Continutul obligatiei de informare si continutul contractului individual de munca: din ele rezulta ca e putin

probabil sa am un contract cu obiect determinabil. Riscul fiind si mai mic sa am un contract fara obiect.

Daca sunt in cazul in care s-a incheiat contractul individual de munca si in acel formular partile au completat
atributiile, dar nu au completat salariul? Pot sa spun ca acel contract este lipsit de obiect? Da, dar trebuie sa am o
conditie. Exemplu: salariul minim pe economie, salariul unei persoane comparabile, pot sa mai am situatii in care nu s-a
inclus salariul in contract pentru ca am grila de salarizare, pot sa am un contract colectiv care sa impuna anumiti
coeficienti minimi ce se calculeaza prin inmultirea cu salariul minim pe economie. Gasesc criterii in raport cu care
salariul sa fie determinabil pentru ca sa poata fi determinat salariul.

Acelasi lucru se intampla si cu fisa postului. Inseamna ca nu am obiect? Nu, pentru ca in raport de numele
postului pot sa aflu care este aria de atributii, poate fi determinata potrivit denumirii functiei respective.

a. Cauza
Conditiile necesare: cauza trebuie

a. sa existe,
b. sa fie reala,
c. sa fie licita,
d. sa fie morala.

Art. 15 Codul muncii. “Este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de
muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale.”

Exemplu: Exista posibilitatea ca sa angajezi o persoana ca sa aiba asigurare si pentru a plati contributiile: cauza
nu e reala, e fictiva, contractul a fost incheiat in realitate pentru alta cauza decat cea pentru care ar trebui incheiat un
contract individual de munca. Pentru cauza ilicita exista litigii.

CONDITII SPECIALE LA INCHEIEREA

Contractului Individual de Munca

a. Verificarea aptitudinilor personale si profesionale la angajare .

Art. 29 Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea nu sunt prevazute de lege, ci sunt stabilite prin
reglementarile interne aplicabile angajatilor: regulament intern, contract colectiv de munca. Ca exceptie, insa, se
prevede expres ca la institutiile si autoritatile publice, si la alte unitati bugetate, angajarea se face numai prin concurs
sau examen.
Care sunt modalitatile prin care un anajator ar putea sa verifice aptitudinile si abilitatile persoanei:
- Examen sau concurs.
- Interviu
- Testare
- Perioada de proba
- Selectie pe baza de dosar: CV, recomandari, etc.
- Poate sa nu exercite nicio modalitate de verificare. Libertatea angajatorilor de a stabili modalitatea de
verificare prin regulamentul intern, poate duce si la inexistenta acestei verificari.

Dreptul Muncii
Curs 3 Sapt. 4 Page 1
 i. Concursul sau examenul: reprezinta verificarea aptitudinilor personale sau profesionale ale salariatului in
o forma prestabilita, uneori reglementata expres de lege si poate presupune probe scrise, probe orale si/sau
probe practice. Aceasta metoda se numeste concurs cand sunt mai multi candidati pentru un post si examen
cand este un singur candidat care trebuie sa indeplineasca o cerinta minima la aceste probe.
In unitatile publice: angajarea fara respectarea concursului este lovita de nulitate, pe cand in sectorul privat
anagajatorul este cel care stabileste daca foloseste sau nu o astfel de modalitate de verificare.

ii. Perioada de proba: tot o modalitate de verificare a aptitudinilor personale si profesionale a angajatilor si
pot avea o durata de maxim 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si maxim 120 de zile
calendaristice pentru functiile de conducere.
Potrivit legii, pe durata acestei perioade de proba, salariatii beneficiaza de toate drepturile si are toate
obligatiile prevazute de legislatia muncii, de contractul colectiv aplicabil, regulamentul intern si contractul
individual de munca. Diferenta fata de situatia in care salariatul nu se afla in perioada de proba consta in
modalitatea de incetare a contractului individual de munca in perioada de proba. Art. 31: poate inceta
exclusiv prin o notificare scrisa, la intiativa uneia dintre parti, fara preaviz si fara a fi necesara motivarea
unuia dintre acestea. Alin. (3)  “Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de
munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara
a fi necesara motivarea acesteia.” 
La intrarea in vigoare a Codului muncii in 2003, potrivit textelor, angajatul avea aceleasi obligatii si drepturi
si nu exista nicio diferenta intre concedierea pe durata de proba si dupa durata de proba. Angajatorii au vrut
ca in perioada de proba sa se poata renunta mai usor la angajat. S-a flexibilizat, dar nu poti sa concediezi
salariatul in perioada de proba fara motiv, fara sa ai documentat acel motiv. Fiind in continuare incorsetati
de necesitatea probei motivului concedierii salariatului in perioada de proba, si chiar daca nu mai exista
preavizul tot este greu. Dupa mai multe modificari s-a ajuns la reglementarea actuala. Singura conditie este
notificarea scrisa.
Legea stabileste si niste limite (aspect de flexibilitate ) in folosirea perioadei de proba:
 Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de
proba, salariatul putand fi supus unei noi perioade de proba doar in 2 cazuri de exceptie: fie debuteaza la
acelasi anagajator intr-o alta functie sau profesie, fie urmeaza sa isi desfasoare activitatea in conditii grele,
vatamatoare, periculoase.
 Anagajatorul poate face angajari succesive pe perioada de proba pentru acelasi post pe o perioada de
maxim 12 luni. Pentru ca angajatorul ar fi putut sa angajeze numai pe perioada de proba si la finalul
perioadei sa ii concedieze si sa angajeze altii pe perioada de proba.

Acestea sunt limitarile impuse de legiuitor avand in vedere flexibilizarii.

