Sunteți pe pagina 1din 4

MINISTERUL AFACERILOR INTERNE

ACADEMIA DE POLIŢIE
,,Alexandru Ioan Cuza”
Facultatea de Științe Juridice și Administrative

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE ÎN SISTEMUL


AUTORITĂȚILOR DE ORDINE PUBLICĂ

-RAPORTURILE DE SERVICIU ALE FUNCȚIONARILOR PUBLICI


CU STATUT SPECIAL-

TEME :
1. Instituția împuternicirii reglementată în art.27^15, 27^16, 27^17 din
Legea nr.360/2002. Aspecte pozitive și negative.

2. Obligația de loialitate a polițistului față de instituția în care își


desfășoară activitatea.

Nume și Prenume

1
1. Instituția împuternicirii reglementată în art.27^15, 27^16, 27^17
din Legea nr.360/2002. Aspecte pozitive și negative.
Împuternicirea este capacitatea unei persoane, echipe sau organizaţii de a exercita o
influenţă asupra contextului muncii şi activităţii proprii. Performanţa unui individ sau
performanţa unei echipe depind nu numai de comportamentul altora care stabilesc obiective şi
iau decizii, dar şi de strategiile proprii de acţiune. Prin această definiţie a împuternicirii, o
persoană sau o echipă împuternicită are un control mai bun asupra propriei activităţi, asupra
împrejurimilor şi mai specific asupra zonei de lucru.
Împuternicirea a fost descrisă ca fiind un instrument de schimbare al
managementului, care ajută organizaţiile să creeze un mediu în care fiecare individ în parte îşi
poate folosi abilităţile sale şi energiile pentru a satisface nevoile cetățeanului.
Împuternicirea a fost considerată practica prin care organizaţia sau managementul ei
furnizează putere de realizarea a sarcinilor la nivelul angajaţilor. Organizaţiile care adoptă
împuternicirea au o serie de caracteristici: viziune şi valori împărtăşite, strategie orientată spre
dezvoltarea personalului, a prestaţiilor adresate cetățeanului, responsabilitatea în actul
conducerii, structură cu niveluri ierarhice strict necesare, climat de încurajare a echipelor de
lucru, învăţarea continuă.
Sentimentul împuternicirii profesionale, se reflectă în direcția comună pe care
angajatul o are alături de organizația din care face parte, fără a fi nevoie de un proces de
micro-management pentru ca interesele companiei să fie urmate, ci angajații devin
„proprietari” asupra propriei lor activități, dorind sa o realizeze cât mai bine, pentru a obține
cele mai bune rezultate, atât la nivel profesional individual, cât și la nivel organizațional
Împuternicirea este un fenomen important în organizații prin consecințele negative
pe care le generează asupra angajaților și companiilor. Aspecte-cheie din organizații, precum
corectitudinea și comunitatea de la locul de muncă, sunt responsabile pentru nivelul de
împuternicire resimțit de angajați.
De peste patruzeci de ani, cercetătorii și practicienii au studiat și dezbătut cauzele și
efectele împuternicirii, cu scopul de a avea organizații mai performante și angajați mai
implicați în activitatea companiilor. Împuternicirea este o reacție la stresul persistent de la
locul de muncă și se caracterizează prin epuizare emoțională, cinism (experiența
dezinteresului și a unei abordări negative sau indiferente față de colegi și față de locul de
muncă, în general) și ineficiență profesională (starea de insatisfacție față de muncă și
inadecvare).

2
Mai mult, efectele împuternicirii pot fi transmise între colegii de la locul de muncă.
În esență, fenomenele care produc consecințele negative, derivă dintr-un dezechilibru de
durată între solicitările și resursele de la locul de muncă și problemele în ariile cheie din
organizații (cum ar fi relațiile interpersonale sau volumul de muncă).
Epuizarea emoțională este, de obicei, prima reacție la stresul cauzat de solicitările și
tensiunile postului; cinismul poate fi interpretat ca o modalitate prin care individul face față
diferitelor aspecte de la lucru — ca rezultat, apar sentimente de îndoială, și angajatul se simte
mai puțin eficient în atingerea scopurilor sale.

