MINISTERUL EDUCATIEI AL REPUBLICII MOLDOVA

UNIVERSITATEA TEHNICA AL REPUBLICII MOLDOVA

Referat
Tema: „Componentele principale şi etapele de formare ale culturii organizaţiei”

A elaborat studentul: A verificat profesoara:

Kalinovski Bogdan Roșca Veronica
Nota:____________

Chișinău, 2017
Cultura este definită ca fiind totalitatea credinţelor, valorilor, comportamentelor, instituţiilor şi alte rezultate
ale gândirii şi muncii umane, ce sunt transmise social în cadrul unei colectivităţi.

Cultura organizaţională rezidă în ansamblul valorilor, credinţelor, aspiraţiilor, aşteptărilor şi

comportamentelor conturate în decursul timpului în fiecare organizaţie, care predomină în cadrul său şi care
îi condiţionează direct şi indirect funcţionalitatea şi performanţele.

Noţiunea de cultură a organizaţiei defineşte aşadar un sistem de valori, prezumţii, credinţe şi norme
împărtăşite de membrii unei organizaţii (întreprindere, agenţie guvernamentala, organizaţie nonprofit, muzeu
etc.) care îi unesc.

În ciuda atâtor definiţii, se observă că există o serie de trăsături comune:

– toate definiţiile au în vedere un set de înţelesuri şi valori ce aparţin indivizilor din organizaţie;
– înţelesurile şi valorile ce constituie baza culturii organizaţionale sunt o sinteză a celor individuale;
– valorile, credinţele sunt reflectate în simboluri, atitudini, comportamente şi diferite structuri;
– formele de manifestare ale culturii organizaţionale influenţează semnificativ evoluţia şi performanţele
organizaţiei.

Niveluri de manifestare
Există trei niveluri de manifestare a culturii organizaţiei:
A. Primul nivel include artefactele. Acesta este stratul exterior, reprezentat de simbolurile şi produsele care
se concretizează în lucruri observabile, cum ar fi arhitectura, designul, vestimentaţia, tehnologiile,
obiceiurile, ritualurile, miturile, istorioarele etc. Baza tehnico-materială a organizaţiei influenţează şi
reflectă cultura sa.
B. Valorile şi normele dominante adoptate şi partajate de salariaţii organizaţiei. Acorduri, scopuri,
regulamente, norme etice care se dezvoltă în cadrul echipelor de lucru şi călăuzesc politica unei
organizaţii faţă de proprii angajaţi şi clienţi. Valorile influenţează înţelegerea referitoare la ceea ce este
bun sau rău în cadrul organizaţiei, ele fiind strâns legate de idealurile caracteristice unui grup uman.
Normele reprezintă opinia grupului despre ceea ce este corect şi incorect. Ele se pot concretiza din punct
de vedere formal în legi, iar din punct de vedere informal, în control social.
C. Supoziţiile de bază despre viaţă, existenţa umană. Este nivelul cel mai profund, care reuneşte credinţele,
convingerile salariaţilor, concepţiile privind sensul şi modalităţile de desfăşurare a activităţilor în cadrul
organizaţiei. Deşi gradul de abstractizare este înalt, ele au cea mai mare influenţă asupra membrilor
organizaţiei.

Cultura organizaţională este modalitatea prin care grupul de oameni îşi soluţionează problemele de
adaptare la mediul extern şi de integrare internă prin intermediul procedeelor, regulilor, legilor care s-au
justificat în trecut şi care sunt actuale în prezent. Structura culturii organizaţiei rezultă din coerenţa mesajelor
componentelor, din semnificaţiile integrate care operează ca un tot unitar. O regulă sau o tradiţie, un ritual
sau o valoare se completează reciproc cu altele care au un sens în organizaţia respectivă.
Componentele culturii organizaţionale
Din punct de vedere al componentelor culturii organizaţiei, în literatura de specialitate există o diversitate de
puncte de vedere, determinate, pe de o parte, de faptul că acest concept este relativ nou, iar pe de altă parte,
de şcoala de management din care provine autorul. Majoritatea specialiştilor recunosc că elementele
componente ale culturii organizaţiei nu sunt toate la acelaşi nivel de vizualizare, pregnantă şi consistentă.
Totuşi, cei mai mulţi cercetători opinează pentru următoarele componente ale culturii organizaţiei:
• simboluri
• valori
• norme de comportament
• ritualuri şi ceremonii
• istorioare şi mituri

