul ambiţiilor personale
13.Planificarea şi conducerea şedinţelor
14.Motivarea
15.Vizibilitatea şi accesibilitatea
16.Folosirea umorului
17.Oportunitatea deciziilor
18.Introspecţia
19.Încrederea şi siguranţa
20.Menţinerea unui spirit deschis
21.Păstrarea demnităţii
22.Delegarea
23.Generozitatea
24.Cultivarea relaţiei lider-subordonat