2. Obligația de loialitate a polițistului față de instituția în care își


desfășoară activitatea.
Odată cu începutul existenţei sale sociale, umanitatea a simţit nevoia stabilirii şi
respectării unor anumite reguli care făceau ca traiul într-o colectivitate să fie civilizat. Etica
este și ea o știință socială care studiază acest fenomen, și anume comportamentul uman, astfel
că, aceasta este definită ca fiind „ştiinţa care se ocupă cu studiul principiilor morale, cu
legăturile lor de dezvoltare istorică, cu conţinutul lor de clasă şi cu rolul lor în viaţa socială .”
Altfel spus, prin etică înțelegem totalitatea convingerilor, atitudinilor, deprinderilor,
sentimentelor reflectate în principii, norme, reguli determinate istoric şi social, care
reglementează comportamentul şi raporturile indivizilor între ei, precum şi dintre aceştia şi
societate (familie, grup, naţiune, societate), în funcţie de categoriile: bine, rău, datorie,
dreptate, nedreptate şi a căror respectare se întemeiază pe conştiinţă şi opinie publică.
Rolul eticii este să ajute oamenii şi instituţiile să decidă ce este mai bine să facă, pe
ce criterii să aleagă şi care le sunt motivaţiile morale în acţiunile lor.
Așadar, etica profesională reprezintă, în primul rând, niște norme morale specifice
profesiei. În cazul nostru, toate aceste norme de reglementare a comportamentului polițistului
sunt menționate în Codul de etică și deontologie al polițistului, respectarea acestui cod fiind
obligatorie.
Unul dintre principiile care guvernează conduita profesională a polițistului este
loialitatea – se exprimă prin atașamentul față de instituție și valorile promovate de aceasta,
adeziunea conștienta manifestată de către polițist, din proprie inițiativă, față de obiectivele
instituției, respectul față de ierarhia instituției, onestitate în relațiile interpersonale, respectul
față de adevăr și dreptate, conștiinciozitate în îndeplinirea atribuțiilor, respectarea

3
angajamentelor asumate, asigurarea confidentialitatii informațiilor obținute în procesul
muncii.
Pentru instituție, loialitatea reprezintă un ideal, în primul rand pentru că un angajat
loial vă rezista tentației de a-și schimba locul de muncă, ceea ce va reduce semnificativ
fluctuația personalului.
În al doilea rand, un angajat loial se vă implica cu toată ființă sa în realizarea, la cote
cât mai înalte, a obiectivelor stabilite, fapt ce va avea ca rezultat o performanță crescută și o
eficiență mai mare a organizației. Loialitatea este un indicator fidel al culturii organizației și
depinde de relațiile ce se stabilesc între angajați (personalitatea, obiectivele și valorile lor) și
instituție, al modului în care aceasta știe să răspundă așteptărilor celor ce lucrează în cadrul ei.
Loialitatea este de cele mai multe ori o legătură de factura emoțională ce se poate
stabili între dv., ca angajați și instituția în care lucrați.
Angajament afectiv – este adevărata loialitate. Instituția vă satisface în mare parte
obiectivele și aspirațiile, atât cele materiale, cât și cele imateriale. Este forță motivațională ce
stă la baza unei intense dedicații față de organizație, a atașamentului față de misiunea acesteia,
ce va face să depuneți eforturi peste cele cerute de profilul activității dumneavoastră, fără a
aștepta în schimb un câștig personal. Investiți timp și energie pentru promovarea imaginii
instituției, pentru realizarea obiectivelor. Sunteți mândru de organizația în care lucrați. Vă
simțiți ca aparținând unei familii mai mari. Nici nu vă gândiți că poate există ceva mai bun
pentru dumneavoastră din punct de vedere profesional. Cu greu și numai în cazuri
excepționale vă poate determina cineva să vă gândiți să plecați. Ați dezvoltat un fel de relație
personală cu instituția. Rămâneți în organizație pentru că vreți, vă doriți cu ardoare. Deși
uneori pot apărea nemulțumiri, le considerați mai nesemnificative decât aspectele pe care
organizația le îndeplinește, iar tocmai în spiritul acestei legături afective aveți încredere în
capacitatea organizației de a le rezolva.