Conceptul de simbol este utilizat pentru a caracteriza anumite fenomene organizaţionale şi manifestările lor
la diferite niveluri. De multe ori, simbolurile sunt folosite în relaţiile cu alte culturi pentru a exprima anumite
similitudini sau diferenţe. O cultură poate fi privită şi ca un sistem de simboluri ce au rolul de păstra ordinea
şi de a o face funcţională. Un alt element important este funcţia de reprezentare a simbolurilor, ce relevă
faptul că acestea reprezintă (semnifică) ceva diferit sau ceva mai mult decât simbolul respectiv în sine,
indiferent dacă este vorba de o componentă materială sau nu. Simbolurile culturale servesc pentru exprimarea
anumitor concepţii şi promovarea anumitor valori în cadrul întreprinderii. Ele pot oferi semnificaţii sau
înţelesuri comune asupra unor elemente organizaţionale de interes comun, sub diferite forme, cum ar fi un
obiect, un eveniment, o formulă, semne distinctive de statut, stiluri vestimentare, recompense, activităţi,
expresii verbale etc., care transmit un mesaj. Simbolurile nu numai că afectează modul în care oamenii
percep evenimentele, ci influenţează şi acţiunile lor. Prin simboluri culturale se transmit sensuri ce relevă
valorile, idealurile, credinţele şi aşteptările acceptate de salariaţii organizaţiei. Simbolurile sunt configurate în
idei, sentimente, trăiri şi imagini despre sine şi despre fenomene din organizaţie şi care se manifestă în viaţa
cotidiană.

Normele de comportament reprezintă modul în care membrii organizaţiei se poartă unii cu alţii, şi legăturile
dintre diferite părţi ale organizaţiei. Acestea reprezintă „felul in care facem noi treburile pe-aici”, care, în cel
mai bun caz, armonizează activitatea organizaţiei şi care oferă o competentă distinctă şi benefică. De
asemenea, ele pot reprezenta o luare-de-bună despre felul în care merg lucrurile, ceea ce este foarte greu de
schimbat şi foarte bine protejată de ipotezele paradigmei.

Normele prefigurează atitudinile şi comportamentele aşteptate să fie afişate de către salariaţi în cadrul şi în
afara organizaţiei, precum şi recompensele/sancţiunile declanşate de respectarea/încălcarea lor.

Normele pot fi:

-formale, stabilite prin reglementări oficiale de către managementul firmei;
-informale, stabilite neoficial de membrii colectivităţii respective sau a subgrupurilor din organizaţie.

Ritualuri şi ceremonii – reprezintă un set de acţiuni planificate, cu conţinut emoţional, ce combină diferite
modalităţi de expresie a culturii organizaţionale. Acestea au adesea atât o finalitate practică, cât şi simbolică.

Ritualurile in cadrul organizaţiilor sunt determinate de caracterul simbolic afirmat al unor activităţi
desfăşurate relativ în mod regulat şi care vor avea o semnificaţie particulară. În cultura organizaţiei se pot
întâlni următoarele activităţi considerate drept ritualuri:
• angajarea unei noi persoane;
• excluderea/concedierea unui angajat dintr-un grup de muncă;
• ceremoniile de pensionare;
• ritualurile de integrare în realizarea unor obiective şi acordarea unor simboluri semnificative (medalii,
diplome, insigne etc.).

Ceremonia reprezintă o manifestare colectivă, de o manieră formală şi solemnă, ce exprimă adesea o

conştientizare a tradiţiei şi istoriei firmei. Ceremoniile sunt celebrări ale valorilor culturale şi prezumţiilor de
bază ale organizaţiei; sunt evenimente ce reflectă şi onorează cultura organizaţională şi sunt momente pe care
oamenii şi le amintesc de-a lungul timpului.