Perioada de proba: aceleasi drepturi si obligatii, deci este remunerata. Are dreptul sa i se incheie contractul
de munca in forma scrisa. Si in perioada de proba are contract si daca nu se potrivesc, angajatorul trimite
notificare si contractul de munca inceteaza.

Pot sa inchei contractul de munca doar pe perioada de proba? In practica se intampla si asa: inceta
contractul dupa perioada de proba si nu il mai incheia. Perioada de proba nu e o situatie de incheiere a
contractului pe perioada determinata. Daca inchei contractul pe o perioada nedeterminata si in perioada de
proba angajatorul decide ca salariatul nu corespunde: inceteaza contractul in baza alin. 3 al art. 31, nu
pentru ca ar fi pe durata determinata.

Dreptul Muncii
Curs 3 Sapt. 4 Page 2
 Cealalta situatie este cea la care angajatorul ia pe cineva de proba si nu incheie niciun contract si dupa
terminarea perioadei de proba sa incheie contractul de munca.

E nelegal si sa nu incheie contract de munca si sa incheie contract de munca pe durata determinata limitata
la perioada de proba.

Pentru verificarea aptitudinilor persoanale si profesionale pentru persoanele de handicap se face exclusiv
prin perioada de proba. Nu sunt supuse concursului, examenului, etc. In practica, daca sunt mai multe persoane care
aplica pentru acelasi post, depinde de la caz la caz. Nu inseamna ca legea exclude total o alta selectie. Pe de alta parte,
cand vom discuta de protectia persoanelor cu handicap, angajatorii sunt obligati sa angajeze in un procent de 4%
persoane cu handicap. Coroborat, ar rezulta ca daca nu are angajati persoane cu handicap si o astfel de persoana aplica
pentru post: ar avea prioritate. Daca nu are angajati persoane cu handicap, sunt obligati la alte contributii fiscale, etc.

Legea reglementeaza si perioada de stagiu: care nu se confunda cu perioada de proba si care este o
modalitate de verficare a aptitudinilor reglementata prin lege speciala pentru absolventii institutiilor de invatamant
superior. Aceasta perioada de stagiu are o durata de 6 luni. E vorba de durata de stagiu prin care trec persoanele
angajate cu contracte de munca. Nu e vorba de stagiul avocatilor.

b. Conditiile de studii. Incadrarea in munca in sectorul public presupune indeplinirea anumitor conditii de studii
care sa ateste pregatirea profesionala a salariatilor.
In actele normative care reglementeaza salarizarea personalului din sectorul public sunt prevazute si cerintele
privind studiile pe diverse functii. Nu sunt in detaliu conditii specifice, ci sunt conditii de nivel de studii.
In sectorul privat, indeplinirea unor conditii de studii la angajare este facultativa, astfel de cerinte sunt stabilite
de catre angajator.
Ca exceptie, in cazul anumitor profesii, legislatia impune indeplinirea unor conditii de studii indiferent daca
angajarea se realizeaza in sector public sau privat.
Exemplu: pentru angajarea pe functia de consilier juridic candidatul trebuie sa fie licentiat al unei facultati de
drept.
Exemplu: directorul economic si contabilul sef dintr-o unitate trebuie sa aiba studii economice superioare.
Dincolo de aceste cerinte obligatorii, angajatorii din sectorul privat pot stabili ce fel de studii trebuie sa indeplineasca
viitorii salariati.

c. Avizul, autorizare sau atestarea.

Sunt reglementate cu caracter de exceptie pentru incadrarea in munca a anumitor salariati, pentru anumite
functii.
Exemplu: paznicii care nu pot fi angajati decat daca au avizul organului de politie.
Avizul, autorizarea sau atestarea, fiind obligatorii in astfel de situatii, lipsa lor determina nulitatea contractului
individual de munca, in astfel de situatii contractul inceteaza de drept potrivit art. 56 lit. d), si de asemenea la data
retragerii avizului, autorizatiei sau atestarii, contractul de munca inceteaza de drept potrivit art. 56 alin. 1 lit. g): e o
conditie de valabilitate a contractului de munca in cazurile in care legea cere.

d. Examentul medical

Art. 27 alin. 1: o persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical care constata ca cel
in cauza este apt pentru prestarea acelei munci. “(1)  O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui
certificat medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci.   ” Alin. 2: nerespectarea

Dreptul Muncii
Curs 3 Sapt. 4 Page 3
acestei conditii atrage nulitatea contractului individual de munca. Aceasta conditie trebuie indeplinta pentru toate
contractele individuale de munca. Conditia este ca salariatul sa fie apt, dar singura modalitate prin care se dovedeste
este existenta acestui certificat. Exista posibilitatea realizarii unor examene medicale periodice, la 6 luni, prin care se
verifica daca salariatul ramane sa exercite functia.

e. Vechimea in munca.

Dupa 1989, din legislatie au fost inlaturate conditiile de vechime pentru angajare, nu le mai prevede decat in
mod exceptional, ramane la latitudinea angajatorului sa stabileasca pentru angajare conditii de experienta. Nu pot sa
stabilesc conditii de vechime pentru ca se poate invoca discriminarea pentru ca legea nu cere, dar cerintele de
experienta sunt justificate de cerintele postului, acestea fiind justificate.

Inainte, vechimea in munca era utila pentru a calcula conditiile de iesire la pensie. Acum nu mai este importanta.
A dobandit importanta vechimea in activitate, vechimea in cadrul unitatii, pentru care se acorda un spor, o prima. In
ceea ce priveste iesirea la pensie, vechimea in munca nu mai are sens: important este sa ai stagiul de cotizatie, care
poate fi platita si de PFA, asociati/actionari SC, functionarii publici care nu sunt salariati, etc.

Dreptul Muncii
Curs 3 Sapt. 4 Page 4