Istorioare şi mituri. Una dintre funcţiile importante ale culturii organizaţionale este aceea de a păstra o
anumită ordine socială în cadrul organizaţiei, prin asigurarea unui model mental colectiv care să permită
conştientizarea rolului şi poziţiei fiecărui salariat. Se poate aprecia că această ordonare are loc în două
dimensiuni:
– printr-o instituţionalizare a credinţelor, valorilor de bază ale firmei în istorioare şi mituri;
– prin transmiterea şi îmbogăţirea acestora generaţiilor următoare din organizaţie.

Istorioare organizaţionale. O modalitate importantă de înţelegere a culturii organizaţionale este aceea de a

percepe şi descifra înţelesurile pe care oamenii din firmă le atribuie diferitelor evenimente organizaţionale.
Istorioarele ajută pe un nou venit să înţeleagă înţelesul anumitor evenimente din firmă. Poveştile
organizaţionale sunt relatări bazate pe fapte adevărate, dar în care se inserează şi elemente de ficţiune.

Miturile sunt povestiri ale membrilor organizaţiei spuse intre ei, către străini, noilor veniţi şi aşa mai departe,
care întipăreşte prezentul in

Miturile organizaţionale pot fi: istorice, care ţin de fondatorii întreprinderii sau de evenimentele strategice,
excepţionale; raţionaliste, ce stabilesc relaţia cauză-efect a unei acţiuni trecute şi oferă legitimitate unor
acţiuni asemănătoare în viitor. În organizaţiile cu o anumită tradiţie istorioarele relatează despre o succesiune
de evenimente desfăşurate în organizaţie la un moment dat. Aceste istorioare au un sens simbolic prin
abordarea sau soluţionarea unor situaţii umane cu implicaţii majore pentru întreprindere, iar povestirea lor în
mod repetat contribuie la întipărirea în memoria salariaţilor a aşteptărilor care se degajă din cuprinsul
acestora. Prin conţinutul lor, miturile oferă modele de comportament pentru salariaţii organizaţiei.

Ritualurile – sunt elemente care exprimă valorile promovate în organizaţie. Ritualurile definesc anumite
activităţi sistematice şi programate după un anumit model. Acestea pot fi cotidiene – momente petrecute
împreună de membrii organizaţiei, forme de salut, modalităţi de manifestare a respectului – sau pot fi
ritualuri excepţionale, de primire a noilor membri în colectiv, de promovare sau pensionare. Multe companii
folosesc ritualuri pentru a sărbători anumite realizări. Cele mai multe ritualuri se încheie cu ceremonii.

Ceremonia reprezintă un montaj artistic de grup, al cărui mod de desfăşurare s-a conturat în timp. Deşi
considerate activităţi colective, care menţin coeziunea grupului, nu toţi membrii unii organizaţii aderă la ele,
considerându-le inutile.

Cultura organizaţională reflectă nu numai relaţiile dintre membrii unei organizaţii sau ale unui grup, dar şi un
complex de reprezentări despre rolul organizaţiei şi al membrilor săi. Convingerile, aspiraţiile, modul de
comportament reprezintă anumite elemente specifice, ce redau caracteristicile şi condiţiile definitorii ale
activităţilor realizate în cadrul lor. Mult mai importantă decât enumerarea elementelor componente ale
culturii organizaţiei este modalitatea lor constitutivă, adică gradul de integrare structurală, de coerenţă. Fiind
determinată istoric, cultura organizaţională reflectă evoluţia în timp a organizaţiei. Ea este fundamentată din
punct de vedere social, creată şi păstrată de grupul de persoane care alcătuiesc organizaţia şi greu de
modificat ca urmare a elementelor complexe cu caracter uman care o definesc. Cultura organizaţională este o
combinaţie de elemente umane conştiente şi inconştiente, raţionale şi iraţionale, de grup şi individuale între
care se derulează complexe şi fluide interinfluenţe, cu un impact major asupra funcţionalităţii şi
performanţelor sistemului respectiv.

Bibliografie:
• https://andreivocila.wordpress.com/2010/02/15/cultura-organizationala/
• http://www.referat.ro/referate/Definirea_conceptului_de_cultura_a_organizatiei_d3610.html